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sbado 5 de enero de 2008 LOS COSTOS LABORALES EN PER * LOS COSTOS LABORALES EN PER * RGER ENRIQUE ZAVALETA RODRGUEZ

* - PER ----------------* El presente ensayo agrupa a las dos exposiciones que realizamos en los Congresos Internacionales de Derecho Laboral, llevados a cabo en Huancayo, los das 14, 15 y 16 de diciembre del ao 2000; y, en Chimbote, los das 01, 02 y 03 de febrero del ao 2001. ** Socio del Estudio Zavaleta Cruzado & Asociados. Profesor de Derecho Laboral en la Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo Per. --------------------SUMARIO: I. Introduccin.- II. Qu son los Costos Laborales.- III. La Flexibilizacin y los Costos Laborales.- IV. Los Cambios de la Flexibilizacin que Influyeron en los Costos Laborales.- 1. Flexibilizacin de Entrada.- 1.1. Perodo de Prueba.- 1.2. La Intermediacin Laboral.- 1.3. Capacitacin Para el Trabajo.- 1.4. Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad.- 2. Flexibilizacin en el Desarrollo.- 2.1. Compensacin por Tiempo de Servicios.- 2.2. Participacin en las Utilidades.- 2.3. Otras Normas de Flexibilizacin.- 3. Flexibilizacin de Salida.- 3.1. Estabilidad en el Empleo.- V. A Cunto Ascienden los Costos Laborales?.- VI. Cmo Reducir los Costos Laborales?.- 1. Cundo una Cantidad Debe Ser Considerada Como no Remunerativa.- 1.1. Precisiones Sobre los Conceptos no Remunerativos.- 1.2. Requisitos Para que una Suma Sea Considerada Como Concepto no Remunerativos.- VII. Conclusiones. I. Introduccin En esta era, marcada por la globalizacin econmica, la productividad y la competitividad, las empresas enfrentan serios problemas con relacin a su estada en el mercado. Las crisis financieras originadas en otras latitudes y los altos costos que les significa mantenerse operativas tornan difcil obtener un adecuado nivel de utilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La apertura de los mercados ha trado consigo el ingreso de una variedad de productos de diversos pases de origen, con los cuales el empresario peruano tiene que competir. Ahora, l enfrenta el problema de la supervivencia y su objetivo central y justificado es reducir sus gastos sin dejar de ser eficiente. El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de paso, no es el ms alentador. Elevadas tasas de inters, alta presin fiscal, combustibles, comunicaciones, agua y energa encarecidos; costos adicionales de seguridad,

escasa y cara infraestructura para las exportaciones, inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, caracterizan nuestro entorno productivo1. Pero, lo ms preocupante del problema, es que ha adquirido dimensiones que trascienden el mbito de unas cuantas empresas, y aqueja no slo al Per. En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los costos laborales ocupa el centro del debate en los pases de la regin. En efecto, algunas de las modificaciones ms sustanciales de la legislacin laboral y previsional producidas en los ltimos aos, se han orientado a reducir los costos laborales. El principal argumento en que se basa esta orientacin es que, al ser el costo laboral un componente importante del costo total de produccin, una rebaja del mismo provocar una reduccin del costo final del bien producido o del servicio prestado, tornando, por esta va, ms competitivas a las empresas beneficiadas por dicha poltica2. El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilizacin de la legislacin del trabajo, desde una perspectiva macro; y, a la administracin del salario, si lo vemos bajo el prisma del empresario. Ah, algo muy importante, posee un componente econmico muy amplio y marcado. El presente ensayo se dirige a estudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar respuesta a las tres interrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo: Qu son los costos laborales?; a cunto ascienden?; y, cmo reducirlos?. II. Qu son los costos laborales Se definen como costos laborales aquellos egresos del empleador relativos al inicio, mantenimiento y terminacin de la relacin de trabajo, vinculados entre s por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de los gastos administrativos.3 Estn comprendidos, entonces, desde el propio salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la contratacin, e incluso con el despido de los trabajadores4. La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aqul, y son abonados al propio trabajador. Los segundos, tambin se calculan tomando a las remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero, pblico o privado, en forma de contribuciones o impuestos. En el meollo de esta taxonoma podemos encontrar la explicacin de por qu el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razn de que involucra a tres actores importantsimos en las relaciones de trabajo: al empleador y trabajador, como partes del vnculo laboral; y, al Estado como regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo ms explcitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente, desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el trabajador

el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para el Estado un importante ingreso a la caja fiscal5. Una poltica de reduccin de costos significa, en consecuencia, menores ingresos para los dos ltimos actores; al menos, en el corto y mediano plazo. Veamos, ahora, cmo se distribuy la carga de la reduccin de costos laborales en el Per, como resultado de la flexibilizacin. III. La flexibilizacin y los costos laborales Desde sus orgenes, el Derecho del Trabajo se ha caracterizado por su naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relacin laboral. Siguiendo esta lnea, se estructur en base a normas imperativas, que suponan un mnimo infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonoma de la voluntad de las partes perda eficacia. Fue as que, a manera de conquistas, se acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron ms patentes conforme avanz la globalizacin econmica y se abrieron los mercados. En este panorama empez a elucubrarse la idea de la flexibilizacin, como sinnimo de eliminacin del carcter imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su atenuacin, en la medida que constituan un obstculo para la rpida adaptacin de las empresas a los cambios del mercado. La flexibilizacin, vista as, parti de la idea base de dotar a las partes de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y fijar el contenido del contrato de trabajo, en su inicio, desarrollo y extincin6. Y comprendi, incluso, el desarrollo de figuras de prestacin de servicios no subordinadas, como las de capacitacin para el trabajo y la intermediacin. La flexibilizacin, de esta manera, supuso ampliar el esquema clsico del Derecho Laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar su campo de accin a algunas prestaciones de carcter independiente, como efecto de la globalizacin econmica y el incremento de la competencia. La causa de esto, como de todo el fenmeno flexibilizador, la encontramos en la intencin del Estado de otorgar a los empresarios mayores posibilidades para reducir sus costos7; pues, era indudable que, al ampliar el margen de negociacin contractual, muchas de esas conquistas ganadas y los egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; ms an en un contexto como el nuestro, en el que la negociacin colectiva se vio muy debilitada. En el Per, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislacin laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron a comienzos de la dcada del 90, con la promulgacin de importantes instrumentos legislativos8. De ah en adelante adoptamos un modelo flexible, caracterizado por un fcil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extincin. La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN SOCIAL, estuvo orientada a crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de

manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economa mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento9. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la intencin del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se hizo sin guardar un equilibrio con la economa, y con tantos vaivenes, que el logro ms saltante del proceso de flexibilizacin consisti en demostrar la ausencia total de una poltica de Estado en materia laboral. IV. Los cambios de la flexibilizacin que influyeron en los costos laborales En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilizacin en el Per, poniendo nfasis en las principales normas que incidieron en los costos laborales. 1. Flexibilizacin de entrada 1.1. Perodo de Prueba El perodo de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptacin al puesto de trabajo; de manera que, en ese lapso, puede decidir la terminacin del vnculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En rigor, el perodo de prueba es un derecho que tambin le asiste al trabajador, quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayora de casos, hacia el lado del empleador. Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo slo exista el perodo de prueba legal de tres meses, con un lmite mximo del 10% del personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedicin del D.Leg. N 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableci, adems, el perodo de prueba convencional, de hasta seis meses para los trabajadores calificados; y, de hasta un ao para el personal de direccin y de confianza. La Ley N 26513 corrige la exageracin de considerar el plazo de un ao como perodo de prueba convencional para los trabajadores de confianza, reducindolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneracin, lo cual ha originado un importante vaco legal. El efecto de la flexibilizacin del perodo de prueba en los costos laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar convencionalmente. 1.2. La intermediacin laboral La intermediacin laboral en el Per tiene su antecedente en el D.L. N 22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron intermediarios, llamados enganchadores o agentes de colocacin, su funcin nicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permiti, por primera vez, la participacin en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero slo cuando las actividades materia de la prestacin eran de carcter complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos temporales y otros anlogos. El 31 de mayo de 1986

se promulg la Ley N 24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibicin antes citada; no obstante, ampli los casos de excepcin no slo a las actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino tambin a otras de carcter especializado. Adems, estableci las sanciones de multa e inscripcin del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de carcter permanente. Con la flexibilizacin laboral del D. Leg. 728, se estableci que la intermediacin poda ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar servicios no slo en actividades complementarias, sino tambin actividades relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este mecanismo tuvo una significativa proliferacin; pues no exista norma legal expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas usuarias; y, adems, dichas instituciones se encontraban exentas del pago de aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla. La Ley N 26513 introdujo una modificacin importante en este rubro, al disponer que las cooperativas de trabajadores, as como las empresas de servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la empresa usuaria que desarrollen labores anlogas. En octubre de 1996, con la promulgacin del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediacin continuaron elevndose; pues, a la par que se ampli el porcentaje de trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa usuaria, se afectaron los ingresos de los socios trabajadores de las cooperativas con la contribucin al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por ley. En esta misma lnea, se estableci que los socios trabajadores de las cooperativas tambin tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se dispuso la presentacin de una carta fianza por parte de las empresas intermediarias, como requisito para la autorizacin por parte del Ministerio de Trabajo10. Dentro de poco, a esto posiblemente habr que sumarle la inclusin de la solidaridad de las empresas que contraten con intermediarias sin exigirles la correspondiente autorizacin, respecto al pago de los beneficios sociales a los trabajadores destacados. As, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores con menores costos termin invirtindose; y, ahora, ya no resulta nada atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores a la estabilidad en el empleo de antao11. Claro que en este tema todava reina la informalidad, reflejada en el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.

1.3. Capacitacin para el trabajo Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la capacitacin para el trabajo slo se daba a travs de las prcticas pre profesionales, que comprendan nicamente a estudiantes de educacin superior, sin lmites respecto a la edad del practicante, duracin del convenio o nmero de personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad. Con la flexibilizacin del D.Leg. 728, las prcticas pre profesionales fueron extendidas a los egresados de educacin superior. Para quienes carecan de este tipo de educacin se crearon los convenios de formacin laboral juvenil, aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 aos; y, luego entre 16 y 25 aos. Los jvenes con formacin tcnica proporcionada por el SENATI tambin podan capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje. A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la utilizacin de estas figuras; as, se estableci el plazo mximo de duracin de dieciocho meses para los convenios de formacin laboral juvenil; y, adems, se fij, como lmite para su celebracin, el 15% del total del personal de la empresa. Posteriormente, se ampli el plazo de duracin de estos convenios a treintiseis meses; y, a 30% la posibilidad de participacin de los jvenes a travs de este mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilizacin, elevndose dicho lmite al 40%12. Alguien puede imaginarse una empresa cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y que a la vez sea rentable?13. Seguro que no. La intencin, al parecer, no fue capacitar a los jvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las condiciones de empleo en un importante segmento de la poblacin; y, por tanto, reducir los costos de la mano de obra14. Hace poco se ha expedido la Ley N 27404, que establece nuevas reglas de juego para el programa de formacin laboral juvenil. Ahora, los convenios tendrn una duracin mxima de doce meses y el nmero mximo de jvenes en formacin no podr exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho lmite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este ltimo porcentaje est compuesto exclusivamente por jvenes participantes que tengan limitaciones fsicas, intelectuales o sensoriales, as como jvenes mujeres con responsabilidades familiares. La ventaja de estas figuras en la reduccin de costos laborales consiste en que no generan vnculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al pago de remuneracin ni beneficios sociales. La empresa slo se encuentra obligada al pago de una subvencin econmica y a mantener una cobertura de salud a favor del joven participante. 1.4. Contratos de trabajo sujetos a modalidad El rgimen de contratacin temporal en el Per, antes de la entrada en vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L. 18138 prescriba que slo podan celebrarse contratos temporales en los casos en que as

lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de la obra ejecutada. El plazo de duracin de estos contratos era de un ao y slo podan renovarse por otro perodo similar. Asimismo, deban ser aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trmite burocrtico que elevaba los costos de la empresa. Hacia el ao de 1987 se cre un mecanismo denominado Programa Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permita que las empresas contraten a trabajadores por un plazo mximo de dos aos, sin la necesidad de aprobacin por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores del PROEM tenan los mismos derechos que los trabajadores del rgimen comn; es ms, inclusive deban percibir una remuneracin adicional a su CTS por cada ao de servicios laborados; no obstante, los empleadores preferan estos costos al riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba lugar a la reposicin en el puesto de trabajo en el caso del despido injustificado. Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se flexibiliz el sistema de contratacin, aadindose a las ya existentes modalidades de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio especfico, que pueden celebrarse cuando as lo requieren las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa. En un inicio, la duracin mxima para los contratos que no establecan otros plazos, era de tres aos. Actualmente, la duracin es de cinco; siendo el caso ms llamativo el del contrato por necesidades de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebracin es el incremento coyuntural e imprevisible de la produccin por variaciones sustanciales en la demanda, su duracin ya no tiene el lmite de seis meses, como ocurri al comienzo, sino el mximo de cinco aos. Alguien puede imaginar un incremento imprevisible de la demanda que dure un quinquenio?. En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparacin con los indefinidos, cabe indicar que la nica diferencia radica en los costos derivados del despido arbitrario; pues en lo que atae a los dems derechos o beneficios de los trabajadores, ambos son idnticos. Repetimos, slo en la indemnizacin por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnizacin se calcula a razn de una remuneracin y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnizacin se calcula a razn de una remuneracin y media por cada mes que falta por trabajar o para que culmine el contrato; en ambos casos con un tope de doce remuneraciones. En trminos prcticos este tipo de contratacin puede inclusive generar mayores costos por efectos del despido15; sin embargo, durante muchos aos tuvo un significativo desarrollo, debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta, no ahuyentado y, al contrario promovido por el gobierno; y, a la intencin de los empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliacin a una organizacin

sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato16. Es ms, antes cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobacin; y, posteriormente, por el simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01 de diciembre del 2000, la presentacin y registro de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del plazo legal de quince das naturales contados desde el da de su celebracin17. 2. Flexibilizacin en el desarrollo 2.1. Compensacin por tiempo de servicios Segn el Art. 1 del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en previsin de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promocin del trabajador y su familia. Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta su ltima remuneracin. La aplicacin de este mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podan prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableci que la CTS deba cancelarse en forma semestral, a travs de depsitos efectuados en una entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depsitos deban ser hechos en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre. Con estas modificaciones se pretendi que los empleadores puedan calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en la mayora de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios que han ido prorrogndose paulatinamente, lo cual en la prctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el 50% de sus depsitos18, luego el 15 % adicional19; y, ahora, la totalidad de los depsitos mensuales20, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones iniciales. La reduccin de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la ltima remuneracin, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe realizarse el depsito. 2.2. Participacin en las utilidades La participacin en las utilidades est regulada por el D. Leg. N 892 y su reglamento, el D.S. N 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que prestan servicios a empresas generadoras de rentas de tercera categora. En sntesis, desde 1997 tienen vigencia los nuevos porcentajes que se detraen de la Renta Neta en el sector comercio al por mayor y menor, restaurantes y en otras

actividades. La participacin en las utilidades se calcula en base a dos factores: un 50% se distribuye en forma proporcional al total de remuneraciones percibidas; y, el otro 50% se distribuye en base a los das efectiva y realmente trabajados. Otro cambio importante es el relacionado a la posibilidad de que el empleador conceda montos en calidad de participacin adicional en las utilidades, cuya ventaja se ubica, no slo como forma de administrar el salario y reducir costos, sino como fomento a la productividad. Cabe recordar que antes del ejercicio econmico de 1997, rega el Rgimen de la Asignacin Anual Sustitutoria de la Participacin en las Utilidades, regulado por la Ley N 11672, que era aplicable a las empresas excluidas del D.Leg. 677. Dicho sistema consideraba como participacin un porcentaje del sueldo en el caso de empleados y un nmero de salarios en el de los obreros. As, por ejemplo, la escala de este sistema determinaba que para los empleados que haban laborado tres meses y un da, hasta seis meses, la asignacin resultaba equivalente al 25% de la asignacin mensual y en el caso de los obreros a tres salarios ordinarios. Con la derogacin de la Ley N 11672 los trabajadores de las empresas excluidas del sistema por el D.Leg. 677 (cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles, empresas cuyo nmero de trabajadores no exceda de veinte; y, empresas establecidas en la zona franca de Ilo) quedaron sin el derecho a participar en las utilidades. 2.3. Otras normas de flexibilizacin Dentro del proceso de flexibilizacin tenemos otras normas que han incidido en los costos laborales. El D.leg. 854, del 01 de octubre de 1996, reduce la sobretasa de las horas extras del 50% al 25%, regresando con esto al porcentaje que rega antes de la dacin del D.L. N 26136, que, por cierto, es el que se colige de la lectura del Convenio N 1 de la OIT; la bonificacin por antigedad fue eliminada por el D.Leg. N 688 (Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales), publicado el 05 de noviembre de 1991, que tambin regul el seguro de vida; los derechos de la mujer que generaban discriminacin fueron equiparados a los del hombre; se simplific el procedimiento para la suspensin de la relacin de trabajo; y, se regul la remuneracin integral para los trabajadores que perciben remuneraciones mensuales no menores a dos UIT, entre las principales. 3. Flexibilizacin de salida 3.1. Estabilidad en el empleo Hasta antes de 1995, en el Per exista un rgimen de estabilidad en el empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sancin por un despido injustificado era la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en perodo de prueba, que slo podan pretender el pago de una indemnizacin. Con la entrada en vigencia de la Ley N 26513, se opt, en el marco de la Constitucin de 1993, por un rgimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a travs de la

indemnizacin, como nica forma de reparacin por el despido arbitrario. Simultneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporndose algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del trabajador, as como las causas objetivas de cese colectivo, con la inclusin de las causas econmicas. La indemnizacin por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una remuneracin por cada ao de servicios, con un mnimo de tres y un mximo de doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se eliminaron los tres sueldos fijados como mnimo y se redujo el monto indemnizatorio de uno a medio sueldo por ao de servicios o por mes dejado de trabajar, segn el caso. Luego se regres al sueldo completo, el cual, finalmente, se modific a travs de una fe de erratas que estableci una indemnizacin equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales. El gobierno jugaba al sube y baja. V. A cunto ascienden los costos laborales? Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas precisiones. La primera, consiste en advertir que la cuantificacin de costos que haremos a continuacin tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus obligaciones laborales, con las empresas que ocultan la prestacin de servicios subordinados bajo la fachada de contratos de servicios no personales o locacin de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisin tiene que ver con el mbito de esta cuantificacin, la cual slo se refiere al rgimen general; quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de fomento al agro y la construccin. Por ltimo, debemos indicar que en dicha cuantificacin slo consideramos los costos laborales permanentes; en este sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de alguna condicin, como las sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la participacin en las utilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario, descanso vacacional no gozado, trabajo en da feriado, trabajo en da de descanso, entre otros. Veamos: Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos considerando, indispensablemente, tres ndices de referencia: 1) La remuneracin, 2) Los tributos que se calculan en base a sta; y, 3) Los beneficios sociales derivados de la relacin laboral. El primer ndice, segn la definicin contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), est compuesto por el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. As, este concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal bsico, a las

comisiones, al pago por trabajo a destajo, a la asignacin familiar; y, a otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificacin por turno. El segundo ndice tiene relacin e incidencia directa respecto al primero, pues est conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios el ndice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de Solidaridad21 -IES-; y, 9.00% por ESSALUD22); en las industrias que no son de alto riesgo este ndice es 14.75% de la remuneracin (en este caso se suma 0.75% por SENATI23); en las industrias de alto riesgo, como las mineras, pesqueras, las de construccin; las que se dedican a la fabricacin de textiles, sustancias qumicas, productos plsticos, entre otras, el ndice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR-24, que representa un incremento promedio de 4.00% sobre la remuneracin; y, en las empresas de alto riesgo el ndice es de 18.00% (5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes hay que agregar los que se derivan de la aplicacin de los tributos anotados, sobre los conceptos que integran el ltimo ndice, segn el caso. Finalmente, el tercer ndice se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan mensualmente a razn de 9.72% por CTS25, 8.33% por vacaciones26, 6.83% por asignacin familiar27, 16.66% por gratificaciones28, 13.33% por descanso semanal obligatorio29; y, 3.33% por feriado no laborable30. En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa. Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificacin de estos costos es realizada con la intencin de comparar a las empresas formales con las informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que incluimos como costos son excluidos en otros estudios. COSTOS NO SALARIALES CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR EDAR ESSALUD 9,00% 9,00% 9,00% 9,00% IES

5,00% 5,00% 5,00% 5,00% SCTR 4,00% 4,00% SENATI 0,75% 0,75% SUB TOTAL 14,00% 14,75% 18,75% 18,00% Tributos sobre los beneficios 5,96% 6,32% 8,26% 7,90% TOTAL 19,96% 21,07% 27,01% 25,90%

COSTOS SALARIALES CONCEPTO CyS INDUSTRIA IDAR

EDAR CTS 9,72% 9,72% 9,72% 9,72% VACACIONES 8,33% 8,33% 8,33% 8,33% ASIG FAM. 6,83% 6,83% 6,83% 6,83% GRATIFICACIONES 16,67% 16,67% 16,67% 16,67% DESCANSO SEMANAL OBLIG. 13,33% 13,33% 13,33% 13,33% FERIADO NO LABORABLE 3,33% 3,33% 3,33% 3,33% TOTAL 58,22% 58,22% 58,22% 58,22% COSTOS LABORALES CONCEPTO CyS INDUSTRIA

IDAR EDAR TOTAL 78,18% 79,29% 85,23% 84,12% C y S.- Empresa de comercio y servicios. IDAR.- Industria de alto riesgo. EDAR.- Empresa de alto riesgo. Un caso tipo Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/. 1,000.00 mensuales, deber tener en cuenta su obligacin de correr, tambin, con un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial de S/. 582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, ste no es un monto muy significativo; pero, an en pequeas empresas31 el costo resulta elevado (vg. si en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por tributos ascendern a S/. 7,984.00. Y si, a esto, le sumamos el costo de los beneficios sociales (S/. 23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera de salarios, ascender a S/. 31,272.00. Formales Vs. Informales Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vnculo laboral bajo la fachada de contratos de servicios no personales; o, simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relacin de trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones. Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, as como con la fiscalizacin que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la sunatizacin de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas informales sern mucho mayores, no slo porque debern cumplir con sus obligaciones laborales, sino porque, adems, debern cancelar las multas por su incumplimiento y los respectivos intereses. VI. Cmo reducir los costos laborales? Como hemos visto, cuando hemos analizado las normas sobre flexibilizacin, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad, slo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseo de la estructura salarial. En la mayora de empresas, especialmente en las medianas y pequeas, los

ingresos de los trabajadores estn constituidos nicamente por remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal. La propia legislacin acepta, tcitamente, que una parte de los ingresos de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administra dentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no constituya un concepto remunerativo. No es aventurado afirmar, que si se maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un salario rgido afectados por todos los sobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administracin interna del salario32 Los empleadores no pueden reducir los ndices que representan los tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la participacin de sus trabajadores, s pueden variar la base de clculo sobre la que se aplican dichos ndices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente legales. Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la base para el cmputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como conceptos no remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: gratificacin extraordinaria, asignacin por cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignacin por transporte (siempre que est supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignacin por educacin (en un monto razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no constituye remuneracin principal, viticos, gastos de representacin, etc. La legislacin sobre la materia no considera afectos a los conceptos puntualizados, puesto que en teora no van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino ms bien constituyen condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos, no ingresan en la base de clculo para el cmputo de los tributos como el IES, SENATI, ESSALUD y SCTR. En trminos contables el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de las empresas33. La operacin para reducir costos laborales resulta tcnicamente viable. Se trata de convertir algunas sumas que integran la remuneracin a conceptos no remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de clculo sobre la que se aplican el segundo y el tercer ndice, constituido por los tributos y los beneficios mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al

trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneracin y S/. 200.00 de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor del transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre de manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad (en caso que el trabajador requiera desplazarse de un lugar a otro para cumplir su labor); y, S/. 50.00 por refrigerio que no constituye alimentacin principal. Aplicando el ndice del 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales), tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00, sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al ao S/. 74,937.60. Para no perjudicar los ingresos de los trabajadores podran compensarse las sumas que pierden por la disminucin de sus beneficios sociales (en nuestro caso S/. 1,397.28 cada uno) con montos no remunerativos que se conceden ocasionalmente, como la gratificacin extraordinaria, la asignacin por cumpleaos o una participacin adicional en las utilidades34. De esta forma, la reduccin operar slo respecto de los costos no salariales, en una cantidad ascendente a S/. 19,161.60. Hasta ac, el asunto de la reduccin de costos por medio del adecuado diseo de la estructura salarial no parece entraar mayores problemas; sin embargo, las reparaciones de la SUNAT, efectuadas por el incumplimiento de algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean considerados como no remunerativos, insinan lo contrario35. El problema se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por el ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislacin, sino que se vinculan con una presuncin de considerar afectas las cantidades que no cuentan con un adecuado sustento documental. Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio de primaca de la realidad36. En tal sentido, la calificacin de un concepto como no remunerativo, no depende de la denominacin que se le otorgue, sino de su efectiva configuracin como tal, de acuerdo a las caractersticas que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan. Determinar cundo una cantidad constituye remuneracin o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para disear la estructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que estudiamos a continuacin: 1. Cundo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa 1.1. Precisiones sobre los conceptos no remunerativos De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, No constituye remuneracin para ningn efecto legal los conceptos previstos en los artculos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650. Siguiendo la clasificacin realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las siguientes clases: A. Ocasionales

1. Gratificacin extraordinaria 2. Bonificacin por cierre de pliego 3. Participacin en las utilidades B. Destinados a terceros o por hecho de terceros 1. Canasta de Navidad 2. Asignacin por educacin 3. Asignacin por cumpleaos 4. Asignacin por matrimonio 5. Asignacin por nacimiento de hijos 6. Asignacin por fallecimiento 7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades sealadas, acordadas en negociaciones colectivas (Da del Minero). 8. Otros semejantes. C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores 1. Bonificacin por transporte 2. Costo o valor de las condiciones de trabajo 3. Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores 4. Viticos 5. Refrigerio 6. Gastos de representacin 7. Vestuario 8. En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto 9. Alimentacin como condicin de trabajo establecida en la ley. D. Bienes entregados Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia produccin. Si revisamos detenidamente las caractersticas de estos conceptos, podemos concluir que algunos de ellos caen en la definicin de remuneracin, contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La gratificacin extraordinaria, la bonificacin por cierre de pliego, la participacin en las utilidades, el valor de la canasta de navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia produccin, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador37; sin embargo, la ley los ha sustrado de la definicin de remuneracin. Conforme anota TOYAMA, si no hubiera mencin legal, los conceptos descritos seran considerados como remuneracin para todo efecto legal38. Respecto a este punto, cabe recordar que segn lo prescrito por el Art. 10 del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todava vigente, El concepto de remuneracin definido por los artculos 39 y 40 de la Ley -hoy artculos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas. En otros

trminos, el concepto de remuneracin se aplica, tanto a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se calculan en base a aqulla. Dentro de las no remuneraciones tenemos a las condiciones de trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE39, es tan impreciso como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las consecuencias prcticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no estn afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneracin ni forman parte del monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las condiciones de trabajo no constituyen renta para los trabajadores ni estn afectas al IGV. El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido en nuestra legislacin laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art. 19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-71-TR, ya derogado, que estableca lo siguiente: Son consideradas condiciones de trabajo la duracin de la jornada de trabajo, la categora y ocupacin, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuario y elementos de proteccin, alimentos en el caso de que stos sean entregados con ocasin del trabajo y vivienda si hubiere obligacin legal del empleador de proporcionarla. Mientras que la remuneracin tiene naturaleza contraprestativa, constituye ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposicin - salvo las excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la ejecucin de la prestacin, se encuentran sujetas a fiscalizacin o rendicin de cuentas y no incrementan el patrimonio del trabajador. En trminos ms sencillos, podemos decir que mientras la remuneracin se abona por la prestacin del servicio, las condiciones de trabajo se otorgan para la prestacin del mismo. 1.2. Requisitos para que una suma sea considerada como concepto no remunerativos a. Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento a calificacin de una determinada suma como concepto no remunerativo debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe guardar relacin o correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento; por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeo de sus labores; pues, si las funciones de dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto debera considerarse como remunerativo, en aplicacin del principio de primaca de la realidad40. b. Debe ser razonable

Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la razonabilidad como criterio para su otorgamiento. As, no se consideran remuneraciones: al valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; a la asignacin por educacin, siempre que sea en un monto razonable; a los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el monto que se otorga y el motivo por el que es otorgado. A manera de ejemplo, si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por valor del transporte, ella slo podr ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayor al necesario para el traslado de los trabajadores, se considerar como remuneracin, debido a su libre disponibilidad. c. No debe constituir una ventaja patrimonial Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un claro ejemplo. Si sta es concedida en un asiento minero o en los lotes de explotacin de pozos petroleros, constituye condicin de trabajo, pero si la empresa alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la merced conductiva ser remuneracin. La razn es simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda, sera beneficiado patrimonialmente41. Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades s constituyen ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley. Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito. d. Debe contar con sustento documental El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas, comprobantes de pago, guas de remisin, entre otros, pueden servir para dicha finalidad42. El T.U.O. del D.Leg 650 (Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios), aprobado por D.S. 001-97-TR, dispone, en su Art. 19, Inc. f), como uno de los requisitos de la asignacin por educacin, que sea debidamente razonable y se encuentre debidamente sustentada. Ahora, si bien el sustento documental slo se exige, expresamente, para este concepto no remunerativo, ello no quiere decir que para

los dems dicho requisito no sea aplicable. As, todos los conceptos no remunerativos deben incluirse en las planillas de pago43; algunos de ellos, como las bonificaciones por cierre de pliego o las asignaciones que otorgan las empresas mineras por el Da del Minero, deben constar en el convenio colectivo de trabajo; otros, como los viticos y los gastos de representacin, deben acreditarse con comprobantes de pago. En fin, lo importante es sustentarlos con documentos, para evitar que sean considerados como remuneraciones. VII. CONCLUSIONES 1. Los costos laborales pueden ser observados desde una perspectiva macro, ligados al proceso de flexibilizacin; y, desde una perspectiva micro, como parte de los costos de produccin que debe asumir el empleador o empresario. 2. El problema de los costos laborales involucra al Estado, como perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones, al trabajador, quien recibe su salario, los beneficios sociales y los derechos que se calculan en base a aqul; y, al empleador, a quien le corresponde cancelar los ingresos aludidos de los otros dos actores. 3. En concordancia con la conclusin precedente, la reduccin de costos laborales, siempre va a significar menores ingresos para el Estado o para el trabajador. 4. El proceso de flexibilizacin peruano se ha llevado a cabo con ausencia de una poltica de Estado en materia laboral. Las modificaciones a la sobretasa por horas extras, efectuadas en un perodo relativamente corto, junto con la desnaturalizacin de la C.T.S; las idas y vueltas en las indemnizaciones por despido arbitrario y en los porcentajes de personas que pueden capacitarse a travs de la formacin laboral juvenil; las inconsistencias en la intermediacin laboral, entre otros casos, demuestran nuestras afirmaciones. 5. Los ndices que representan los costos laborales en el Per se ubican entre los ms altos de la regin; sin embargo, al ser aplicados, reflejan costos entre los menores de Latinoamerica. Las razones podemos ubicarlas en las bajas remuneraciones de los asalariados que conforman la PEA; y, en la gran informalidad por parte de las empresas. La flexibilizacin laboral, en consecuencia, ha determinado que los trabajadores sean quienes carguen, en su mayor parte, con la reduccin de costos laborales. 6. Por el lado de los empleadores, el contexto econmico que rodea a las empresas formales, caracterizado por elevadas tasas de inters, alta presin fiscal, combustibles, comunicaciones, agua y energa encarecidos; costos adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones, inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, hace que ellas se vean en la necesidad de reducir sus costos laborales para ser competitivas y, en muchos casos, para evitar caer en la insolvencia. 7. A travs del adecuado diseo de la estructura remunerativa, empleadores y trabajadores pueden reducir la base de clculo de los costos salariales y no salariales, compensando la disminucin en los ingresos de los trabajadores con

conceptos no remunerativos, de manera que la reduccin opere por el lado de los costos indirectos o no salariales. NOTAS 1 Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. Buscando quin genere empleo. En: Anlisis Laboral, N 260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9. 2 ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO. Trabajo decente y proteccin para todos. Prioridad de las Amricas, Decimocuarta Reunin Regional de los Estados Miembros de la OIT en las Amricas, OIT, Lima, 1999, p. 37. 3 BERNEDO ALVARADO, Jorge. Exposicin en el Seminario - Taller: Reduccin de Costos Tributario - Laborales, realizado en la ciudad de Trujillo, los das 26, 27 y 28 de septiembre de 1998. 4 Cfr. GRUPO AELE. Remuneraciones 2000. En: Anlisis Laboral, N 276, Aele, Lima, junio del 2000, p. 9. 5 En rigor cuando se habla de costos laborales se alude a un punto de vista especfico: el del empleador. Cuando muchos de esos mismos costos se observan desde el punto de vista de los trabajadores se convierten en beneficios o derechos y si a algunos de ellos se les observa desde la perspectiva del Estado, toman la forma de contribuciones o impuestos (CHACALTANA, Juan. Los costos laborales en Per. En: Inseguridad laboral y competitividad, OIT, Lima, 1999, p. 224). La remuneracin, por el lado del trabajador, constituye un ingreso para cubrir las necesidades de su familia lo que la convierte en una renta vinculada a la necesidad de trabajar- y, por el lado del empleador, representa un costo econmico directo por la una que tiene que abonar al trabajador y al Fisco con concepto de tributos-. Por ello se ha sealado que la remuneracin tiene una doble dimensin funcional: como renta de una parte de la poblacin activa y como precio de coste de la empresa con virtualidad para influir en la productividad. (TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La remuneracin las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos. En: Dilogo con la Jurisprudencia, Ao 5, N 13, Gaceta Jurdica, Lima, Octubre de 1999, p. 87). 6 Cfr. GRUPO AELE. Costos laborales adicionales. En: Anlisis Laboral, N 280, Aele, Lima, octubre del ao 2000, pp. 8 9. 7 Cfr. MARTINEZ, Daniel. Costos laborales y modalidades de contratacin. En: Material de Trabajo del III Congreso Regional de las Amricas: Relaciones de Trabajo del Siglo XXI, OIT - AELE, Lima, 1999, p. 1. 8 Decretos Legislativos N 650, sobre compensacin por tiempo de servicios, 677, sobre participacin de los trabajadores en la utilidad, gestin y propiedad de las empresas; 688, sobre seguro de vida; 689, sobre contratacin de trabajadores extranjeros; 713, sobre descansos remunerados; y, 728, denominado Ley de Fomento al Empleo. 9 Cfr. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN SOCIAL. Hacia una

Interpretacin del problema del empleo en el Per. En: Boletn de Economa Laboral, N 08, MTPS, Lima, abril de 1998. 10 El D.S. N 004-98-TR, de fecha 17.08.98, en sus artculos 5 y 7 determin la obligacin de presentar al Ministerio de Trabajo y Promocin Social una fianza, con la finalidad de garantizar el pago de los derechos laborales por parte de las cooperativas de trabajadores y las empresas especiales de servicios especiales (complementarios y temporales) respecto a sus socios trabajadores o a su personal dependiente, segn se trate de uno u otro caso. Posteriormente, con fecha 21.08.98, se dict la R.M. N 070-98-TR, publicada el 24 del mismo mes; norma que contiene disposiciones complementarias para la mejor aplicacin y cumplimiento del D.S. 004-98-TR. 11 Cfr. GRUPO ALELE. Los cambios legales y el empleo. En: Anlisis Laboral, N 278, Aele, agosto del ao 2000, p. 10. 12 D.Leg. 855. 13 Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. Reforma laboral. De las intenciones a las dimensiones. En: Anlisis Laboral, N 235, Grupo Aele, Lima, enero de 1997, p. 11. 14 Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. Reforma laboral, empleo y salarios en el Per. En: Flexibilizacin en el margen: La reforma del contrato de trabajo, OIT, Lima, 1999, p. 183). 15 Pensemos en 2 trabajadores despedidos en forma arbitraria, ambos con una remuneracin de S/. 1000 y con un tiempo de servicios de 6 meses; el primero sujeto a un contrato de trabajo a tiempo indefinido; y, el segundo a uno cuyo plazo es de 14 meses. La indemnizacin, en el primer caso, sera de S/. 750.00; y, en el ltimo, de S/. 12,000.00. 16 Cfr. SAAVEDRA, Jaime. Angustias laborales en el Per de hoy. Pistas para salir de una encrucijada. En: Anlisis y Propuestas, N 01, Grade, junio del ao 2000. 17 Vase Art. 15 del D.S. N 007-2000-TR que aprueba el T.U.P.A del Ministerio de Trabajo y Promocin Social. 18 D.Leg. N 857, publicado el 04 de octubre de 1996. 19 D.U. N 030-99, publicado el 19 de junio de 1999. 20 En la actualidad y hasta el 31 de octubre de este ao, se encuentra vigente el Rgimen Transitorio de Compensacin por Tiempo de Servicios, establecido por el D.U N 127-2000. Segn esta norma el empleador debe realizar un depsito mensual equivalente al 8.33% de la remuneracin del trabajador; porcentaje que tambin es aplicable a las gratificaciones. En la prctica esto contina generando un costo mensual de 9.72% sobre la remuneracin. La misma norma antes acotada seala que los depsitos que efecte el empleador son de libre disposicin del trabajador, quien podr retirar la totalidad de los mismos. 21 Conforme al Art. 1 de la Ley N 27349, El impuesto extraordinario de solidaridad a que se refiere la Ley N 26969, y sus normas modificatorias y ampliatorias, continuar aplicndose hasta el 31 de diciembre del ao 2001 con la

tasa del 5%. El Art. 2 excluye a las gratificaciones de la base imponible. 22 La Ley 26790, en su Art. 6, establece, El aporte de los trabajadores en actividad incluyendo tanto los que laboran en relacin de dependencia como los socios de las cooperativas, equivale al 9% de la remuneracin o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora. 23 La Ley N 26272, en su Art. 11, prescribe: Las personas naturales o jurdicas que desarrollen actividades industriales comprendidas en la categora D de la Clasificacin Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de todas las actividades econmicas de las Naciones Unidas (Revisin 3) estn obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribucin porcentual calculada sobre el total de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores.... Actualmente dicha contribucin asciende a 0.75%. 24 La Ley N 26790, en su Art. 19, dispone: El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que desempean las actividades de alto riesgo determinadas mediante Decreto Supremo. Es obligatorio y por cuenta de la entidad empleadora (...) 25 Vase cita N 20. 26 Conforme al Art. 10 del D.Leg. 713, El trabajador tiene derecho a treinta das calendario de descanso vacacional por cada ao completo de servicios (...). 27 La Ley 25129, en su Art. 1 prescribe: Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de asignacin familiar. Para efectos de la cuantificacin de este beneficio se ha considerado su efecto en una remuneracin mensual de S/. 600.00. 28 Conforme a lo dispuesto por el Art. 1 de la Ley 25139, Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el ao (...). El monto de cada una de las gratificaciones ser equivalente a la remuneracin bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. 29 El Art. 1 del D.Leg. 713 seala: El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da domingo. 30 Segn el Art. 5 del D.Leg. 713, Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados en esta Ley, as como en los que se determine por dispositivo legal especfico. 31 La Ley 27268 ha fijado en 40 personas el lmite mximo para considerar a una empresa como pequea 32 ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO. Trabajo decente y proteccin para todos. Prioridad de las Amricas, Op. Cit, p. IV. 33 Cfr. GRUPO AELE. El espejismo de los costos no salariales. En: Anlisis Laboral, N 252, Aele, junio de 1998, p. 9.

34 Con este mismo criterio de reduccin de costos laborales y compensacin, el Proyecto de Ley presentado por la Congresista Elsa Carmen Vega Fernndez, plantea para los trabajadores de la actividad privada, con excepcin de los comprendidos en regmenes de fomento al empleo, que los primeros S/. 300.00 de las remuneraciones de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la Ley, no sean consideradas en la base del clculo para el pago de la compensacin por tiempo de servicios, gratificaciones y rgimen de prestaciones de salud. En el caso del Rgimen de Pensiones, sea ste pblico o privado, los trabajadores podrn optar por considerar este monto como base de clculo. El Art. 3 de este proyecto dispone que los trabajadores contratados antes de la entrada en vigencia de la norma podrn acogerse a la reduccin remunerativa, previo acuerdo con el empleador. En tal caso, tendrn derecho a percibir, como incremento de su remuneracin, cuando menos el 75% del ahorro que los empleadores hubieran obtenido al aplicar el rgimen descrito. El proyecto tambin plantea una rebaja en la indemnizacin por despido arbitrario para los trabajadores que se contraten a partir de la vigencia de la norma, a media remuneracin por cada ao de servicios con un tope de doce remuneraciones. En el Congreso existen diversos proyectos de ley que plantean el establecimiento de franjas no salariales. Su aprobacin debe ser el resultado de un estudio detenido de sus consecuencias econmicas y no fruto de la improvisacin, como ha ocurrido con gran parte de las normas flexibilizadoras. 35 Vanse al respecto la Resoluciones del Tribunal Fiscal N 1006-5-97, del 10/07/97, y, N 1222-5-97, del 18/11/97. (GRUPO AELE. Tributos. Resoluciones del Tribunal Fiscal, AELE, Lima, 1999, p. 23 -25. 36 Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La remuneracin, las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos. En: Dilogo con la Jurisprudencia, N 13, Gaceta Jurdica, Lima, Octubre - 1999, p. 90. 37 Por este motivo, el Art. 34 del D.Leg 774 considera a estos conceptos como rentas de quinta categora. 38 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 91. 39 ERMIDA URIARTE, scar. El impacto de las dificultades econmicas de la empresa sobre las condiciones de trabajo. En: Revista Derecho Laboral, T. XXXIV, N 164, Madrid, 1991, p. 616. Coincide: Revista de Trabajo La regulacin de las condiciones de trabajo en el Per, N 07, editada por el Ministerio de Trabajo y Promocin Social del Per, Mayo - 1998, p. 9 40 Cfr. DOLORIER TORRES, Javier. La entrega de una asignacin por gasolina: el lmite entre la condicin de trabajo y la remuneracin computable. En: Dilogo con la jurisprudencia, N 23, Gaceta Jurdica, Lima, agosto del ao 2000, p. 38. 41 Constituyen rentas de quinta categora los ingresos provenientes de compensaciones en dinero y en especie, tales como el arrendamiento de vivienda para el trabajador, cuando no tiene la calidad de condicin de trabajo. RTF N 1299-1-97. En: Anlisis Laboral, N 276, Grupo Aele, junio de 2000, pp. 39 -40.

Se entiende por condiciones de trabajo los bienes o servicios prestados por el empleador al trabajador como indispensables para el desarrollo de la labor encomendada o propia de la actividad del empleador; de tal modo, que habiendo el actor laborado para la demanda Empresa Shougang Hierro Per Sociedad Annima, en el Campamento Minero San Juan de Marcona, lugar alejado de la zona urbana o centro poblacional comn, es lgico que para el normal desempeo de su labor como el de todos sus compaeros requieran de un lugar donde reposar o dormir que est ubicado en el mismo o cerca del centro de trabajo; por cuya razn, el otorgamiento de una vivienda se vuelve para la empresa de una importancia gravitante para el desarrollo de su actividad empresarial; situacin que para esta rama, se ha tornado obligatoria hace muchos aos atrs por mandato de la Ley General de Minera (...). En el presente caso el bono por casa, se abona a los trabajadores a quienes la demandada no les ha asignado an casa; cuyo monto acta como una compensacin por los gastos que irrogue el no contar con esta vivienda; consecuentemente, este bono sustitua temporalmente el otorgamiento de vivienda, y si sta es una condicin de trabajo, el sustituto tambin tiene el mismo carcter, no siendo bice para ello el que se haya pagado en forma fija y permanente, segn aparece de las boletas de fojas ciento uno a fojas ciento setentinueve; toda vez que, lgicamente, tales caractersticas presentar si la vivienda o la compensacin por su carencia se presenta permanentemente en tanto se mantenga el vnculo laboral en centro poblados semejantes. (CAS N 1533-97, SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE LA REPBLICA. En: Gaceta jurdica. Seccin de Actualidad Jurdica, T. N 79-B, Gace ta Jurdica, Lima, junio de 2000, pp. 150 151). 42 Si bien la regla general es que los viticos no forman parte de la retribucin por servicios personales para efectos del FONAVI -ahora IES- ello es as en tanto ellos no se constituyen en suma de libre disponibilidad para el trabajador, motivo por el cual debe acreditarse con documentacin fehaciente. (RTF N 263-3-97. En: Tributos, Biblioteca AELE, Grupo Aele, Lima, p. 71). 43 Vase Art. 14 del D.S. N 001-98-TR: Reglamento de Planillas de Pago.

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