Apunte n 1 I. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.

La denominacin Derecho del Trabajo es la generalmente aceptada para designar a la legislacin laboral, quedando a atrs otras denominaciones como las de D Obrero, D Industrial o D Social. El supuesto bsico sobre el que se proyecta el D del Trabajo en la actualidad es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador para un empresario, quedando fuera de sus normas segn veremos, el trabajo autnomo, independiente o por cuenta propia, idea que recoge el artculo 1 C del Trabajo, cuando expresa que las relaciones laborales entre empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Conceptos bsicos para el Derecho del Trabajo son los establecidos en el art. 3 del Cdigo del Trabajo que dispone que para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Asimismo establece que para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Como disciplina jurdica el D del Trabajo admite variados conceptos. Se distinguen al respecto tres corrientes doctrinales: la reivindicacioncita que destaca el rol protector o tutelar de la parte econmicamente ms dbil, o sea el trabajador; la profesionalista que destaca la actividad y las partes reguladas; y la integracionista que conjuga ambas corrientes en conceptos ms o menos descriptivos. 1.- Entre las reivindicacioncitas destacamos: Conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al econmicamente ms dbil y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador (HUMERES, 1992). 2.- Entre las profesionalistas destacamos: Conjunto de principios y de normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena (SALA FRANCO, 1996).

3.- Entra las integracionistas destacamos: Conjunto de preceptos de orden pblico, regulador de las relaciones jurdicas que tiene por causa el trabajo por cuenta ajena y bajo dependencia ajena, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad, la efectiva integracin del individuo en cuerpo social y la regulacin de los conflictos entre los sujetos de estas relaciones (ALFONSO GUZMAN, 2000). II.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO En general se denominan fuentes del Derecho los medios capaces de generar normas o reglas jurdicas. Nos interesa destacar las fuentes formales del Derecho del Trabajo. Siguiendo a MAZZONI entendemos por fuentes del Derecho del Trabajo Los actos que contienen el ordenamiento jurdico objetivo, con caracteres de inoperatividad, abstraccin y generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas. Estas son: 1.- La Constitucin Poltica del Estado. 2.- Los Tratados internacionales. 3.- Las normas legales y reglamentarias. 4.- Los instrumentos colectivos. 5.- La jurisprudencia. 6.- El reglamento interno. Analicemos someramente cada una de ellas. 1.- La Constitucin Poltica: Para el Derecho del Trabajo, como para toda la legislacin, la fuente primigenia en que radica y de la que emana el poder normativo es la Constitucin Poltica, es la fuente de fuentes. La Constitucin Poltica de la Repblica de Chile de 1980 contiene en su art. 19 una relacin de los derechos y deberes que asegura a todas las personas, entre los que se recogen derechos de naturaleza social, y en particular algunos derechos laborales. En trminos generales los derechos de naturaleza laboral que consagra la Constitucin presentan tres importantes caractersticas: a) una escueta regulacin de su contenido, en especial respecto de sus lmites mximos, ms no as en sus lmites mnimos que aparecen fuertemente intervenidos por el poder estatal. As por ejemplo en el derecho de huelga, que slo aparece consagrado de forma indirecta (art. 19 n 16 inc. 6 de la CPR), la Constitucin nada dice en cuanto a su ejercicio y regulacin - lo que queda entregado a la ley sin embargo se explaya respecto a quienes les est vedado este derecho. b) atendido el rol subsidiario del Estado en materia econmica, se reconoce en igualdad de condiciones la accin de los agentes econmicos tanto pblicos como 2

privados, lo que se refleja por ejemplo en que el ejercicio del derecho a la seguridad social, esto es la previsin de los trabajadores, pueden ser ejecutadas bien por instituciones pblicas o privadas. c) una manifiesta tendencia en orden a privilegiar los derechos individuales, como sera la libertad de trabajo (art. 19 n 16 de la CPR) por sobre los derechos sociales, y de estos ltimos, los de ejercicio individual como el derecho a sindicarse (art. 19 n 19 de la CPR) por sobre los de ejercicio colectivo como seran el derecho de negociacin colectiva (art. 19 n 16 inc. 5 de la CPR) o el derecho de huelga antes indicado. 2.- Los Tratados Internacionales En materia laboral los Tratados y Convenios Internacionales constituyen una importante fuente obligatoria del derecho del trabajo. Entre los tratados podemos citar los tratados de libre comercio donde el tema laboral tiene un papel destacado. Entre los convenios se encuentran los de O.I.T, (Organizacin Internacional del Trabajo), de la cual Chile forma parte y cuyos convenios Chile se encuentra obligado a ratificar, esto es a incorporarlos a la legislacin, lo cual es de gran importancia, por ejemplo en materia de libertad sindical. 3.- La ley y el reglamento. La ley emana del Congreso Nacional. El reglamento emana de la potestad reglamentaria del Presidente de la Repblica. La ley crea normas de carcter general y abstracto, quedando entregada su regulacin a las reglamentaciones que sobre el tema se dicten, siendo el reglamento los que en definitiva regulan ms detalladamente las situaciones. En derecho del trabajo la ley se encuentra constituida principalmente por el Cdigo del Trabajo, adems de su legislacin complementaria, como por ejemplo la Ley n 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, cuyo reglamento es el Decreto Supremo n 40. 4.- La jurisprudencia. En trminos generales la jurisprudencia se define como las sentencias que dictan los tribunales superiores de justicia, esto es la Corte Suprema como las Cortes de Apelaciones cuando conocen de un asunto determinado. En rigor la jurisprudencia no constituye fuente del derecho con fuerza obligatoria aparte del caso en que se ha sentenciado, sin embargo se debe tener presente ya que los tribunales tienen a fallar de la misma manera. En materia laboral hablamos tambin de la existencia de una jurisprudencia administrativa, en efecto el art. 476 del Cdigo del Trabajo radica en la Direccin del 3

Trabajo la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral y su interpretacin, de manera que cuando este organismo efecta una investigacin o fiscalizacin y evacua un dictamen, estar generando con ello jurisprudencia administrativa que, en principio debe ser obedecida, lo mismo que las circulares que emanen de la misma. 5.- El Reglamento Interno Para el profesor MACCHIAVELLO el reglamento interno se define como el Conjunto de reglas que dicta el empresario-empleador, en su establecimiento o empresa, para regular el comportamiento laboral y an la conducta de sus trabajadores durante la permanencia en aquel, dentro del marco de la organizacin de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo. Expresin del carcter protector de las normas laborales, los autores destacan la existencia de un deber general de proteccin del empleador, deber que no tiene un tratamiento ordenado o sistemtico, sino que se desprende de un conjunto de derechos y obligaciones que recaen sobre el empleador. Uno de estos deberes es confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad en las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que normalmente ocupen 10 o ms trabajadores permanentes. (art. 153.Cdigo del Trabajo). Asimismo el art. 67 de la ley 16744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y el art. 14 del D.S. 40, establecen la obligatoriedad de un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, pero sin establecer un mnimo de trabajadores, por lo que se entiende que este ltimo siempre es siempre obligatorio. 6.- Los instrumentos colectivos. Los instrumentos colectivos tienen lugar luego de un proceso de negociacin colectiva, principalmente a travs del convenio colectivo, y cuando no hay acuerdo se presenta el fallo arbitral. Son una fuente especial y propia del derecho del trabajo, y a su vez uno de los elementos peculiares que los caracteriza, permitindose la autorregulacin de los conflictos laborales por parte de empresarios y trabajadores.

III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Son ciertas directrices que inspiran algunas normas en el derecho laboral, y que adems sirven para explicar el carcter de otras disposiciones, sirven tambin para ilustrar al intrprete y orientar al legislador. 1.- PRINCIPIO PROTECTOR O PRO- OPERARIO: La idea de este principio es reestablecer una igualdad jurdica con el objeto de contrarrestar la desigualdad de carcter econmico existente entre empresa y trabajador. Lo podemos encontrar bajo tres expresiones: a.- Regla in dubio pro operario: Significa que existiendo ms de una interpretacin posible a una norma o situacin debe preferirse aquella que es ms favorable o beneficiosa para el trabajador. Por ej, el art. 160 n 3 del C del Trabajo establece como causal de trmino del contrato de trabajo la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos. Se plantea la duda de que se entiende por das seguidos hbiles o continuos?, el principio nos fuerza a concluir en la forma ms favorable para el trabajador, por lo tanto si los das no son continuos no se configura la causal sealada, as si un trabajador falta un sbado y un lunes no se configura la causal sealada. b.- Regla de la norma ms favorable. Significa que independientemente de la jerarqua de las normas, siempre se debe aplicar la ms favorable al trabajador independientemente de su jerarqua. Ejemplo: ley versus contrato colectivo. c.- Regla de la condicin ms beneficiosa: Se aplica cuando existe un cambio de legislacin. Significa que se le debe seguir aplicando la norma ms beneficiosa al trabajador. Ej. Se cambiaron los das de vacaciones para los trabajadores de zonas extremas, antes eran 25 das, y ahora pasaron a ser 15, sin embargo las personas contratadas antes de la fecha de esa ley siguen con sus 25 das de feriado, lo mismo corre para las indemnizaciones por despido injustificado que ahora tienen un limite de 11 aos a indemnizar, antes no lo tenia. 2.- PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES El principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales consiste en que las leyes laborales contienen derechos que son irrenunciables para los trabajadores, de acuerdo al artculo 5 del Cdigo del Trabajo, y mientras subsista el contrato de trabajo no pueden ser renunciados por el trabajador bajo ningn supuesto. Sin embargo una vez extinguido el contrato de trabajo son perfectamente renunciables los derechos laborales que correspondan, generalmente los referidos a prestaciones econmicas. 5

3.- PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIN LABORAL Significa que las relaciones laborales deben y tienden a ser continuas, dado que el derecho favorece la estabilidad en el empleo y le interesa que las relaciones laborales sean estables y seguras, manifestaciones de este principio la encontramos, entre otros casos: a) en la transformacin del contrato plazo fijo en indefinido por el solo ministerio de la ley (art. 154 Cdigo del Trabajo). b) En la continuidad de la empresa en caso de sustitucin de empleador o dueo, consagrado en el art. 4 inc.2 del Cdigo del Trabajo. 4.- PRINCIPIO DE LA PRIMACA DE LA REALIDAD. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. As lo ha sealado tambin nuestra jurisprudencia. La principal aplicacin de este principio se presenta cuando se trata de disimular a un trabajador subordinado bajo la apariencia de un trabajador independiente. Este principio se encuentra consagrado en el C Trabajo, art. 8 en relacin con el art. 7, donde se presume la existencia del contrato cuando concurren elementos que lo configuran no obstante no haberse escriturado contrato alguno. Otra aplicacin son las llamadas clusulas tcitas del contrato de trabajo, cuales son acuerdos no explcitos sobre diversos aspectos de la relacin de trabajo que se manifiestan principalmente a travs de la conducta reiterada de las partes.

Apunte n2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO RELACIN DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO. La legislacin chilena reconoce a la relacin laboral como su objeto de regulacin, normalmente a travs de la figura del contrato de trabajo. Sin embargo ello no obsta a que pueda existir relacin laboral sin que exista un documento llamado contrato de trabajo, tal como lo seala el C del Trabajo, art. 8 en relacin con el art. 7, donde se presume la existencia del contrato cuando concurren elementos que lo configuran la relacin laboral no obstante no haberse escriturado contrato alguno. Contrato individual de trabajo El art 7 del C Trabajo seala que Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Se establecen los elementos esenciales, cuales son: Prestacin de servicio personal. Prestacin bajo condicin de subordinacin o dependencia. Remuneracin. Continuidad, art 8 inciso 2 incorpora, a contrario sensu, este cuarto elemento. Sin la continuidad no puede darse el elemento de la subordinacin o dependencia. Todos estos elementos deben concurrir copulativamente. La norma del art 8 ha sido criticada por que deja fuera a los trabajos espordicos realizados a domicilio. El inc 2 del art 8, determina que no hace presumir la existencia de contrato de trabajo la realizacin del trabajo en el hogar del trabajador o en un lugar libremente elegido por l sin vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata; para el Cdigo lo importante no es el lugar donde se realiza el trabajo sino la relacin de continuidad, subordinacin, y dems elementos. La nica dificultad de trabajar en el hogar es la prueba de que realmente existe contrato de trabajo. Primer elemento esencial: La prestacin de servicios La prestacin de servicios debe ser licita, estos es acorde con el concepto amplio de respeto por la ley y el orden pblico. Debe ser personal, vale decir indelegable.

Debe ser voluntaria, sino no es contrato de trabajo, esto se refleja en la renuncia del contrato de trabajo, y si esta no existe seria un trabajo forzoso. 7

 Tiene ciertos lmites en cuanto a la forma, y lugar; y deben estar dados por el contrato de trabajo. En las ltimas dcadas, ha nacido un problema de consensualidad respecto a este principio y ha nacido una institucin que permite al empleador la modificacin unilateral de contrato de trabajo y se denomina ius variandi. Ius variandi: facultad del empleador, derivada de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin del trabajador. Fundamento Poder de mando con correlato de obediencia.

Existe una justificacin colateral basada en los deberes tico-jurdico, o sea en el deber de colaboracin en funcin de las necesidades de la empresa ya sean derivadas del clima (teora de la imprevisin) o de los avances tecnolgicos. Existen dos tipos de ius variandi en el Cdigo del Trabajo y son: uno ms general aplicable a todo trabajo subordinado (artculo 12 C.T.). uno ms especfico o particular aplicable slo a ciertas actividades ms especficamente (artculo 29, 89, 24 del C.T.). Ius variandi general (artculo 12) Puede modificar la prestacin de servicios en tres aspectos: 1.- La naturaleza de los servicios Deben darse ciertas condiciones para que pueda darse la modificacin: a) Deben ser labores similares a las pactadas en el contrato. Esto debe interpretarse restrictivamente por ser una norma excepcional, y segn la jurisprudencia: las labores similares son las que requieran de idntico esfuerzo (fsico o mental), en las mismas condiciones higinicas y ambientales, y en un nivel jerrquico semejante a los convenidos b) Que no produzcan un menoscabo para el trabajador tanto patrimonial como moral. Y debe entenderse por menoscabo: todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa tales como un aumento de los gastos; una mayor subordinacin; situaciones adversas; disminucin de ingresos; condiciones ambientales; etc. 2.- Sitio o recinto en que debe prestarse. La ley impone lmites al nuevo recinto y son que debe estar dentro de la misma ciudad, o sea si se traslada debe ser dentro del limite urbano, y para estos efectos tiene gran importancia loa redaccin del contrato; ya que debe sealar el lugar de la prestacin de los 8

servicios impidiendo la flexibilidad de este, pero es posible que se pacte que la prestacin de servicios se realizar en ms de un lugar dando de esta forma proteccin al trabajador y flexibilidad suficiente al contrato de trabajo ante el cambio de lugar de la empresa. La determinacin del lugar y la prestacin de servicios debe estar determinada en el contrato por el artculo 10 n 3, y se aplica a la generalidad de los trabajadores, con la excepcin de los navegantes y transportistas (artculo 10 inciso final). Debe tenerse presente que el cambio no puede producir menoscabo al trabajador igual que en el caso anterior. 3.- La distribucin de la jornada de trabajo. Lo que se puede modificar es la hora de ingreso o de salida, hasta en 60 minutos. No cambia la jornada de trabajo aunque esta sea menor a la legal sino que slo los horarios. Adems debe afectar a todo el proceso productivo (toda la empresa, unidad operativa, o establecimiento), es decir que sea igual para todos y no slo respecto de una persona. Por otro lado debe darse un aviso con 30 das hbiles de anticipacin de que se utilizar esta facultad del ius variandi. El trabajador afectado por cualquiera de las variaciones antes vista tiene 30 das hbiles desde que se produce la medida o el aviso para reclamar ante la Inspeccin del Trabajo, quien verificar que se hayan cumplido las condiciones legales; si luego alguna de las partes no queda conforme podr recurrir a los tribunales en un plazo de 5 das desde que la resolucin ha sido notificada a la parte. Esto se hace a travs de un procedimiento especial sumario, en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes por lo tanto no requiere las etapas de un juicio. Este juicio slo busca dejar sin efecto la disposicin. Artculo 29 primer caso de ius variandi particular: Permite que se exceda la jornada ordinaria, en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, por casos de fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o realizar reparaciones impostergables en maquinaria o instalaciones. Estas son razones de emergencia no posibles de prever, y slo puede utilizarse en la medida para salir de la emergencia o urgencia. Este artculo no pone lmite a las horas y estas estn dadas dependiendo de las necesidades, sin embargo la ley seala que ese exceso ha de remunerarse como horas extraordinarias. 9

Artculo 89, segundo caso de ius variandi especfico: Este artculo se refiere a los trabajadores agrcolas, ya que antiguamente cuando el clima no era apto para los trabajos agrcolas el trabajador no ejerca labores, pero tampoco perciba ingresos. Esta situacin se mantiene hasta la dictacin de una ley que contena al art. 89, sealando que tienen derecho al total de la remuneracin en dinero y regalas, siempre que no haya faltado al trabajo injustificadamente el da anterior. El empleador puede encomendarle otro tipo de labores agrcolas que sean compatibles con el clima Debemos mencionar que a travs del Decreto Supremo 45 del ao 1986, se regula este tipo de Ius Variandi especfico, ya que el control y cmputo de la jornada de trabajo en los trabajadores agrcolas no se regula por las normas del Cdigo, sino que tiene una regulacin especial -el sistema anual de cmputo de horas de trabajadas-, por lo que la jornada cambia de acuerdo a la necesidad. 3) Art. 24, tercer caso de ius variandi especfico: Se refiere a los trabajadores de comercio, sealando que son aquellos ligados a las actividades reguladas por el Cdigo de Comercio. En el caso de los trabajadores dependientes de empleadores que se dedican al comercio, se puede extender la jornada de trabajo con ciertas limitaciones. Slo se puede aumentar la jornada de los trabajadores de comercio hasta 2 horas diarias, y este derecho puede hacerse slo en los perodos inmediatamente anteriores a la Navidad, fiestas patrias u otras festividades. Estas festividades son aquellas establecidas por la ley como das festivos. Este derecho puede ejercerse desde una semana antes de la festividad, pagndose como horas extraordinarias. Adems, en estos casos, el empleador no podr pactar horas extraordinarias con el trabajador y tampoco son acumulables. Segundo elemento esencial: La Remuneracin. Concepto: Art. 41 inc. 1 Se entiende por remuneracin a las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Para calificar jurdicamente los ingresos que constituyen remuneracin, debemos tener en cuenta la amplitud del concepto: la causa del pago no necesariamente es la prestacin de servicios (ej. la asignacin de escolaridad es considerada como remuneracin, pero no tiene la causa en la prestacin de servicios).

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Esto tiene importancia, ya que todo lo que se considera remuneracin debe participar de la cotizacin previsional, adems sirve de base para el clculo de beneficios de seguridad social para el trabajador. Art. 41 inc. 2 establece excepciones no taxativas a lo que se considera remuneracin. El principio es que no constituyen remuneracin los gastos que realice la persona en el ejercicio del trabajo. Ejemplo: viticos, prdida de caja, desgaste de herramientas, asignaciones familiares (estas seg. el D.F.L. 150 se dividen en 3 tramos segn el ingreso), indemnizaciones por aos de servicio. Si el monto de gasto excediere lo razonable para este fin, habra simulacin; y por lo mismo sera imponible. Fuera del art. 41 hay otras definiciones especficas de remuneracin: respecto del feriado, cuando se habla de semana corrida, horas extraordinarias, etc. Tercer elemento esencial: La Subordinacin Es el que con mayor claridad tipifica una relacin que ha de regirse por el C Trabajo. Hay distintas teoras respecto de la subordinacin, ya sea moral, tcnica, econmica. En todo caso la subordinacin debe ser consentida por el trabajador cuando celebra el contrato de trabajo. Siendo esta ltima la que consideraremos. Como correlato de la subordinacin en el trabajador, por parte del empleador se encuentra el poder de mando. La intensidad de la subordinacin es variable, como por ejemplo los gerentes que actan autnomamente, pero igual deben rendir cuenta. Cuando se est en la duda de si hay o no subordinacin, la jurisprudencia ha dicho que hay que atender al elemento de continuidad que debera existir en una relacin subordinada. Otro elemento para determinar si hay o no subordinacin, es si existe horario de trabajo. Tambin se atiende a si se prestan los servicios en la empresa y si se est en la obligacin de permanecer un lapso determinado de tiempo en el lugar. Por ltimo, otro elemento es estar sometido a la supervigilancia de un tercero.

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Cuarto elemento esencial: La Continuidad Es la permanencia la que de alguna manera hace posible la subordinacin. Si nos encontramos frente a una relacin laboral continua y permanente, nos encontramos frente a un contrato del trabajo. Arts. 7, 8 y 9 son la triloga bsica del Derecho del Trabajo. El art. 8 inc. 1 ha establecido una presuncin de contrato de trabajo si se dan los elementos de su esencia. Pero esta presuncin es simplemente legal, y lo que hace es solamente invertir el onus probandi. El art. 8 inc. 2 seala que no se considera contrato de trabajo cuando faltan algunos de elementos de subordinacin y continuidad. El art. 8 inc. 3 seala que los alumnos o egresados en prctica se rigen por el Cdigo Civil, y no dan origen a contrato de trabajo. El art. 9 se refiere a la forma que debe adoptar el contrato de trabajo para efectos de su existencia validez y prueba. Es un contrato consensual que debe constar por escrito lo que no importa solemnidad, sino que se requiere para efectos de prueba. La carga de la prueba recae sobre el empleador, ya que de no existir se presumen las clusulas invocadas por el trabajador. Frente a la inexistencia del contrato de trabajo el juez aplica un proceso de integracin normativa, donde en primer lugar le pregunta al trabajador, luego va a ver las normas que existen en esta materia en la empresa; y si no hay aplicar la ley e incluso la analoga. Clusulas mnimas. El art. 10 establece las clusulas mnimas que debe contener un contrato de trabajo escrito. Si no las tiene, ser una violacin a la legislacin laboral que puede acarrear sancin. Estas clusulas son: Clusulas Fundamentales: Lugar y fecha del contrato de trabajo Individualizacin de las partes Naturaleza de los servicios Remuneracin Jornada (duracin y distribucin) Plazo del contrato Clusulas permitidas: Aquellas clusulas lcitas que la relacin exija para la claridad del vnculo. Por ejemplo pueden ser beneficios, como la asignacin de zona cuando el trabajador ha debido cambiar de domicilio. 12

Clusulas prohibidas: Aquellas que renuncias a los componentes de orden pblico del contrato de trabajo. Clusulas tcitas: Emanan de la forma en que las partes le han dado cumplimiento al contrato. Deriva del principio de la primaca de la realidad. Tiene dos variantes: aquellas que modifican el contrato y aquellas que incluyen clusulas nuevas al contrato. El art. 11 inc. 1 se refiere a las modificaciones del contrato, las que se consignarn por escrito y debern ser firmadas por ambas partes. Para efectos de las modificaciones no rige la presuncin en favor del trabajador del art. 9. No basta con la declaracin del trabajador, sino que debe que probar los derechos invocados, por lo tanto, hay que probar las clusulas tcitas. El inc. 2 se refiere a cuando las modificaciones recaigan sobre remuneraciones y su reajuste, por facilidad de gestin, no es necesario modificar los contratos. Tambin este inciso exige que al menos una vez al ao se debe actualizar (reajustar) el sueldo de los trabajadores.

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Apunte n 3 CAPACIDAD PARA SUSCRIBIR EL CONTRATO DE TRABAJO Cdigo del Trabajo. Libro primero, Titulo I, artculos 13 y siguientes. Concepto de capacidad: Aptitud legal para adquirir derechos y ejercitarlos. Primeramente la ley distingue entre capacidad de goc y capacidad de ejercicio. La plena capacidad en materia laboral se adquiere a los 18 aos no es novedad porque la mayora de edad en trminos jurdicos e adquiere a los 18 aos. Sin embargo los mayores de 16 y menores de 18 aos pueden suscribir el contrato de trabajo cumpliendo ciertas formalidades habilitantes. Articulo 13 inciso segundo: Entonces estas formalidades son: 1) Autorizacin del padre o madre; a falta de estos sus abuelos paternos o maternos, a falta de ellos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; o a falta de todos del inspector del trabajo. 2) Los menores de 16 y mayores de 15 aos, deben cumplir con las mismas autorizaciones anteriores pero adems art. 13 inciso tercero: a) Deben tener la obligacin escolar cumplida. Se entiende que se refiere la enseanza bsica. b) Deben realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y normal desarrollo, siempre que no les impida su asistencia a la escuela y asistencia a programas educativos o de formacin. Si el inspector del trabajo es quien autoriza deber informa al juez de familia, quien podr dejar sin efecto esta autorizacin si lo estima conveniente. Art. 13 inciso 4. Segn art. 13 inciso 5 el menor es considerado plenamente capaz. La mujer casada se rige por lo dispuesto en al art 150 CC. No requiere autorizacin es plenamente capaz. Ella trabaja libremente de su marido y tiene su patrimonio propio.Limitaciones para el trabajo de los menores de edad: A) no trabajar ms de 8 horas diarias. Art. 18 inciso final. B) Se les encuentra prohibido el trabajo nocturno en establecimientos comerciales e industriales, esto es entre 22 y 7 horas, con excepcin de aquellos que trabajen solo 14

miembros de la familia. En el inciso final se contempla una excepcin para los varones mayores de 16 aos. Articulo 18. C) no sern admitidos, en trabajos que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que resulten peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. D) Los menores de 21 aos, no podrn ser contratados para trabajos subterrneos sin someterse a un examen de aptitud. E) Se prohbe el trabajo de menores de 18 aos en cabarets, y otros trabajos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en aquellos lugares que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Sin embargo los menores de edad podrn actuar en espectculos con expresa autorizacin del juez y de su representante legal. Artculo 15. Adems en casos calificados y con autorizacin del representante legal o juez los menores de 15 aos podrn celebrar contratos de trabajo, con personas o entidades dedicadas al cine, radio, televisin, circo o similares. Si se contrata a un menor sin sujecin a lo anterior el empleador igual est obligado a las prestaciones laborales. El inspector del trabajo de oficio a peticin de parte puede ordenar la cesacin de los servicios de un menor contratado con infraccin a la ley.

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CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO La ley distingue dos clases de contrato de trabajo. (Artculo 6 del CT ) a) Contrato individual de trabajo. b) Contrato colectivo. Diferencias entre ambos: 1) En cuanto a su formalidad: A) B) Contrato individual: es consensual, sin perjuicio de ser escriturado, para prueba. C. Colectivo: es solemne o formal, y su escrituracin constituye un requisito de existencia. 2) En cuanto al plazo: A) El contrato individual puede ser indefinido, a plazo fijo mximo de un ao y excepcionalmente a 2 aos. Articulo 159 nmero 4. B) El contrato colectivo. No inferior a dos aos, y como mximo cuatro aos. 347 CT. 3) En cuanto a sus efectos producidos por su extincin: A) Si se extingue el contrato individual: Se extinguen las obligaciones que de el emanen sin perjuicio de que queden algunas pendientes. B) Si se extingue el contrato colectivo subsisten las clusulas en los individuales. 4) Puede ser ordinario y especialA) hay ciertos contratos individuales que pueden ser especiales como: 1) Contrato de aprendizaje. 2) Trabajadores de casa particular. 3) Trabajadores gente de mar. 4) Trabajadores agrcolas. B) el contrato colectivo es uno solo.

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CONTENIDO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Existe un contenido econmico o patrimonial y uno extrapatrimonial. 1) Econmico: Constituido bsicamente por la remuneracin y la prestacin de servicios. ambas partes y que aparecen diseminadas a lo largo de la legislacin. Estos deberes pueden ser: 1. Deberes recprocos. 2. Deberes del trabajador. 3. Deberes del empleador. Anlisis de estos deberes: 1) Deberes recprocos: Fundamentalmente consiste en el respeto mutuo a fin de resguardar el clima laboral de manera de evitar los tratos de vejatorios. 2) Obligaciones y deberes del trabajador: 1) La Obediencia: Es propio del contrato de trabajo, emana de la facultad de mando. Por medio del contrato, el trabajador se pone a disposicin del empleador y debe cumplir con lo que se oblig a prestar. Se cie a ciertos lmites como: el contrato de trabajo, la moral, orden publico, la ley, las buenas costumbres, el respeto por la dignidad de la persona humana (en virtud esto ltimo se ha incorporado al C Trabajo la prohibicin del acoso sexual). 2) Diligencia y colaboracin: La diligencia se refiere al inters que el trabajador debe colocar al desarrollar su trabajo, se opone al concepto de negligencia. La diligencia tambin implica desempear las funciones sin poner en riesgo la seguridad en el trabajo, esto es, no desarrollar conductas imprudentes que puedan daar las instalaciones o a los dems trabajadores como a su persona. Es decir se debe hacer el trabajo lo mejor posible, sin poner en riesgo la seguridad laboral Por otro lado la colaboracin se refiere a velar por el cumplimiento de los fines de la empresa ms all de la mera obligacin de prestar servicios. 2) Extrapatrimonial o tico jurdico: Implica una serie de deberes y obligaciones de

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3) La lealtad: Consiste en la fidelidad que el trabajador debe guardar para con su empresa. Tiene que ver con una conducta que guarde relacin con la confianza que el empleador ha depositado en el trabajador. Ejemplo: La negociacin incompatible. Una de las manifestaciones del deber de lealtad es la de guardar el secreto profesional: No divulgar las informaciones confidenciales que el empleado puede conocer en el desempeo de sus funciones. Sancin a la infraccin de los deberes: El trabajador puede incurrir en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, causal de despido sin lugar a indemnizacin. 3) Deberes del empleador: 1) El deber de trabajo efectivo: Es un deber que corresponde al empleador. Debe proporcionar trabajo al trabajador y este debe ser efectivo. Recordemos que la prestacin es la contrata partida al remuneracin por ello se le debe proporcionar trabajo, si no se proporciona puede ser una hiptesis de despido indirecto o autodespido. 2) El deber de capacitacin: Es la llamada capacitacin ocupacional o laboral. Tan importante es la capacitacin que el libro primero del Cdigo del trabajo, se denomina Del contrato individual de trabajo y de la capacitacin laboral. Pero en donde se regula en detalle es en el Estatuto de capacitacin y empleo de la ley 19.518. Sin embargo es el Cdigo del Trabajo quien define la capacitacin. Art. 179. El responsable de la capacitacin individual es la empresa. No obstante se fortalece el rol subsidiario del Estado en esta materia a travs del SENCE el cual tiene una tarea de divulgacin y promocin de actividades de capacitacin. Para fomentar la capacitacin se estableci el cdigo SENCE en virtud del cual la capacitacin es financiada por una franquicia tributaria. 3.) Deber de proteccin, Radica en un deber de proteccin general del empleador al trabajador. Se distingue entre deber de previsin y el deber u obligacin de seguridad e higiene en el trabajo. 18

El deber de previsin: Esta muy relacionado con la SEGURIDAD SOCIAL por la cual se entiende al sistema de instituciones organizado para la proteccin del trabajador y de su familia en situaciones de carencia o necesidad como pueden ser la enfermedad la invalidez y la vejez. Se ha ideado un sistema de de seguridad social que implica que los trabajadores dependientes todos los meses hagan un aporte de sus remuneraciones a un fondo de pensiones. Se le retiene un porcentaje de sus remuneraciones a objeto de ser depositado en su cuenta individual. Para las AFP, corresponde un 10% mas un 2.5% por concepto de la comisin que cobran., adems de un 7.0 % que va destinado a la salud, que puede ir a FONASA o a una ISAPRE. El empleador esta obligado a descontar y pagar estas cotizaciones. El no pago de ellas puede hacer incurrir al empleador en un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (autodespido), y eventualmente puede operar la nulidad del despido. A su vez la Ley N 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales cuyo propsito es prevenir y reparar los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales establece un seguro social que, esta vez es de cargo del empleador, el cual debe ser financiado por las empresas en base a un porcentaje de la remuneracin imponible de cada trabajador contratado (en gral 0,95 %). Estos fondos los administran instituciones sin fines de lucro como la Asociacin Chilena de Seguridad, la Mutual de Seguridad de la Cmara Chilena de la Construccin y el Instituto de Seguridad del Trabajo. Este seguro cubre todos los gastos mdicos (en su amplia concepcin) a que pueda dar lugar un accidente del trabajo. Adems en el lapso de incapacidad el trabajador recibe un subsidio, el cual es transforma en pensin de invalidez si la incapacidad es permanente. DEBER SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO U OBLIGACIN DE SGURIDAD En materia de prevencin de riesgos laborales existe lo que se ha venido en denominar el deber legal de cuidado del empleador para con el trabajador u obligacin de seguridad, cual es el fundamento legal del rol del empresario como de garante de seguridad.

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El deber legal de cuidado del empresario respecto de las personas que laboran en la empresa se enmarca dentro del radio de alcance de los deberes del empresario garante. Este deber le compete en su mbito de organizacin, ya que como el rgano directivo organiza el trabajo dentro de la empresa debe de organizarlo de tal manera que no dae a quienes se encuentran bajo su dependencia jurdica y econmica. Ahora bien lo que debe hacer el empresario para evitar los riesgos se encuentra determinado en Chile por nuestra legislacin y jurisprudencia1, las que exigen el control o vigilancia activa de todas las fuentes de peligro laborales2. Sealbamos que en materia de prevencin de riesgos laborales existe el deber legal de cuidado del empleador para con el trabajador, tambin denominado como obligacin de seguridad respecto del cual se ha asentado por nuestra jurisprudencia que la obligacin de otorgar seguridad en el trabajo es una manifestacin concreta del deber general de proteccin del empleador; su cabal cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligacin de una de las partes de un negocio jurdico, pues ella mira a la prevencin de los riesgos profesionales, lo que interesa a la comunidad toda entera, tanto para proteger la vida de los trabajadores, como por razones ticas y sociales. La regulacin del cumplimiento de este deber no queda entregada a la autonoma de la voluntad de las partes, ni menos an, a la decisin del empleador. Ella comprende en general una serie de normas del derecho necesario; su contenido, forma y extensin se encuentran regladas por la autoridad mediante normas de orden pblico.3

Entre otros, C. A. Concepcin 17 enero 1996, RDJ t XCIV, sec. 3, pg. 26 y sgtes. C. A. Concepcin 7 abril 2003, rol N 2975-02. C. A. San Miguel 23 marzo 2001, rol N 297-2000 tr C. S. 27 mayo 1999, RDJ t XCVI, sec. 3, pg. 89 y sgtes. 2 En tal sentido se ha fallado que se hace necesario controlar y supervigilar el uso de los medios de seguridad, especialmente en personas que por su nivel cultural, (trabajadores de escasa capacitacin) no les permite una visin clara de los riesgos a que estn expuestos C. A. Santiago 21 abril 1993, G.J. N 157, pg. 133 y sgtes. 3 C. A. Santiago, 30 de enero de 1996, rol criminal n 15.466-95. Este considerando evacuado por vez primera en sede penal ha sido reiterado casi en los mismos trminos por abundante jurisprudencia civil, entre otros fallos podemos citar: C. S. 8 agosto 2000, RDJ t XCVII, sec. 3, pg. 152 y sgtes. C. S. 27 mayo 1999, RDJ t XCVI, sec. 3, pg. 89 y sgtes, C. A. Antofagasta 13 diciembre 2002, G.J. N 270, pg. 183 y sgtes. C. A. Concepcin 20 mayo 2002, G.J. N 270, pg. 160 y sgtes.

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Podemos apreciar como para nuestra jurisprudencia la obligacin otorgar seguridad en el trabajo es un deber concreto que deriva de un deber general de proteccin cuyo sujeto pasivo, esto es el deudor, es el empleador, y cuyo sujeto activo es el trabajador. Pero si bien el destino directo de esta institucin es la relacin entre empleador y trabajador el objetivo institucional es de mayor trascendencia, cual es la prevencin de riesgos laborales en toda la actividad productiva nacional cuestin que es de inters de toda la sociedad. En este sentido se ha fallado que nuestro Derecho Laboral contempla un sistema de proteccin de la vida y seguridad de los trabajadores (Ttulo I del Libro II del Cdigo del Trabajo), que pone de cargo del empleador la obligacin de tomar las medidas necesarias (art 184 del Cdigo citado) para proteger eficazmente esos bienes jurdicos, debiendo al efecto adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad adecuadas en las faenas (art 184 y 210), configurando lo que la jurisprudencia ha venido en denominar deber general de seguridad, exigible a los empleadores.4 Claramente la jurisprudencia expone que el bien jurdico protegido juego en esta materia es la prevencin de riesgos laborales, a la sazn, bien jurdico supraindividual. Asimismo advertimos como nuestra jurisprudencia indica que el deber legal de cuidado u obligacin de seguridad comprende normas de derecho necesario, cuya reglamentacin est a cargo de normas de orden pblico. Pues bien la piedra angular de dicha normativa es el art.184 del Cdigo del Trabajo, que establece lo que es el ncleo de la obligacin de seguridad del empleador respecto del trabajador, as en sus incisos 1 y 2 establece que: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Expresiones utilizadas por la C. A. Santiago 3 agosto 2000, rol N 5497-1999.

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Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica. La jurisprudencia ha indicado que la obligacin de seguridad se extiende a todo el mbito de las labores del trabajador, en otras palabras en cumplimiento del deber de proteccin el empresario deber garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. La obligacin del empleador apunta a un efecto de resultado, a la magnitud de la responsabilidad y acuciosidad extrema en el cumplimiento de la suma exigencia que el legislador impone al empleador de brindar seguridad efectiva, para impedir que se dae la vida o salud de sus trabajadores.5 El contenido de dicha obligacin consiste en adoptar las medidas de seguridad, las que deben mirar fundamentalmente a la prevencin de los accidentes del trabajo, para lo cual las medidas de seguridad deben ser eficientes y eficaces para lo cual el empleador debe supervigilar el cumplimiento tales medidas. En este sentido se ha sealo que la obligacin de seguridad implica que el empleador debe supervigilar el cumplimiento de las medidas de seguridad que haya adoptado, pues las normas de seguridad social impuestas por imperativo social al empleador no se agotan ni se satisfacen con la sola existencia de un formal reglamento de seguridad ni de anuncios, exhortaciones ni prevenciones hechas a la sola buena voluntad de los trabajadores, sino que slo han de tenrselas por existentes cuando el empleador mantiene materiales constantes y supervigilancia autntica en cuanto a la forma como deba o haya de desarrollarse la actividad de los trabajadores. Para nuestra jurisprudencia el empleador debe supervigilar la seguridad en el trabajo cuestin que claramente se deriva del rol de garante de la seguridad de sus trabajadores que le corresponde. As se ha fallado que es en virtud del deber legal de
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C. A. Concepcin 17 enero 1996, RDJ t XCIV, sec. 3, pg. 26 y sgtes. C. A. Concepcin 7 abril 2003, rol N 2975-02. C. A. San Miguel 23 marzo 2001, rol N 297-2000 tr C. S. 27 mayo 1999, RDJ t XCVI, sec. 3, pg. 89 y sgtes.

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cuidado que el empleador es responsable por aquellos accidentes que ocurran en las faenas u obras donde los trabajadores prestan sus servicios.6 Manifestaciones concretas de este deber: La empresa adems debe tener un reglamento interno de higiene y seguridad. Art. 67 ley 16.744. Se deben constituir los llamados comits paritarios de higiene y seguridad. Los que estarn que estn constituidos por miembros de la empresa y trabajadores. Estos comits que son pequeas clulas que se organizan al interior de la empresa, cuya misin es prevenir los accidentes del trabajo y difundir las acciones de prevencin de los mismos. Si hay un accidente los comits paritarios deben investigarlos. Toda la reglamentacin en materia de prevencin de riesgos laborales como la siguente: D.S. N 594 del Min de Salud, del 15 de septiembre de 1999, modificado por el D.S. N 201 del 27 de abril de 2001, sobre condiciones sanitarias y ambintales bsicas en los lugares de trabajo7; el D.S. N 40 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social de 11 de febrero de 1969, a saber el reglamento de la ley 16.744; el D.S. del trabajo N 655, sobre reglamento general de higiene y seguridad industriales8; y el D.S. N 78, de 9 de febrero de 1983, Reglamento sobre condiciones ambientales mnimas en los lugares de trabajo, Reglamento de seguridad minera, D.S. N 72 del 21 de octubre de 1985 del Ministerio de

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En este sentido, C. A. Antofagasta 1 octubre 2002, rol N 2573. Diario Oficial, 5 de julio de 2001. Diario Oficial, 7 de marzo de 1941

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Minera9Los organismos fiscalizadores de este deber del empleador son fundamentalmente la Direccin del trabajo y el Servicio de Salud competente Apunte n 5 La Remuneracin Es una de las materias ms importantes y tiene el carcter de esencial en el contrato de trabajo. Mediante este pago el trabajador cumple sus necesidades bsicas. La remuneracin no puede ser analizada solo desde un punto de vista sino que requiere un tratamiento desde diversas perspectivas como la social, poltica, econmica, jurdica, etc. Perspectiva poltico-econmica Lleva a pensar primero en como se determina el monto de la remuneracin y cual va a ser la incidencia que tendr en el desarrollo macroeconmico del pas. Desde este punto de vista hay diversas teoras que tratan de explicar la forma en que debe fijarse la remuneracin: 1. Adam Smith plantea la teora de la oferta y la demanda, y dice que la remuneracin debe fijarse libremente a base del libre juego de la oferta y la demanda distribuyndose as de mejor forma la mano de obra y equilibrando los salarios. Esta teora ve a la fuerza laboral como una mercanca y a la remuneracin como su precio que flucta en el mercado.
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Adems, existen diversos reglamentos aplicables las distintas actividades, por ejemplo: Reglamento de proteccin radiolgica de instalaciones radioactivas, D.S. N 3 de los Ministerios de Salud y Minera (D.O. 25 de Abril de 1985). Reglamento de seguridad minera, D.S. N 72 del 21 de octubre de 1985 del Ministerio de Minera. Reglamento especial de uso de explosivos para las faenas mineras, D.S. N 73 del Ministerio de Defensa Nacional (D.O. del 25 de marzo de 1992). Reglamento complementario de la ley N 17798 que establece el control de armas y explosivos, D.S. del Ministerio de Defensa Nacional (D.O. del 14 de agosto de 1982). Reglamento sobre requisitos mnimos de seguridad para el almacenamiento y manipulacin de combustibles lquidos derivados del petrleo, destinados a consumos propios, contenido en el D.S. N 379, de 8 de noviembre de 1985, del Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin ( D.O. 1 de marzo de 1986). Reglamento sobre requisitos de seguridad para instalaciones y locales de Almacenamiento de Combustibles, contenido en el D.S. N 226 (D.O. 9 de febrero de 1983 del Ministerio de Economa, Fomento y Reconstruccin.). Reglamento de seguridad para el almacenamiento, refinacin, transporte y expendio al pblico de combustibles lquidos derivados del petrleo, D.S. N 278 del Ministerio de Minera. Reglamento para el funcionamiento de establecimientos emisores de anhdrido sulfuroso, material particulado y arsnico en todo el territorio de la Repblica, D.S. 185 del Ministerio de Minera (D.O. 16 de enero de 1992). Reglamento de calderas y generadores de vapor, D.S. N 48 del Ministerio de Salud.

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2. John Steward formula la teora del fondo de los salarios en 1850 y plantea que los pases deben formar un fondo limitado destinado a pagar remuneraciones, debiendo distribuirse entre todos los trabajadores, determinando de esta forma la remuneracin de cada uno, y como no puede excederse el fondo la nica forma de aumentar los salarios es sacando trabajadores. 3. Teora de la productividad o salario rendimiento, es aquella que fija el salario segn lo que produzca el trabajador, el empleador deber pagar lo que valga el trabajo para su empresa, por tanto la remuneracin depender del aporte efectivo de ese trabajador a la empresa, y existen diversos mtodos cientficos para medir esta productividad y por ejemplo esta el pago por unidad producida, el pago a trato o sea remunerar el resultado obtenido y no las horas trabajadas. De esta forma se busca estimulas a los trabajadores a producir ms en menos tiempo. La crtica que se le hace a esta teora es que la productividad no siempre depende del trabajador sino que tambin influyen hechos externos. Sin embargo esta teora se ve reflejada en parte en nuestro ordenamiento jurdico en algunas normas como son los pagos por comisin o la remuneracin a trato, en las gratificaciones y participaciones. Estas teoras econmicas subsisten hasta hoy, pero ninguna en forma pura puesto que se han ido mezclando, y depender de la poltica de cada gobierno el acercamiento a una u otra. Concepto jurdico laboral La doctrina laboral ha elaborado varios conceptos de remuneracin y prefiere hablar de retribucin ya que es ms amplio y engloba tanto a trabajadores del sector pblico como privado e incluye todos los tipos de ingresos que percibe el trabajador. La Constitucin ha recogido esta expresin en el artculo 19 n 16. Desde esta perspectiva doctrinaria se dice que la retribucin comprende principalmente tres tipos de ingresos: 1. Retribucin directa: corresponde especficamente a la percibida por la prestacin del servicio realizado. 2. Retribucin complementaria: no esta referida al trabajo en si mismo sino a los ingresos que proceden o nacen del contrato de trabajo o vnculo laboral, como por ejemplo las 25

asignaciones familiares. Este es el concepto de remuneracin que toma nuestro ordenamiento jurdico en el artculo 41 del Cdigo del Trabajo. 3. Retribucin simplemente compensatoria: son los reembolsos de los gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento de sus funciones, como por ejemplo la movilizacin, los viticos, etc. En nuestra legislacin no se le consideran remuneraciones En nuestra legislacin es posible apreciar una gran influencia de la doctrina social de la iglesia en lo que se refiere al justo salario, pero lo hace en forma precaria por la imposibilidad de decidir caso a caso, por tanto fija un tope mnimo del ingreso, el cual en verdad no recoge el valor justicia sino el valor suficiencia. Nuestra legislacin ha querido proteger el sentido social y familiar de la remuneracin. Este carcter social-familiar ha sido protegido tambin en la facultad dada a las partes de mejorar lo que la ley establece, mejorando fundamentalmente los mnimos legales, y lo hacen principalmente a travs de la negociacin colectiva, pero esta en nuestro pas no es mucha ya que slo cubre al 11% de los trabajadores del sector privado, pero el ejemplo que estos trabajadores proyectan influye fuertemente en los logros de trabajadores individuales. Por otro lado esta baja proporcin de trabajadores que negocian colectivamente se debe tambin al bajo numero de trabajadores sindicalizados que alcanza al 14 %, pero esto no slo es un efecto nacional sino que se esta dando hoy a nivel mundial. Ingreso mnimo. El art 44 inc 3 establece que nadie puede percibir un ingreso menor que el establecido por ley. Sin embargo hay algunas excepciones como son los aprendices y los deficientes mentales que tienen una regulacin a parte. Tambin se pueden encontrar algunas excepciones pero no tan absolutas y son personas que tienen un ingreso mnimo especial y son: Trabajadores menores de 18 aos. Trabajadores mayores de 65 aos. De esta forma se busca incentivar su contratacin. La ley que fija hoy el ingreso mnimo hoy en $ 135.000, y establece adems el monto mnimo especial en $101.491 Por ltimo hay un tercer grupo de trabajadores con monto especial y son: 26

Trabajadores de casa particular. Para los cuales se establece que si ingreso mnimo no podr ser inferior al 75% del

ingreso mnimo. Del mismo modo el inciso 3 establece, para los empleados de casa particular que no vivan en la casa del empleador o tienen jornadas parciales, o van slo algunos das, un ingreso mnimo proporcional dependiendo de las horas trabajadas y tomando como base el 75% del ingreso mnimo establecido por ley.

Concepto de Ingreso Mnimo. Se encuentra en el DL. 670 de 1974, que en su art 8 establece: Se entiende por ingreso mnimo el valor de dinero de carcter imponible que debe pagarse mensualmente a los trabajadores que se desempean en jornada completa para el trabajador. En caso de jornada parcial el ingreso se devenga proporcionalmente (caracterstica que se encuentra en el art 44 inc 3 C del Trabajo) para su determinacin se excluyen las prestaciones por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, la asignacin de movilizacin, colacin, desgaste de herramientas y perdida de caja, y los beneficios que no tienen carcter mensual. Tampoco se imputaran al ingreso mnimo mensual las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificacin legal cualquiera fuese la forma de su pago. De este concepto se pueden desprender las siguientes ideas: 1. Debe ser una cantidad percibida en dinero y no en especie. 2. Es de carcter imponible o sea sujeto al pago de cotizaciones previsionales. 3. Debe pagarse mensualmente y su valor est calculado para una jornada ordinaria de 45 hrs semanales, por lo que si son menos o por acuerdo o ley ms debe calcularse proporcionalmente. 4. Es un concepto ms restrictivo de remuneracin, en su concepto legal, por que el DL. 670 deja fuera las horas extraordinarias, las gratificaciones, y todas las otra formas que son por ley consideradas remuneracin (inciso 2 artculo 41). 27

Hay que tener presente que al ser el monto mnimo mensual no vara en los meses de ms o menos das. Adems este ingreso rige slo para el sector privado sirviendo slo como un ejemplo para el sector pblico. Clasificacin de las Remuneraciones. Se vincula al art 41 del C del Trabajo y se atiende a la forma en que se cumple con la obligacin y pueden clasificarse en: Se cumplen en dinero. Se cumplen en especie. El art. 41 inc. 1 dispone que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Lo ms frecuente es que se cumpla en dinero con la remuneracin, pero la ley admite que una parte sea en especie, pero debe tener el carcter de adicional, ya que lo principal10 debe ser dinero. Se debe tener presente que el inc. 1 del art. 54 ordena que las remuneraciones se paguen en moneda de curso legal. Por su parte los trabajadores agrcolas no podrn recibir ms del 50% de su remuneracin en especie; igualmente, a los trabajadores de casa particular lo correspondiente a alimentacin y casa habitacin no podr ser superior a un 50% de su remuneracin. II. Se paga por unidad de tiempo: lo que puede ser por da, semanas, quincena, meses, pero nunca podr exceder de un mes. Exista una institucin denominada semana corrida y se refiera a ciertos trabajadores que reciben paga por da de trabajo y slo por los das hbiles, por tanto en virtud de la semana corrida se pagaba el da domingo y los festivos, pero se exiga que debe percibir el

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Se entiende por principal aquello que es ms de la mitad.

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antiguamente para esto que el trabajador asistiera toda la semana a trabajar y no llegar atrasado los lunes, lo que fue derogado en una de las ltimas reformas laborales. A los trabajadores remunerados por da hoy se paga igualmente el domingo o festivo pero en razn de la divisin de la remuneracin que obtuvo los das que efectivamente trabaj, por los das que efectivamente debi trabajar y es este producto lo que se paga el domingo11 (artculo 45 Cdigo del Trabajo). Dentro de la semana corrida actual no se cuenta para llegar a su clculo las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario como son los aguinaldos, gratificaciones, bonificaciones, u otros por lo tanto la base de clculo es menor a lo que se considera remuneracin. Se paga por unidad de obra o a trato: se define como aquella que se paga por el nmero de piezas producidas por el trabajador. Del artculo 44 se desprende la necesidad de concordar esta norma con el artculo 55 que seala que la remuneracin debe pagarse con la periodicidad que establece el contrato y que no podr ser superior a un mes. Ahora si se paga por unida de obra y esta demora mucho en ser terminada deber el empleador pagar anticipos, por lo menos cada 15 das, al trabajador (artculo 55 inciso 1 y 2). Remuneraciones legales Son establecidas por el C del Trabajo en el art 42 que dice que son las siguientes: a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10 o sea las regalas; b) Sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador; d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, y

Ejemplo si gana $10.000 diarios, y va a trabajar solo 5 das de la semana los $50.000 que gano se dividen en 6 por lo que la remuneracin del domingo es de $8.333.
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e) Gratificacin, que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. GRATIFICACIONES. Es la nica de las remuneraciones a que el Cdigo se refiere in extenso. Si bien la gratificacin debe regularse en los contratos individuales o colectivos, en todo caso no podr ser inferior a la que resulte de aplicar las normas legales. Art. 46. El legislador seala para los empleadores particulares, la opcin de repartir entre sus trabajadores el 30% de las utilidades liquidas obtenidas (artculo 47) o pagarles el 25% de lo percibido por remuneraciones en el mismo ao; en este caso, con el tope individual de cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales (artculo 50) Por tanto podemos determinar que el legislador entrega dos sistemas diversos para otorgar las gratificaciones, y son: Sistema contemplado en el artculo 47: El art 47 empieza por estatuir que los establecimientos que persigan fines de lucro y las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y que tengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes, gratificacin que ser distribuida en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo perodo anual incluyendo para el calculo incluso a quienes no tienen derecho. El art 48 nos seala que debemos entender por utilidad, y es el resultado de la liquidacin practicada por el Sii para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir perdidas de ejercicios anteriores12. Este artculo nos dice que debe estarse a la utilidad lquida y es la

Esto es por que si la empresa tuvo perdidas el ao anterior estas pueden ser utilizadas para pagar menos impuestos el ao siguiente, y es esta reduccin del monto imponible lo que se debe evitar para el calculo de las gratificaciones. Esta frase data de 1990 pero anteriormente ya era interpretada esta norma en este sentido por la jurisprudencia.
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arrojada por esta liquidacin menos el 10% que corresponde al inters del capital propio del empleador, afectndose entonces la utilidad lquida por el patrimonio del empleador13. O sea: 1. Se debe estar a la utilidad arrojada por la liquidacin hecha por el Sii. 2. Se debe deducir el 10% por inters del capital propio del empleador. 3. y del resultado sacar el 30%. 4. Que se reparte a prorrata entre todos los trabajadores dependiendo de sus remuneraciones. En caso de controversia el Sii debe comunicar a los tribunales y a la Direccin del Trabajo los resultados sobre la utilidad lquida y podr otorgar certificaciones a los empleadores o sindicatos de trabajadores cuando lo soliciten (art 49 C Trabajo).

Sistema contemplado en el artculo 50: El artculo 50 complementa que el empleador, sea cual sea la utilidad que obtuviere, se liberar de la obligacin de distribuir el 30% de las utilidades si abona a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el ao por remuneraciones mensuales y que en tal caso la gratificacin de cada trabajador se limitar a cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Por esto puede suceder que dentro de una empresa puedan encontrarse trabajadores que queden topados por los 4,75 ingresos mnimos antes de alcanzar el 25% de su remuneracin, como pueden haber otros que reciban ntegramente el 25% de su remuneracin. Esta es otra va para cumplir la obligacin de gratificar, y es el empleador quien decide cual ocupa, e incluso puede aplicar ambos a diversos trabajadores en una misma empresa. Los Tribunales de Justicia han determinado que el art 50 no es una gratificacin sino que una forma de eximirse de gratificar, puesto que, la nica forma de gratificar es la del
Este capital debe ser determinado por el Sii, y es este organismo el encargado de determinar cual es la cantidad que debe ser repartida como gratificacin una vez que se resta el 10% (artculo 49 Cdigo del Trabajo).
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art 47, por tanto si se conviene en un contrato de trabajo, ya sea individual como colectivo, que se da la gratificacin legal se refiere a la del artculo 47 y no a la posibilidad de optar. La utilizacin del artculo 50 generalmente se hace con pagos anticipados dividindola en 12 y dando una cada mes. Pero como depende de las ganancias, si se pag de ms este exceso puede imputarse a futuras gratificaciones, y si se trata de un trabajador que se va antes puede descontrsele de su ltima remuneracin, pero generalmente las empresas no lo hacen.

GRATIFICACIN PROPORCIONAL: Finalmente, el art 51 indica que los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios, tendrn derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Como no siempre se sabe a cuanto ascienden se hace en el finiquito una reserva de acciones para pagarlo luego. GRATIFICACIONES CONVENCIONALES: Las partes pueden convenir gratificaciones respetando los mnimos establecidos por la ley, y se puede hacer de 2 formas: 1. Pagando montos superiores a los legales pero siempre sujetos a que haya utilidades, y este monto es imputable a lo que les correspondera pagar (artculo 51). 2. Las partes pueden pactar que se paguen gratificaciones incluso si no hay utilidades lquidas. Con este pacto se habla de gratificacin garantizada o a todo evento y no debe respetar el mnimo legal salvo en el caso de haber utilidades en que se retorna a la regla de las gratificaciones legales. Medidas de Proteccin de las Remuneraciones Materia institucionalizada en el C del Trabajo, Libro I, Ttulo I, Captulo VI De la proteccin a las remuneraciones. Garantas Legales. 32

En cuanto a su pago: establece el artculo 54 que se estipularn y pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de las regalas14 en especie y de las que gocen los trabajadores agrcolas y empleados de casas particulares. Sin embargo, a peticin del trabajador, podr pagrsele en cheque o vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago deber entregarse al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de cmo se determin y las deducciones efectuadas, o sea, una liquidacin. El perodo de pago no puede ser superior a un mes y en los trabajos por pieza, obra o medida y de temporada, debern darse anticipos quincenales si su confeccin es superior a un mes. Respecto al lugar y del da de pago: expresa el artculo 56 que las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, y en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada Las partes podrn acordar otros das u horas de pago. Inembargabilidad. Se estatuye el artculo 57 que las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables. No obstante, podrn embargarse las remuneraciones en la parte que exceda de 56 U.F. Tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el 50% de las remuneraciones. Reglamentacin de las deducciones Segn el art 58, el empleador deber deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y las sindicales ordinarias fijadas en los estatutos de la respectiva organizacin, las obligaciones con Cajas de Previsin o con organismos pblicos, y a solicitud del trabajador las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las cantidades indicadas por el trabajador para

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inciso 2 artculo 10 Cdigo del Trabajo.

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ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, pero estas ltimas no podrn exceder el 30% de la remuneracin total. Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero, con todo, ellas no pueden exceder del 15% de la remuneracin total del trabajador. El empleador no podr deducir otros descuentos, ni podr retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, agua, uso de herramientas, atencin mdica, medicinas u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn contempladas en los reglamentos internos. Reglamentacin del pago a una Persona Distinta Son tres los casos agrupados en los artculos 59 y 60, a saber: a) En el contrato puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia; b) la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, declarado vicioso por el Juez del Trabajo, y c) En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se le adeudaren deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos, y el saldo se pagar al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, unos a falta de otros en el orden indicado. Pero esto opera slo si se trata de una cantidad no superior a 5 U.T.M. En los casos de las letras a) y b), el empleador est obligado a hacer los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. Crditos Privilegiados en caso de quiebra En caso de quiebra de la empresa las remuneraciones gozan de privilegio para ser pagadas. Art. 61 C del Trabajo. El art 2472 del C Civil se refiere a la primera clase de crditos privilegiados - o sea, que se pagan antes de los dems -, y de ese privilegio, dice el art 61 del C del Trabajo, gozan las remuneraciones adeudadas a: Los trabajadores y sus asignaciones familiares, 34

Las imposiciones y los aportes de seguridad social que corresponda percibir a los organismos de previsin, Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, todo ello de acuerdo con el artculo 2473 del Cdigo Civil. Para los efectos de lo dispuesto en el N 5 del art 2472 del CC, se entienden por remuneraciones los sueldos, sobresueldos, comisiones, participacin en las utilidades, gratificaciones legales y cualquier otro estipendio que perciban los trabajadores como contra-prestacin de su trabajo, comprendiendo los reajustes, intereses y multas que correspondan. En cuanto a las indemnizaciones legales y convencionales, previstas en el N 8 del

art 2472, no excedern, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a 15 ingresos mnimos mensuales; el saldo, silo hubiere, ser considerado crdito valista - o sea, no privilegiado -, y si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. Para gozar de privilegio, estos crditos de los trabajadores deben estar devengados a la fecha en que se hagan valer. Finalmente, se seala que los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos privilegiados a que se refiere el artculo 61 del Cdigo del Trabajo. Deudas Reajustables. Consigna el art 63 que las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el IPC., entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. El mismo reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. La reforma laboral de septiembre de 2005 introdujo el art. 63 bis al C del Trabajo el cual dispone que en caso de trmino del contrato de trabajo el empleador est obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeuden al trabajador al momento del finiquito, sin perjuicio de acuerdo en contrario. Control. 35

A fin de hacer ms expedito el control del debido pago de las remuneraciones, el art 62 obliga a todo empleador con cinco o ms trabajadores a llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Solamente las remuneraciones que figuren en dicho libro sern las que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Responsabilidad Solidaria. El art 183 b15expresa que la empresa principal, esto es, el dueo de la obra, empresa o faena, ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales y provisionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de stos, igualmente con los subcontratistas si no se puede hacer valer la responsabilidad de los contratistas. Comentario El art 65 del C del Trabajo dispone que Habr libertad de comercio en los recintos de la empresa mineras y salitreras. No podrn ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente Llama la atencin lo que estatuye el art 65 del Cdigo, que no slo establece una prohbicin, sino que se refiere a una materia totalmente despegada; expresa que habr libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras, y que no podrn ejercer comercio los trabajadores que hubieren sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente. Esta materia era objeto de un captulo especial tanto en el Cdigo del Trabajo de 1931 (art. 103) como en el Decreto Ley N 2.200 (art. 120) las razn histrica por las cual se ha injertado esta materia dentro del Captulo De la proteccin a las remuneraciones", obedece a que en las salitreras antiguamente se pagaba con vales que slo eran canjeables por bienes en el negocio de la mina, por ello es que seguramente el legislador con un pensamiento romntico y melanclico decidi agregarlo aqu.

Establecido recientemente en el Cdigo del Trabajo por la ley n 20.123, conocida como ley de subcontratacin
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Apunte n 6 Suspensin y terminacin de la relacin individual de trabajo Suspensin del contrato Atendida la naturaleza del contrato individual de trabajo, y especialmente que la relacin que genera es duradera en el tiempo (de tracto sucesivo), puede surgir que las obligaciones reciprocas que de l nacen deban interrumpirse, naciendo una necesidad de no cumplir las obligaciones correlativas, por lo tanto el no cumplimiento de estas no acarrea, en el mbito laboral, la terminacin o resolucin del contrato, o si no que simplemente se ve suspendido. Este hecho que motiva el incumplimiento debe ser calificado como justificado. Segn el principio pro operario lo que ms conviene al trabajador por la concurrencia de este hecho es que el contrato no se resuelva sino que se entienda que la relacin jurdica aun subsiste, pero sus efectos no son exigibles. Las obligaciones que se suspenden pueden variar, y as pueden suspenderse todas, o slo las del trabajador o las del empleador. Al referirse a causa justificada para la suspensin del contrato hay que tener presente que esta debe ser transitoria, ya que si es permanente cambiaran las consecuencias jurdicas de la interrupcin.

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La suspensin entonces, es la cesacin justificada y temporal de la obligacin del trabajador de prestar servicios, o de la obligacin del empleador de pagar remuneraciones, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vnculo contractual. Clasificacin de la Suspensin. 1) Segn la fuente que la rige: a) Legales: como el servicio militar, las licencias medicas (ya sea enfermedad comn o profesional), vacaciones o feriado. b) Judicial: tienen lugar principalmente durante el juicio de desafuero. Puede decretarse adems puede decretar la suspensin provisional con o sin goce de sueldo. c) Convencional: emana de un acuerdo de las partes y se denomina permiso, que puede ser con o sin goce de remuneraciones dependiendo de la naturaleza del pacto. 2) Atendiendo sobre el efecto del contrato: a) Absoluta: cuando ella releve de sus obligaciones a ambas partes (empleador y trabajador, excluyendo al organismo previsor) como es el caso de las licencias maternales caso en el que entra a jugar el sistema de salud que corresponde (Isapre, o Fonasa) para que pague el subsidio maternal, que son financiados por el Estado y la Isapre es una mera intermediaria, de esta forma se trata de evitar la discriminacin a la mujer en edad frtil, pero de todas formas no reciben una remuneracin completa ya que tiene un tope. b) relativas: cuando una sola parte resulta afectada por la suspensin, como por ejemplo el feriado legal ya que subsiste casi totalmente la obligacin del empleador. 3) Atendiendo al nmero de trabajadores que resultan afectados: a) individual. b) colectiva: ejemplo huelga. Suspensin Convencional 38

Se verifica por un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, el cual debe ser explcito. En Chile no existe la suspensin como medida disciplinaria, sino que si la causa es suficiente se pone fin al contrato, por lo tanto si la suspensin no es consentida se trata de una terminacin del contrato ya sea por despido o renuncia. Hay una excepcin que es una suspensin convencional regulada por la ley, y es el caso de los permisos de los dirigentes sindicales en que el artculo 249 del Cdigo del Trabajo, obliga a darlos, pero el artculo 450 permite que se pacten de forma distinta al establecido por el 249, adems de agregar nuevas formas. Causas de suspencin legal Dentro de ella se puede subclasificar segn si acarrea o no responsabilidad al empleador y son: Suspensin legal con responsabilidad para el empleador: (el empleador igual debe pagar la remuneracin) Los domingos y festivos Feriado Clausura de la empresa por motivos de fiscalizacin de la Inspeccin del Trabajo (D.F.L. 2) Suspensin legal sin responsabilidad para el empleador: (el empleador es reemplazado por una institucin de previsin en el pago de la remuneracin) Todos los tipos de licencias por enfermedad. Licencias maternales Licencias por accidentes del trabajo Licencias para las mujeres embarazadas, o con hijos enfermos menores de 1 ao. Suspensin legal sin responsabilidad para el empleador ni para el organismo previsional. Servicio militar: se recibe un pequeo pago del Estado pero sin relacin con su antiguo trabajo el que deber ser guardado por el empleador. 39

 Huelga: se produce la suspensin y el empleador no esta obligado a remunerar al igual que los organismos previsionales, pero generalmente se pagan en el bono de terminacin del conflicto. Periodo de licencia medica no cubierto: por el subsidio de las entidades previsionales las licencias mdicas que duran menos de 10 das solo esta cubierta la remuneracin desde el 4 da (D.F.L. 44), y esto esta orientado a evitar licencias cortas que provocan ausentismo, pero por lo general se conciertan con el mdico para que de licencia por 11 das, por lo tanto las empresas otorgan como un beneficio el pago de los das no cubiertos por el sistema previsional y as evitan el ausentismo y les sale ms barato.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO El sistema legal chileno establece una estabilidad relativa en el empleo, esto

significa que no procede el despedido sin causa justificada. As se establece un sistema de despido causado, cuyas causales se encuentran taxativamente sealadas en la Ley. No existen otras que las sealadas en arts. 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo. El sistema es de estabilidad laboral relativa ya que el despido injustificado no da derecho a ser reincorporado al trabajo; sino que da derecho a indemnizacin por aos de servicios con ciertos recargos que establece la propia ley. La indemnizacin por aos de servicio no siempre es procedente, ni a todo evento, sino que opera para determinadas causales de despido. Causales de terminacin del contrato de trabajo establecidas en el art. 159 C Trabajo. En general, se refiere a las causales objetivas de terminacin del contrato, las que no dan derecho a indemnizacin por aos de servicios, a saber ellas son: 1.- El mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 40

3.- Muerte del trabajador. no la muerte del empleador debido al principio de continuidad de la empresa. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. En cuanto al plazo cabe sealar que la duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. Tratndose de personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. Ahora bien, esta causal de trmino de contrato de trabajo tienes ciertos matices que implican que no siempre es libre de aplicarse por el empleador, a saber: a.- Si el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. En este caso se entiende que el trabajador ha sido contratado indefinidamente y no se puede invocar la causal de vencimiento del plazo, y si se hace este despido es injustificado y da derecho indemnizacin por aos de servicio. b.- Si el trabajador en los hechos ha continuado prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, se transforma el contrato a plazo en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. Al igual que en el caso anterior se entiende que el trabajador ha sido contratado indefinidamente y no se puede invocar la causal de vencimiento del plazo, y si se hace este despido es injustificado y da derecho indemnizacin por aos de servicio. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato La Corte Suprema ha sealado que estas faenas u obras deben estar especficamente determinadas en el contrato, y si estn en forma amplia o genrica, en tal caso se considera indefinido. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. es un imprevisto imposible de resistir.

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Causales de terminacin del contrato de trabajo establecidas en el art. 160 del Cdigo del Trabajo. Estas son causales de caducidad del contrato debido a una conducta, accin u omisin del trabajador que provoca el trmino de su contrato sin derecho a indemnizacin por aos de servicio. Estas conductas causales de despido deben configurarse dentro del mbito laboral, no en el mbito de la vida privada del trabajador. Principio de inmediatez entre ocurrencia de causal y despido, sino se entiende que ha ocurrido una condonacin o perdn de la conducta en caso contrario. Es necesario que el empleador las invoque en la forma y la oportunidad correspondiente. De hacerlo en forma extempornea implica un desistimiento en aplicar la causal por lo cual puede operar el perdn de la causal.

Estas causales subjetivas son: 1.- Conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas. Esta causal se compone por 5 causales especificas, las cuales todas deben reunir los requisitos copulativos de conducta indebida, de carcter grave y debidamente comprobada, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; Esta es una causal de las ms graves de todas. La probidad se refriere a la rectitud y honradez, que se debe observar en un clima laboral, fundamentalmente la buena fe, y respetando el deber de fidelidad y lealtad. b) Conductas de acoso sexual. El acoso sexual consiste en que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual no consentidos por quien los recibe y amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. 42

c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador

en contra del empleador o de

cualquier trabajado que se desempee en la misma empresa. Por vas de hecho se entiende una agresin fsica e injustificada d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. Por esta causal se ha entendido el desarreglo en las costumbres o exhibir una conducta que la sociedad rechaza al estimarla opuesta a los cnones normales de comportamiento. De ah que si el trabajador exhibe esta conducta incurre en esta causal. Ejemplo: exhibicionismo, expresiones groseras, alcohol, o que implique la perdida de la decencia. Esta conducta debe ser grave. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, en alguno de estos supuestos: a.- Durante dos das seguidos. b.- Dos lunes en el mes. c.-Un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo d.- La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del Trabajador, entendindose por tal: a.- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. 43

b.- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. Ac se debe incurrir en temeridad o imprudencia, conductas negligentes, falta de cuidado, culpa. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Ac se trata de conductas intencionales, dolosas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Para que concurra la causal se requieren de dos requisitos: a.- Establecer fehacientemente la existencia de la obligacin. b.- Que la infraccin sea grave. Y para que se grave ciertas Cortes exigen que exista perjuicio. Puede proceder respecto de obligaciones de la esencia del contrato requieren estar escrituradas como la conducta respetuosa. Es aqu donde cobra relevancia la conveniencia de actualizacin contratos de trabajo, especialmente por cambio de funciones. En el casos de incumplimientos reiterados que no sean tan graves (atrasos, inasistencias) se requiere de su reproche constante para que constituya la causal. Causales de terminacin del contrato de trabajo establecidas en el art. 161 del Cdigo del Trabajo. El Cdigo del Trabajo en su artculo 161 contempla situaciones como causales justificadas de trmino de contrato de trabajo que dan derecho a indemnizacin por aos de servicio al trabajador afectado. Estas causales son las necesidades de la empresa y el desahucio. 44 que no

a.- Necesidades de la empresa. El empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Las necesidades de la empresa no se encuentran definidas en la ley sino que es explicada con ejemplos contenidos en la norma que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores, tales como las necesidades derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa. b.- Desahucio. Figura excepcionalsima en sistema legal porque no requiere causa. Por ello se puede aplicar slo a ciertos y determinados trabajadores, en general se refiere a aquellos con poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados y en el caso de trabajadores de casa particular En estos casos se requiere del aviso previo de un mes o una indemnizacin sustitutiva de este aviso equivalente a la ltima remuneracin devengada. Respecto de los trabajadores que gocen de licencia mdica no pueden invocarse a su respecto las causales de necesidades de la empresa ni la de desahucio. Por expresa disposicin legal a situacin de invalidez total o parcial no constituye causa justificada de trmino contrato (art. 161 bis). Formalidades del despido Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los nmeros 4, 5 6 del artculo 159, o si el empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las causales sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. (art. 162). Esta comunicacin debe cumplir los siguientes requisitos: 1.- Debe ser por escrito. 2.- Su contenido debe consistir en: 45

a) La causal o causales y hechos en que se funda; b) El estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando comprobantes que justifiquen estn pagadas; c) Si el despido es por causal necesidades de la empresa, debe indicar el monto de indemnizaciones que pagar al trabajador. 3.- Entrega carta de despido: personalmente o certificada a domicilio registrado en contrato. 4.- Plazo del envo o entrega de la carta a trabajador: Dentro de los 3 das hbiles siguientes a separacin del trabajador16. Si trmino contrato es por necesidades de la empresa o desahucio, aviso 30 das antes de hacerse efectivo despido o pago de equivalente a una remuneracin mensual. 5.- Se debe enviar una copia a la Inspeccin del Trabajo en mismos plazos. Los Errores u omisiones de carta de despido. (art.162 inc. 8) no invalidan el trmino del contrato de trabajo, corresponde en estos casos una multa aplicada por la Inspeccin del Trabajo. Cuando no estn ntegramente pagadas las imposiciones eldespido no vale. En efecto los incisos 5, 6 y 7 del Art. 162 establecen la denominada Ley Bustos, en virtud de la cual el despido no produce el efecto de poner trmino al contrato de trabajo para el empleador si no ha pagado ntegramente las imposiciones del trabajador. Este efecto es para el empleador, pues para el trabajador vale el despido y as no es obligado a prestar servicios. Sin embargo el empleador puede convalidar el despido pagando las imposiciones adeudadas comunicando este hecho por carta certificada al trabajador. Ahora bien en el perodo entre despido y el pago de las imposiciones el empleador debe pagar la remuneracin, eso s el perodo se ha limitado a 6 meses, segn los tribunales de justicia.

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Salvo causal N 6 del art. 159, esto es el caso fortuito o fuerza mayor, 6 das hbiles.

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Apunte 7 INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE LA RELACIN LABORAL I. Indemnizacin por aos de servicios (art.163 Cdigo del Trabajo) Requisitos de procedencia: a) Contrato de trabajo vigente un ao o ms. b) Procede siempre que el trmino de contrato se haya producido por alguna de las causales del art. 161: necesidades de la empresa o desahucio, sin necesidad de reclamacin judicial, o bien que el despido haya sido declarado injustificado por sentencia judicial en los eventos de las otras causales de despido. Monto Indemnizacin: La que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sea superior a la legal. A falta de indemnizacin convencional o si sta no es superior a la legal, indemnizacin es la legal. El monto de la indemnizacin legal. La base de clculo del monto de la indemnizacin legal meses prestados continuamente a un mismo empleador. 47 es de 30 das de ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicios y fraccin superior a 6

La ultima remuneracin mensual.

(art. 172). Es toda cantidad que est percibiendo

trabajador por prestacin servicios al trmino contrato. Se excluye asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo, beneficios espordicos o que se paguen por una sola vez al ao. La Jurisprudencia judicial ha sealado que se incluyen las asignaciones de colacin, movilizacin y otras fijas pese a que no son remuneratorias, porque ley dice toda cantidad y no toda remuneracin. Topes o lmites indemnizacin legal por aos de servicios: a) Lmite mximo de 330 das de remuneracin (11 aos). Este limite no aplicable a trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981 (art. 7 transitorio C.T.). b) Para efectos indemnizatorios remuneracin mensual est afecta a un lmite mximo de 90 UF. (art. 172 inc. final), afecta a todos los trabajadores.

II. Indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Corresponde en caso del trmino del contrato por necesidades de la empresa o por desahucio, que se hace efectivo de inmediato, sustituye al aviso previo de 30 das. III. Compatibilidad de las indemnizaciones Son compatibles la indemnizacin por aos de servicios y la indemnizacin sustitutiva de aviso previo. (art. 163 inc. 3). IV. Reclamo judicial. (art.168) Es el derecho del trabajador que considere que su despido es injustificado para demandar el pago indemnizaciones. Primeramente el trabajador reclamar ante la Inspeccin del Trabajo, si no obtiene una solucin all se deber dirigir a los Juzgados del Trabajo para obtener una solucin. Plazo para reclamar: 60 das hbiles contados desde separacin del trabajador de sus funciones, ampliables hasta 90 das hbiles si reclama dentro de dicho plazo ante la inspeccin del trabajo. (inc. final). El art. 168 dispone que el trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna 48

causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y de la indemnizacin por aos de servicio. Incrementos de la indemnizacin por aos de servicio si el juez acoge la demanda trabajador: a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161; (esto es necesidades de la empresa) b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales objetivas sin culpa invocado ninguna causa legal. c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160.En este caso el recargo es mayor porque se he invocado una causal que implica una conducta culpable del trabajador. d) En un 100% en caso de despido abusivo (inc. 2). Se entiende que el despido es abusivo se han invocado las causales de los nmeros 1, 5 o 6 del art. 160, estos es causales que suponen una culpa grave del trabajador. IV Despido indirecto o autodespido. (art. 171) Si empleador incurre en causales 1, 5 o 7 del art. 160, trabajador puede poner trmino al contrato de trabajo y demandar judicialmente indemnizaciones de despido. Formalidades: Aviso por escrito y dems formalidades del art. 162 (plazo, causal, hechos que la constituyen, copia a Inspeccin). Plazo para demandar (60 ds. hbiles), e igualmente proceden incrementos indemnizacin segn la causal. Efecto si tribunal rechaza demanda: El contrato se entiende terminado por renuncia trabajador. V Fuero laboral Art. 174 En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr 49 del artculo 159 o si no se hubiere

concederla en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 (plazo) y 5 (obra) del artculo 159 y en las del artculo 160 (culpa del trabajador). El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Trabajadores con fuero laboral: 1.- Fuero Maternal: El ms importante de todos, procede durante todo el periodo de embarazo, y hasta un ao despus de expirado el periodo de descanso de maternidad. La duracin del descanso de maternidad se establece en el Art. 195. el cual dispone que las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. Si la madre muriera en el parto o durante el perodo del permiso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, quien gozar del fuero maternal17. 2.- Fuero sindical: Protege a los dirigentes sindicales y al delegado del personal. Tambin a los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde los diez das anteriores a la celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta das de realizada. Este fuero no podr exceder de 40 das. 3.-Los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva gozarn del fuero establecido en la legislacin vigente, desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta das despus de la suscripcin de este ltimo, o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

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En caso de adopcin tambin procede el fuero

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4.- Gozan de fuero uno de los representantes de los trabajadores en los comits paritarios de higiene y seguridad. VI El Finiquito Concepto: Es un documento liberatorio, suscrito entre el empleador y el trabajador que da por terminada la relacin laboral. Las formalidades finiquito se encuentran en art. 177 y son aplicables tambin a la renuncia y al mutuo acuerdo. El objetivo de las formalidades: es que otorgan pleno valor al finiquito y puede ser invocado por empleador. No debemos confundir, el finiquito con la carta de despido, son cosas diferentes. Una cosa es distinta a la otra. El finiquito: es un instrumento que emana de ambas partes de la relacin laboral y suscrito por ambos. Es posterior a la terminacin del contrato. Este supone: 1) 2) 3) prestacin. Para que opere este poder liberatorio es necesario que: 1) 2) conste por escrito. Sea ratificado ante ministro de fe. terminacin del contrato. acuerdo de voluntades. Lo mas importante del finiquito es su poder liberatorio, y normalmente se

incluye una clusula que reza: el trabajador declara que no se le adeuda ninguna

Se puede proceder de dos formas: a) Firma conjunta trabajador y presidente de sindicato al que se encuentre afiliado, o delegado de personal o delegado sindical, o b) Firma trabajador ratificada ante ministro de fe: inspector del trabajo, notario pblico de localidad, oficial registro civil de comuna, secretario municipal correspondiente. Si no cumple con estos requisitos, no puede ser invocado por el empleador. A veces el finiquito, da cuenta de obligaciones pendientes, a veces no todo queda arreglado. Si da cuenta de obligaciones pendientes y si el empleador no cumple, el trabajador puede hacer valer un cumplimiento forzado ante los tribunales. Reservas al finiquito: 51

Debido al que el finiquito libera de toda obligacin al empleador, normalmente pueden hacerse reservas al finiquito si las partes estn de acuerdo de que queda algn monto pendiente. Estas reservas deben quedar incorporadas en el finiquito; por ejemplo normalmente se hace reserva de las gratificaciones. Otorgar finiquito es obligacin del empleador, existe un plazo? Muchas veces a los trabajadores no se les otorga un finiquito, dado que es un acuerdo de voluntades, una convencin, no podemos obligar a nadie a firmarlo, atentara contra la libertad de trabajo. Tampoco inspeccin del trabajo tiene facultades para obligar al empleador o trabajador a firmarlo. VI Indemnizacin de trabajadores de casa particular. Procede a todo evento, en cuenta especial en abierta en la AFP. No tienen derecho a indemnizacin por aos servicios si no que es una indemnizacin obligacin de cotizar rige hasta por 11 aos. Apunte n 8 La subcontratacin y el suministro de trabajadores18. por termino de la relacin laboral que se financia con una cotizacin del empleador del 4,11% remuneracin imponible mensual, la

I.- Aspectos generales. Las relaciones laborales triangulares se refieren a aquellas relaciones en que comparecen en una misma situacin jurdica tres partes: dos empresas que se vinculan para la prestacin de servicios comerciales entre ambas, y el trabajador que en la prestacin de servicios subordinados queda posicionado entre ambas. Estn de moda en Chile y en el mundo. As las cifras indican que en el 2004 el 50.5 por ciento de las empresas seala haber recurrido a la subcontratacin laboral, cifra que en 1999 llegaba a 42.9 por ciento. De este modo en Chile una de cada dos empresas tiene algn tipo de relacin laboral triangular. Asimismo, mientras se calculaba que 1984 existan 3 empresas de servicios de suministro de personal, en la actualidad es posible contar ms de 150, que cubren a un
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Apuntes tomados de Sobre relaciones laborales triangulares: La subcontratacin y el suministro de trabajadores, de Jos Luis Ugarte, publicado en Revista Ius et Praxis, 12 (1); 11 -29, 2006.

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7.3 por ciento de la fuerza laboral con aproximadamente unos 220.000 trabajadores suministrados. Dicha expansin del trabajo temporal no es, obviamente, una exclusividad de Chile. Con cifras al ao 2000, es posible percibir la presencia de empresas dedicas al suministro en diversos pases que tienen regulada legalmente la figura: en Alemania haban registradas 2499 empresas del rubro, 430 en Espaa y en Gran Bretaa ms de 5000. Las relaciones laborales triangulares son el resultado del proceso de

externalizacin empresarial. La externalizacin, como forma de implementacin de la descentralizacin productiva, tiene dos facetas fundamentales: por una parte, produce un adelgazamiento de la estructura productiva de la empresa, a travs de una nueva concepcin de la estructura organizativa en la que se renuncia al crecimiento interno, popularizada bajo la expresin downsizing, y por otro lado, se genera una modificacin en la estructura laboral de la empresa, dando lugar al fenmeno del outsourcing o triangulacin laboral. Es el fenmeno de la multilateralidad laboral, que se produce cuando la actividad desplazada hacia fuera de la empresa, es asumida por una empresa, en principio, distinta y ajena, que asume la ejecucin de dicha tarea desplazada con el uso de sus propios trabajadores, generando una suerte de tringulo laboral: la empresa que externaliza, la empresa que asume la actividad productiva externalizada y los trabajadores de esta ltima, que prestan servicios en los hechos para ambas. Ahora, la trilateralidad laboral puede adoptar, en lo fundamental, dos modalidades: la subcontratacin laboral y el suministro de trabajadores por la va de una empresa de trabajo temporal. La primera se refiere a la situacin en que una empresa, duea de una obra o faena, contrata a otra empresa, denominada contratista, mediante un contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta ltima a su turno, contratar a otra empresa, denominada subcontratista, para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido. La segunda, en cambio, consiste en que una empresa, cuyo giro corresponde al suministro de trabajadores (empresa suministradora o de trabajo temporal), pone a 53

disposicin de otra empresa (denominada usuaria), por el pago de un precio determinado, los servicios laborales de sus empleados, reteniendo para s la calidad formal de empleador. En Chile, mientras la figura de la subcontratacin laboral data de antiguo, y esta regulada en la legislacin vigente, el caso del suministro es distinto: slo con la reciente ley de subcontratacin se encuentra reconocida en nuestra legislacin laboral. II.- Diferencias conceptuales que es posible trazar entre la subcontratacin y el suministro de trabajadores. En lo conceptual es posible advertir las siguientes diferencias: a.) En la subcontratacin la potestad de mando es ejercida efectivamente por la empresa contratista o subcontratista, en el suministro de trabajadores dicho poder es ejercido por la empresa usuaria del suministro. b.) En la subcontratacin el objeto del contrato civil o comercial entre la empresa principal y la empresa contratista o subcontratista es la ejecucin de una obra o la prestacin de un servicio para el cumplimiento de una etapa productiva, en el suministro de trabajadores la relacin entre la empresa usuaria y la empresa suministradora slo tiene por objeto el suministro de trabajadores. A estas figuras se refiere nueva legislacin conocida pblicamente como ley sobre subcontratacin laboral. La nueva regulacin para la subcontratacin no es sino una reforma de la legislacin anterior (art. 64 y 64 bis del Cdigo del Trabajo), mejorando los derechos de los trabajadores ya existentes. En cambio, en el caso del suministro la nueva ley viene a ser la primera regulacin de los derechos de los trabajadores cedidos en Chile, centrndose aqu la gran utilidad legislativa de la nueva ley. III.- La nueva ley sobre subcontratacin laboral: de la responsabilidad subsidiaria a la solidaria. El supuesto material que se tuvo en vista para regular esta situacin es la organizacin del trabajo en la Gran Minera del Cobre. La nueva ley incorpor en la legislacin laboral chilena un concepto de lo que se 54

denomina trabajo "en rgimen de subcontratacin", que pone acento en dos aspectos fundamentales: a.) debe existir un contrato entre la empresa principal y la empresa contratista, que puede ser de cualquier naturaleza jurdica y que debe tener por objeto la ejecucin de una obra o servicio, sin restringir el tipo de obra o servicio de que se trata, y b.) que la empresa contratista realice dicha obra o servicio, por su cuenta y riesgo y ejerciendo el mando de su propios trabajadores. Se excluyen del rgimen de subcontratacin las obras o servicios espordicos u ocasionales. De no cumplirse con las condiciones a.) o b.), la situacin respectiva no podr ser calificada de trabajo en "rgimen de subcontratacin", sino que, como lo declara expresamente el artculo 183 A, debe ser considerada la empresa principal como empleador y responder legalmente como tal. Modelo de responsabilidad laboral: 1.- Se consagra la responsabilidad subsidiaria y en cadena de la Empresa Principal. La empresa principal responder subsidiariamente con respecto de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a sus empresas contratistas. Tambin responder en la misma calidad en caso de las obligaciones laborales que afecten a las empresas subcontratistas, cuando estas no puedan exigirse de las empresas contratistas en su calidad de responsable subsidiario inmediato (La responsabilidad subsidiaria es indirecta, es decir opera solo cuando no responde el contratista). 2.- Se establece una responsabilidad subsidiaria amplia. La ley soluciona cuestiones que se haban debatido en la jurisprudencia judicial: primero, el mandante responder de todas las obligaciones laborales y previsionales, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por trmino de la relacin laboral, y segundo, dicha responsabilidad quedar limitada temporalmente al periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para el mandante (art. 183 B). 3.- Se establece una responsabilidad directa de la empresa principal en materia de seguridad e higiene. En efecto, el mandante tiene la obligacin, junto al contratista, de disponer de todas medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores subcontratados en la faena respectiva (Art. 183 E). 55

4.- Se establece una responsabilidad solidaria. La ley establece, como mayor novedad en la materia, un agravamiento de la responsabilidad del mandante, pero no por un hecho del contratista (como sera, por ejemplo, el no pago de las obligaciones laborales), sino por un hecho suyo: debe responder solidariamente por no haber ejercidos los derechos de control que la ley le otorga (art.183 D). Si ejerce los derechos de control, el empleador queda en la misma situacin actual; responde subsidiariamente, si no los ejerce, su responsabilidad se agrava, respondiendo solidariamente (La responsabilidad solidaria es indirecta, es decir opera siempre, no siendo necesario demandar primero al contratista). La justificacin de este norma legal es buscar incentivar el sistema de autocontrol del cumplimiento de la legislacin laboral: el mandante ve agravado su grado de responsabilidad de subsidiaria a solidaria por el hecho propio de no ejercer los derechos que la ley le otorga -de informacin y retencin-.Estos derechos van dirigidos, precisamente, a velar por el respeto de los derechos del trabajador en rgimen de subcontratacin. Es obvio que la posicin prevalente de la empresa principal respecto del contratista, reforzada legalmente por la atribucin legal de los derechos de informacin y retencin, justifican plenamente que debe verse agravada su responsabilidad cuando, por su propia falta de diligencia en el ejercicio de esos derechos, el pago de las obligaciones laborales y provisionales se vea en situacin de no ser integrados. 3.- Los derechos de control que la ley laboral le otorga al mandante respecto de la empresa contratista: el derecho de informacin y derecho de retencin (art. 183 CT). La empresa principal tiene derecho a ser informado por el estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, tanto de los trabajadores del contratista como del subcontratista. En dicho caso, el cumplimiento deber acreditarse o por certificados emitidos por la Inspeccin del Trabajo o por medios idneos que garanticen dichos derechos. En caso de que no se acredite el cumplimiento, el mandante debe ejercer el derecho de retencin de las obligaciones que tenga a favor del contratista o subcontratista respectivo, el monto de que es responsable subsidiariamente, debiendo pagar con dicha retencin al trabajador o institucin provisional acreedora (art. 183-C CT). 56

De este modo, la ley genera un sistema de proteccin del trabajador en rgimen de subcontratacin que opera en dos niveles: primero, la responsabilidad directa del contratista en su calidad de empleador, y segundo, la responsabilidad indirecta del mandante en calidad de tercero responsable subsidiariamente, quien, adems, y aqu el gran aporte de la reforma legal en estudio, responde de las obligaciones laborales que corresponda, en caso de no haber ejercido oportunamente los derechos de control que la ley le otorga, ahora en calidad de tercero responsable solidariamente.

IV.- El suministro de trabajadores. Lo extrao y precario de la peculiar situacin que los trabajadores suministrados, hizo plantear la temtica acerca de buscar e introducir una posible regulacin legal en nuestro orden laboral para el suministro de trabajadores, que permitiera resolver las inquietudes que esta figura genera: puede ser considerado empleador una empresa que no tiene mayor contacto laboral con los trabajadores?, es correcto que la empresa que recibe da a da la prestacin de servicios no asuma ninguna responsabilidad en el mbito laboral?, el suministro de trabajadores requiere que la labor suministrada sea slo transitoria?, cmo se ejercen los derechos colectivos de los trabajadores suministrados, especialmente la sindicalizacin y la negociacin colectiva?, qu ocurre con las diferencias salariales entre los trabajadores suministrados y los contratados directamente por la empresa usuaria?, quin responde en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales?. De no haberse regulado esta figura, el suministro de trabajadores en Chile habra seguido presentando rasgos que abiertamente perjudicaban al trabajador cedido: Las Empresas Colocadoras de Personal no tenan que cumplir ningn requisito en particular (lo que facilita las suministradoras de papel o artificiales), el suministro de trabajadores es permanente (lo que permite que por aos trabajadores laboren para la usuarias sin derechos sobre estas), y por ultimo, no hay regulacin de la situacin jurdica de las empresas usuarias (lo que genera una suerte de impunidad legal en materia laboral no respondiendo por ninguna obligacin laboral ni siquiera a titulo de responsable subsidiario). 57

Precisamente estas, entre otras, razones hicieron que se prohibiera inicialmente en las legislaciones laborales nacionales el suministro o cesin de trabajadores, prohibicin adicionalmente refrendada a nivel internacional con el Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre agencias de colocacin (N96). Slo en la dcada de los noventa comenz a ganar carta de legitimidad, como una forma de buscar flexibilizar las relaciones de trabajo, permitiendo que las empresas recurrieran a otras empresas en bsqueda de mano de obra por razones temporales, sin necesidad de contratar directamente a dichos trabajadores. As diversos pases que hasta fines de los ochenta prohiban esta figura, comenzaron a reconocerla y regularla: Espaa en 1994, Italia en 1997 y en nuestro propio entorno Colombia en 1990. Adems se le reconoci como figura legtima en el mbito de la legislacin internacional del trabajo con el Convenio N 181 de la OIT, sobre agencia privadas de empleo (1997). La recepcin, sin embargo, siempre bajo la premisa fundamental de que para el Derecho del Trabajo las relaciones triangulares no son normales, ste slo las acepta a titulo de excepcin, justificndolas tradicionalmente desde un punto de vista econmico, y que cuando las establece, reconoce la posibilidad de este tipo de relaciones de trabajo en tanto que excepcin a un principio general. En ese contexto, Chile se encontraba casi como una excepcin en el plano internacional, ya que no se reconoca esta figura, cuestin que precisamente pretende ser salvada por la ley objeto de este artculo.

V.- La ley sobre suministro de trabajadores: las empresas de servicios transitorios. La nueva ley reconoce y regula por primera vez en Chile la figura del suministro de personal a travs de lo que denomina empresas de servicios transitorios. La regulacin se centra en tres ejes fundamentales: Primero, se regula las empresas de servicios transitorios (EST) para garantizar que no se trata de simples artificios jurdicos, que tengan por objeto servir slo de medio de las empresas usuarias para evadir obligaciones laborales. 58

Segundo, se regula la cesin del trabajador propiamente tal, esto es, la relacin entre la EST, la empresa usuaria y los trabajadores suministrados, para garantizar que el suministro tenga un carcter transitorio, evitando que se transforme en una forma permanente de contratar trabajadores por parte de las empresas usuarias. Tercero, se regula la situacin jurdica de la empresa usuaria con el objetivo fundamental de establecer un mecanismo de responsabilidad para que esta responda por las obligaciones laborales del trabajador. Revisemos estas lneas de regulacin: 5.1. - Las empresas de servicios transitorios. a.) Las empresas que desarrollen el suministro de recursos humanos tendrn por ley un objeto social nico (art. 183 F) y no podr ser filiales o coligadas de la empresa usuaria (art. 183 I). Antes las usuarias creaban en muchas ocasiones sus propias empresas de suministro slo con el objeto de que los trabajadores no tengan contratos con ella, por eso era posible en Chile encontrar en un mismo centro de trabajo, decenas de empresas suministradoras actuando para una sola usuaria, como ocurre, por ejemplo, con las multitiendas (art. 183 I). b) Las empresas de trabajo temporal debern constituir una garanta para el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, mediante un depsito a travs de instrumentos financieros constituidos a nombre de la Direccin del Trabajo, contra el cual se pagaran las obligaciones laborales o previsionales pendientes de la empresa de trabajo transitorio. La garanta tiene un monto de 250 UF aumentada por cada trabajador suministrado en 1 UF por sobre 100 trabajadores, 0.7 UF por sobre 150 y 0.3 por sobre 200. La garanta es una exigencia comn en el derecho comparado: se exige cauciones monetarias en Italia, Portugal, Espaa, Argentina y Colombia. c.) A efectos de permitir una adecuada informacin y publicidad sobre estas empresas as como supervisar el cumplimiento de los requisitos de constitucin, stas debieran registrarse ante la Direccin del Trabajo. Dicho registro ser requisito necesario para el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios, y la cancelacin de la inscripcin en dicho 59

registro importar la extincin de la respectiva empresa de servicios transitorio. La exigencia de registro pblico de la ETT es una regla en el derecho comparado: se exige en Alemania, Espaa, Italia, Gran Bretaa, Irlanda, Colombia, Argentina.

5.2.- El contrato de puesta a disposicin y el trabajador transitorio. a.) El suministro de trabajadores debe ser transitorio, y basado en requerimientos excepcionales de una empresa usuaria. Hasta ahora el suministro en Chile ha sido permanente, pudiendo extenderse por varios aos que el trabajador preste servicios a la empresa usuaria sin que se genere un vnculo jurdico entre ambos. La regulacin, por tanto, precisa las causas especficas que permitan el suministro: - suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios, segn corresponda, de uno o ms trabajadores por licencias mdicas, descansos de maternidad o feriados; - servicios temporales, tales como aquellos derivados de organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros eventos extraordinarios; - proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como la construccin de nuevas instalaciones, ampliacin de las ya existentes o expansin a nuevos mercados; - perodo de inicio de actividades en empresas nuevas, el que no podr exceder de 180 das contados desde la suscripcin del primer contrato de trabajo, cualquiera sea el tipo de ste; - aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria; - aumentos estacionales de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria; - trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria; 60

Podra considerarse que las causales son extremadamente ambiguas y amplias, lo que es en cierta medida cierto, pero la transitoriedad del suministro viene efectivamente garantizada por el tiempo mximo que de duracin de la cesin del trabajador: de 90 hasta 180 das segn el caso de que se trate, sin posibilidades de renovacin (art.185). Al igual que en otros paises, el suministro es siempre transitorio: en Blgica el contrato slo puede tener una duracin mxima de tres a seis meses, en Dinamarca no puede exceder de tres meses y no es renovable, en Alemania el plazo mximo es entre nueve meses y un ao, y en el resto de los casos, como en Francia, si bien no se fija tiempo mximo, se le liga a que la tarea o funcin a desempear sea transitoria. b.) El suministro de trabajadores se restringe en relacin al tipo de actividad que puede desempear el trabajador cedido, prohibiendo la ley que se utilice esta figura en los casos que seala: para realizar tareas de alto directivo (gerentes y subgerentes que tengan poder de representacin de la empresa), para ser cedidos a otras empresas usuarias y especialmente se prohbe el suministro para el reemplazo de trabajadores en huelga dentro de una negociacin colectiva. 5.3.- Situacin legal de la empresa usuaria. a.) Se le reconoce la calidad de empleador a la empresa de servicios transitorios con respecto a los trabajadores suministrados o cedidos, por lo que debe responder legalmente de todas las obligaciones laborales y previsionales que correspondan. De acuerdo a las reglas generales esa calidad no le corresponde: como no hay excepcin al artculo 3 del Cdigo del Trabajo (empleador es quien utiliza los servicios intelectuales de otro), la ETS no debera ser considerada empleador, ya que el mando y la dependencia corresponde a la empresa usuaria. La nueve ley altera las reglas generales, considerando empleador a quien no ejerce el mando y la subordinacin, a cambio de una regulacin que garantice los derechos de los trabajadores. b.) La ley considera un rgimen de responsabilidad subsidiaria de la 61

empresa usuaria respecto de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados, equiparando en esta materia a los trabajadores suministrados y los trabajadores en rgimen de subcontratacin. Se trata de una norma fundamental: hasta ahora las empresas usuarias no tenan ningn tipo de responsabilidad respecto de los trabajadores suministrados, encontrndose aqu una de las razones ms evidentes de la situacin de precariedad laboral de estos trabajadores. c.) Se establece una responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad: el art. 183 AB seala que ser de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N 16.744, especialmente las medidas de prevencin de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. d.) La ley cierra el andamiaje normativo descrito con un sistema de sanciones en contra de la empresa usuaria en casos de infraccin y de fraude a la ley: En el primer caso, la usuaria responde por infraccin a la ley laboral cuando contrate a un trabajador de servicios temporarios por intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevar la Direccin del Trabajo. La sancin ser, aparte de la multa que corresponda, que el trabajador respectivo se considerar como dependiente de la usuaria, vnculo que se regir por las normas de la legislacin laboral comn (art. 183 AA). En el segundo caso, la usuaria responde por fraude a la ley laboral cuando ha celebrado contratos de trabajo en supuestos distintos a aquellos que justifican la contratacin de servicios temporarios, o que tengan por objeto encubrir una relacin de trabajo de carcter permanente con la usuaria, se entendern celebrados en fraude a la ley, considerndose el trabajador como dependiente de la usuaria, vnculo que se regir por las normas de la legislacin laboral comn, sin perjuicio de las dems sanciones que correspondan (artculo 183 U). 62

La Direccin del Trabajo Es un organo de la administracin del Estado dependiente del Ministerio del Trabajo. Funciones de la Direccin del Trabajo a) Interpretacin de la ley laboral b) Fiscalizacin de la ley laboral c) Proposicin de modificaciones a la ley d) Difusin de la normativa e) Supervigilar los organismos sindicales f) Prevencin de todo conflicto laboral La fiscalizacin de las normas laborales la ejerce la Direccin del Trabajo a travs de la Inspeccin del Trabajo la cual opera con ispectores. Las inspeccin es un sistema para la buena aplicacin de las normas laborales. Existen 2 sistemas de inspeccin: a) Generalista: se avocan a la generalidad de las normas. b) Especialista: se avocan a ciertas normas en particular.

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En Chile rige el sistema generalista. La inspeccin del trabajo nace en 1907, y en 1939 se le da normativa orgnica. Tcnicamente la direccin del trabajo es un ente encargado de la fiscalizacin del cumplimiento de la ley laboral. Orgnicamente la direccin del trabajo se organiza: Direccin del Trabajo: donde radica el departamento jurdico, de fiscalizacin y de relaciones laborales. Territorialmente hay una Direccin Central, adems de direcciones regionales, y oficinas provinciales y comunales, en las cuales se establecen las Inspecciones del Trabajo. Facultades de los inspectores del trabajo 1. Control e inspeccin: esta funcin es una manifestacin de su carcter de ministro de fe, pudiendo, por ejemplo, visitar lugares de trabajo. 2. Intimacin(ordenar cumplir): donde hay una instruccin dada al empleador para que enmiende su conducta. Hay 2 tipos: con plazo de ejecucin o sin plazo (inmediata), y dentro de los ltimos se le da la facultad al inspector de suspender las faenas si hay peligro para la salud de los trabajadores. 3. Punitivas: facultad para aplicar la sancin directamente. Segn el art. 424 las sanciones van desde la clausura del establecimiento hasta la multa. La Fiscalizacin: Puede ser preventiva (el servicio lo hace de oficio) y solicitada a travs de denuncias (cuando el contrato est vigente) o reclamos (cuando el contrato ha terminado). La ley 18.481 ampli las facultades de la direccin del trabajo, contemplando en ciertos procedimientos informe de obligatorio de la direccin al juez, ampliando las facultades en materia de higiene y seguridad y posibilidad de intervenir en las negociaciones colectivas.

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