FORMATO CI-01/2006 SOLICITUD DE APOYO ECONMICO

PROYECTOS DE INVESTIGACIN Y DESARROLLO TECNOLGICO 2006

Ttulo del proyecto

La organizacin del departamento de recursos humanos en la empresa Leonel Villanueva S.C

Tipo de investigacin Bsica ( ) Aplicada (X) ) Desarrollo Tecnolgico Fecha de inicio Fecha de trmin o ( )

Duracin del proyecto

Un ao

(X )

dos aos

( )

3. DESCRIPCIN DEL PROYECTO

3.1 Resumen Describa de manera general la problemtica que abordar en su proyecto de investigacin, como la pretende resolver y sus posibles resultados (mximo una cuartilla). el problema que presenta la empresa Leonel Villanueva S.C es la desorganizacin de departamento de R.H , generado por la ausencia del encargado del departamento , como iniciadores de este proyecto de investigacin trataremos de conocer cuales son las variables que propician este problema . al ser detectados los factores se implantaran los siguientes soluciones generar la estructura general , realizar evaluaciones para saber el grado de conocimiento de los empleados , capacitar a todo el personal sin excepcin alguna , crear los manuales de bienvenida y de procesos , evaluar al personal ya capacitado para conocer que conocimientos y habilidades adquirieron. al ser implementado se obtendrn los siguientes resultados se optimizara el tiempo y recursos econmicos de la empresa. Los empleados se concentraran nicamente a su trabajo, se evitara la rotacin de personal en la empresa, se evitara la sobrecarga sobre de actividades as como de trabajo, adems cada empleado tendr perfectamente definidos sus funciones o

trabajo. facilidad en la seleccin del personal .fcil elaboracin del contenido de los programas de trabajo. 3.2 Estado del campo o del arte 3.2.1 Planteamiento del problema Describir y definir el problema.

La desorganizacin del departamento de recursos humanos en la empresa Leonel Villanueva S.C, la cual es causado por la participacin indirecta del encargado de este Departamento en proceso de reclutamiento y seleccin del personal, esta genera alto ndice de rotacin personal en la empresa, sobrecarga de actividades y de trabajo y esta provoca prdida de tiempo y de dinero. 3.2.2 Estado del campo o del arte. Marco terico. Refiera los antecedentes y avances cientficos y/o tecnolgicos que soportan la investigacin a desarrollar (10 a 15 cuartillas). En una empresa es importante que se tenga una organizacin ya que esta nos indicara cual va ser el orden y quien va a dirigir a quien, la coordinacin de las tareas ,los puestos se necesita que sean especializadas porque evitaran demasiados costos sin embargo esta afecta ya que no se capacita al personal correctamente en Mxico somos unos de los pases que menos implanta esto segn el articulo http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/98374.en-mexico-lacapacitacion-no-es-prioridad.html la cual nos atrado demasiadas desventajas hacan las corporaciones , pero lo grave de esto no es solo la capacitacin si no que afecta a nuestros propios empleados que no lograr a tener una superacin personal y poder desarrollarse dentro de la empresa. Es importante que al contratar a nuestro personal sea el idneo para el puesto basndose de diferentes medios para poder llenar esa plaza, necesitamos basarnos de una descripcin de puestos. Si este proceso de reclutamiento o seleccin no se da conforme a lo propuesto o planeado nos generara una fuerte rotacin de puestos y a eso nos afectara tanto en el recurso humano con en el recurso financiero ya este nos genera ms costos fijos.( http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoselec cionpersonal/) El personal que esta laborando dentro de la empresa o la que se incorporaran deben tener liderazgo de poder manejar su departamento o ya sea su funcin prevista , es importante que la empresa imparta las capacitaciones necesarias para poder manejar esta ya que no todos contamos con la iniciativa de ser lideres y mucho menos nacemos con esa actitud por eso es importante implementarla sobre todo en el trabajo de equipo porque esta nos ayuda a

alcanzar las metas y los objetivos de la empresa.( http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num7/art12.htm)(http://www.elsiglod etorreon.com.mx/noticia/98374.en-mexico-la-capacitacion-no-es-prioridad.html Finanzas lunes 12 de jul., 2004 hora: 12:180) La comunicacin en la empresa nos ayuda a evitar malos entendidos, confrontaciones, discusiones y sobre nos ayuda a que los empleados conozcan como realizar sus funciones as tambin el buen desempeo en ellas, es de vital importancia tener esta comunicacin interna tanto en de jefe a subordinado, como subordinado a jefe ya que si no la realizamos correctamente podemos generar contingencias y estn nos generan perdida monetarias y la prdida de tiempo.( http://definanzas.com/2009/06/25/importancia-de-la-comunicacion-en-lasempresas/) Organizacin es la combinacin de los medios tcnicos, humanos y financieros que componen la empresa: edificios, mquinas, materiales, personas, en funcin de la consecucin de un fin, segn las distintas interrelaciones y dependencias de los elementos que lo constituyen. Esta nos ayuda a conseguir o a logra los objetivos de la empresa, llevar una coordinacin de las actividades o tareas que estan previamente planificadas, as como la estructuracin y la formacin interna de la empresa , para conocer quines son los encargados de cada departamento y las funciones a desempear . (http://www.valores.peruv.com/creencias/resultados_organizacion.htm). En el proceso administrativo la direccin orienta, comunica, capacita y motiva al personal para que esta tenga un buen desempeo con entusiasmo y confianza al realizar sus funciones y poder contribuir en los objetivos de la empresa. para realizar efectivamente lo planeado a base de las decisiones tomadas directamente conforme a la estructuracin, se vigila que se cumplan en forma adecuado todas las ordenes emitidas(http://www.analitica.com/va/economia/opinion/6330245.asp),elcontro . El control es el que se encarga de supervisar o monitoria si estn cumpliendo las actividades como fueron planificadas y corrigiendo si existe algunos errores. Estas se observa comprando los resultados anteriores con los obtenidos para asegurar que los objetivos y planes que se estn llevando a cabo. Esta supervisin es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. (raul.panchobot.com/univer/administracin/supervision.ppt). Cuando la empresa se encuentra sin recurso humano se recurre al reclutamiento la cual es un proceso de actividades que tiene el fin de ponerse en contactos en la bsqueda de candidatos posible para la vacante solicitada, para esta se requieren o se solicitan cierto tipos de requisitos o condiciones que debe cubrir los posibles candidatos.

Toda institucin requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estn en coherencia con lo que se quiere lograr para esto se utiliza la descripcin de puesto la cual es un documento que proporciona informacin acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Este contiene la siguiente informacin que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qu lo hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimindole as su carcter distinciones respecto de los dems puestos de la empresas( Administracin de Recursos Humanos Bohlander, Snell, ShermanPg.; 98 Editorial; Econmico Administracin) Cuando estn integradas las personas se les capacita para ver las mejoras de la productividad y la efienciencia (http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/98374.en-mexico-la-capacitacion-noes-prioridad.html. Finanzas lunes 12 de jul., 2004 hora: 12:18).una de estas capacitaciones es tratada por el tema de liderazgo la cual es para que el personal puede encajas con la dinmica y las relaciones del mismo (http://www.salonhogar.com/materias/administracion/planeadelautilidades.htm) el liderazgo se demuestra con la participacin de este en grupo. Un equipo de trabajo es un conjunto de individuos que cooperen para lograr un solo resultado general (http://www.robertexto.com/archivo5/el_equipo.htm). Las empresas realizan evaluacin de desempeo esta es un proceso sistemtico y peridico para evaluar el grado de eficiencia de cada empleado al realizar sus actividades o funciones dentro de la corporacin, ya que podemos verificar las habilidades o las carencias de estas, para poder implantar nuevas estrategias para evitar y lograr el desarrollo de nuestro personal. (http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf) En el anlisis de resultados podemos hacer comparaciones entre todos los temas y as podremos saber cul es el ms adecuado para buscar soluciones por ejemplo tenemos en la evaluacin del desempeo que busca entablar una comunicacin entre el responsable y sus colaboradores para as poder evaluar objetivamente las contribuciones individuales y as poder motivar a las personas para que realicen un buen trabajo. http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf De ah podemos decir que la rotacin de puestos es la que causa baja moral en los empleados ya que debido a la evaluacin de desempeo es como se hace la rotacin en la organizacin y esto trae como consecuencia menor calidad laboral, esto tambin es por la cantidad de personal que hay en ella, trae como consecuencias problemas que le cuestan a la empresa prdidas econmicas y de tiempo. Podramos decir que es falta de organizacin porque si hubiera organizacin creara buena imagen en la comunidad y con otras organizaciones, tambin as se podra consolidar la lealtad de los clientes y proveedores para asi poder aumentar el nivel de ventas como el conseguir mejores ofertas, mejor servicio y buena calidad para el avance de la organizacin. la organizacin http://www.valores.peru-v.com/creencias/resultados_organizacion.htm

Pero antes para cumplir con esto se necesita hacer un reclutamiento del personal el cual se planifica como se realizaran la integracin del personal a la empresa por medio de solicitudes, citaciones, entrevistas, etc. despus para que esto pueda funcionar se lleva un proceso de seleccin de personal para tener empleados con un mejor desempeo laboral, para ello se escoge al individuo adecuado para el cargo adecuado, que esto tratara de mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal por ello es que se debe tener una adecuacin del hombre a cargo y eficiencia del hombre en cargo estas se basan en las especificaciones del cargo teniendo a una mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal(especializacin de puestos Administracin de operaciones, estrategias y anlisis, Krajewski, Lee j., Ritzman, Larry P, 5edicion, editorial PEARSON EDUCACION, Mxico, 2000) y as se pueda realizar los labores de manera que satisfaga a la organizacin y cumpla con sus necesidades reflexionando los y teniendo as derechos y valores para relacionar al personal con su prctica profesional y tener una buena eficiencia, efectividad del personal teniendo como resultado buena seleccin(http://www.analitica.com/va/economia/opinion/6330245.asp Autor; Cristbal Pierluissi H/ El Progreso Seccin; Economa y Petrleo Bulmaro) calculando a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin del personal en la empresa por medio de capacitaciones las cuales tienen como resultado promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin.asi como propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales. Entre los resultados que tiene la empresa con la capacitacin igual se puede encontrar una mejor imagen en la empresa mejorando la relacin jefe subordinado y elevar la moral de la fuerza de trabajo incrementando la productividad y la calidad del trabajo. Pero debe tener un supervisin del personal que como consecuencia da un mejoramiento de la productividad de los empleados desarrollando un uso optimo de los recursos para obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada monitoreando las actitudes de los subordinados es necesario mantener una buena comunicacin ya que la mala comunicacin puede convertirse en una prdida de dinero y esto causa una desmotivacin al personal que afectara su rendimiento laboral http://definanzas.com/2009/06/25/importancia-de-la-comunicacion-en-lasempresas/ Todo esto tiende a ser el proceso administrativo el cual se encarga de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organizacin y el empleo de todos los dems recursos organizacionales, con el propsito de alcanzar las metas establecidas para la organizacin, subraya el hecho de que todos los gerentes, sean cuales fueran sus aptitudes o habilidades personales, desempean ciertas actividades interrelacionadas con el propsito de alcanzar las metas que desean. Esto requiere del liderazgo del representante de la organizacin ya que el es la cabeza que llevara a flote toda la organizacin.

Planificando organizando dirigiendo y controlando este es un proceso de mayor importancia ya que sin el no podra haber un desempeo notable en una organizacin. El resultado ms adecuado que consideramos es el de proceso de evaluacin de desempeo ( http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf as como el de proceso administrativo( http://organizaryplanear.com/n/425/ Organizar y Planear Autor; Pamela Vernica Luqus Pautas Para Organizar Aglomeraciones) ya que la evaluacin de desempeo es donde se podr percatar si el personal es apto para el puesto encargado y as es como se podrn tomar decisiones drsticas en cuanto a la exigencia de lo que queremos lograr de la organizacin. Muchas veces no sabemos cmo evaluar el desempeo de nuestros empleados. En las empresas da con da se generan diversos problemas pero para esto existen diferentes tcticas para lograr solucionar estas contingencias que se generan en los anlisis de puesto es necesario tener ubicado cada puesto por medio de organigramas en los cuales implique definir cuatro aspectos: - Nivel jerrquico - rea o departamento en que est localizado - Superior jerrquico y, los subordinados As como introducir programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estn ms dispuestos a cooperar, estos mismos deben examinarse cuidadosamente cules son los cargos que van a describirse e incluir sus caractersticas con los cuales pueden recurrir a estructuraciones de organigramas de puestos y plazas y diagramas basado en el recurso humano para el buen manejo de sus diversas actividades a realizar (http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf )

Estas misma tcticas sern de vital importancia para el manejo adecuado de la empresa as como llegar a los objetivos y las metas planeadas pero tenemos otra gran contingencia que se nos presenta como es el caso de especializacin de puestos ya que abarca una estrecha gama de tareas lo cual requiere un grado alto de eficiencia y de alta calidad, la desventaja de la especializacin es baja moral entre los empleados, rotacin elevada, menor calidad as como la necesidad de la gerencia presente mas atencin ya que la actividad de divide en muchos puestos para un gran nmero de empleados, en este caso se debe una mejor capacitacin para el adecuado desempeo de sus labores en ese puesto a realizar especializacion de puestos ( Administracin de operaciones, estrategias y anlisis, Krajewski, Lee j., Ritzman, Larry P, 5edicion, edictorial PEARSON EDUCACION, mexico, 2000) Como toda organizacin debemos tener una adecuada direccin ya que ese paso es de vital importancia para tomar decisiones adecuadas sobres los subordinados
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al igual que nos generar un adecuado control sobre los empleados y el entorno interno la gran desventaja de la direccin es que los personales al mando, en este caso los directores no desempean sus actividades de forma correcta y como consecuencia trae la mala comunicacin de los jefes a subordinados y viceversa, como remedio podemos aplicar el mismo estructuracin del personal o tener ms gente capacitada ya que si no contamos con la gente adecuada para elaborar en ese puesto corremos el riesgo de que nuestras estrategias y tcnicas ya planeadas no se lleven a cabo lo cual generara prdidas monetarias y de tiempo, en las empresas debemos contar con los mejor con gente que tenga las habilidades, destrezas, aptitudes, actitudes, para desenvolverse en sus funciones diferentes y la direccin de sus subordinados al mando http://www.analitica.com/va/economia/opinion/6330245.asp Todo como consecuencia de una mala comunicacin o la poca informacin por parte de los jefes de las tareas a emplear, cada da mas existe la rotacin del personal a lo que se refiere las bajas del personal de la gerencia a su cargo entre el numero del personal promedio comprende una gran variedad de ventajas, pero tambin sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotacin de personal requiere el tener que sumir ajustes, el personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta entonces. (http://www.cnnexpansion.com/midinero/2007/6/la-rotacion-de-personal-cuestacaro)

Las necesidades de la empresa sea que el personal no cumpla con los requisitos que la organizacin requiere dar una mala reubicacin y tener un mala decisin al momento de reclutar a esa persona por no tener una buena seleccin la cual nos soluciona muchos problemas como la lentitud permite que el proceso sea mas rpido que haya una buena coordinacin e integracin y problemas de invalides y falta de seguridad peor antes de ello se lleva un proceso de reclutamiento el cual nos da muy buenas soluciones ante la organizacin son formas muy distintas para hacer pblico y sepan que la empresa est buscando personal con ciertos requisitos sin ello no habran y no se conseguiran ms bien candidatos para atraer en la empresa y que cumplan con el perfil son distintas formas por las cuales se lleva a cabo el reclutamiento hay de forma verbal o escrita las cuales son muy eficientes y nos da rapidez por medio de revistas,periodicos,la radio,etc y as tomaron buena seccin en el momento de hacer la seleccin como c dijo anteriormente. (Reclutamientohttp://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/recl utamientoseleccionpersonal/) Igual es importante que se lleva una capacitacin la cual nos da resoluciones muy adecuadas y afectivas en al empresa sin ella no podra incrementarse la productividad y el mejoramiento de la empresa por medio del personal que labora ya que por medio de las capacitaciones igual aumentara el conocimiento de la persona y como laborar de manera efectiva su trabajo.
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Capacitacin (http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/98374.en-mexico-lacapacitacion-no-es-prioridad.html Finanzas lunes 12 de jul., 2004 hora: 12:18) Se debe tener hombres pensantes que sean capaces de desempearse de manera adecuada para levar en un muy alto grado de nivel de productividad en la empresa motivando al personal se lleva a cabo un proceso en el cual se tengan conocimientos o se adquieran por ello se recomienda la supervisin de personal para resolver dudas ,ayudar, capacitar, mejorar ,crecer, etc. pero para ello se necesita de un lder no cualquier puede tener esa virtud la cual se aprende o se nace con ello son ciertas cualidades que se tienen y es necesario para cada departamento que lleven a la empresa muy alto que sepan guiar motivar y llevar a delante a su comunidad a su equipo por eso se necesita hacer una buena seleccin a la hora de escoger a la persona indicada que pueda liderar y sea muy eficaz Lliderazgo http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num7/art12.htm Inclusive se debe contar con apalancamiento en la empresa, que es, como opera etc., algunos lo conciben como algo nocivo para la economa de la empresa, el apalancamiento no es ni malo ni bueno, esta nos ayuda a administrar la empresa, la cual es una arma de dos filos ya que adiciona un riesgo adicional al del negocio, que de no ser manejado con conocimiento de causa y experiencia sobre una planeacin bien realizada, puede conducir a resultados negativos, es de vital importancia, para toma de decisiones, adems de que nos brindara a la empresa rentabilidad y mayores ingresos monetarios http://www.gerencie.com/apalancamiento-operativo.html

Conforme van pasando los tiempos en necesario recurrir a modificaciones o estructuraciones por parte de la organizacin, el cambio en el control de una empresa se realiza por medio de fusiones, adquisiciones y cambios en la estructura del consejo votados en el consejo de administracin. La evidencia existente indica que dichos cambios son beneficiosos para las empresas y para la S ociedad en general. Los nicos perjudicados por los cambios en el control son los directivos y consejeros, pero lo son cuando aparece algn equipo directivo nuevo ms capaz que puede generar ms riqueza con la empresa. Parece aconsejable el no tener una regulacin (ha de existir un mnimo de regulacin que limite, entre otras cosas, el poder monopolista de las empresas) que entorpezca innecesariamente estas operaciones porque son beneficiosas en conjunto para accionistas y para la sociedad en general http://web.iese.edu/pablofernandez/docs/16.fusionesBonet.pdf

Active International Mxico (AIM) Encontr una solucin al problema que venan enfrentando las empresas al recibir demandas de los empleados al querer integrar el valor del auto al paquete de compensaciones para as tener una liquidacin mayor. Esta empresa encontr que es tan simple como que otra persona fsica o moral les vendiera el producto (auto) para que el patrn o
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empresa se deslinde del problema que vena cargando al producirse ese tipo de detalles con los demandantes y as evitar las prdidas financieras claro est que tambin haban ventajas para los clientes ya que les vendan 15 0 20% ms barato. PERDIDAS FINANCIERAS http://www.spread.com.mx/comunicados/active-international-mexico-evitaperdidas-financieras-de-entre-60-y-70-por-ciento-de-los-activos-no-productivos-osub-utilizados-de-las-empresas/POR SPREAD 21/09/2011 15 Para poder llegar a un buen resultado y hacerle frente a los conflictos o problemas que puedan surgir es necesario que se lleguen a ciertos acuerdos as como una Buena comunicacin entre todos, buscando que todos se renan y colaboren para poder encontrar una solucin para los problemas, no es necesario que todos se lleven muy bien pero si debe haber un compromiso, se deben aceptar y comprender unos a otros y ser capases de trabajar juntos, siempre se debe estar abierto a nuevas maneras de trabajar. (TRABAJO EN EQUIPO http://www.robertexto.com/archivo5/el_equipo.htm) Siempre hay que hacer una correcta descripcin de puestos ya que esto es muy importante para que el trabajador sepa cules son sus tareas y responsabilidades dentro de el, para as lograr un mejor desempeo dentro de la organizacin cabe mencionar que para cada puesto la persona tiene que ser apta para ella, para as lograr un mejor cumplimiento de objetivo dentro de la empresa u organizacin. (Fuente; Libro Administracin de Recursos Humanos Autores; Bohlander, Snell, Sherman Pg.; 98 Editorial; Econmico Administracin)

3.3 Objetivos Precise los propsitos que se cumplirn con el desarrollo del proyecto de forma cualitativa (objetivos generales y particulares descritos con verbo en infinitivo; mximo dos cuartillas). 3.4 Metas Especifique los resultados concretos a obtener en forma cuantitativa Objetivo general Estructuracin organizacional de la empresa Objetivo especifico

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 Capacitacin de los empleados Metas 1. Evaluar las necesidades de los empleados 2. Capacitar al personal 3 veces al ao 3. Capacitar al 100% al personal Objetivo especifico Conocer las habilidades mediante las evaluaciones de desempeo

Metas

1. Evaluar las habilidades del empleado 3 veces al ao 2. Crear manuales de bienvenida 1 vez al ao 3. Evaluaciones de los supervisores a los subordinados a su mando 4 veces al ao

3.5 Justificacin Sustente la realizacin de su proyecto respecto a la magnitud del problema, la trascendencia de su estudio, su factibilidad, vulnerabilidad e impacto social (mximo dos cuartillas). Tenemos por problema la falta de organizacin de los empleados se nos hace importante este tema ya que debido a la falta de organizacin tanto interna como externamente para la productividad de la empresa, esta es de gran magnitud ya que afecta a todos los empleados es por eso que decidimos estudiar este problema y darle una posible y efectiva solucin Recolectar informacin para determinar los recursos econmicos necesarios y lograr el desarrollo, implementacin y mantencin del objetiv de la capacitacin de cada uno de sus empleados , as generar sus nuevas habilidades para la realizacin de sus funciones. De esta manera es posible lograrla. Los principales beneficios que se derivan de la organizacin: 1.-Si tenemos una adecuada organizacin tanto los empleados como subordinados sabemos el adecuado manejo de equipo y del entorno de la empresa 2.-El hecho de de tener un cliente satisfecho, y este mismo genere el regreso del cliente 3. - La retribucin del capital invertido sobre las capacitaciones de nuestros trabajadores, ya que no lo vemos como un gasto si no como una inversin. 4.-Proporciona un marco en el cual el personal puede actuar unido en vez de hacerlo unos contra otros.
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5.-La organizacin puede facilitar el logro de los objetivos de la empresa. 6.-Nos ayuda a proporcionar adecuadas comunicaciones eficientes y efectivas. 7.-Se reduce la duplicacin del trabajo al mnimo. 8.-Los empleados conocen las rutas o redes de mando en la organizacin. 9.-El conocer los tipos de puestos en la organizacin y la escala de promocin tambin ayuda a los empleados a determinar sus opciones profesionales. Escogimos este tema igual para poder resolver ciertos problemas en uno de ellos la vulnerabilidad como riesgo en la organizacin como son los riesgos altos, medios y bajos la cual puede ser en las capacitaciones que los empleados pongan resistencia, o que en un proyecto no tengan el suficiente capital. La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de la teora y los conceptos evaluados sobre los distintos temas de recursos humanos encontrar soluciones al problema que ha venido surgiendo dentro de la empresa Leonel Villanueva y sigue sin solucin para as, enfrentar y dar solucin a la organizacin dentro de la empresa en el departamento de recursos humanos, con las los objetivos y metas de emplear capacitaciones, creacin de manuales de puesto as como tambin la atencin de sus necesidades, pensando en un corto mediano y largo plazo poder erradicar este problema sin presencia de este a futuro 3.6 Metodologa 3.5.1 Hiptesis y variables 3.5.2 Procedimiento 3.5.3 Parmetros e instrumentos Explique el o los procedimientos cientfico- metodolgicos a seguir para cumplir los objetivos y metas que conforman el desarrollo del proyecto, (mximo tres cuartillas).

Hiptesis .Con la estructuracin organizacional y con las capacitaciones dentro de la organizacin aumentara la eficiencia de personal al realizar sus funciones as evitar la sobrecarga de trabajo

Variables Independiente 1.-la participacin indirecta del Encargado de RH en el proceso De reclutamiento y seleccin 2.-incumplimiento de la estructura Organizacional. dependiente 1.-rotacion del personal 2.-sobrecarga de funciones 3.- prdida de tiempo y dinero

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Procedimiento

EVALUAR LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS 3 VECES AL AO

1.-Se evaluaran las necesidades del empleado para conocer si requiere de reforzamiento mediante capacitaciones de acuerdo a los resultados de estas evaluaciones 2.-Se realizan los formatos para evaluar a los empleados dependiendo del puesto o cargo de la empresa. 3.-Enviar los formatos de evaluacin de competencias del personal y deteccin de necesidades a los coordinadores de cada departamento para su llenado correspondiente del personal a cargo se basarn mediante el monitoreo de cada empleado y de la evaluacin. 4.-Esta evaluacin se har 3 veces al ao en los meses de enero mayo y noviembre. Estas se realizaran en el departamento en que el cual cada empleado labora siendo monitoreados. 5.-Despus de ser mandado, el coordinador de cada departamento calificara los conocimientos y habilidades tcnicas, establecidos en el formato para perfil de puestos de acuerdo a los siguientes rangos. 5 a 7 el personal cuenta con las habilidades y conocimientos requiere un reforzamiento para mejorara su competencia pero

7 a 10 el personal cuanta con conocimientos y habilidades establecidos en su perfil es competente Si esta tiene calificaciones ms baja que 5 se registrara al reverso del formato de competencias de personal y deteccin de necesidades. 6.- El coordinador de cada departamento debe firmar el formato ya realizado, de tal manera que se le enva en forma impresa y electrnicamente al departamento de recursos humanos dentro de los 10 das siguientes de la recepcin del mismo.

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7.-El encargado de de recibir el formato establecer prioridades a los cursos autorizados para estructural la planeacin de capacitacin de tal manera que los horarios y das sean adaptables para el trabajador.

Parmetro 3 veces al ao. Herramientas: Se utilizara el formato de evaluacin de competencias del personal y deteccin de necesidades donde se encontraran las habilidades y competencias de cada uno de los empleados as como sus debilidades

CAPACITAR AL PERSONAL 3 VECES AL AO

Para poder hacer una capacitacin efectiva se necesitan una serie de pasos ya que esto nos generar una adecuada organizacin de los empleados las cuales podemos describir cmo; 1.-Diagnstico: Es el proceso que ayuda a evaluar las necesidades de formacin y entrenamiento a travs de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de cada persona, frente a las competencias esperadas por la organizacin, de esta manera se pueden definir acciones ajustadas a las necesidades de cada persona y establecer los niveles de profundidad requeridos para cada seminario o taller definido. Es la mejor manera de personalizar y enfocar la capacitacin. 2.-Intervencin: Una vez definido el diagnstico se establece el programa de talleres y seminarios que permitan entrenar las competencias identificadas como claves en cada persona. Permite seleccionar adecuadamente a los proveedores de cada uno de los eventos de capacitacin y al mismo tiempo exigir de ellos resultados evaluables. 3.-Comprobacin: Consiste en una serie de reuniones posteriores a las acciones de capacitacin que permiten fortalecer cada una de las competencias y hacer

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monitoreo en la curva de aprendizaje de las competencias trabajadas. Normalmente debe esperarse entre 2 y 3 meses para permitir que los contenidos adquiridos en los talleres y seminarios sean incorporados en el da a da y de esta manera poder establecer cules contenidos o eventos fueron de mayor o menor impacto. 4.-Evaluacin: Permite conocer el avance real del proceso en cada participante y establecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos. Esto nos lleva a reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento, formacin y desarrollo de competencias

El Plan de Capacitacin deber contar con los siguientes elementos: Objetivo A quin va dirigido Contenido Metodologa Material didctico y de apoyo necesarios, Recursos humanos Distribucin de tiempo para cada seccin del evento

A los integrantes de cada Comit les ser proporcionado el siguiente material:

Una ficha informativa con los apoyos que les corresponder vigilar, El cuaderno de trabajo Anexos en blanco de los formatos de solicitud de informacin, queja o denuncia, y de las cdulas de informe trimestral y anual.

Parmetros

La capacitacin de la empresa Leonel Villanueva S.C se aplicara 3 veces al ao La primera capacitacin se desempeara la 1ra semana del mes de septiembre sern 2 veces a ala semana la cual constara el da martes y sbado donde participaran 10 empleados del despacho contable.

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 La segunda capacitacin se realizara la 4ta semana del mes de septiembre ser 1 capacitacin ala semana la cual constara el da mircoles, en el cual participaran 8 subordinados del despacho contable. La tercera y ltima capacitacin se realizara en el mes de octubre en la 3ra semana de este mismo mes el da jueves, y en esta ltima capacitacin participaran 12 empleados.

Instrumentos -Uno de los instrumentos a utilizar en la capacitacin ser la aplicacin de cuestionarios en la primera etapa de la capacitacin. -En la segunda etapa de capacitacin se realizaran por medio de monitores, las personas que realicen los monitores debern cumplir con un perfil competente para la supervisin de los subordinados. -En la tercera y ltima etapa se desarrollaran evaluaciones de alto desempeo, ya que esto nos permitir conocer las areas que se deben capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado

CAPACITACIN AL 100% AL PERSONAL 1.-El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, 2.-La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.

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Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

3.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

4.-Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. 5.15.1. 5.-Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas.

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6.-Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, viendo, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta.

Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos: Encuestas al personal. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Anlisis de cargos: Problemas de produccin: Problemas de personal: PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION 7.-Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin. ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION 8.-Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: Fijacin de la fecha y hora del evento Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento Contratacin de los instructores Seleccin de participantes

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 Designacin de los coordinadores Preparacin de los medios y materiales Elaboracin y manejo de la base de datos 5.15.2.3.A APACITACION 9.-Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento.

Parmetro: esta capacitacin se le dar al 100 % del personal 2 veces al ao

EVALUACION DE LAS HABILIDADES D ELOS EMPLEADOS 3 VECES AL AO

LUNES ESTABLECER EL CONTEXTO: PARA QUE EVALUAR? Antes de empezar la entrevista tendremos que fijar los objetivos de la evaluacin de dicha persona. La evaluacin es una llamada de atencin para los empleados de la empresa y para un reconocimiento positivo y aumentar su motivacin. Objetivos: Controlar el progreso y las mejoras de la empresa Alertar y motivar a los empleados de una forma constante. Los beneficios de dicha empresa tendrn importancia a corto plazo y a largo plazo para la empresa tales como: Motivacin de los empleados Se identifican problemas. Llevas un control de la estructura interna. El individuo evaluado gana un reconocimiento y apoyo de la direccin y expresar sus opiniones y ofrecer sugerencias que mejoren el desarrollo general de la empresa. El directivo mejora la relacin personal con los empleados, lleva al da el

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trabajo individual del empleo y rene mucha informacin que puede ayudar a la mejora y eficacia de la empresa. La evaluacin debe de ser: El principio fundamental de la evaluacin es alertar a la persona evaluada a asumir una mayor responsabilidad por su propio desarrollo. La evaluacin es una interaccin entre dos personas, debemos tratar al Empleado con respeto y aceptacin. La evaluacin debe tener una intencin y resultado positivos. MARTES: COMO FORMULAR UNA EVALUACION EFICAZ Ambas partes deben tener claro que se evala exactamente y no hacer comentarios vagos y generales que se parecen en cierto modo a los antiguos informes. Para formular una evaluacin debemos evaluar de manera que se establezcan metas generales o especificas para la empresa, la evaluacin demostrara de qu modo el individuo, contribuye a alcanzar dichas metas. Hemos de saber: Qu reas principales de gestin deben evaluarse? Qu habilidades, conductas o actitudes se requieren para realizar con eficacia un trabajo especifico? Debemos identificar en el trabajo logros personales y profesionales no estrictamente relacionados con el contexto especifico del trabajo Tales como: es voluntario en una asociacin pertenece a una asociacin de padres del colegio local Asiste a clases nocturnas o estudia en la universidad a distancia. Practica algn deporte Es emprendedor y tiene iniciativa a lo desconocido. Estas y otras actividades extra laborales demuestran que la persona tiene habilidades o talentos. Es importante interesarte por sus actividades fuera del trabajo y actividades as tambin como de su conducta en el trabajo. La estructura de la evaluacin puede dividirse en una serie de preguntas consecutivas, como: Cmo ha contribuido usted al cumplimiento de los objetivos de la empresa?
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MIERCOLES: EL PAPEL DEL EVALUADOR, II: ESTABLECER EL CONTEXTO Como evaluador tenemos que explicarnos y dejar las cosas muy claras. Los pasos a seguir la evaluacin son: Revisar el trabajo del empleado y como lo ha hecho. Discutir cualquier obstculo que interfiera en su proceso y encontrar la forma de solucionar el problema. Para el empleado es una oportunidad para: Proporcionar pruebas de sus logros y progresos y recibir reconocimiento y apoyo por estos. Recordarle como contribuye a la eficacia de la empresa en su conjunto. Expresar sus opiniones y ofrecer sugerencias constructivas tanto sobre su propio desarrollo Como sobre el de la empresa. Por ltimo tiene que acordarse los objetivos de desarrollo. ACUERDO DE EVALUACION PROCEDIMIENTOS Y RESPONSABILIDADES EN LA

Debemos acordar un momento para la entrevista, los entrevistados deben fijar el tiempo en su agenda se suele hacer en intervalos de un ao a cada seis meses. El tiempo fijado para las entrevistas debe figurar en las agendas de ambas partes. El tiempo debe fijarse con suficiente antelacin para que los empleados puedan prepararse bien. Debe acordarse la preparacin que necesita el evaluado. Es bueno que el evaluado traiga pruebas o datos concretos y que solicite comentarios sobre su rendimiento en personas de la empresa, clientes, directivos, es til conocer la opinin que tienen los dems sobre nosotros. EXPLICAR Y PONER EN PRACTICA LA FASE DE PREPARACION Algunos puntos a tener en cuenta: Lea atentamente el informe de la evaluacin anterior Rena informacin de otras fuentes Considere su propia opinin sobre el rendimiento y rena sus propias pruebas. Tenga claro que resultados espera de la evaluacin.

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Es importante que la persona evaluada sepa que usted ha llevado una preparacin, este se tomara en serio la evaluacin. Recuerde que el tiempo empleado para la preparacin es una inversin a largo plazo y har que la evaluacin resulte ms eficaz y concreta. JUEVES: EL PAPEL DEL EVALUADOR II: ACTITUDES Y ENFOQUES Hoy vamos a evaluar como debe ser un buen evaluador. Las ideas clave son: Estar preparado Crear confianza Otorgar poder Informarse Escuchar Negociar Ponerse de acuerdo ESTAR PREPARADO: Antes de la evaluacin deberemos dejar los problemas a parte, relajarnos y centrarse en la reunin. Debemos saber que esto no es un examen para ninguna de las dos partes, que la persona entrevistada estar ms nerviosa que nosotros y respiremos hondo un par de veces antes de empezar. CREAR CONFIANZA: Debemos asegurarnos que el evaluado se siente seguro y relajado para sacar el mximo provecho de la entrevista. Tendremos que crear un ambiente relajado y agradable. La entrevista se realizara en un lugar en el cual no nos puedan or ni interrumpir. Saludemos a la persona de una manera cordial y por su nombre. Podemos mantener una pequea charla previa en su lugar de trabajo. Nos aseguraremos que toda la entrevista cumple con su objetivo. Mantendremos la confidencialidad. Permaneceremos abiertos a sugerencias y adoptaremos una actitud positiva. INFORMARSE:

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Es muy importante tener conocimiento de la labor del entrevistado. Para empezar debemos enterarnos de lo que el empleado a preparado, bastara con unas simples preguntas: Cules son sus logros en la empresa? En qu sentido ve eso como un logro? Qu es lo que, en concreto, les hace creer que esto es un logro? Qu mas consideras como un logro? De qu otra forma has progresado? Qu factores cree que obstaculizan sus progresos? Y qu otras cosas? Cmo cambiara esto? Que le ayudara a mejorar en ese aspecto? ESCUCHAR: Debemos escuchar con atencin para comprender a la otra persona. Si algo nos parece dudoso debemos preguntar. Al escuchar con atencin ahorramos tiempo y energa. OTORGAR PODER: Otorgar poder consiste en: reforzar y estimular la tomo de decisiones Dar informacin clara y til. Valorar las ideas, opiniones y sugerencias de la persona Las consecuencias de todo lo explicado son: Proporcionar un objetivo claro y organizar la entrevista. NEGOCIAR Y LLEGAR AUN ACUERDO: Sin duda ambas partes quieren que el individuo lleve a cabo sus funciones aprovechando al mximo su potencial. La diferencia est en como creemos que podemos conseguirlo. Por tanto, seamos flexibles a la hora de negociar y no rechacemos las opiniones o alternativas ofrecidas. VIERNES: LA ENTREVISTA, I: REPASAR EL RENDIMIENTO Hoy acordaremos un orden del da y prever resultados, debemos de acordar un da para que ambas partes estn de acuerdo. Tambin debemos acordar las
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pautas para evaluar progresos y rendimiento para ello fijaremos unas metas, hay dos formas de abordar el tema, segn si es la primera entrevista de evaluacin o si es la segunda que en dicho caso comentaremos la evaluacin anterior. Cuando es la primera evaluacin podemos: Solicitarle pruebas de sus logros, pero concederle la libertad de traerlas de otros empleos o incluso de otras experiencias personales. Comience por concentrarse en los progresos y rendimientos y reconozca los valores del entrevistado. Aada a la lista de logros el de haber conseguido el presente empleo y adaptarse a l. COMO AFRONTAR DEFICIENTE. DE FORMA CONSTRUCTIVA UN RENDIMIENTO

Despus de evaluar los logros y progresos de la persona evaluada, podemos tener la posibilidad de que esta no haya avanzado en su trabajo. Deberemos adoptar un enfoque constructivo para ayudarle a superarse, haciendo preguntas como: Qu le ayuda a superase? Tenemos que reconocerle cualquiera de sus progresos por pequeo que sea, haremos sugerencias sobre medidas que podran ayudarle. SABADO: LA ENTREVISTA, II: PERSPECTIVAS DE FUTURO. PERFECCIONAMIENTO CONTINUO Y EVOLUCION Una evaluacin parece querer decir << lo ha hecho muy bien contine as>> o <<no lo hace bien; tiene que mejorar>>. Pero la evaluacin tiene que expresar para el evaluado<<usted a llegado hasta aqu; adnde se dirige ahora? >>las Medidas para alertar del perfeccionamiento continuo tienen tres etapas: 1) Mejoras que ayudaran a la persona a cumplir su trabajo con mas eficiencia. 2) Mejoras para el individuo que ayudaran al rendimiento de la empresa. 3) Mejoras que ayudaran al desarrollo de la persona. ESTABLECER METAS Y OBJETIVOS

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Los empleados deben fijarse unas metas para alertar el proceso de perfeccionamiento. Las metas han de ser muy claras ya que se sepa muy bien cuando se ha alcanzado la meta con exactitud. En la entrevista deberemos formular preguntas que obliguen al entrevistado a ser el mismo el que s de cuenta de sus metas. Es bueno establecer los objetivos para alcanzar cada meta. PLAN DE ACCION Ahora que sabemos que metas y fines tienen nuestro empleado, deberemos ayudarle para que elabore un plan de accin, sino lo hace es posible que: Haga sus tareas en el ltimo momento. Evite las tareas que tengan menos inters. Se concentre en otra rea de desarrollo y descuide su principal funcin. CMO SE REALIZA UN PLAN DE TRABAJO? El plan de accin deber ser claro y simple. Cada tarea tendr una fecha de cumplimiento dentro del transcurso de un periodo estipulado. Durante cada periodo de tiempo habr tareas sencillas y gratificantes Las tareas ms importantes se distribuirn de manera uniforme dentro del periodo estipulado. EL FINAL DE LA ENTREVISTA. El final de la entrevista ha de dejar claro que esta ha servido para dejar claro los puntos y ha sido til. DOMINGO: CONCLUSION DE LA EVALUACION: DESPUES DE LA ENTREVISTA REVISION DE LA EVALUACION. La experiencia de realizar evaluaciones a nuestros empleados es un proceso que nos ensea adaptar las pautas generales para sacar el mximo provecho para nosotros y el entrevistado. Encontraremos con la prctica la forma optima de realizar evaluaciones y los resultados valdrn la pena. ACCIONES DE SEGUIMIENTO

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Durante la entrevista de evaluacin habr descubierto que debe tomar ciertas medidas. Por consiguiente es preciso: Tomar todas las medidas posibles inmediatamente despus de la evaluacin. Apuntar en la agenda las medidas restantes. Debemos sacar un informa de la evaluacin y proporcionar una copia al evaluado. SISTEMAS DE APOYO El empleado debe codearse y estar en contacto con: 1) otros directivos 2) otros miembros del personal 3) sistemas y procedimientos de la empresa. EVALUACION CONTINUA Para que una evaluacin sea realmente eficaz, el empleado necesita cierto apoyo moral para alcanzar sus metas. Un estimulo aislado no basta, por positivo y til que este sea.

CREACIN DE MANUALES

Dado que no existen manuales de bienvenida y manuales de procesos en la empresa Leonel Villanueva 1.-El primer paso de una de las metas y una de las ms importantes, para el gerente de recursos humanos es organizarse para planear una reunin para dar una lluvia de ideas 2.-Segundo llevar a cabo una junta con los directivos y jefes de cada puesto para invitarlos a crear un manual de bienvenida, y manual de procesos respectivamente, explicndoles la importancia y el porqu de estos manuales en la empresa para sus empleados, ya que para ellos est dirigido, por manual debemos entender la coleccin sistemtica de los procesos que indique al personal de la empresa las actividades a ser cumplidas y la forma como deben ser realizadas, la importancia de todo esto. Con el estado actual de innovacin tecnolgica la complejidad de los mercados y la competitividad, que tipifican al

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mundo empresarial moderno, los gerentes perciben que la buena elaboracin y difusin de los objetivos, polticas, estrategias, normas de trabajo y rutinas administrativas y operativas dentro del mbito apropiado, son actos indispensables para el logro de los objetivos. 3.- se definirn en el manual que elaboraremos las caractersticas que son: Satisfacer las necesidades reales de la empresa Contar con instrucciones apropiadas de uso, manejo y conservacin Facilitarla localizacin de las orientaciones y disposiciones especificas Diagramacin que corresponda a su verdadera necesidad Redaccin simple corta y comprensible Hacer uso racional y adecuado, por parte de los destinatarios Gozar de adecuada flexibilidad para cubrir diversas situaciones Tener un proceso continuo de revisin y actualizacin Facilitar a travs del diseo, su uso, conversacin y actualizacin Estar debidamente formalizado por la instancia correspondiente de la empresa. 4.- se dejara en claro que la finalidad del manual es ofrecer una descripcin actualizada, concisa y clara de las actividades contenidas en cada proceso. Por ello, un manual jams podemos considerarlo coma concluido y completo, ya que debe evolucionar con la organizacin por ello de actualizarlo una vez al ao,

5.Una vez bien definido la importancia y el porqu de la necesidad de los manuales es tiempo de comenzar a elaborarlo. Claro est que esto se debe hacer de la manera oportuna aplicando un plazo de dos meses para finalizar el manual ya que actualmente no existen los manuales de bienvenida y de procesos en la empresa. Instrumentos Se usaran los anlisis de puestos

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Se usaran Encuestas Se usaran la Descripcin de puestos

Parmetros Terminar el manual en un plazo lmite de dos meses Que el 100% del personal en un plazo de 3 meses tenga conocimiento y haga uso de sus manuales Renovar una vez al ao los manuales

Evaluaciones de los supervisores a los subordinados a su mando 1.-Se evaluara las necesidades y habilidades del empleado a cargo para conocer si requiere de reforzamiento 2.-Se realizaran los formatos correspondientes a cada empleado segn el rea a evaluar. 3.-Se enviaran los formatos correspondientes a cada jefe de rea para aplicar la evaluacin al empleado a su mando. Se les dar un tiempo mximo d 2 horas para resolver la evaluacin

4.- se calificara la evaluacin segn sea las habilidades y necesidades requeridas del empleado. 5.-deacuerdo al la evaluacin realizada al empleado, se determinara el tipo de capacitacin o preparacin que necesite. 6-. Se planearan las capacitaciones o programas recreativos para el empleado segn lo necesite. Parmetro: La evaluacin se llevara a cabo 2 veces por ao

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3.7 Programa de actividades, calendarizacin y presupuesto solicitado Conforme a las etapas que integran el desarrollo de su proyecto, enliste las actividades a realizar y calendarice indicando perodos, de acuerdo al cuadro No 1. Precise las actividades a desarrollar en otras instituciones. Anote las partidas en las cuales quedan insertados los gastos a efectuar y anote el monto deseado justificando plenamente el uso que se dar a cada artculo o servicios que se requiera, costo aproximado y cantidad de los mismos. Evaluar las necesidades de los empleados 3 veces al ao No . Actividad Perodo Partida de Consider realizac ada in (fecha inicio y trmino ) Monto solicitad o Justificacin

1.

Se realizan los formatos para evaluar a los empleados dependiendo del puesto o cargo de la empresa. Enviar los formatos de evaluacin de competencias del personal y deteccin de necesidades a los coordinadores de cada departamento El coordinador de cada departamento calificara los conocimientos y habilidades tcnicas, establecidos en el formato para perfil de puestos coordinador de cada departamento debe firmar el formato ya realizado prioridades a los cursos autorizados para estructural la planeacin de capacitacin

3 das

2105

$300

2.

1 da

3.

7 das

2203 3808 2107

$500

4. 5.

1 da 5 das

capacitacin 3 veces al ao
No. Actividad Cuadro No. 1 Perodo de realizacin
(fecha inicio y trmino)

Partida considerada

Monto solicitado

Justificacin

6.

Diagnosticar, de herramientas que permiten medir de forma objetiva las competencias actuales de

3 Das

2105

$500.00

29

7.

8.

9.

cada persona, frente a las competencias esperadas por la organizacin, de esta manera se pueden definir acciones ajustadas a las necesidades de cada persona y establecer los niveles de profundidad requeridos para cada seminario o taller definido. Intervencin, se establece el programa de talleres y seminarios que permitan entrenar las competencias identificadas como claves en cada persona. Permite seleccionar adecuadamente a los proveedores de cada uno de los eventos de capacitacin y al mismo tiempo exigir de ellos resultados evaluables. Comprobacin, consiste en una serie de reuniones posteriores a las acciones de capacitacin que permiten fortalecer cada una de las competencias y hacer monitoreo en la curva de aprendizaje de las competencias trabajadas. Evaluacin, permite conocer el avance real del proceso en cada participante y establecer mediante las mismas herramientas iniciales los resultados obtenidos.

M.N

3602 1 Da

$100

4 Das

2203 3808

$500

6 Das

2101

$400.00 M.N

30

Capacitacin de los empleados al 100% No. Actividad Perodo de realizacin (fecha inicio y trmino) 1 da 1 da Partida Consider ada 2203 3808 2105 Monto solicitad o $300 $300 Justificacin

10. 11. 12.

13.

Se busca un lugar para hacer la capacitacin Evaluacin de las necesidades Observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, viendo, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo Cuestionarios en evidencia las necesidades de capacitacin

1 da

2106

1 da

2105

$ 300.00 M.N

Evaluar las habilidades del empleado 3 veces al ao N de cuadro Actividad Perodo de realizacin (fecha inicio y trmino) Partida considerad a Monto justificacin solicitad

Se realizara una exposicin para poder explicar y dar a conocer a los empleados sobre los beneficios de la empresa pero de igual manera los controles y el progreso para las mejoras. Juegos: se realizaran juegos para la convivencia entre los empleados y poner a prueba la comunicacin y la confianza entre ellos y poder interactuar.

2 das

3602

$100

1 da

2106

$300.00

31

Encuestas: si estn agostos en la empresa, que es lo que les gusta y que no ya que si hay buen ambiente igual habr mejor desempeo. Debates: se realizaran debates entre los empleados y los directivos para que se puedan dar sus puntos de vista por ambas partes aportando asi ideas para el mejoramiento de la organizacin. Conferencias: las conferencias sern para crecer como personas y dar un mejor rendimiento igual en la empresa seran para motivar a la gente a que son realmente importantes lderes y en comunidad todo es posible. Evaluacin: para saber sobre el grado de responsabilidad y su propio desarrollo esperando tener resultados positivos para ello igual debe a ver respeto entre el avaluado y el evaluador. Serie de preguntas: para poder saber si el empleado tiene conocimiento acerca de la empresa se realizaran unas series de preguntas referentes a los logros. Como a progresado, de igual manera cuales son los obstculos que no permiten progresar. Actividades de motivacin: para las actividades de motivacin se repartirn historias sobre otras empresas como un progresado y llegado a ser una organizacin de muy alto nivel, as como la forma que laboran ponindolos como ejemplos y mostrndoles que as como ellos nosotros podemos llegar a eso y ms. Entrevistas : se les preguntara que es lo que cambiaran y que es lo que ayudara a la organizacin para mejorar por medio de una entrevista

1 da

2101

$100.00

2 das

3 das

3804

$5,000.0 0

1 da 2105

$300

1 da 2105

$100

2 das 2105

$300

2 das

32

Creacin de manual de bienvenida No. Actividad Perodo de realizacin (fecha inicio y trmino) 3 das Partida consider ada Monto solicitado Justifica cin

1.

organizarse para planear una reunin entre llevar a cabo una junta con los directivos y jefes de cada puesto para invitarlos a crear un manual de bienvenida, y manual de procesos respectivamente, explicndoles la importancia y el porqu de estos manuales en la empresa para sus empleados, Planificar las caractersticas que llevara los manuales

2.

2 das

3.

4 das

4.

La descripcin de los procedimientos colocar las actividades claras y precisas La realizacin del manual de bienvenida

7 das

5.

10 das

2105

$1500

Evaluaciones de los supervisores a los subordinados a su mando 4 veces al ao

No

Actividad

Perodo de

Partida

Monto

Justificacin

33

. 14. Formatos correspondientes a cada empleado segn el rea a evaluar. 15. Se determinara el tipo de capacitacin o preparacin que necesite. 16. Se planearan las capacitaciones o programas recreativos para el empleado segn lo necesite.

realizacin (fecha inicio y trmino) 3 dia

Consider ada

solicitad o

2105

$350

1 da

6 das

3.8 Resultados esperados Especifique los productos y beneficios a obtener (mximo una cuartilla). Los beneficios que tendremos al hacer una adecuada organizacin sern diversos, ya que esto nos proporcionara una adecuado desempeo tanto de jefes y subordinados. se optimizara el tiempo y recursos econmicos de la empresa. Los empleados se concentraran nicamente a su trabajo Se evitara la rotacin de personal en la empresa Se evitara la sobrecarga sobre de actividades as como de trabajo Adems cada empleado tendr perfectamente definidos sus funciones o trabajo. Facilidad en la seleccin del personal. Fcil elaboracin del contenido de los programas de trabajo. Habr una tendencia efectiva a la especializacin por rea de o por actividad. Cada persona se dedica a lo sabe hacer mejor. Sabr las responsabilidades que tiene cada integrante. Aprovecha mejor el tiempo. Evitara doble esfuerzo y usurpacin de funciones, cada integrante sabe sus responsabilidades.

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Los beneficios que tendremos en nuestros servicios al tener una adecuada organizacin en la empresa Leonel Villanueva S.C sern los siguientes; Asesora fiscal y control de obligaciones. Gestin de trmites para apertura de negocios o empresas. Control contable financiero. Presentacin de declaracin de impuestos mensuales, bimestrales, anuales e informativos. Altas bajas y movimientos ante el IMSS. Clculo de nominas, retenciones y prestaciones de sus trabajadores. Anlisis y diagnstico de situacin financiera. Asesora en materia aduanal y trmites de importacin. Auditoria y dictmenes fiscales.

3.9 Vinculacin Mencione los usuarios potenciales de los resultados de su investigacin as como la vinculacin que se tiene con otras instituciones y su entorno. Los principales usuarios de nuestra investigacin son los directivos, gerente y jefes de departamentos con los cuales podrn ver aplicando concretamente el resultado de toda la investigacin en la cual se hiso la deteccin de lo que no estaba funcionando en la empresa, especficamente en el departamento de recursos humanos en el cual se encontraron mltiples problemas, y tambin se encontraron soluciones, esto se puede aplicar en otros despachos contables, ya que suelen contratar personal y al momento de hacerlo solo reciben instrucciones sin mas conocimiento sobre su puesto y funciones. Tambin puede ser aplicado en empresas en crecimiento, porque es muy comn que en este tipo de organizaciones, no se lleve acabo un manual de bienvenida tal vez de cierto modo algunas capacitaciones pero por lo general solo se le dan instrucciones al empleado, Esto como en la vida cotidiana, si no se tiene un buen manejo o conocimiento de lo que se hace no existen muchas posibilidades de xito.

3.10 Bibliografa Enuncie las referencias bibliogrficas consultadas para la descripcin del estado del campo o del arte, planteamiento y desarrollo del proyecto.

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1. Bohlander, Snell, Sherman (2201) Administracin de Recursos Humanos, Editorial; searson Mxico Pg.; 98 2. , Krajewski, Lee j., Ritzman, Larry P, (200), Administracin de operaciones, estrategias y anlisis ,editorial PEARSON Mxico 3. http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num7/art12.htm octubre 2011) (10 de

4. http://www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf deoctubre del 2011) 5. http://www.cnnexpansion.com/midinero/2007/6/la-rotacion-de-personalcuesta-caro (10 de octubre del 2011)

(10

6. http://definanzas.com/2009/06/25/importancia-de-la-comunicacion-en-lasempresas/ (10 de octubre del 2011) 7. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamient oseleccionpersonal/ (10 de octubre del 2011) 8. http://www.elsiglodetorreon.com.mx/noticia/98374.en-mexico-lacapacitacion-no-es-prioridad.html Finanzas ( 10 de octubre del 2011 ) 9. http://organizaryplanear.com/n/425/ (9 de octubre del 2011) 10. http://www.robertexto.com/archivo5/el_equipo.htm 11. http://www.spread.com.mx/comunicados/active-international-mexico-evitaperdidas-financieras-de-entre-60-y-70-por-ciento-de-los-activos-noproductivos-o-sub-utilizados-de-las-empresas/POR SPREAD 21/09/2011 12. http://www.salonhogar.com/materias/administracion/planeadelautilidades.ht m (9 de octubre del 2011) 13. http:www.raul.panchobot.com/univer/administracion/supervision.ppt (10 de octubre del 2011) 14. Autor; Cristbal Pierluissi H/ El Progreso Bulmaro Ramos (10 de octubre del 2011) Seccin; Economa y Petrleo

4. LUGAR(ES) EN DONDE SE VA A DESARROLLAR EL PROYECTO

Especifique el nombre de la Seccin, Departamento, Taller o Laboratorio en que se realizar el proyecto, mencionando la direccin exacta del lugar. Si el proyecto

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requiere de pruebas de campo, indique: estado, regin, zona y municipio, as como la distancia en Km. con respecto al plantel. Calle palmeras Mza 10 Lte 10 n 23 SM 23 Cancn retorno 5 Benito Jurez CP 7500 5. INFRAESTRUCTURA Mencione la infraestructura disponible en el plantel para el desarrollo del proyecto. Indique si va a hacer uso de las instalaciones en otras instituciones o dependencias. Se cuenta con elementos necesarios para los proyectos ntegros de manera completa, eficaz y con un muy buen acabado para la mejor realizacin. Por lo tanto para el desarrollo del proyecto necesitaremos de una buena infraestructura lo cual se cuenta con lo siguiente: Computadoras: 15 escner: 15 Escritorio: 15 Telfonos: 20 Sillas: 50 Proyector: 2 Pantallas: 3 Mesa: 1 Copiadora: 3 Impresora: 18 Hojas: sin numero lapiz,lapiceros: sin numero Carpetas: sin numero

para ciertas ocasiones los cuales para ser mas especficos en momentos de capacitacin se va a requerir otras instituciones e instalaciones para poder realizarlas rentar un lugar en la cual poder elabrlas..

6. RESUMEN PRESUPUESTO SOLICITADO PARA LA OPERACIN DEL PROYECTO Anote las partidas en las cuales quedan insertados los gastos a efectuar y anote el monto deseado justificando plenamente el uso que se dar a cada artculo o servicios que se requiera, costo aproximado y cantidad de los mismos.

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Anotar nicamente las partidas disponibles

Vigencia presupuestal operativa para un ao

PARTIDA INVESTIGACIN

MONTO SOLICITADO

JUSTIFICACIN Indicando la actividad que va apoyar de acuerdo con el cuadro No. 1

2101 Materiales y tiles de oficina 500 2102 Material de limpieza 2105 Materiales y tiles de impresin y reproduccin 2106 Materiales y tiles para el procesamiento en equipos y bienes informticos 2107 Material para informacin 2203 Productos alimenticios para el personal que realiza labores en campo o de supervisin 2204 Productos alimenticios para el personal en las instalaciones de las dependencias y entidades 2206 Productos alimenticios para el personal derivado de actividades extraordinarias 2207 Productos alimenticios para animales 2301 Refacciones, accesorios y herramientas 2302 Refacciones y accesorios para equipo de cmputo 2501 Materias primas de produccin 2502 Sustancias qumicas 3650 300

900

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2503 Plaguicidas, abonos y fertilizantes 2506 Materiales, accesorios y suministros de laboratorio 2603 Combustibles, lubricantes y aditivos para vehculos terrestres, areos, martimos, lacustres y fluviales destinados a servicios administrativos 2604 Combustibles, lubricantes y aditivos para vehculos terrestres, areos, martimos, lacustres y fluviales asignados a servidores pblicos 2605 Combustibles, lubricantes y aditivos para maquinaria y equipo de produccin TOTAL CAPTULO 2000 5350

Anotar nicamente las partidas disponibles

PARTIDA INVESTIGACIN

MONTO SOLICITADO

JUSTIFICACIN Indicando la actividad que va apoyar de acuerdo con el cuadro No. 1

3407 Otros impuestos y derechos 3409 Patentes, regalas y otros 3413 Otros servicios comerciales 3501 Mantenimiento y conservacin de mobiliario y equipo de administracin 3502 Mantenimiento y conservacin de bienes informticos

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3503 Mantenimiento y conservacin de maquinaria y equipo 3504 Mantenimiento y conservacin de inmuebles 3506 Mantenimiento y conservacin de vehculos terrestres, areos, martimos, lacustres y fluviales 3602 Impresin y elaboracin de publicaciones oficiales y de informacin en general para difusin 3804 Congresos y convenciones 3808 Pasajes nacionales para labores en campo y de supervisin 3811 Pasajes nacionales para servidores pblicos de mando en el desempeo de comisiones y funciones oficiales 3813 Pasajes internacionales para servidores pblicos en el desempeo de comisiones y funciones oficiales 3814 Viticos nacionales para labores en campo y de supervisin 3817 Viticos nacionales para servidores pblicos de mando en el desempeo de comisiones y funciones oficiales 3819 Viticos en el extranjero para servidores pblicos en el desempeo de comisiones y funciones oficiales TOTAL CAPTULO 3000

200 5000 400

5600

40

CONCENTRADO DEL PRESUPUESTO SOLICITADO CAPTULO Monto Solicitado Monto solicitado Monto solicitado TOTAL a la DGEST al Tecnolgico a otras postulante instituciones 2000 5580 0 0 5350 3000 TOTAL 5200 10,780 0 0 0 0 5600 10950

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