APUNTES PSICOLOGA LABORAL II REALIZADO POR MARIELLA SALAZAR OLGUN

22.08.2011
2 ctedras: 30 % c/u 03 de octubre unidad I y II 28 noviembre III y IV

Proyecto de consultora. 20%quiz 20 % presentacin e integracin proyecto final. 05 diciembre

Fecha: 5 septiembre, 7 de noviembre. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Definicin: Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organizacin, y 3) controlado desde el nivel ms alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckard, 1969) Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones , de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. (Bennis, 1969)

Definiciones ms recientes: Las metas del D.O. son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin; 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma. (Beer, 1980) Es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los miembros de la organizacin en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora. ( Burke, 1994)

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CARACTERSTICAS DEL D.O

Esfuerzo a largo plazo

El cambio y D.O. llevan tiempo, el mejoramiento es un camino de cambio continuo que nunca termina. La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio. Debe iniciar el camino de mejoramiento y comprometerse a que llegue a su fin.

Guiado y apoyado por la alta gerencia

Conductas de liderazgo y prcticas de recursos humanos Proceso de delegacin de autoridad Procesos de aprendizaje Procesos de interactuacin, de escuchar y de introspeccin que faciliten el aprendizaje individual, del equipo y de la organizacin.

Proceso de resolucin de problemas Administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin.

Los miembros diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones. Se debe administrar la cultura (valores, actitudes, creencias, hiptesis, expectativas, sentimientos, etc.), esta administracin debe ser un negocio de colaboracin, para que satisfaga los deseos y necesidades de los individuos. (Al mismo tiempo fomenta los propsitos de la organizacin).

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos. Utilizar el papel de consultor facilitador La teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada. Investigacin - accin

Los equipos son los bloques de construccin bsicos de la organizacin. La cultura de equipo se puede administrar en forma colectiva para asegurar la efectividad. Solicitar la ayuda de un profesional en la planificacin y puesta en prctica del D.O. Los hallazgos de la ciencia en comprender a las personas en las organizaciones, cmo funcionan y cmo pueden funcionar mejor. Modelo participativo de diagnostico, de colaboracin e iterativo y a emprender una accin, trabajando juntos, para definir y resolver problemas y aprovechar las oportunidades.

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LO QUE EL D.O DEBE SER

un proceso dinmico, dialctico y continuo

de cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin

utilizar estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos

de manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

LO QUE NO DEBE SER EL D.O

un curso o capacitacin
Una solucin de emergencia para un momento de crisis

iniciativa sin continuidad en el tiempo

un esfuerzo de especialistas pero sin compromiso de los ejecutivos responsables una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos

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No es un curso de capacitacin. Es parte de un proceso, pero no es el cambio en s. Es una herramienta. La intervencin en crisis se puede dar en las empresas, pero en general no tienen mucha efectividad. Iniciativa sin continuidad en el tiempo Un esfuerzo de un especialista, pero sin compromiso VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS Una CREENCIA es una proposicin acerca de cmo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognoscitivo para la persona Los VALORES son creencias y se definen como: creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno (libertad de expresion) y de lo que es algo indeseable o algo malo(la deshonestidad) . Las HIPOTESIS son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.

Centrarse en quien es nuestro cliente. 1. IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LOS IND IVIDUOS. Son dos hiptesis bsicas: (a) casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personal si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La mayora de las personas quieren desarrollar su potencial. (b) que la mayora de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel mas elevado para el logro de las metas de la organizacin, del que permite la mayor parte de los ambientes en las organizaciones. Las implicaciones de estas hiptesis son muy claras: preguntar, escuchar, apoyar, alentar a correr riesgos, permitir fracasos, eliminar barreras, conceder autonoma, asignar responsabilidades, establecer normas y recompensar xitos.

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2. IMPLICACIONES PARA TRATAR CON LOS GRUPOS. Las IMPLICACIONES son: Dejar que el equipo florezca, son la mejor forma de que se desempee el trabajo y las de satisfacer las necesidades sociales y emocionales del trabajo. Los lideres deberan invertir en los grupos, tiempo para el desarrollo del grupo, en capacitacin, para incrementar habilidades, y en energa re inteligencia en la creacin de un ambiente positivo. Los lideres adopten un estilo de liderazgo en equipo, esto se logra asignando trabajos a los quipos y no a los individuos. 3. IMPLICACIONES PARA EL DISEO Y LA DIRECCIN DE LAS ORGANIZACIONES Implicaciones: Experimentar con nuevas estructuras y con nuevas formas de autoridad, Generar situaciones de la organizacin en que todos ganan y Los lideres deben crear dinmicas cooperativas en la organizacin.

VALORES Respeto por la gente

Los individuos son considerados responsables, conscientes e interesados. Debern ser tratados con dignidad y respeto Recordar que estamos trabajando con seres humanos, las personas con las cuales vamos a trabajar no necesariamente tienen esa visin sobre las personas, ms bien los ven como un recurso. Confianza y apoyo

Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo Igualdad de poder

Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerrquicos Como hacer ms plana una estructura u organizacin para hacerla ms transversal Confrontacin

Los problemas no deben esconderse. Deben ser confrontados abiertamente

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Participacin

Si las personas afectadas por un cambio que se realice en la organizacin participan en la discusin y toma de decisiones relacionadas, estarn ms comprometidas en poner en prctica esas decisiones No se puede hacer una intervencin sin la participacin. Lo peor es imponer un cambio, genera resistencia VARIABLES BSICAS DEL D.O 1. El medio ambiente; Considerando el impacto de los cambios en la situacion ambiental, en el conocimiento, en la tecnologa y en las comunicaciones. 2. La organizacin; Considerando la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. 3. El grupo social; Considerando interpersonales. 4. El individuo; Resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades, etc. SUPUESTOS BSICOS DEL D.O a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Un constante y rpido cambio del ambiente. La necesidad de continua adaptacin. Una interaccin entre organizacin y ambiente. Una interaccin entre individuo y organizacin. Objetivos individuales y organizacionales. Un cambio organizacional planeado. Necesidad de participacin y compromiso. Aumento de la eficacia y bienestar organizacional. Que el D.O. es una respuesta a los cambios. La organizacin busca mejorar la calidad de vida. Las organizaciones son sistemas abiertos. aspectos de liderazgo, comunicacin, conflictos y relaciones

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03.10.2011 UNIDAD 2
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL Herramientas: se ocupan las mismas herramientas que en el mbito social, por ejemplo IAC. Por tanto el conocimiento de base esta. Recordar que la intervencin esta en donde tenemos un cliente que nos ha mostrado una necesidad, se definen en conjunto lo que se desea cambiar, los objetivos, permite detectar lo relevante, lo urgente, tambin las posibilidades y resistencias al cambio Se identifica el problema: se redefine el contrato ps para ver el modo de relacionarse Plan de intervencin

24.10.2011 UNIDAD 4 Empresa competitiva: se debe tener personas competentes, se debe fortalecer, desarrollar, creas competencias. Cuando se habla de competencias, se refiere a: Conocer, practica y tener actitud

Desempeo laboral: es aquella persona que tiene a partir de las competencias llegar a resultados. Las competencias puedes ser observada a travs de su comportamiento. Por tanto a partir de ese comportamiento se va a inferir sus competencias y conocimientos para determinado objetivo. QU ES UNA COMPETENCIA? Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).
ACTITUD ES LA CLAVE PARA OBTENER RESULTADOS.

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COACHING
Debe ser a travs de la prctica y el saber escuchar. Es similar al trabajo teraputico. Solo realiza preguntas, no da respuesta. No acta desde el rol de experto, no debe decirle a la persona que debe hacer, cuales son las recetas, sino que ms bien da elementos a la persona de tal manera que la persona por medio de su capacidad de autocrtica se d cuenta de la situacin y acte. Potencia la actitud.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Centrado en la persona No entrega indicaciones Enfocado en resultados Centrado en el presente y futuro, nunca en el pasado Implica cuestionamiento Fomenta: creatividad, autonoma, libertad, respeto (Elementos positivos) Permite: desbloquear, orientar, liderar El coaching es un proceso, en donde desde esta mirada el problema es una oportunidad para cambiar. Est orientado a trabajar mucho las habilidades blandas: liderazgo, dar retroalimentacin, etc.
ETAPAS:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Crear conciencia del problema. Desarrollar un deseo de cambio Adquirir nuevas habilidades. Aplicar las habilidades Recibir el Feedback Formar nuevos hbitos

ELEMENTOS DEL COACHING

Objetivos Valores Creencias Resultados Disciplina

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Entrenamiento RECUERDE Retroalimentacin y empoderamiento son tcnicas importantes en el Coaching Retroalimentacin: Entregar informacin mutua con el fin de optimizar el mensaje y por tanto el comportamiento. 21.11.2011 ANLISIS DE CASO
1. IDENTIFICAR CMO SE REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIN Y DETERMINAR UN PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO. Cmo Por medio de la consultara se realizan entrevistas por competencia, se aplican pruebas psicolgicas para evaluar liderazgo, motivacin, habilidades sociales, Perfil: Nivel acadmico adecuado al cargo, de preferencia a quien tenga una especialidad en el rea requerida. Tener conocimiento y experiencia laboral de tres aos, haber gestionado por lo menos un proyecto de gestin de recursos humanos. Habilidad blandas: capacidad resolucin de conflictos, organizacin, sistemtico, planificado, activo, participativo, creativo, Habilidades sociales Trabajo en equipo.

2. IDENTIFICAR LOS TIPOS DE ACCIONES QUE UDS. REALIZARN PARA LOGRAR SATISFACER LAS EXPECTATIVAS DE LA GERENCIA GENERAL Por medio del Coaching se trabajara el liderazgo con los jefes de unidad, en particular con la jefa de unidad de capacitacin, promoviendo la toma de consciencia sobre sus prcticas hasta la actualidad y reconociendo sus habilidades para mejorar y potenciarlas Con el equipo que lidera Lorena sera pertinente abordar las resistencias y fomentar el trabajo en equipo. APUNTES: Distintos tipos de liderazgo que confluyen. Liderazgo diverso. Resistencia a aceptar los cambios, debido a que el equipo era funcional para ellos

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10

Sin inters en desarrollar un equipo de trabajo

PRINCIPALES SNTOMAS DE LA ORGANIZACIN FALTA DE TRABAJO EN EQUIPO Liderazgo ineficiente (Lorena) Rumores de pasillo ( Resistencias al cambio de jefatura y procedimientos nuevos Falta de competencias en vernica Lorena carece de liderazgo

Hacer un esquema: 1 juntar al equipo y ver si ven el problema y de qu manera influye en cada uno (un par de sesiones), incentivar a que se alineen de otra manera Reutilizar los tiempos de Ignacio, cambiarlo fsicamente a otro lugar debido a los tiempos muertos Lorena, trabajar que es lo que espera en este puesto de trabajo Vctor: definir si sirve o no sirve, brecha muy grande para llegar al cargo. Asesora individual