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Ce

document a t labor lintention des grandes entreprises qui sinterrogent sur la faon dinitialiser une dmarche en matire demploi des personnes handicapes. Il est construit sur le principe du l conducteur et peut tre complt ou amend. Il vise galement faciliter la comprhension des propositions quun consultant peut faire lentreprise.

Un diagnostic pour quoi faire ?


Le diagnostic permet lentreprise de reprer ses enjeux en matire demploi de travailleurs handicaps, les objectifs atteindre, les leviers quelle pourra utiliser. Il repose sur une analyse ne (quantitative et qualitative) de la situation de lentreprise au regard de son obligation demploi, dans une approche ressources humaines. Le diagnostic alimente la rexion de lentreprise en lui fournissant les informations indispensables la prise de dcision et en laidant dgager les conditions ncessaires pour mettre en place une politique demploi intgre russie. Il constitue donc une tape pralable la mise en uvre dune politique demploi des travailleurs handicaps, intgre la politique RH de lentreprise. Il sadresse aux entreprises dont leffectif compte au moins 250 salaris.

Une dmarche en deux tapes


Le diagnostic comprend deux tapes : - la premire concerne le recueil de donnes (quantitatives et qualitatives) et leur analyse; - la seconde formalise les scnarios partir desquels lentreprise pourra dnir sa stratgie en matire demploi des travailleurs handicaps, et le plan daction qui en dcoule.

Premire tape : recueil de donnes et analyse


Ce premier volet du diagnostic permet dinvestiguer des champs diffrents en fonction de la problmatique de lentreprise et de son niveau dappropriation du sujet. Ils peuvent tre regroups en deux axes principaux (items non exhaustifs). Axe 1 : Les informations sur lentreprise et son contexte socio-conomique Prsentation gnrale de lentreprise : historique, organisation, activits, effectif (total, en quivalent temps plein, par tablissement), stratgie conomique, sociale, de dveloppement, Prsentation de la politique ressources humaines de lentreprise : principaux mtiers de lentreprise et perspectives dvolution, politique de recrutement, turn over (volume et motifs des entres et sorties par an) politique de formation (formation professionnelle continue, accueil de stagiaires, contrats en alternance), sant au travail et prvention des risques professionnels, relations avec les partenaires sociaux, enjeux RH actuels et 3/5 ans, au regard de la stratgie conomique de lentreprise.

Axe 2 : Informations concertant les Travailleurs Handicaps Situation de lentreprise au regard de son obligation demploi : effectif total et effectif dassujettissement (cf article L323-4 du code du travail), nombre total dtablissements et nombre dtablissements assujettis, units bnciaires prsentes (en distinguant les units correspondant des personnes handicapes de celles correspondant des travaux de sous-traitance avec le milieu protg cf article L323-3 du code du travail), units bnciaires manquantes, montant de la contribution lAgeph, volution du taux demploi, Lensemble de ces donnes sera analys sur les trois dernires annes, en mutualisant lensemble, ainsi qutablissement assujetti par tablissement assujetti. caractristiques des personnes handicapes prsentes dans lentreprise (exploitation des dclarations annuelles et du bilan social) : titre de bnciaire de la loi du 10/07/87 (reconnaissance Cotorep, rente pour accident de travail, pension dinvalidit de la Scurit sociale), poste occup, niveau de qualication, ge, sexe, anciennet dans lentreprise, type de handicap, etc. Gestion prvisionnelle : pyramide des ges de la population reconnue handicape prsente et projection 5 ans, volume de sortie des travailleurs handicaps, et motifs de sortie. Lobjectif est danticiper les dparts prvisibles et de disposer dune vision globale anticipe des ux dentre, de sortie et de constitution du stock (personnes dont le handicap est reconnu alors quelles sont dj salaries de lentreprise) pour apprcier leffort de recrutement.

Maintien dans lemploi (sur les trois dernires annes) : nombre de licenciements pour inaptitude, nombre dinaptitudes et daptitudes avec rserve mises par les mdecins du travail et suites donnes par lentreprise (que sont devenues les personnes concernes ?), nombre de personnes en longue maladie, nombre daccidents du travail ayant donn lieu au versement dune rente, politique de reclassement, dispositions de protection sociale de lentreprise ou du groupe, nombre de mdecins du travail, nature des relations avec les DRH/RRH, procdures et outils mis en place pour anticiper et traiter les situations de reclassement, saisine et intervention des instances reprsentatives du personnel (IRP). Niveau de perception du handicap et pratiques antrieures. Repres et explications : quel est le niveau de sensibilit, dinformation, de reprsentation quant au handicap, des principaux acteurs de lentreprise (managers, personnes en charge du recrutement dans les tablissements, partenaires sociaux, salaris valides, handicaps eux-mmes) ? Quelle image ? Quels mots employs ? Quels facteurs favorables ou dfavorables ? Ces informations seront prcieuses pour laborer ultrieurement une politique de communication, voire de formation. quelles sont les actions ralises en faveur de lemploi des travailleurs handicaps, les pratiques des tablissements en matire de recrutement, formation, reclassement des travailleurs handicaps, les russites, les checs ? Quels partenariats sur le terrain ? Quelles aides nancires ou techniques sont dj identies ? Connaissent-ils ou ont-ils eu recours aux dispositifs existants (Cap Emploi, cellule maintien, dlegation rgionale Ageph) ?

Ce chapitre permettra de mesurer le niveau dinformation ncessaire restant matriser, de capitaliser autour des bonnes pratiques (leviers du changement), et didentier les conditions pour les gnraliser. Il permettra galement didentier les outils et procdures mettre en place.

Seconde tape : synthse, scnarios et prconisations


Les informations recueillies, quantitatives et qualitatives, font lobjet dune analyse et dune mise en cohrence, permettant de dgager plusieurs options stratgiques possibles. Plusieurs scnarios sont explors et arguments (avantages/ inconvnients), qui permettent lentreprise darrter son choix : nature et volume des objectifs stratgiques, forme envisage (accord dentreprise, convention ), etc. Le scnario peut faire lobjet dune dclinaison en plans dactions oprationnels. Cette phase donne lieu une restitution au sein de lentreprise laquelle lAgeph participe si elle a co-nanc le diagnostic.

Dure et cot
La dure du diagnostic est fonction du degr de disponibilit des informations requises pour lanalyse. Cest pourquoi, il importe que lentreprise recense pralablement les informations dj en sa possession. En fonction de la taille de lentreprise, de la diversit de ses mtiers, de son organisation et de son degr dinformation sur la thmatique travailleurs handicaps , la phase de diagnostic dure de 2 6 mois, auxquels il convient dajouter un temps dajustement au pralable avec lAgeph. Concrtement, cette dure correspond un nombre de journes dintervention dun consultant (ou dune personne ressource en interne) qui peut varier de 10 30 jours, en fonction du degr de complexit.

En terme de budget, les tarifs habituels des consultants se situent dans une fourchette de 900 1400 HT par jour. Le diagnostic peut faire lobjet dune demande de co-nancement lAgeph. LAgeph dnit le nombre de jours correspondant sa participation. Celle-ci est plafonne 1000 HT par jour, hors frais de dplacement qui restent la charge de lentreprise. LAgeph contractualise son nancement avec lentreprise.

Aprs le diagnostic
A lissue du diagnostic, lentreprise dnira sa stratgie et pourra poursuivre sa relation avec lAgeph. Trois scnarios peuvent se prsenter : 1 Pour des raisons diverses, lentreprise ne souhaite pas aller plus loin et le processus sarrte l . 2 Quelques actions cibles sufsent rpondre aux besoins de lentreprise (recrutement sur un mtier prcis, amnagement dun ou plusieurs postes dans le cadre du reclassement de personnes prsentant des restrictions daptitude, par exemple). Dans ce cas, lentreprise fait appel aux aides habituelles de lAgeph et/ou sollicite les dispositifs existants . 3 Lentreprise conrme sa volont de mettre en place une politique demploi et choisit la modalit la plus approprie ses besoins : accord collectif exonratoire agr par la DDTEFP ou convention avec lAgeph (voir guide pratique la convention avec lAgeph).

Document non contractuel - Fvrier 2005