Introduction :

La rupture conventionnelle du contrat de travail se dfinit comme la possibilit pour l'entrepreneur et le salari de mettre fin aux relations de travail d'un commun accord. Cette rupture conventionnelle est dfinit par l'art L 2237-11 du Code du travail et elle ncessite la signature d'une convention par les deux parties au contrat. C'est le MEDEF syndicat patronal qui est l'origine de ce projet de rompre un contrat de travail d'un commun accord entre le salari et l'employeur. Baptise au dpart sparabilit , elle ne devait pas faire l'objet d'une ratification par un organisme Tiers, mais nous verrons par la suite qu'aprs de nombreux dbats elle sera valide par le directeur dpartemental du travail. Dans la pratique, il tait dj frquent de voir l'employeur et le salari mettre fin aux contrat de travail par dpart ngoci ou encore rupture l'amiable. Ainsi cette nouvelle rupture conventionnelle clarifie et encadre ces pratiques. Prsent par le Ministre du Travail comme une modernisation sans prcdent des relations individuelles de travail lors de la sance du 15 Avril 2008 l'Assemble Nationale, elle sera adopte le 12 Juin 2008 par le Parlement. Cette rupture conventionnelle est issue de la loi portant modernisation du march de travail du 25 Juin 2008 qui retranscrit les dispositions de l'accord interprofessionnel du 11 Janvier 2008 suite aux discussions des partenaires sociaux. Cette rupture conventionnelle a t mise en place dans le but d'assurer une scurit des conditions dans lesquelles l'employeur et le salari mettent fin d'un commun accord au contrat de travail en prenant compte des proccupations des salaris et des avantages fiscaux et sociaux des employeurs. Face cette rcente modification de la rupture du contrat de travail d'un commun accord, on peut se demander quelle sont les modalits d'application de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ainsi aprs avoir analyser la mise en place de ce nouveau mode de rupture nous tudierons le formalisme de la Convention de rupture.

I/ La mise en place de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail impose le respect d'une part de certaines conditions (A) et d'autre part d'une procdure spcifique (B). A- Les conditions de recours la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle de contrat de travail pose certaines conditions quant son recours. L'art 1237-15 dans son nonc autorise l'application de cette rupture aux personnes protges, c'est dire les reprsentants du personnel, les reprsentants syndicaux, les conseillers des salaris et les conseillers prudhommaux. Toutes les personnes protges sont nonces dans l'art L 2411-1 et L2411-2 du Code du travail. Cependant, mme si la loi autorise l'application pour ces personnes de ce mode de rupture, elle est soumise une procdure particulire. En effet, elle ncessite l'autorisation de l'inspecteur du travail qui pourra elle mme faire l'objet d'un recours en contentieux devant le conseil des prud'hommes. Le recours la rupture conventionnelle est autoris pour les salaris en cong parental d'ducation, cong sabbatique ou encore cong sans solde. En effet, mme si le contrat de travail est suspendu durant ces priodes le salari ne bnficie pas d'une protection contre une rupture ventuelle du contrat. La rupture s'applique galement pour des professions particulires notamment l'assistant maternel, l'avocat salari, le mdecin du travail, le salari de particulier employeur et l'ancien salari protg. Cependant le recours la rupture conventionnelle est interdit pour le salari en cong maternit, le salari en arrt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,

en effet durant la suspension du contrat de travail ces salaris bnficient d'une protection contre la rupture du contrat. Cette rupture n'est pas applicable galement pour les salaris en contrat d'apprentissage dans le cadre de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) et dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

B- La procdure La rupture conventionnelle ncessite la rdaction d'une convention dont il est prfrable qu'elle soit distincte du formulaire d'homologation qui sera envoy au Directeur Dpartemental du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle. Cette convention doit au moins comporter un certain nombre de points : le montant de l'indemnit spcifique de rupture conventionnelle la date de rupture du contrat de travail les modalits de rupture La signature de la convention doit tre prcde d'entretiens pralables entre l'employeur et le salari. Le salari peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salari titulaire d'un mandat syndical ou d'un salari membre d'une institution reprsentative du personnel ou tout autre salari, soit en l'absence d'institution reprsentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par l'autorit administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la facult de se faire assister quand le salari en fait lui-mme usage. Le salari en informer l'employeur auparavant. Si l'employeur souhaite galement se faire assister, il en informe son tour le salari. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salaris, par une personne appartenant son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la mme branche. Il est recommand d'avoir au moins deux entretiens pour que la convention soit juge valable et pour s'assurer du consentement libre et clair des parties. La convention de rupture, une fois signe, ne lie pas encore les parties. L'employeur comme le salari peuvent se rtracter pendant un dlai appel dlai de rtractation qui est de quinze jours calendaires au lendemain de la date de signature de la convention. Cependant si ce dlai expire un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, il est prorog jusqu'au jour ouvrable suivant. Cette rtractation doit tre formule sous forme de lettre recommande avec accus de rception. Si au terme de ces quinze jours aucune des deux parties n'a exprim la volont de se rtracter alors la convention peut tre soumise homologation (art 1234-14). La loi n'oblige pas la partie qui dcide de se rtracter de motiver sa dcision.

II- L'application de la convention de rupture

Pour que la rupture conventionnelle soit excutive il faut que la convention qui la met en place soit valid, une fois lhomologation acquise elle confre au salari une indemnit. ALa validation de la convention

La nouvelle rupture du contrat de travail implique comme nous lavons vu la rdaction dune convention en trois exemplaires, le premier pour le salari, le second pour lemployeur, et le troisime est a envoy au directeur dpartemental du travail pour quil donne son consentement et permette son homologation (article L. 1237-14 3me alina du code du travail).

Selon larticle L. 1237-14 al. 1 C. tr. A l'issue du dlai de rtractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation l'autorit administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrt du ministre charg du travail fixe le modle de cette demande . Il faut cependant que lemployeur attende un dlai de 15 jours avant denvoyer la convention au directeur dpartemental du travail, ce dlai est appel le dlai de rtractation, cest la priode qui suit la signature de la convention par les deux parties, ces derniers peuvent contester la convention durant ce temps l. Si aucune des deux parties ne soppose a la convention elle est envoy au directeur dpartemental du travail, de lemploi ou de la formation professionnel et il devra la valider. La validation de la convention est assimile son homologation. Cette procdure de validation a t mis en place par le lgislateur pour sassurer du respect des conditions de cette nouvelle rupture et de surveiller la libert de consentement des deux parties. Cette homologation par le directeur dpartemental du travail a t dfendue par le MEDEF lors des discussions entre partenaires sociaux. En effet le litige entre syndicat patronal et syndicat salaris sest pos sur cette homologation. La CFTC a du mal a accept cette disposition et aurait prfr lintervention des prudhommes, quelle juge plus approprie pour juger les abus des employeurs, cependant elle a cd sur ce point lors des ngociations. La validation de la convention suppose quun formulaire spcial appel formulaire dhomologation de la convention soit envoy au directeur dpartemental du travail, il comporte dans sa partie 3 la convention de rupture. Ce formulaire spcifique se trouve la direction dpartemental du travail ou sur internet, il peut tre complter par un document annexe expliquant les points daccord des deux parties concernant la rupture ou mme dune convention de rupture ad hoc. Le modle de ce formulaire est issu dun arrt du 18 juillet 2009. Cependant une simple convention de rupture avec identits des parties et signatures et recevable comme demande dhomologation dune rupture conventionnelle. Le directeur dpartemental du travail dispose dun dlai de rponse de 15 jours, que lon appelle dlai dinstruction qui dbute le lendemain de la rception de la convention et se termine 15 jours aprs (article R1231-1 du code du travail). Lorsque le dlai expire un samedi ou un dimanche, un jour fri ou chm, il est reconduit jusquau premier jour ouvrable suivant. (Circulaire du 17 mars 2009) Lorsque le dlai scoule et que le directeur na donn aucune rponse on va considrer que la convention est homologue et valable, on parlera galement dhomologation tacite . En cas de refus du DDTEFP, le contrat de travail nest pas rompu et se poursuit comme si la convention navait jamais exist. Un recours est possible contre le refus dhomologation devant le conseil des prudhommes (article 1237-14 alina 4 du code du travail). Lannulation du refus dhomologation de la convention par le conseil des prudhommes a pour effet de ressaisir lautorit comptente donc le DDTEPF, qui il appartient de statuer en tenant compte de lautorit de la chose juge Une fois la convention homologue, le salari qui a prtendu cette rupture conventionnelle bnficie de droits. B- Les droits du salari Les droits qui souvre au salari, objet dune rupture conventionnelle, sont la rmunration dune indemnit et le pravis. La lgislation en matire de rupture conventionnelle du contrat de travail ne prvoit pas de pravis comme cest cas l lors de licenciement ou de dmission. Cependant le salari et lemployeur peuvent prvoir une date de rupture du contrat de travail en prenant compte du dlai dinstruction permettant au DTTEPF dhomologuer la convention. Cet sorte de pravis est institu par la circulaire du 29 mars 2009 qui prvoit quaprs lhomologation un dlai plus ou moins long peu scouler selon accords des parties

ainsi on peut considrer cette priode comme un pravis. Suite la rupture du contrat de travail, le salari va percevoir une indemnit que lon appelle indemnit spcifique de rupture conventionnelle , et le montant peut tre infrieur lindemnit lgale de licenciement (article L.1237-13 du code du Travail). Cependant le montant de cette indemnit ne peut tre infrieur 1/5me de mois de salaire par anne danciennet, auquel on ajoute 2/15me de mois de salaire par anne audel de 10 ans danciennet (article L.1234-2). Si le salari est dans lentreprise depuis moins dun an, lindemnit sera calcule au prorata du nombre de mois travaill. Le montant de lindemnit doit figurer en toutes lettres dans la convention. Lindemnit spcifique de rupture conventionnelle ne sera pas imposable et sera exonre de cotisations sociales lorsque son montant ne dpasse pas : 50% du salaire annuel brut perus par le salari durant lanne civile prcdant la rupture - 50% du montant de lindemnit convenu si elle dpasse pas le seuil fix par la limite de 6 fois le plafond annuel de la scurit sociale, soit 199 656 pour 2008.lindemnit lgale ou conventionnelle de licenciement. Il y a eu rcemment dans un procs verbal de dcembre 2008 des dsaccords, il paraitrait que le montant de lindemnit de rupture conventionnelle ne puissent pas tre infrieur lindemnit lgale de licenciement fixe par une convention, la limite serait donc lie et fixe par la convention et non plus par la loi. Il faut cependant temprer ce propose, puisque ce procs verbal na aucune valeur juridique puisque FO et CFTC on refus de le signer. On ne peut donc pas savoir si les juges prendront en compte ce PV ou non lorsquil seront saisi dun tel contentieux. Cependant pour un salari bnficie dune pension de retraite, lindemnit de rupture est soumise totalement aux cotisations de scurit sociale, ainsi qu la CSG(contribution sociale gnralise) et CRDS (contribution aux remboursement de la dette sociale) et sera exonre dimpt dans la limite de 3050 . Le salari bnficiant de lindemnit de rupture conventionnelle percevrai galement lindemnit compensatrice de congs pays sil na pas pu prendre ses congs avant son dpart, il recevra galement les indemnits chmage et dans les mmes conditions quune perte involontaire demploi.