2 IMPORTNCIA DA GESTO DE PESSOAS NA SOCIEDADE CONTEMPORANEA A sociedade contempornea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso

impressionantemente veloz a informao, em constante processo de mudana de cenrios cada dia mais rapidamente, no pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem deve buscar uma estruturao slida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organizao, orientados ao resultado final almejado. nesse ponto que vemos a importncia da Gesto de Pessoas dentro das organizaes, atuando em toda a estrutura hierrquica da empresa, desde o nvel produtivo at a liderana, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponvel. A Gesto de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratgia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeioamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. Aspectos intangveis devem ser considerados sempre que se trata de pessoas, uma vida em equilbrio tem diferentes reas a serem buscadas: sucesso profissional, sade fsica, relacionamentos, lazer, espiritualidade, financeira, legado e realizao pessoal, a pirmide de Maslow, classificou as necessidades humanas em nveis de importncia e influenciaro da seguinte forma: necessidade de auto-realizao, necessidade de estima, necessidades sociais, necessidade de segurana e necessidades fisiolgicas. Na busca da satisfao mtua, traando objetivos comuns aos colaboradores e a empresa atua a Gesto de Pessoas. Quando a organizao v as pessoas como parceiros de seu desenvolvimento e as pessoas pensam o mesmo em relao empresa, a relao muda do controle para o desenvolvimento. A ao e a cooperao das pessoas so fundamentais para mudar a forma de administrar, e como reflexo desta atitude, preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivduos como atores que participam e influenciam as mudanas. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsveis pela imagem da empresa, precisam ser motivadas e no controladas, e entendam que mudana uma constante, pode ser facilitada com a correta viso de liderana, ou seja, o que caracteriza a liderana a capacidade efetiva de gerar resultados por intermdio das pessoas, ou de influenci-las. preciso no somente prever problemas, mas corrigi-los e um dos melhores instrumentos de que dispem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos investir nas pessoas. Portanto faz-se necessrio que as empresas apresentem uma proposta transparente de intenes atravs de uma cultura organizacional que dissemine o que se espera dos colaboradores. 2.1 A gesto de pessoas na empresa de calados

Esta seo do trabalho sobre a indstria de calados discute a insero da gesto de recursos humanos no modelo estratgico de competitividade para a indstria. Os padres identificados de gesto dos recursos humanos so baseados em hipteses ultrapassadas sobre o trabalho, que padronizado e realizado em moldes burocrticos. A questo emergente de novos referenciais, idias e abordagens, requer e possibilita que o padro burocrtico seja substitudo por trabalho criativo, motivado por valores e voltado para resultados. Esta mudana de padres inclui a implantao de novas iniciativas, programas e prioridades e na gesto enfocada no gerenciamento global, capacidades organizacionais, mudana de cultura e no capital intelectual. So vistos, na prxima seo, de forma sistemtica, os princpios que estabelecem estas abordagens, facilitando assim a compreenso da relevncia do gerenciamento desta transio no mundo contemporneo. Assim, a prxima seo compara as prticas de gesto de recursos humanos no paradigma industrial e no paradigma do conhecimento, para a apresentao dos resultados empricos da pesquisa, nas sees seguintes. 2.2 Princpios da gesto de recursos humanos na sociedade do conhecimento a) PESSOAS Os profissionais so valorizados em termos dos resultados que conseguem atingir atravs do conhecimento adquirido. O conhecimento, compartilhado entre profissionais, o recurso fundamental de gerao de receitas para uma empresa. b) GERNCIA A competncia gerencial est relacionada com a capacidade de divulgao das estratgias empresariais e o alinhamento da equipe com o posicionamento estratgico. O poder gerencial descentraliza-se devido ao aumento de velocidade das transformaes e da crescente complexidade dos desafios com os quais se deparam. O supervisor substitudo pelo treinador (coach). c) INFORMAO A descentralizao dos esforos das empresas na soluo de problemas permite que as organizaes reajam ao meio, em constante transformao. O fluxo de informaes deve ser igualmente descentralizado a fim de proporciona o aprimoramento da comunicao e interao entre os profissionais. d) PRODUO

As estruturas intangveis, representadas pelo conhecimento de seus profissionais, so includas no processo produtivo. Os profissionais so valorizados por suas sugestes sobre como melhorar a qualidade, reduzir custos e diminuir ciclos produtivos. e) CLIENTES A relao cliente-empresa passa a ter carter bidirecional, cuja principal forma de interao representada por redes pessoais. Antes de lanar um novo produto no mercado, as empresas realizam pesquisas junto aos clientes para levantar suas necessidades e a viabilidade desse lanamento. f) CONHECIMENTO O conhecimento adquire crescente importncia frente aos demais recursos econmicos tradicionais, como capital financeiro, mo-de-obra barata e localizao geogrfica. Com a descentralizao das organizaes, o conhecimento, representado pela intensa troca de informaes, passa a ser o foco do negcio. g) APRENDIZAGEM O prprio processo de aprendizagem sinnimo da criao de ativos, uma vez que o conhecimento includo como um ativo que agrega valor ao negcio. h) VALOR DE MERCADO O valor de mercado das empresas na sociedade do conhecimento inclui tanto o valor patrimonial quanto ativos intangveis, como por exemplo, marcas e patentes. i) ECONOMIA Quando se trata de economia na sociedade do conhecimento, o preo passa a ter forte relao com a qualidade do produto / servio. A abundncia de um determinado produto ou servio no mercado, ao contrrio do que ocorre na sociedade industrial, promove o aumento de seu valor no mercado (efeito de rede). 2.3 Rotatitividade, treinamento e capacitao Espera-se que a empresa invista na preparao e no aprimoramento da sua mo-deobra para aumentar a produtividade e qualidade dos seus processos e, tambm, diminuir a rotatividade. As atividades relacionadas com o desenvolvimento e a reteno de profissionais nas

empresas inclui programas de treinamento e desenvolvimento de carreiras, incentivo a mudanas e comunicao e fazem parte do processo de reteno de pessoas em uma organizao. Se a empresa realiza treinamento e realiza algum esforo para preparar funcionrios recm contratados e se a empresa conduz atividades de capacitao, que so trabalhos de desenvolvimento profissional de funcionrios, podem ter recompensas como uma produtividade dos seus funcionrios e maior segurana na hora de realizar suas atividades. 2.4 Plano de Carreira A entrada dos funcionrios nas fbricas ocorre geralmente nos setores menos valorizados, como a colagem. A partir desse primeiro passo, o funcionrio passa por uma sucesso de promoes, isto , vai sendo considerado como mais experiente e aproveitado para funes mais complexas. Em geral, ele passa primeiro para o corte, podendo ir para a costura. Depois de ganhar principalmente a confiana do empresrio, pode chegar a chefe de setor. Parece um plano traado e formal, mas , na verdade, uma trilha com etapas subjetivas, onde a promoo vai depender muitas vezes da sua relao com o chefe do setor. Essa falta de planejamento para a trajetria profissional dentro da empresa tambm pode ser citada como uma das razes para que os funcionrios no percebam valor em se manter fiis a uma nica chefia. Eles no tm perspectiva de longo prazo e acabam saindo da empresa em troca de qualquer aumento ofertado pela concorrncia. Aparentemente, o teto mximo que os funcionrios do cho de fbrica podem almejar a chefia do setor. No houve informao sobre casos onde houve aproveitamento de funcionrios da produo para cargos administrativos ou para setores gerenciais. Quando os funcionrios vo ganhando experincia, recebem aumentos sucessivos de salrio e comeam a pesar na folha de pagamentos. Resulta sua sada da empresa. Uma trajetria profissional comum para estes funcionrios a abertura de uma banca de pesponto. Esta iniciativa as vezes se d por convite do prprio empresrio, interessado em diminuir seu custo fixo e aumentar a terceirizao, sem perder completamente os servios do funcionrio experiente e de confiana. Por isso, encontra-se um grande nmero de empresas que tm capacidade de manufatura, mas no de gesto.

2.5 Estratgia de remunerao e recompensa

A forma de incentivo aos profissionais para que agreguem cada vez mais valor s empresas estabelecida atravs da Gesto de Remunerao. A remunerao, benefcios e os servios oferecidos pelas empresas constituem o pacote de recompensas oferecido aos profissionais. A elevada participao do custo da mo-de-obra nos custos totais recomendaria o recurso a prticas modernas de remunerao varivel, que diminuem o custo fixo e possibilitam a implantao de indicadores de resultado alinhados com a demanda estratgica definida pela empresa.

Referncias: VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de e Andr Ofenhejm Mascarenhas e Flvio Carvalho de Vasconcelos; Gesto do paradoxo: Passado versus Futuro: uma viso transformacional da gesto de pessoas RAE eletrnica, v.5, n.1, art.2, jan./jun 2006.

BATISTA, Andra Clara Freire. Artigo: O trip das organizaes: pessoas, cultura e comunicao.