Querido amigo, querida amiga:

Tienes en tus manos la Guía de Apoyo para los y las Responsables de Equipos de Vo-
luntarias/os, un instrumento que esperamos te sea de utilidad para el desempeño de tu rol de
responsable de equipo, y además para facilitar la integración, satisfacción y el desarrollo per-
sonal de todos tus colaboradores y colaboradoras voluntarios.

Esta Guía contiene información general para desarrollar tu función como Responsable
de Equipo; en este sentido, te ayuda a identificar rol, actividades, herramientas y contac-
tos institucionales para facilitarte el acompañamiento de las personas voluntarias a lo largo
de todo su ciclo de colaboración en IO. Sin embargo, entendemos que la tarea de coordinar
equipos de voluntarios no es fácil, y no se reduce simplemente a contar con una serie de
herramientas y procedimientos, sino que también implica el fortalecer una serie de habilida-
des y actitudes determinantes para el buen funcionamiento de los equipos. Por ello, esta
Guía es una herramienta complementaria del curso “Dirección de Equipos de personas
voluntarias”, donde se trabaja el desarrollo de las competencias clave en la Dirección de un
Equipo.

Desde tu experiencia, seguramente ya habrás visto que una gran parte de la fuerza de
trabajo de IO se fundamenta en la colaboración de personas voluntarias quienes “...dedican
libremente parte de su tiempo a colaborar con Intermón Oxfam sin recibir una compensación
económica o material por ello, reafirmando su compromiso social y contribuyendo a lograr la
Misión y Propósitos de la Institución...” las cuales constituyen la mayor parte del Equipo
Operativo.

La Política de Voluntariado en IO, define los ámbitos y temas clave a trabajar con las
personas voluntarias y es el documento marco de referencia de esta formación, así como lo
son la Misión, Visión y Valores de IO.

Te invitamos a su lectura, a compartirla con tus compañeros y compañeras y a que in-

corpores tu gestión diaria los aprendizajes de la formación en Dirección de Equipos con el
objetivo de mejorar la gestión del voluntariado en IO.

Un fuerte abrazo,

Departamento de Recursos Humanos

INDICE

Política del Voluntariado……………………………………………………….. 4

Ciclo del Voluntariado en IO…………………………………………………… 6

1. Fase Previa a la incorporación del voluntariado…………………… 6

2. Incorporación y acogida…………………………………………………

3. Durante la colaboración…………………………………………………. 8
3.1. Formación y Desarrollo………………………………………... 8

3.2. Comunicación Interna y Participación……………………… 9

3.3. Seguimiento y Evaluación……………………………………..10

3.4. Tratamiento de Conflictos……………………………………..11

4. Motivación y Reconocimiento…………………………………………...14

5. Salida de Intermón Oxfam………………………………………………..16

Personas de Contacto y Bibliografía ………………….……………………….17

Esta Guía y todas las herramientas y procedimientos los tienes dispo-

nibles en nuestra Sección de Voluntariado en la IO.net
 POLÍTICA DEL VOLUNTARIADO

El objetivo de esta política es recoger los principios básicos

del voluntariado en la organización, su especificidad y los
mecanismos de relación entre IO y cada persona voluntaria.

Nuestra Política de Voluntariado se fundamenta en los siguientes cri-

terios básicos:

El interés de potenciar los espacios de trabajo conjunto entre volun- H

tarios y plantilla. E
R
El respeto por la diversidad del colectivo de voluntariado (perfiles, R Política de Voluntariado
tareas, tiempo de dedicación, etc.) A
M
La voluntad de mejorar la gestión de este colectivo, adaptando los I
mecanismos ya existentes o creando nuevos. E
N
Fomentar la participación en los ámbitos de interés interno. T
A
Impulsar el reconocimiento como colectivo clave de la organización. S IO. net

A pesar de que las personas que se vinculan como voluntarios y voluntarias con IO, po-
seen una diversidad de inquietudes y experiencias, y colaboran en muy distintos equipos y ac-
ciones, todas atraviesan por un ciclo con las etapas naturales más o menos definidas: El Ciclo
del Voluntariado IO.

Para cada una de estas etapas, te iremos señalando los procedimientos y herramientas
indicadas para la Gestión de RRHH así como orientaciones que te pueden ayudar a dirigir mejor
tu equipo.

4
 TU ROL GLOBAL COMO RESPONSABLE CONSISTE EN...

Guiar y coordinar la actuación del equipo hacia los objetivos propues-

tos, en base al conocimiento de sus capacidades y expectativas y, al
mismo tiempo, impulsar su integración en IO así como su identifica-
ción con la misión y los valores institucionales. Asimismo como líder
de un equipo debes establecer con claridad las responsabilidades y
funciones de las personas que lo integran, de acuerdo a su nivel de
autonomía, experiencia, conocimientos, disponibilidad y compromiso
con la organización.

En la dirección de un equipo de personas voluntarias, son especialmente importantes la moti-

vación y el reconocimiento por su contribución desinteresada a los objetivos y retos de Intermón Ox-
fam, así como el manejo adecuado de sus expectativas e intereses.

A continuación te detallamos de manera resumida el rol del responsable de equipo, durante

las diferentes etapas del Ciclo de Voluntariado en IO:

En la Fase Previa a la Incorporación del Voluntario/a: Identificar con claridad el puesto de vo-
luntariado con las tareas que necesitamos cubrir y buscar a la persona adecuada.

En la Incorporación y Acogida: Dar al voluntario/a una bienvenida adecuada y facilitar la inte-

gración de la persona en el equipo y en IO en su conjunto.

Durante la Colaboración:

En la Formación y Desarrollo: Facilitar el acceso y animar a la participación en la for-

mación inicial y continuada, y principalmente en la formación institucional.

En la Comunicación Interna y Participación: Fomentar la comunicación abierta, facili-

tar la información para el desempeño de sus tareas y propiciar la participación activa a
través de los canales y espacios institucionales.

En el Seguimiento y la Evaluación: Hacer un seguimiento regular de las actividades

que realiza así como de su integración y satisfacción por su colaboración voluntaria en
IO.

En la Tratamiento de Conflictos: Liderar la gestión de los conflictos que se puedan

producir en el equipo, emprendiendo las acciones oportunas para su abordaje.

En la Motivación y el Reconocimiento: Motivar y reconocer la labor de las personas

voluntarias, agradeciendo la contribución personal y del equipo a los logros y objetivos
de IO.

En la Salida : Agradecer y reconocer la labor realizada a las personas que dejan IO, recogiendo
aprendizajes que nos ayuden a mejorar la gestión del voluntariado en la organización.

5
 1. FASE PREVIA A LA INCORPORACIÓN DE LA
PERSONA VOLUNTARIA

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Incorporar a la persona voluntaria más adecuada para un puesto,

identificando con claridad la necesidad de colaboración voluntaria,
definiendo las funciones y tareas que deberá asumir, haciendo un
proceso de selección en el que se evaluará el ajuste de los intereses
y la motivación de la persona con las de IO.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Definir claramente la necesidad, las responsabilidades y tareas, y el perfil ne-

H
cesario que debe tener la persona voluntaria (motivación, intereses, formación,
E
experiencia), así como la dedicación requerida.
R
Ofertas de
R
Comunicar esta necesidad a la persona Responsable de RRHH, para que Voluntariado
A
la incluya en la planificación de vacantes y realice la búsqueda y la selección
M
de la persona voluntaria idónea.
I
E
Acabar de ajustar el perfil y la oferta de voluntariado así como las dudas que Solicitud y descripción
N del puesto de voluntaria-
puedan surgir sobre este tema con el/la Responsable de RRHH. do
T
A
Realizar, como última fase del proceso de selección (liderado por RRHH), una
S
entrevista con la persona voluntaria pre-seleccionada, para valorar si real-
mente es la adecuada para el puesto y las tareas descritas, así como si el Curso de Entrevistas
puesto se ajusta a sus expectativas y motivación. de Selección de
voluntariado

Comunicar al equipo la selección e incorporación de la persona a IO.

Nota:
⇒ Para Responsables de Equipos en Comité: Contactar con Responsable de RRHH del Comité.
⇒ Para Responsables de Equipos en Sede: Contactar con Responsable de RRHH de Sede.
⇒ Para Responsables de Tiendas Grandes de Comercio Justo: Contactar con Responsable de RRHH de Sede.
⇒ Para Responsables de Equipos en Sede Central: Contactar con Técnico/a de RRHH de referencia. 6
 2. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Dar una bienvenida adecuada a IO a la persona voluntaria, facili-

tando la información y formación en nuestra misión y valores, así
como en los espacios y personas de contacto, e impulsando su
integración al equipo de trabajo y a la organización en su conjunto.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Preparar la llegada de la persona, recopilando la documentación necesaria

del equipo así como el Manual de Acogida y todo lo que consideremos impor- H
Ficha y compromiso
tante para su incorporación (organigramas, actividades, etc.). E de Voluntariado
R
Opcionalmente, se le puede organizar una agenda con distintas personas del R
departamento, sede, comité o tienda para que conozca su trabajo y se integre A
poco a poco. M
I
Presentarle a su tutor/tutora de acogida. E Manual de
N
Presentar al resto de sus compañeros/compañeras de equipo. T
A
Entregar y explicar el Manual de Acogida y la documentación del departa- S Procedimiento de
Acogida
mento/equipo que creamos conveniente.
Proporcionar información acerca de sus responsabilidades, rol y equipo .

Darle la Ficha y Compromiso de Voluntariado, para que pueda completar sus datos, explicándole
sus derechos y deberes como voluntaria y los de la institución con ella; así como la política de volun-
tariado. Entregar la Ficha a la persona responsable de RRHH o Secretaría de departamento para que
gestione el alta en la base de datos de RRHH y con ella el seguro de voluntariado.

Mostrarle su lugar de trabajo, recursos y material con los que cuenta, y las instalaciones.

Informar sobre la Intranet IO.net y otras herramientas de Comunicación Interna donde puede co-
menzar a obtener información de IO así como conocer su entorno de trabajo virtual.

Explicar el funcionamiento interno de la sede, comité, tienda o departamento (agenda de reuniones,

actividades previstas, planificación, plan de emergencias, etc.).

Son tutores/as de acogida los y las Responsables de RRHH de Sedes y Comités, las Responsables de Tiendas Grandes y las secreta-
rias de los departamentos.
7
 3. DURANTE LA COLABORACIÓN

3.1. FORMACIÓN Y DESARROLLO

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Apoyar al voluntariado en su proceso de desarrollo, identificando

las necesidades de formación que satisfagan tanto objetivos pun-
tuales de desempeño de sus actividades como objetivos de desa-
rrollo personal.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Garantizar que la persona voluntaria reciba el Curso de Introducción a IO

así como otra formación inicial y continuada para realizar sus tareas adecuada- H
mente. E
R Catálogo de

Recoger las necesidades de formación y desarrollo de tu equipo y comunicar- R Formación Técnica y

de Gestión
las a tu responsable directo para incluirlas en el Plan de Formación y Desarrollo A
del área o departamento. M
I
Informar de las fechas de las formaciones para que pueda asistir, aseguran- E
Curso de
do que recibe las convocatorias para las mismas. N Introducción a IO
T
Motivar y animar a la participación de la persona voluntaria en la formación, A
principalmente en la institucional y continuada, con el fin de que conozca los S
temas que se van trabajando en IO así como otras personas del EOP. Tribunas Abiertas

Animar a la persona a que participe en reuniones de equipo, área o departa-

mento, para que pueda estar al día de las últimas propuestas de trabajo.

8
 3.2. COMUNICACIÓN INTERNA Y PARTICIPACIÓN

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Fomentar la comunicación fluida y la transparencia, transmitiendo la infor-

mación necesaria para el equipo, tanto para desempeñar sus actividades
como para integrarse en IO. Propiciar la participación de las personas vo-
luntarias a través de los canales y espacios institucionales existentes.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Liderar la comunicación entre las personas del equipo.

IO Mensual—IO Com
Promover espacios de trabajo conjunto donde el voluntariado comparta
ideas, valores, aporte su visión y conozca la labor de IO.

Informar y dar a conocer el uso de los canales de comunicación interna Espacios con Dirección
General

Informar de las actividades y acciones que se realizan a nivel de equipo,

H
área, departamento, etc., y de todas aquellas necesarias para que la persona
E IO.net
tenga la información suficiente para realizar sus tareas adecuadamente.
R
R
Ofrecer y socializar información acerca de las distintas acciones y posiciona-
A
mientos de IO. EnVivo
M
I
Animar a participar en los espacios de participación de IO (Encuentros, EnVi-
E
vo, Desayunos con Ariane, reuniones etc.).
N
T
Asegurar que el voluntario/a pueda aportar ideas y participar en actos, reu-
A
niones y encuentros; para ello es importante tener en cuenta su disponibili-
S
dad, horarios, etc.

Asegurar que las personas que no dispongan de correo electrónico reciban la

información institucional más importante y orientarles sobre cómo pueden
buscarla por sí mismos/as.

Mantener una capacidad de escucha activa a las personas de nuestro equi-

po, respondiendo y/o canalizando sus inquietudes y demandas.

Actuar como transmisores de la información horizontal, ascendente y descen-

dente hacia otros departamentos, sedes o equipos. 9
 3.3. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Hacer un seguimiento regular a la persona voluntaria durante su

colaboración tanto de su satisfacción e integración en IO como de
las actividades que lleva a cabo.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Asegurar que la persona conoce sus responsabilidades y tareas a desempe-

ñar y que dispone de los recursos y el apoyo necesario para llevarlas a cabo.

Realizar reuniones periódicas para hacer seguimiento del avance de activida- Ábora:
Versión completa
des que la persona tiene encomendadas y a superar los obstáculos que pueda Versión simplificada
encontrar. H Versión grupal
E
Realizar, anualmente, una reunión formal de seguimiento Ábora recogien- R
do tanto la evaluación de actividades como el plan de formación y desarrollo de R
la persona o equipo, valorando globalmente su satisfacción respecto a su cola- A
boración con IO. M Ficha de
Seguimiento
I
Hacer un seguimiento del Plan de Formación y Desarrollo de la persona o E
equipo, asegurando que se realizan las acciones de formación y desarrollo que N
se han acordado. T
A Entrevistas de Gestión
Apoyar a la persona y equipo en su desarrollo, animándoles a mejorar en sus S de la
Contribución
actividades y a crecer personal y profesionalmente.

Asegurar que la persona conoce los objetivos del equipo, la planificación pre-
vista de actividades y su contribución al logro de los mismos.
Curso de Ábora
Impulsar la evaluación de las actividades para recoger aprendizajes, áreas
de mejora y el impacto del trabajo realizado.

ÁBORA es el sistema de seguimiento y de evaluación de la contribución. Dispone de cuatro herramientas: la versión completa, la simplifica-
da, la grupal y la Ficha de Seguimiento. Las personas voluntarias deben hacer la Ficha de Seguimiento o la Versión Simplificada si su colabo-
ración es individual o bien la Versión Grupal si su colaboración se enmarca en un equipo (p.e. Equipo Movilización social de una Sede).

10
 3.4. TRATAMIENTO DE CONFLICTOS

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Liderar el tratamiento de los conflictos de manera eficiente, reali-

zando un buen diagnóstico de los mismos y facilitando los medios
y espacios que lleven a su resolución o transformación.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Algunas ideas generales a tener en cuenta…

Todos los conflictos son relevantes y merecen tu atención.

Un conflicto es conflicto porque se percibe como tal, nuestro objetivo debe ser gestionarlo ade-
cuadamente para que se transforme en algo positivo, o al menos con reducción de la tensión y deje
de ser percibido como conflicto.

Confiar en que todo conflicto puede gestionarse comportar un aprendizaje.

Los conflictos son normales en la vida de una organización, por tanto no debes entrar en pánico.

Cada conflicto es único y especial, por tanto hay que evitar aplicar recetas iguales para todos los
conflictos con los que te encuentres.

Abordar el conflicto en el momento en el que lo percibas, no “dejarlo pasar” a ver si se soluciona

solo.

Si el conflicto afecta a personas de diferentes equipos, incluir a los/as responsables de los equi-
pos implicados y trabajar conjuntamente en la resolución del mismo o su transformación en algo po-
sitivo.

Buscar apoyo en tu responsable directo, ya sea para escuchar su opinión, para solicitarle su inter-
vención (si fuese necesario) o simplemente para informarle de la situación.

En los casos en que te sientas demasiado involucrado en el conflicto o sin certeza sobre qué
hacer, recuerda que puedes buscar apoyo en alguna persona que por su cargo (p.ej. responsables
de RRHH) o por su autoridad y liderazgo pueda ayudarte también a gestionar el conflicto, ya sea
interviniendo, mediando o simplemente aportándote ideas para su solución. 11
Hacer un diagnóstico del conflicto lo más ajustado posible …

Aunque es importante que obtengas tanta información como sea posible acer-
ca del conflicto, no dejes que pase demasiado tiempo antes de tomar iniciativas Responsable Directo/a
para su gestión, pues el conflicto podría agravarse.

Hablar con todas y cada una de las personas involucradas para conocer los
diferentes puntos de vista existentes. Debes conocer sus intereses, motivacio-
Otros responsables de
nes, su relación con las personas de su equipo de trabajo, etc. Equipo

Preguntar todo acerca del conflicto (cuándo empezó, cómo empezó, quiénes H
están involucrados, qué se ha hecho para solucionarlo – si se ha hecho algo- , E
de qué manera afecta al equipo) y sobre todo escuchar. R
Técnicas de
R RRHH
Escuchar activamente y evitar dar juicios de valor precipitados. A
M
Buscar conocer no sólo los hechos sino también los sentimientos que hay de- I
trás de los mismos. E
N
Evitar subestimar los sentimientos y posturas de las personas que se encuen- T
tran dentro del conflicto, respetarles y transmitir ese respeto. A Curso de Tratamiento
de Conflictos
S
Hacer que todas las personas con las que hables se sientan comprendidas.

Intentar diferenciar entre las causas del conflicto y las formas en que se mani-
fiesta. Para ello, pregúntate (y quizá sea bueno preguntárselo a los involucra-
dos) si los problemas pueden estar relacionados con:
- Confusión o ambigüedad de roles, responsabilidades o funciones de ca- Curso de Asertividad y
Comunicación
da uno/a. Interpersonal
- Sobrecarga de trabajo.
- Problemas o errores de comunicación.
- Problemas de actitud y relaciones interpersonales.
- Problemas de trabajo en equipo, liderazgo, etc.

Intentar establecer una línea histórica del conflicto.

Buscar una solución compartida …

Realizar una devolución de tu forma de “entender” el conflicto a las personas involucradas. La

profundidad del conflicto determinará la pertinencia de hacer esta devolución con las partes de ma-
nera individual, grupal o colectivamente. En este momento, debes brindar la oportunidad de retroali-
mentación y una comprensión compartida del conflicto, sus causas y consecuencias.

Comunicarte asertivamente, presentando los argumentos en primera persona, siendo muy respe-
tuoso, y asegurándote de que la otra persona te ha entendido.

Concentrarte más en la búsqueda de soluciones que en la búsqueda de culpables y causas.

Concentrarte en los problemas y no en las personas. Las personas forman parte de la solución.

Hacer que todas las partes involucradas busquen soluciones por sí mismas en vez de imponerlas.
Nuevamente, la profundidad del conflicto determinará si esto se puede lograr en pleno con todos los
involucrados, o si es mejor brindar espacios previos donde se logren acuerdos o disposición a los
acuerdos por parte de cada una de las partes.
12
 Motivar a buscar soluciones satisfactorias para todos y todas. (ganar – ganar)

En todo momento debes buscar crear el diálogo dentro de un clima abierto y distendido.

Buscar que las personas involucradas pasen de la adversidad al diálogo.

Hacer sentir a las personas involucradas en el conflicto, que tienen responsabilidad en el mismo y
un compromiso con las decisiones que se tomen.

Analizar cada decisión a la luz de sus consecuencias.

Cuando se ha tomado una decisión y dependiendo de la complejidad de la misma, es adecuado

establecer una especie de Plan de Acción con las personas involucradas, en el que queden refleja-
dos los objetivos de mejora, las responsabilidades de los involucrados y el seguimiento que se hará.

Ya sea con la herramienta antes sugerida o bien con otras estrategias, hacer seguimiento de la
evolución del conflicto para evaluar si las acciones están aliviando la tensión y si se está consi-
guiendo su resolución o transformación.

Aprovechar para fortalecer o retomar acciones de motivación y reconocimiento con los colabora-
dores de tu equipo, así como acciones que mejoren la relación entre los/as afectados/as.

Aprender de la experiencia…

A pesar de que cada conflicto es y se manifiesta de formas diversas, y por tanto requiere formas
de gestión diversas, se puede aprender de ellos y de nuestra intervención sobre ellos.

Revisar con cierta periodicidad los roles, tareas y cargas del equipo, tanto para identificar si son
claros o no, como para distribuir adecuadamente las responsabilidades.

Buscar un espacio, formal o informal, para socializar con tu responsable directo, con otros coordi-
nadores de voluntarios/as o con personas de RRHH, el tipo de conflictos más frecuentes entre los
miembros de tu equipo, para ver si es posible identificar causas de fondo que tengan que ver con
las maneras, espacios, recursos, etc., que ofrece la institución en sí misma.

Reconocer los conflictos como una oportunidad para fortalecer al equipo ya que abren la posibili-
dad de generar cambios que mejoren el funcionamiento del mismo.

13
 4. MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Motivar y reconocer la labor de las personas voluntarias , agrade-

ciendo su contribución personal y del grupo al logro de los objetivos
de IO, de tal manera que cada persona pueda apreciar el valor de
su colaboración, se sientan satisfechas por todo aquello que están
aportando y recibiendo de IO.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Invitar a participar en las reuniones/sesiones de departamento, área, en-

cuentros, para que la persona voluntaria pueda participar.
IO.net

Invitaremos a participar en sesiones de reflexión y/o debate que por su propia

H
naturaleza son de convocatoria restringida
E
R
Dar a conocer los beneficios sociales que por ser parte del EOP tiene a su
R Reuniones de Equipo
disposición, por ejemplo: Viajes al Sur, Fondo Social, descuentos en tien-
A
das, etc.
M
I
Animar a que el voluntariado asista y participe en la celebración institucional
E Espacios informales
del Día Internacional del Voluntariado (5 de diciembre) y otras celebraciones
N
similares a nivel institucional y de equipo.
T
A
Aprovechar momentos en los que visiten al equipo de la sede, tienda o comi-
S
té, personas del Consejo de Dirección o de equipos directivos para que los co- Viajes al Sur
nozca y tenga espacios de intercambio con ellos.

Invitar a que visite otras oficinas de IO (sedes, comités y tiendas de Comercio

Justo) para conocer mejor la organización.

Dar reconocimiento público o privado al realizar una actividad.

Motivar a que el voluntariado publique testimonios, artículos en las herra-

mientas de Comunicación Interna, para que compartan su experiencia y conoci-
mientos.

14
Algunas ideas que te pueden servir dependiendo de la motivación,
expectativas y disponibilidad de las personas voluntarias de tu equipo y el
rol que desempeñan en IO:

Promover espacios informales de descanso y conocimiento personal para el equipo como cenas,
salidas, comidas, etc.

Felicitar al voluntariado en su cumpleaños o en fechas importantes.

Invitar a que acompañe a su responsable a reuniones donde no suele estar convocado.

Animar a que colaboren como formadores/as en temas institucionales.

Delegar actividades cada vez de mayor responsabilidad.

Invitar a representar a IO en actos y reuniones externas.

15
 5. SALIDA DE INTERMÓN OXFAM

¿CUÁL ES TU ROL COMO RESPONSABLE?

Asegurar que la persona voluntaria finalice su colaboración con In-

termón Oxfam recibiendo un reconocimiento y agradecimiento por la
labor realizada.

¿QUÉ ACTIVIDADES DEBES HACER?

Comunicar la salida de la persona a nivel de equipo, reconociendo y agra- H

deciendo la colaboración recibida. E
R Entrevista de Salida
Realizar una entrevista de salida con la persona voluntaria para valorar glo- R
balmente su colaboración y reconocerle su contribución a los objetivos de IO. A
M
Recoger aprendizajes que nos ayuden a mejorar la gestión del equipo de I
Procedimiento de
IO en el futuro. E Salida
N
Comunicar a la persona Responsable de RRHH la salida para dar de ba- T
ja a la persona voluntaria. A
S
Organizar un acto de despedida institucional a nivel de equipo o departa-
mento, dependiendo de lo que se acostumbre.

Nota:
⇒ Para Responsables de Equipos en Comité: Contactar con Responsable de RRHH del Comité.
⇒ Para Responsables de Equipos en Sede: Contactar con Responsable de RRHH de Sede.
⇒ Para Responsables de Tiendas Grandes de Comercio Justo: Contactar con Responsable de RRHH de Sede.
⇒ Para Responsables de Equipos en Sede Central: Contactar con Técnica de RRHH de referencia.
16
Si tienes algunas preguntas, dudas o sugerencias, puedes consultar a
cualquiera de estas personas:

Tu responsable directo/a

Responsable RRHH para Sedes

Técnicas de RRHH de referencia

BIBLIOGRAFIA INSTITUCIONAL

Política de Voluntariado

Díptico informativo de Voluntariado y solicitud de voluntariado

Política de Selección

Manual de Acogida

Política de Formación

Bases de los Viajes al Sur

Política de comunicación interna

ÁBORA y Ficha de Seguimiento : Sistema de Evaluación y Seguimiento de la Contri-

bución

Guía de Desarrollo de Competencias Directivas en IO

Procedimiento de Salida

Fondo Social

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