FORMATO PARA PRESENTACION DEL INFORME FINAL DE PASANTIA Y SERVICIO SOCIAL

1. Portada 2. Contraportada 3. Hoja de calificacin de jurados 4. Agradecimientos y dedicatoria (es opcional) 5. Tabla de contenido 6. ndice de tablas 7. ndice de graficas 8. ndice de anexos 9. Resumen 10. Introduccin 11. Justificacin del programa realizado 12. Objetivos general y especficos 13. Contextualizacin de la Institucin 14. Referente conceptual 15. Metodologa: Diseo, poblacin y muestra, instrumentos y procedimiento 16. Resultados 17. Discusin 18. Conclusiones 19. Sugerencias y recomendaciones. 20. Referencias bibliogrficas 21. Anexos

Manual del estudiante normas APA.

CONSTRUCCIN, APLICACIN Y RETROALIMENTACIN DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y ESPECFICAS A LOS DIRECTORES DE LAS AGENCIAS DE SEVICOL LTDA.

Proyecto de grado

Maria Alejandra Duarte Madrid

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA FLORIDABLANCA 2012

CONSTRUCCIN, APLICACIN Y RETROALIMENTACIN DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y ESPECFICAS A LOS DIRECTORES DE LAS AGENCIAS DE SEVICOL LTDA.

Maria Alejandra Duarte Madrid Trabajo de grado En la modalidad de pasanta para optar el titulo de Psicloga

Supervisora: Ps. Claudia Marcela Uribe Navarro

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA Facultad de Psicologia Escuelas de ciencias Sociales Floridablanca 2012

OBJETIVOS Objetivo general Evaluar las competencias organizacionales y especficas de los Directores de Agencias de Sevicol LTDA, mediante la creacin de un formato que permita identificar el desenvolvimiento del cargo en la organizacin, con el fin de retroalimentar las debilidades y fortalezas para el ptimo desarrollo de las funciones en su labor. Objetivos especficos Disear el formato de Evaluacin de Desempeo por competencias para los Directores de Agencia. Aplicar el formato de evaluacin de desempeo de las competencias organizacionales y especficas, a los Directores de Agencia de Sevicol Ltda. Analizar los datos cuantitativos de los resultados, por medio de graficas estadsticas que permita entender lo evidenciado en el proceso de evaluacin. Retroalimentar los resultados encontrados en las evaluaciones de desempeo de los Directores de las Agencias de Sevicol LTDA.

CONTEXTUALIZACION DE LA INSTITUCION SEVICOL Seguridad y vigilancia colombiana es una compaa limitada que inicia sus actividades en la ciudad de Santander el 11 de abril de 1973 .Sus servicios inician con 9 personas para el perfil de guarda de seguridad, pero a medida que pasa el tiempo la empresa fue creciendo tanto en cantidad, como en calidad y organizacin a nivel nacional. Es as como en el ao 1998 ya contaba con 540 empleados, sumando personal administrativo como operativo. Durante el crecimiento y existencia, sevicol ltda., se ha destacado por sus certificaciones en calidad como ISO 9001, RUC, OHSAS 18001, BASC, IQNET, pooliticas internas en salud ocupacional y medio ambiente, de seguridad, de calidad, de no fumadores, alcohol y otras sustancias psicoactivas, poltica de transporte y desplazamiento de personal. Adems tiene el reconocimiento como la empresa mas segura, primer puesto en el encuentro de brigada de emergencias 2002, segundo puesto en el encuentro de brigadas de emergencia 2003, segundo puesto en el encuentro de brigadas de emergencia 2004, primer puesto en el encuentro de brigadas de emergencias 2008 y 2010,

La participacin en el campo de la seguridad en empresas que son dctiles a la contaminacin de droga en su producto, o son blanco visible de las amenazas de robo y secuestro, han obligado a que la empresa integre a sus sistemas de gestin y desarrolle el suyo propio, en la actualidad formamos parte de los comits de gestin de seguridad integral de varios de nuestros clientes, lo que obliga a su vez, a que la empresa sea miembro del GRUPO MUNIDAL BASC. (Bussines Aliance for Seguar Comerce); organismo rector de las polticas mundiales contra el secuestro y el narcotrfico; de otra parte, la legislacin vigente determina que las empresas que cumplan todos los requisitos y permisos de funcionamiento se agrupen en el organismo nacional ANESSI (Asociacin Nacional de Empresas de Seguridad Privada e Investigacin), suscripcin que posee JARA SEGURIDAD JARASEG Ca. Ltda. que garantiza su funcionamiento legal. Lo expresado, conduce a que JARA SEGURIDAD, se constituya en factor de

desarrollo econmico, de tranquilidad de los administradores de los factores de la produccin y fuente de empleo lcito en el pas. El desarrollo administrativo y operativo as como los controles implementados han permitido que la Empresa JARA SEGURIDAD JARASEG Cia. Ltda se constituya en la LIDER del mercado local y preste sus servicios en importantes empresas en las siguientes reas de actividad: Banca, Petrleos, Servicios, Hospitales, Exportacin y Comercio. JARA SEGURIDAD JARASEG Cia. Ltda est en capacidad de ofrecer los siguientes productos a nivel nacional: Seguridad Armada los 365 das del ao, con supervisin monitoreada y presencial onitoreo y reaccin armada los 365 das del ao, las 24 horas de da M Elaboracin de Planes de Seguridad Integral Elaboracin de planes de Autoproteccin Proteccin a Dignatarios y/o personas importantes Seguridad VIP Transportacin de Valores y de Mercancas. Investigacin e Inteligencia Corporativa. Este esfuerzo de produccin de JARA SEGURIDAD JARASEG Ca. Ltda., provoc la calificacin del Servicio de Rentas Internas SRI como Contribuyente Especial, el 28 de marzo del 2006. En los doce aos de vida de la empresa JARA SEGURIDAD JARASEG Ca. Ltda., ha acopiado la atencin a 100 clientes a nivel nacional, en las ciudades de Riobamba, Quito, Ambato, Latacunga, Guaranda, Puyo, Lago Agrio y Coca, con la participacin de 30 empleados administrativos, 12 supervisores y 690 operativos

MARCO CONCEPTUAL
Se deben revisar temas como competencias en general, clases de competencias, relacin con la evaluacin de desempeo y el papel del psiclogo en la gestin del talento humano en estos procesos

Toda empresa est conformada por trabajadores y empresarios que mediante el desarrollo de sus actividades y procesos logran los objetivos de la empresa. El buen desempeo de las organizaciones ha mejorado gracias a nuevos e innovadores sistemas implementados que van enfocados a evaluar y medir competencias del factor recurso humano, puesto que es de gran importancia para el desarrollo econmico y social en el progreso de las empresas. Por lo tanto, lograr el balance y seguridad de cualquier organizacin empresarial requiere de esfuerzo y constancia por parte de los miembros del sistema empresarial. Para comenzar me parece necesario precisar qu es una organizacin, competencia, evaluacin de desempeo puesto que estas definiciones nos centra y ayuda a entender el funcionamiento de una empresa. Organizacin. Ahora bien, qu es la competencia? A lo largo de diferentes estudios se han propuesto muchas definiciones, algunas ms operacionales que otras. Probablemente la ms simple es: La capacidad de hacer alguna cosa o la capacidad de cumplir una tarea. Se trata de una definicin simple, pero tan general que es difcil imaginar evaluarla de manera realista. Schon en 1987, propuso esta definicin: la capacidad de resolver problemas seleccionando, aplicando y ajustando los conocimientos para afrontar problemas en contextos estables. Por otra parte, la definicin de Kane (1992) es mucho ms dinmica e interesante. Este autor define la competencia profesional, para un individuo dado, como: el grado de utilizacin de los conocimientos, las habilidades y el buen juicio asociados a la profesin, en todas las situaciones que se pueden confrontar en el ejercicio de la prctica profesional. Aqu encontramos una nueva dimensin que es fundamental: el buen juicio, la capacidad de razonar para tomar decisiones. Adems, Kane introduce otra nocin importante: todas las situaciones de la prctica profesional, es decir, el aspecto dinmico del constructo.

Si deseamos esquematizar la definicin, podramos decir que: la competencia profesional representa la capacidad de un profesional de utilizar su buen juicio as como tambin los conocimientos, habilidades, actitudes asociadas a la profesin para solucionar los problemas complejos que se presentan en el campo de su actividad laboral. Esta enumeracin contiene todos los elementos que se deben medir cuando se desea evaluar la competencia. A partir de aqu, hay que decidir si se deben evaluar los elementos de manera independiente o global. Sin embargo, cualquiera sea la decisin, los elementos deben estar siempre contextualizados, asociados a una situacin profesional. No hay que olvidar que la competencia no existe al exterior de un contexto particular y profesional. Esta definicin corresponde a un modelo multidimensional y multifactico, lo que plantea desafos importantes para su evaluacin. En particular, puesto que un constructo es por definicin un concepto, no es accesible de manera directa. Se pueden definir indicadores de buena o mala competencia y a partir de la medida de los indicadores, inferir que la competencia corresponde a un nivel determinado. Otro punto de vista del concepto de competencia fue planteado inicialmente por David McClelland en los aos 70, cuyo primer hallazgo constituy la demostracin de la insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el xito en el desempeo laboral. McClelland, encontr que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, por ello las competencias estn ligadas a una forma de evaluar lo que realmente causa un rendimiento laboral superior en el trabajo.
Woodruffe (1993) las plantea como Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente.

Spencer y Spencer (1993) consideran que la competencia es: una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio.
Teniendo cada una de estas definiciones y realizando un concepto en general de competencia, se podra concluir que es todo aquel conglomerado de aptitudes, habilidades, conocimientos, valores y rasgos de personalidad que son permanentes en un ser humano y se ponen en manifiesto en el momento de desarrollar una tarea, actividad u oficio desarrollndola con xito.

Dentro del tema de las competencias existen clasificaciones de las mismas, un ejemplo claro lo propone el autor Spencer y Spencer quien propone que existen cinco principales tipos de competencias: 1. Motivacin. Los objetivos que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones y lo alejan de otras. 2. Caractersticas. Las caractersticas fsicas y las respuestas consistentes a situaciones o informacin. 3. Concepto propio o concepto de s mismo. Las actitudes, los valores o la imagen que una persona tiene de s mismo 4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas especificas 5. Habilidad. La capacidad de desempear una tarea fsica o intelectual.
El tipo o nivel de competencia tiene implicaciones prcticas en la planificacin de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser caractersticas visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de s mismo, caractersticas y motivaciones estn ms escondidas, ms adentro de la personalidad. El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar; la manera ms econmica de hacerlo es brindar capacitacin. Las competencias de motivacin y caractersticas son, desde el punto de vista de la personalidad, ms difciles de evaluar y desarrollar.

Spencer y Spencer divide las competencias en dos grandes grupos: las ms fciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fciles de detectar y despus desarrollar, el concepto de si mismo, las actitudes y los valores y el ncleo mismo de la personalidad. De acuerdo a esta clasificacin existen competencias centrales y superficiales.
Ahora bien, para el desarrollo de un sistema de gestin por competencias en una organizacin es necesario; empezar por el principio, es decir definir la visin de la empresa, los objetivos y la misin; y con el compromiso y la participacin de la mxima conduccin de las empresas, decidir como lo hacemos. Para la aplicacin de un esquema por competencias como la evaluacin de desempeo, es necesario tener la descripcin de puestos por competencias. El otro elemento fundamental

para el xito del proceso de evaluacin es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar. Ya que este enfoque de competencias laboral nace como respuesta a la necesidad de mejorar la calidad y competitividad del recurso humano, frente a la produccin y sociedad para elevar el nivel de las empresas.

el concepto de competencia laboral ha implicado para los distintos pases iniciar procesos de reforma de sus sistemas de educacin y capacitacin; para las empresas, modernizar las formas de capacitacin de sus trabajadores, adecundolas a los cambios en la organizacin de la produccin; y para el individuo, adaptarse a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en equipo y al desarrollo de competencia laboral, mediante la adquisicin y actualizacin continua de conocimientos y habilidades que le permitan lograr un desempeo eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de los centros de trabajo. Hoy se reconoce que el aprendizaje ocurre en diversos mbitos y en distintas formas y circunstancias, por lo que se trata de un proceso dinmico e inherente a la naturaleza humana y que se desarrolla a lo largo de toda la vida del individuo. Esto plantea el reto de identificar y aplicar nuevos mecanismos que faciliten y fortalezcan la vinculacin entre educacin y trabajo, espacios inmediatos en los que el hombre aprende y se desarrolla, tanto para actuar en el medio laboral como para desenvolverse en los diferentes mbitos en los que participa: la familia y la sociedad en general. Por ello, resulta cada vez ms necesario fomentar una cultura de la educacin para toda la vida, que sea flexible, de calidad y pertinente a las necesidades del individuo, y en la que se reconozcan socialmente los aprendizajes adquiridos por distintos medios

METODOLOGIA Poblacin La evaluacin de desempeo se disea de acuerdo a las competencias organizacionales y especificas del perfil de los Directores de Agencia de la empresa, se aplicara a un total de 5 personas que hacen parte del cargo