En contrepartie du travail quil fournit, le salari peroit une rmunration qui est, en principe, fixe librement dans le cadre

de la convention collective, de laccord collectif dentreprise ou du contrat individuel

Salaire brut Le salaire brut est la rmunration due au salari avant dduction des cotisations salariales. Il comprend tous les lments de salaire, cest--dire le salaire de base mais aussi les complments de salaire (primes, gratifications et indemnits diverses). Le salaire brut sert de base pour le calcul des cotisations de scurit sociale. Salaire net Le salaire net payer est le salaire peru par le salari aprs dduction des cotisations de scurit sociale du salaire brut. Pour calculer le salaire net payer, il faudra tenir compte des diffrentes retenues (absences, retards, congs, etc.) ainsi que des indemnits soustraire (ex. : acomptes, avantages en nature, part salariale des Tickets restaurant) et des indemnits ajouter.

Une politique de rmunration doit poursuivre plusieurs objectifs: - lquit: il sagit dviter les injustices, qui seront selon le systme de valeur mesures par rapport lanciennet, la fonction, aux performances - la comptitivit: il sagit dtre mme dattirer et de retenir les collaborateurs de valeur en offrant des rmunrations attractives par rapport au march - la motivation et la reconnaissance des prestations fournies: une politique de rmunration doit tre motivante, et permettre de reconnatre les mrites des individus - une fonction de rgulation des cots, cest--dire quon souhaite avoir une rduction des cots salariaux lorsque les affaires baissent.

La politique de rmunration vise attirer, motiver et fidliser les salaris mais celle-ci doit se soumettre quelques principes : Privilgier le respect de lquit interne Favoriser un sentiment de reconnaissance (mrites / prise en compte des attentes du salari) la cohsion entre les objectifs individuels et les objectifs de lentreprise Instaurer un principe de transparence

La dtermination de la rmunration de base

La rmunration de base se dfinie selon diffrents critres, depuis 1950 les salaires sont fixs librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise ou par le contrat individuel de travail. Ce principe de libert des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations: Respect du SMIC Respect des minimas lis la hierarchie professionnelle Interdiction des clauses d'indexation Egalit des salaires Hommes / Femmes Tenue de la ngociation annuelle obligatoire (en fonction des progrs, du budget, des performances sur N-1) Le paiement du salaire et des charges.

Formes de salaire
On distingue le salaire au temps ( lheure, au mois) : il est fix par rfrence un temps de base pendant lequel le salari se tient la disposition de lemployeur ; Le salaire de base correspond la rmunration verse selon le temps de travail accompli ou en fonction du rendement obtenu par le salari. Le travail au temps, le plus rpandu, est celui qui est effectu par un salari sans qu'il soit fait rfrence une production quantitativement dtermine. L'unit de mesure de la rmunration peut donc tre l'heure, la semaine, le mois de travail. Ce mode de dtermination de la rmunration ne doit pas tre confondu avec la mensualisation qui sera examine dans le cadre du paiement du salaire.

Salaire au rendement : il varie selon les quantits produites (salaire aux pices ou la tche) ou selon lconomie de temps ralise ; En labsence de fixation par le contrat de travail du temps relatif la tche, le salari a droit dtre rmunr au taux du salaire minimum conventionnel pour le nombre dheures quil a effectu La rmunration au rendement consiste fixer un prix unitaire pay autant de fois que la prestation de base est accomplie ou tablir un minimum li la ralisation d'une norme de base complte par une augmentation variable selon l'importance du dpassement. Lorsque le salari n'atteint pas le rendement minimal contractuel, il a droit une rmunration proportionnelle son temps de travail et tablie sur la base du SMIC ou d'un minimum conventionnel.

Les critres pour tablir une politique de rmunration Une politique de rmunration s'aborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en uvre d'outils diffrents. En effet, la rmunration doit tre aborde sous langle social et sous langle conomique.

La rmunration sous l'angle social Sous langle social, la rmunration doit prendre en compte les lments suivants : quit interne : existence d'une classification et d'une chelle des salaires rcompense de la performance, du mrite : mise en uvre de l'individualisation des salaires partage des bnfices de lentreprise : existence d'une formule de participation implication des hommes : existence de systmes de rcompense de la performance d'quipe et de la performance individuelle (prime d'quipe, bonus, augmentations individuelles) climat social : implication dans des ngociations annuelles gestion des carrires : mesure des capacits, analyse des potentiels

La rmunration sous l'angle conomique Sous langle conomique, la rmunration doit prendre en compte les lments suivants : fidlisation des salaris occupant des postes cls : suivi d'enqutes de salaire pour s'assurer de l'quit externe cot pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale

Les formes de participation des salaris

1- Intressement (dentreprise et dunit) Lintressement permet lentreprise dassocier plus troitement les salaris la bonne marche de lentreprise en liant la rmunration la performance de lentreprise. Si les objectifs sont atteints une prime dintressement est verse aux salaris. Si lentreprise propose un plan dpargne salariale, les salaris peuvent y verser leur prime dintressement qui est alors exonre dimpt sur le revenu. Cette pratique de rmunration variable permet dimpliquer le personnel dans latteinte des rsultats de lentreprise et de flexibiliser les rmunrations en les liant la performance de lentreprise.

2- Le plan d'pargne entreprise Le PEE permet au salari de se constituer un portefeuille de valeurs mobilires. L e PEE est un systme d'pargne collective et facultative propos au salari par l'entreprise et avec l'aide de celle-ci. permet dinciter les salaris constituer un patrimoine de valeurs et de devenir ventuellement actionnaires de lentreprise. Son intrt rside principalement dans son association avec un intressement (exonration impt sur le revenu). Lintrt du plan dpargne rside dans son couplage avec lintressement qui permet de concilier des objectifs de flexibilit, dincitation, de fidlisation du personnel, de ressources complmentaires de financement

3- Les stock options : Le plan doption sur action associe surtout les cadres dirigeants et suprieurs au dveloppement de lentreprise et aux plus values du capital. Les entreprises concernes sont les socits par actions qui proposent certains de leurs salaris dacheter dans une priode donne (5 ans) un certain nombre daction un prix dtermin au lancement du plan et non au moment de la leve de loption (prix du march). Le salari peut donc raliser deux plus value, lacquisition et au moment de la cession. Les salaris doivent attendre 5 ans pour bnficier de leurs plus values. Sils ne respectent pas ce dlai, les plus values sont considres comme un salaire et donnent lieu des cotisations sociales et limpt sur le revenu.

4- La participation financire : La participation consiste redistribuer dans lentreprise une partie des bnfices que les salaris ont contribu raliser. La mis en place dune participation fait lobjet dun accord entre le dirigeant et les reprsentants du personnel. La participation contribue la cration dune pargne au bnfice des salaris partir des bnfices de lentreprise. Elle est une obligation pour les entreprises de plus de 50 salaris.