Plan de Acción 2009-2012

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL 2009-2012 SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA
PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL
PLAN DE ACCIN 2009-2012 SEP
Institucionalizacin de la perspectiva de gnero para la igualdad entre servidoras y servidores pblicos
Secretario de Educacin Pblica Alonso Lujambio Irazbal Unidad de Planeacin y Evaluacin de Polticas Educativas Francisco Ciscomani Freaner Oficiala Mayor Guillermo Edmundo Bernal Miranda Unidad de la Coordinacin Ejecutiva Gonzalo Altamirano Daz Coordinacin General Juliette Bonnaf Adriana Silvia Garca Flores Colaboraciones Diagnstico: Mnica Gonzlez Garca, Luis Botello Lonngi, Martha Lilia Hernndez Cervantes Plan de Accin: Mara Magdalena Snchez Rocha, Mara Luisa Senz Mora, Cristal Vargas Castro, Sal Rangel Torrijo, Jess Isauro Gonzlez ngeles, Mara de la Asuncin Martnez Santilln Revisin Mara Magdalena Snchez Rocha Martha Lilia Hernndez Cervantes Mara de la Asuncin Martnez Santilln Edicin y diseo Jhonattan Silva Canto Martha Lilia Hernndez Cervantes Agradecimientos Instituto Nacional de las Mujeres Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero Direccin General de Personal Direccin General de Innovacin, Calidad y Organizacin Direccin General de Planeacin y Programacin
Primera edicin, 2010 D.R. Secretara de Educacin Pblica, 2010 Argentina 28, Col. Centro Mxico, D.F. 06020 www.sep.gob.mx Impreso en Mxico DISTRIBUCIN GRATUITA PROHIBIDA SU VENTA
CONTENIDO
PRESENTACIN .............................................................................................................................................. 7 I. II. INTRODUCCIN ..................................................................................................................................... 9 MARCO LEGAL .....................................................................................................................................12
III. DIAGNSTICO......................................................................................................................................15 Antecedentes..................................................................................................................................17 Objetivo ..........................................................................................................................................18 Periodo de levantamiento ..............................................................................................................18 Tamao de la muestra....................................................................................................................18 Indicadores demogrficos ..............................................................................................................22 Principales resultados.....................................................................................................................26 reas de oportunidad.....................................................................................................................32 IV. PLAN DE ACCIN .................................................................................................................................35 Factor I Poltica nacional y deberes institucionales........................................................................36 Factor II Clima Laboral ....................................................................................................................43 Factor III Comunicacin incluyente ................................................................................................45 Factor IV Seleccin de personal......................................................................................................48 Factor V Salarios y prestaciones .....................................................................................................54 Factor VI Promocin vertical y horizontal ......................................................................................57 Factor VII Capacitacin y formacin profesional............................................................................59 Factor VIII Corresponsabilidad entre la vida laboral, familia, personal e institucional..................65 Factor IX Hostigamiento y acoso sexual .........................................................................................67 V. CONCENTRADO DE ACCIONES ESPECFICAS........................................................................................74
VI. GLOSARIO ............................................................................................................................................92
PRESENTACIN
LAIGUALDADentremujeresyhombresesunaprioridadquelaSecretaradeEducacinPblica(SEP)se ha empeado en alcanzar dentro de su mbito de competencia, por lo que ha dispuesto elaborar y establecer el Programa de Cultura Institucional (PCI), que consiste en trazar un plan estratgico para crearyfomentarrelacioneslibresdediscriminacinyconigualdaddeoportunidadesytratoentrelas servidorasyservidorespblicosquedesempeansusfuncionesenelSectorCentraldelaSecretara. Bajoestapremisa,laUnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas(UPEPE),sedaalatarea de conjuntar esfuerzos con diversas Unidades Administrativas del Sector Central para integrar, como parte sustantiva del PCI, el Plan de Accin; en ste, se definen mecanismos y acciones que guan al personalenelcumplimientoyejecucindesusfuncionesespecficasyespecializadasorientadasaforjar uncambiobasadoenelfortalecimientoequitativodelascapacidadesdemujeresyhombres,elejercicio pleno de los derechos humanos, relaciones interpersonales libres de discriminacin y violencia, y un climalaboralquefavorezcalaparticipacinsindistincindesexo.Construirunaculturaqueidentifique, distingayorientelalabordelasfuncionariasyfuncionariospblicosconbaseenlaigualdadentrelos gneros, contribuir a obtener un mayor beneficio en el desarrollo laboral y, por consiguiente, en el cumplimientodelosobjetivosycompromisosinstitucionalesquetieneconlaciudadana. El PCI surge dentro del marco normativo del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 20082012, que tiene como objetivo estratgico la institucionalizacin de una poltica transversalconperspectivadegneroenlaAdministracinPblicaFederal(APF),paralocualelInstituto NacionaldelasMujeres(INMUJERES)ylaSecretaradelaFuncinPblica(SFP)elaborarondirectrices, queguiaronelestablecimientodeunPlandeAccinenlasinstitucionespblicasfederales.Comoparte de este proceso, aplicaron a 258 instituciones de la APF el Cuestionario de cultura institucional con perspectivadegneroynodiscriminacin2008paraconocersuspercepcionesacercadelaigualdadde gneroenelmbitolaboral.EnlaSEPparticiparon6,351funcionariosyfuncionariascorrespondientesa 41reasycuyosresultadosmuestranque,aunqueseobservanavancesenmateriadeautorizacinde licencias por maternidad y un mayor uso de un lenguaje incluyente en las comunicaciones internas, todava persisten la desigualdad y discriminacin en los niveles de interaccin cotidiana y en los procesos, organizacin y estructuras jerrquicas, como es el hecho de que los cargos directivos sean ocupadosmayoritariamenteporhombresylapresencialamentabledecasosdehostigamientoyacoso sexual. En este contexto, la SEP elabor su Plan de Accin con base en nueve objetivos estratgicos determinados en el PCI rector que establecieron INMUJERES y la SFP, sin embargo, de acuerdo con el anlisis de los resultados obtenidos del cuestionario de cultura institucional, se otorg particular importanciaatresdeestosobjetivosqueestnrelacionadosconelprocesodeseleccindepersonal,la capacitacin en gnero y la prevencin, atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual, con la finalidaddeconcentrarlosesfuerzosenaquellosrubrosendondesepercibieronmayoresdificultades.
SECRETARADEEDUCACINPBLICA
Enestatarea,sereconocelosobstculosqueexistenenlasdeconstruccionesdeprcticasarraigadasen las organizaciones y en sus procesos, por lo que se emprenden acciones como la sensibilizacin del personaldirectivoqueespiezaclaveenlatomadedecisiones,enaspectostalescomo:queidentifique lasasimetrasdepoder,ordenebajolosprincipiosdeequidadlosprocesosyfuncionesadministrativas, ejerza liderazgos equitativos y genere condiciones para una resolucin de conflictos libre de discriminacinyviolenciaentodassusmodalidades. Porotrolado,eldesafoestpuestoenincidirenlasprcticasculturales,estoes,buscarelcambiodelos esquemas de percepcin y la manera de relacionarse e interactuar en la cotidianeidad, lo cual implica quesepropicielareflexinsobrelascreenciasquellevanimplcitaoexplcitamentealadiscriminaciny laviolencia,quelabasedelaconvivenciaseaelrespeto,latoleranciaylaequidad,yqueseestablezca una comunicacin incluyente. En s, se pretende llevar a cabo una transformacin vista como un proceso gradual, de largo alcance y de mltiples dimensiones, hacia la igualdad entre mujeres y hombres que se refleje en la manera en que opera la Secretara de Educacin Pblica como pieza fundamentaldelaAdministracinPblicaFederalyqueformepartedelaidentidaddelainstitucin.
PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
I.
INTRODUCCIN
ElpresentedocumentoformapartedelProgramadeCulturaInstitucional(PCI)rectorcuyacoordinacin y transversalizacin en la Administracin Pblica Federal est a cargo del INMUJERES y de la SFP. Consiste en una estrategia que permitir lograr la transformacin organizacional de las instituciones pblicasdelpasdesdeunaperspectivadegnero.Suprincipalobjetivoesimpactarenlosconceptos, prcticasycreenciassobrelaconstruccindegneroquejustificaylegitimaladesigualdad,partiendode necesidades e intereses prcticos y estratgicos, as como reconociendo los obstculos que las reglas, normas,costumbresyvalorespresentesenlasinstitucionesimponenalasmujeresyhombres. ElPCIestintegradopornueveobjetivosestratgicos: Incorporar la perspectiva de gnero en la cultura institucional para que gue a la APF haciaellogroderesultadosalinterioryexteriordelasdependencias. Lograr un clima laboral que permita a la APF tener mejores resultados al interior y al exteriordeellaenbeneficiodelaciudadana. Lograr una comunicacin incluyente al interior y exterior de la APF, que promueva la igualdaddegneroylanodiscriminacin. Lograr una seleccin de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminacin deningntipo. ContarconunaAPFdondelossalariosyprestacionesseotorguenconbaseencriterios detransparenciaeigualdad,conelfindeeliminarbrechasdedisparidadentremujeresy hombres. Asegurar la creacin de mecanismos de promocin vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboranenlaAPF. Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamientodebienesyserviciospblicos. Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entreservidorasyservidorespblicosdelaAPF. Establecer mecanismos para eliminar prcticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminacindentrodelaAPF.
ApartirdeloslineamientosconceptualesymetodolgicosestablecidosporINMUJERESsediseelPlan de Accin para la SEP y tuvo como punto de partida el anlisis de los resultados del Cuestionario de CulturaInstitucionalconPerspectivadeGneroynoDiscriminacin.Posteriormenteseidentificaronlos factores prioritarios y se procedi, en coordinacin con varias Unidades Administrativas de la SEP, a concretar las acciones con sus respectivos indicadores, metas y mecanismos de verificacin. De esta forma,selogrelcompromisodelasreasinvolucradasysepusoespecialatencinatresdelosfactores en donde se encontraron los puntajes ms bajos, representando un rea de oportunidad para instrumentaraccionesdemejoraenmateriadedesigualdaddegneroeincidir,conmayorimpacto,en los problemas que ms afectan a la institucin, dichos factores son: IV. Seleccin de personal, VII. CapacitacinyformacinprofesionalyIX.Hostigamientoyacososexual. El tipo de acciones que se programaron en el Plan de Accin de acuerdo con los nueve Factores Estratgicosson: I. Poltica Nacional y deberes institucionales. Se estableci crear una red interna de enlaces de gneroconrepresentantesdedistintasUnidadesAdministrativas,quefacilitelaincorporacin de la perspectiva de gnero en la institucin y se dar seguimiento y evaluacin del funcionamientodelared.Seprogramaronaccionesdegestinparaincorporarlaperspectivade gneroalcdigodeconductainstitucionalyladifusindelmarcojurdicoenmateriadeigualdad degneroconelpropsitodepromoverelejerciciodelosderechosyobligacionesalrespecto. Asimismo, se implantar el Plan de Accin de acuerdo con la programacin y se dar seguimientodelosavancesalcanzados. Clima laboral. Se orient a la sensibilizacin de los equipos especializados en el diseo y elaboracindemensajesinstitucionales,afindenopromoverenestosladiscriminacinoeluso deimgenesqueestereotipenlosrolesdegnero. Comunicacinincluyente.SedifundirnmensajessobreelProgramadeCulturaInstitucionalpor medios electrnicos y se distribuir el cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero. Seleccin de personal.Lasaccionessedirigirnaincluircriteriosdeseleccindepersonalcon fundamento en la gestin no discriminatoria, con base en el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin, para aplicarlo en las entrevistas de seleccin; se elaborar una gua prctica con descripciones y perfiles de puestos desde la perspectiva de gnero que sirvandemodeloparalosylasespecialistasenlamateria;yladifusindemensajesqueaborden mitosyprejuiciosquefomentanladiscriminacinasociadaaciertostiposdepuestosquesehan estereotipado. Salarios y prestaciones. Se elaborar una propuesta para la inclusin de la perspectiva de gneroalmanualvigenteenmateriaderecursoshumanosyorganizacinenlocorrespondiente a la descripcin y perfiles de puestos, y se har gestin a la instancia correspondiente para su aprobacin. Promocinverticalyhorizontal.Serevisarquelaredaccindelasdescripcionesyperfilesde puestodenuevacreacinestdeacuerdoconlosprincipiosdelaigualdaddegnero.
II.
III.
IV.
V.
VI.
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VII.
VIII.
IX.
Capacitacinyformacinprofesional.Seelaborarndiagnsticosdedeteccindenecesidades de capacitacin que contemplen la demanda en materia de gnero; se sealar de manera explcitaenloslineamientosgenerales,losmediosyhorariosaccesiblesparaqueelpersonalse capacite; se disearn e implementarn conferencias para capacitar al personal de mandos medios y superiores que promuevan estilos de liderazgo equitativos y no discriminatorios; se llevarn a cabo actividades de sensibilizacin y capacitacin al personal del Sector Central en materia de igualdad y no violencia de gnero. Adems, se crear un mecanismo interno que apoyelarealizacindeactividadesdesensibilizacinycapacitacindelpersonal. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional. Se propuso insertar unaleyenda enlosperfilesdepuestodenuevacreacinquehagaalusinadescripcionesque dencabidaalacorresponsabilidadynoselimitealcumplimientodelasresponsabilidadesdela vidafamiliarypersonal. Hostigamiento y acoso sexual. Se plante elaborar lineamientos de prevencin, atencin y sancin de casos de hostigamiento y acoso sexual para su aplicacin en el Mdulo de Orientacin,PrevencinyAtencindelaViolenciadeGnero;ofreceratravsdeesteMdulo servicios de orientacin e informacin, as como disear y difundir una campaa sobre su prevencin,atencin,sancinysobreladefinicinylosprocedimientosparasudenuncia.
ConestePlansepretendecontribuiralamejoracontinuadelaculturainstitucionaldesdelaperspectiva de gnero en la APF; cumplir con los objetivos y compromisos institucionales abriendo espacios y potenciandolascapacidadesyhabilidades;propiciarlascondicionesparaeldesarrollodelpotencialde mujeresyhombres;combatirlasinjusticiasquesegestanenelquehacercotidianoyelredituarenun mayorrendimientoyproductividadeneltrabajo.
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II.
MARCOLEGAL
La Secretara de Educacin Pblica forma parte del Sistema Nacional de Igualdad entre Mujeres y Hombres (SNIMH), que faculta el establecimiento de polticas, programas, proyectos y acciones para identificar, diagnosticar, formular, gestionar y evaluar los proyectos estratgicos, componentes y actividadesvinculadasallogrodelosobjetivosdelaPolticaNacionaldeIgualdad.Asimismo,conbaseen elArtculo36delaLeyGeneraldeAccesodelasMujeresaunaVidaLibredeViolencia(LGAMVLV)es miembro del Sistema Nacional para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, cuyo objetivo es la conjuncin de esfuerzos, instrumentos, polticas, servicios y acciones interinstitucionalesencaminadasaabatirlaviolenciacontralasmujeres. LaSecretararespaldasusaccionesenelPlanNacionaldeDesarrollo200720121. EnsuEje3.5Igualdadentremujeresyhombres: Objetivo16,queestableceeliminarcualquierdiscriminacinpormotivosdegneroygarantizar laigualdaddeoportunidadesparaquelasmujeresyloshombresalcancensuplenodesarrolloy ejerzansusderechosporigual. Estrategia 16.1 Construir polticas pblicas con perspectiva de gnero de manera transversal en toda la APF, y trabajar desde el Ejecutivo Federal, en el mbito de sus atribuciones, para que esta transversalidad sea posible tambin en los gobiernos estatalesymunicipales. Estrategia16.2Desarrollaractividadesdedifusinydivulgacinsobrelaimportanciade la igualdad entre mujeres y hombres, promoviendo la eliminacin de estereotipos establecidosenfuncindelgnero. Estrategia16.5Combatirladiscriminacinhacialasmujeresenelmbitolaboral. EjeRector5Eficaciayeficienciagubernamental: Objetivo4. Estrategias 4.3 Plantea la profesionalizacin del servicio pblico para mejorar el rendimientodelasestructurasorgnicasdelaAPF. Estrategias4.5Evaluareldesempeodelosprogramasdegobiernoysuimpactoenla poblacin.
http://pnd.presidencia.gob.mx/Consultadoel16defebrerode2010.
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ConrespectoalaLeydelServicioProfesionaldeCarreraenlaAdministracinPblicaFederalsebasaen: Artculo21.Nopodrexistirdiscriminacinporrazndegnero,edad,capacidadesdiferentes, condicionesdesalud,religin,estadocivil,origentnicoocondicinsocialparalapertenencia alservicio. Asimismo, el Objetivo 2 del Programa Sectorial de la SEP (20072012) consiste en ampliar las oportunidadeseducativasparareducirdesigualdadesentregrupossociales,cerrarbrechaseimpulsarla equidad.Suimportanciaradicaen: Unamayorigualdaddeoportunidadeseducativas,degnero,entreregionesy grupos sociales como indgenas, inmigrantes y emigrantes, personas con necesidadeseducativasespeciales.Paralograrla,esnecesarialaampliacinde la cobertura, el apoyo al ingreso y la permanencia de los estudiantes en la escuela,elcombatealrezagoeducativoymejorassustancialesalacalidadyla pertinencia. De acuerdo con la LGAMVLV en su Artculo 45, le corresponde a la SEP entre otras atribuciones y compromisos: Definirenlaspolticaseducativaslosprincipiosdeigualdad,equidadynodiscriminacinentre mujeresyhombresyelrespetoplenodelosderechoshumanos. Establecer como un requisito de contratacin a todo el personal de no contar con algn antecedentedeviolenciacontralasmujeres. Establecer, utilizar, supervisar y mantener todos los instrumentos y acciones encaminados al mejoramientodelSistemaydelPrograma. Por otra parte, en el Cdigo de Conducta de los Servidores Pblicos de la Secretara de Educacin Pblica,semenciona: Misin.LaSEPtienecomopropsitoesencialcrearcondicionesquepermitanasegurarelacceso detodaslasmexicanasymexicanosaunaeducacindecalidad,enelnivelymodalidadquela requieranyenellugardondelademanden. Visin. En el ao 2025, Mxico cuenta con un sistema educativo amplio, articulado y diversificado, que ofrece educacin para el desarrollo humano integral de su poblacin. El sistema es reconocido nacional e internacionalmente por su calidad y constituye el eje fundamentaldeldesarrollocultural,cientfico,tecnolgico,econmicoysocialdelaNacin. Adems de referirse a que en un pas democrtico como el nuestro la equidad es condicin fundamental,ylaeducacineselespacioporexcelenciaparapromoverla. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 13
De conformidad con los Tratados Internacionales ratificados por el Estado Mexicano, es de resaltar la Declaracin Universal de Derechos Humanos, la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer2, en particular el Captulo III Deberes de los Estados, en donde sealaquelosEstadosPartescondenantodaslasformasdeviolenciacontralamujeryconvienenen adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, polticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicardichaviolencia.Tambinnuestropasadquiereelcompromisodeintegrarlaperspectivade gneroendiversosplanes,programasyproyectosdegobierno,conlafirmaen1995delaPlataformade Accin de la IV Conferencia Internacional de las Mujeres celebrada en Beijing, China. Adems, la ConvencinparalaEliminacindetodaslasformasdeDiscriminacincontralamujer(CEDAW,porsus siglas en ingls) ratificada por Mxico en 1981 declara en su Artculo 11 que los Estados Partes adoptarntodaslasmedidasapropiadasparaeliminarladiscriminacincontralamujerenlaesferadel empleoafindeasegurar,encondicionesdeigualdadentrehombresymujeres,losmismosderechos. Actualmente, todos estos Tratados y Convenciones son los instrumentos jurdicos internacionales fundamentalesquesirvendebaseparacombatirlaviolenciacontralasmujeres. ElPCIestrespaldadoenelsiguientemarcojurdico: ConstitucinPolticadelosEstadosUnidosMexicanos,especialmenteelArtculo4. PlanNacionaldeDesarrollo20072012,EjeRector3,objetivo16.EjeRector5,Estrategia4.3y 4.5delobjetivo4. LeydelInstitutoNacionaldelasMujeres,2001. LeyGeneralparalaIgualdadentreHombresyMujeres,2006. LeydeAccesodelaMujeresaunaVidaLibredeViolencia,2007,ysusreformasy modificaciones. LeyFederalparaPreveniryEliminarlaDiscriminacin,2003. LeyOrgnicadelaAdministracinPblicaFederal,1976,consusreformasymodificaciones. LeyFederaldeResponsabilidadesAdministrativasdelosServidoresPblicos,2002,consus reformasymodificaciones. ProgramaNacionalparalaIgualdadentreMujeresyHombres20082012. EstatutoOrgnicodelInstitutoNacionaldelasMujeres,2002,consusmodificaciones. AcuerdoNacionalparalaIgualdadentreMujeresyHombres,2007. ProgramaSectorialdelaSecretaradeEducacinPblica20072012. ReglamentoInteriordelaSecretaradeEducacinPblica,2005.
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SuscritaenelXXIVPeriodoOrdinariodeSesionesdelaAsambleaGeneraldelaOEA,BelmdoPar,Brasil,Junio 610,1994.
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III. DIAGNSTICO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GNERO Y NO DISCRIMINACIN
Antecedentes
Seentiendelatransversalidaddelaperspectivadegnerocomoelprocesoquepermitirgarantizarla incorporacindestaencualquieraccinqueseprograme,yaseaquesetratedelegislacin,polticas pblicas,actividadesadministrativas,econmicasyculturalesenlosmbitospblicosyprivados. La lnea de accin que sigue el INMUJERES es promover, en coordinacin con las instituciones que formanpartedelSistemaNacionaldeIgualdadentreMujeresyHombres(SNIMH),elestablecimientode polticas,programas,proyectosyaccionesparaidentificar,diagnosticar,formular,gestionaryevaluarlos proyectos estratgicos, componentes y actividades vinculadas al logro de los objetivos de la Poltica NacionaldeIgualdad. Enestesentido,conbaseenelprogramadeTransparenciayRendicindeCuentas,atravsdeltema6b denominadoNodiscriminacinyequidaddegnero,sediseelCuestionariodeCulturaInstitucional conPerspectivadeGneroyNoDiscriminacin.LaSecretaradeEducacinPblicacomomiembrodel SNIMH y del Sistema Nacional para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres,atravsdelaCoordinacinEjecutivaconlatuteladelINMUJERESaplicdichocuestionarioa mitaddelaode2008alpersonalquelaboraenestaSecretara,comopartedeunesfuerzoconjuntoy de los proyectos para impulsar polticas, programas y acciones en materia de equidad de gnero y de igualdaddeoportunidades. En cumplimiento con los lineamientos para la aplicacin del Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Gnero en la APF, se entreg un informe de los principales resultados obtenidos al INMUJERESconformealosformatossolicitadosporelinstituto.Elanlisisylaprofundizacindedichos resultados estuvo a cargo de la Unidad de Planeacin y Evaluacin de Polticas Educativas (UPEPE) y constituyenuncompendiodeinformacintilparaeldiseoyelaboracindeaccionesquegenerenlas condiciones para acceder a una vida libre de violencia, discriminacin y desigualdad por motivos de gneroqueafecteelplenoejerciciodelosderechoshumanosenlosmbitospblicoyprivado. Laaplicacindelcuestionarioconsistientresetapas: 1. Motivaralpersonaldelaadministracinpblicafederalaparticiparenelprocesodeaplicacin del cuestionario a travs del banner en la pgina web, comunicado interno, nota en peridico muralygaceta. 2. Informar acerca de los objetivos y alcances del programa de Transparencia y Rendicin de Cuentasconbaseenlosantecedentesrecabadosenlaencuesta. 3. Reforzar el programa utilizando los logros alcanzados a travs de mensajes y acciones de difusin.
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Objetivo
Generar informacin que permita conocer la percepcin del personal de Sector Central de esta Secretaraentornoalasituacindeequidaddegneroexistente,conlafinalidadderealizarconmayor eficacia y eficiencia el mandato de transversalizar la perspectiva de gnero en el gobierno federal que consiste en instrumentar acciones para fortalecer la transparencia, el combate a la corrupcin y la construccin de condiciones que posibiliten la igualdad de oportunidades y la no discriminacin entre mujeresyhombres.
Periododelevantamiento
Sellevacabodel21dejulioa5deseptiembrede2008.
Tamaodelamuestra
LaSEPdelSectorCentralcuentaconaproximadamente30,000personasylaparticipacinparacontestar el cuestionario fue de 6,351 trabajadoras(es) entre mandos medios y operativos de 41 reas, de los cuales, 3,489 fueron mujeres (54.93%) y 2,862 hombres (45.06%). En el Cuadro 1 se muestra la distribucindelnmerodeparticipantesporsexoyreaendondelaboran. Cuadro1 ParticipacinporreasdelaSEP
readelaSecretaradeEducacinPblica OficinadelaC.Secretaria DireccinGeneraldeComunicacinSocial DireccinGeneraldeAsuntosJurdicos DireccinGeneraldeRelacionesInternacionales CoordinacinGeneraldeOficinasdeServiciosFederalesdeApoyoalaEducacin CoordinacinGeneraldeEducacinInterculturalyBilinge UnidaddeCoordinacinEjecutiva SubtotalOficinadelaC.Secretaria OficinadelC.OficialMayor DireccinGeneraldeAdministracinPresupuestalyRecursosFinancieros DireccinGeneraldePersonal DireccinGeneraldeRecursosMaterialesyServicios DireccinGeneraldeTecnologadelaInformacin DireccinGeneraldeInnovacin,CalidadyOrganizacin SubtotalOficialaMayor Mujeres Hombres 34 82 54 41 295 11 26 543 56 218 145 286 119 25 849 21 63 37 23 186 5 15 350 69 155 88 377 133 19 841
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readelaSecretaradeEducacinPblica SubsecretaradeEducacinBsica DireccinGeneraldeDesarrollodelaGestineInnovacinEducativa DireccinGeneraldeMaterialesEducativos DireccinGeneraldeDesarrolloCurricular DireccinGeneraldeEducacinIndgena DireccinGeneraldeFormacinContinuadeMaestrosenServicio SubtotalSubsecretaradeEducacinBsica SubsecretaradeEducacinMediaSuperior CoordinacinSectorialdePersonaldelaSEMS CoordinacinSectorialdeDesarrolloAcadmico DireccinGeneraldeEducacinTecnolgicaAgropecuaria DireccinGeneraldeEducacinTecnolgicaIndustrial DireccinGeneraldeCentrosdeFormacinparaelTrabajo DireccinGeneraldeCienciayTecnologadelMar DireccinGeneraldelBachillerato SubtotalSubsecretaradeEducacinMediaSuperior SubsecretaradeEducacinSuperior DireccinGeneraldeEducacinSuperiorUniversitaria DireccinGeneraldeProfesiones DireccinGeneraldeEducacinSuperiorTecnolgica CoordinacinGeneraldeUniversidadesTecnolgicas DireccinGeneraldeEducacinSuperiorparaProfesionalesdelaEducacin SubtotalSubsecretaradeEducacinSuperior UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas DireccinGeneraldePlaneacinyProgramacin DireccinGeneraldeAcreditacin,IncorporacinyRevalidacin DireccinGeneraldeEvaluacindePolticas CoordinacinderganosDesconcentradosydelSectorParaestatal CoordinacinNacionaldeCarreraMagisterial DireccinGeneraldeTelevisinEducativa
Mujeres Hombres 94 70 11 21 58 26 280 120 104 23 204 186 104 3 196 940 46 14 122 81 28 15 306 69 103 41 90 12 30 109 61 41 7 11 46 27 193 90 82 24 213 152 46 4 98 709 59 1 87 60 24 22 253 37 71 42 76 7 29 168
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readelaSecretaradeEducacinPblica SubtotalUnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas SubtotalrganoInternodeControl Total
Mujeres Hombres 454 117 3489 430 86 2862
EnlaGrfica13seobservanlosporcentajesdeparticipacindelasprincipalesreasdelaSEP: Grfica1 ParticipacindelaSEPporreasysexo

Hombres
rganoInternodeControl UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas SubsecretaradeEducacinSuperior SubsecretaradeEducacinMediaSuperior SubsecretaradeEducacinBsica OficialaMayor OficinadelaC.Secretaria
Mujeres 3,00% 3,35% 15,02% 13,01% 8,84% 8,77% 24,77% 26,94% 6,74% 8,03% 24,33% 12,23% 15,56% 29,39%
Serealizaronpreguntasabiertasydeopcinmltipleparaevaluarlaspercepcionesdecadaunodelos factoresdelProgramadeCulturaInstitucional.Lacalificacinseobtuvodepromediarlasrespuestasde cada una de las preguntas de cada factor en una escala de 0 a 100. La estructura del cuestionario permitaquelosparticipantesnopudieranconoceraqufactorcorrespondacadapregunta,porloque nofueposibleinfluirdeliberadamenteenlacalificacindealgunodeellos.Dichosfactorescomprenden: I. Poltica Nacional y deberes institucionales. Alude al conocimiento del marco normativo mexicanoqueregulalapolticadeigualdadentremujeresyhombre.Esdecir,hacereferenciaal conocimientodelapolticanacionaldeigualdadentremujeresyhombres. Clima laboral. Se refiere a los elementos formales de la organizacin (condiciones de trabajo, niveles de mando, etctera) como a los informales (cooperacin entre los empleados, comunicacin,entreotros)queinfluyeneneldesempeolaboraldelasempleadasyempleados. Comunicacin incluyente. Tiene como objetivo que la comunicacin de la organizacin est dirigidaatodaslaspersonas,sinexcluiry/oincentivarlosrolestradicionalesdegnero.
II.
III.
LasgrficascontenidasenestapublicacinsonelaboracindeSEPconbaseenlosresultadosdelCuestionariode PerspectivadeGneroyNoDiscriminacin2008.
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IV.
V.
VI. VII.
VIII.
IX.
Seleccinde personal. Evalalosfactoresrelacionadosconlatransparencia yeficienciaenlos procesos de seleccin de personal, incorporando en sus criterios de seleccin el principio de igualdaddeoportunidadesparamujeresyhombres. Salariosyprestaciones.Serefierealniveldeequidadenlaasignacinderemuneracionesque recibeelpersonalporsueldosysalarios,ascomoprestacionessocialesyeconmicas(servicio mdico,guarderas,despensa,etc.) Promocinverticalyhorizontal.Mideloscriteriosdetransparenciaparaotorgarpromocionesal personalenigualdaddeoportunidades,sindistincinentremujeresyhombres. Capacitacin y formacin profesional. Evala las acciones de capacitacin que realiza la organizacin atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, as como las necesidadesdelpersonalenlostemasrelacionadosconeldesarrolloprofesional. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional. Evala el balance entre las esferas pblica (trabajo) y privada (familiar y personal), sin que necesariamente el trabajadortengaqueelegirunaendetrimentodelaotra. Hostigamientoyacososexual.Hacereferenciaalaexistenciadeunaomspolticasencontra delhostigamientoyacososexualdentrodelainstitucin,ascomolaelaboracindeprogramas yaccionesqueloprevengan,denuncienysancionen.
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Indicadoresdemogrficos
El68.9porcientodelasmujeresyel60porcientodeloshombresencuestadostienenentre30y50 aosdeedad(Grfica2).

Grfica2 Edad
Hombres
80aosyms 71a80aos 61a70aos 51a60aos 41a50aos 31a40aos 21a30aos 10a20aos
1.29% 1.46% 11.22% 13.56% 27.85% 0.17% 0.14% 0.49% 0.23% 4.72% 2.35% 13.38% 21.94% 32.32% 34.42% 34.45%
Mujeres
El 53.5 por ciento del personal encuestado est casado, es de resaltar que es mayor el porcentaje de hombres casados que de mujeres e incluso, el porcentaje de mujeres solteras es mayor en un 16 por ciento(Grfica3). Grfica3 Estadocivil
Hombres Viudos(as) Separados(as) Divorciados(as) Uninlibre Solteros(as) Casados(as) 2% 3% 3% 6% 7% 8% 8% 18% 34% 42% 65% Mujeres
4%
22 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
El 62.05% de las mujeres encuestadas report ser jefa de familia y en promedio tener 2.5 hijos(as). El 51%deestoshogaressonnuclearesmonoparentales,esdecir,enelloshabitanslolasmujeresconsus hijos(as),loquesignificaquesucargadetrabajoylavulnerabilidadqueenfrentanantesituacionesdela vidacotidianaseincrementaconsiderablemente(Grficas4y5).
Grfica4 Nmerodehijosehijas
Hombres Ninguno(a) 1 2 3 4 5oms 3,18% 1,23% 3,77% 6,95% 13,41% 18,69% 14,47% Mujeres 22,78%
28%
23,65% 33,33% 30,52%
Grfica5 Jefes(as)defamilia
Mujeres Hombres 80,43% 62,05%
Elniveldeestudios(Grfica6)delasmujeresyhombresencuestadosesmuysimilar.Enloqueserefiere a educacin media superior y estudios tcnicos, las mujeres estn en una mejor posicin que los hombres. Es en los estudios de licenciatura en donde los hombres muestran una ventaja del 8%. Sin embargo,estaventajaseubicaensumayoraenestudiostruncosdelicenciatura,loquelahacemenos significativa. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 23
Grfica6 Escolaridad
Hombres Doctorado Maestra LicenciaturaCompleta Licenciaturaincompleta Preparatoriacompleta Preparatoriaincompleta EstudiosTcnicos Secundariacompleta Secundariaincompleta Primariacompleta
1,7% 2,8% 1,8% 4,6% 6,8% 7,5% 9,3% 11,0% 9,8% 9,5% 10,4% 25,3% 14,8% 13,6% 0,7% 0,2% 5,6% 4,1% 25,8% 28,3%
Mujeres
Elpersonalencuestadopromedi15.34aosdeestaradscritosalaAdministracinPblicaFederaldelos cuales 13.6 aos en promedio han pertenecido a la Secretaria de Educacin Pblica. Es decir que, el 88.6%desutrayectorialaboral,lahandesempeadoenlaSEP,sinqueexistandiferenciassignificativas porsexo.Siseconsideralaedadpromediodelostrabajadoresylosaospromediodepermanenciaenla institucin se calcula que la edad promedio de ingreso es de 27.8 y 29.7 aos para las mujeres y los hombresrespectivamente. Enrelacinconlamovilidaddelpersonaldentrodelainstitucin,el57.75%delosencuestadosreport haber permanecido en el mismo nivel de puesto desde que ingres a la institucin. nicamente el 16.88% manifest haber ocupado 3 niveles o ms de puesto distintos en la institucin, no habiendo diferenciassignificativasporgnero,comolomuestralagrfica7. Sin embargo, resulta relevante para el anlisis de la brecha salarial y la toma de decisiones, la diferencia en el nivel de puesto que ocupan respectivamente. La Grfica 8 muestra que en la medida en que el nivel de puesto es ms alto la participacin de las mujeres disminuye considerablemente. 24 Grfica7 Movilidadenlainstitucin
Mujeres
59,2%56,0% 25,6%25,1% 9,5% 11,9% 3,1% 3,6% 2,6% 3,4%
Hombres
Mismonivel 2nivelesde 3nivelesde 4nivelesde 5nivelesde depuesto puesto puesto puesto puestooms
Grfica8 Niveldepuestoporsexo
Mujeres TitulardeUnidadoSuperior Director(a)General Director(a)GeneralAdjunto(a) Director(a)derea Subdirector(a)derea Jefe(a)deDepartamento 29.4% 20% 12.5% 35.3% 38.5% 48.2% hombres 70.6% 80% 87.5% 64.7% 61.5% 51.8%
Lacapacitacinesunrequisitoparatodoelpersonalynohaydiferenciasignificativaentrelashorasde capacitacin tomadas por mujeres y hombres (Grfica 9). Por lo tanto, este no es un elemento que justifiquelasdiferenciasdeniveldepuestoentremujeresyhombres. Grfica9 Horasdecapacitacin
Mujeres Msde40hrs. 36a40hrs. 31a35hrs. 26a30hrs. 21a25hrs. 16a20hrs. 11a15hrs 6a10hrs. 1a5hrs. Ninguna
Mujeres 15,5%
13,1% 12,4% 12,0% 2,4% 1,8% 4,9% 4,3% 6,2% 4,9% 10,6% 11,4% 4,6% 5,8% 7,1% 7,1% 7,4% 7,7%
28,8%
31,8%
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Principalesresultados
LaGrfica10muestralacalificacinobtenidaencadaunodelosfactores,deestamanera,losfactores con una calificacin ms alta son: III. Comunicacin incluyente; V. Salarios y prestaciones y VIII. Conciliacinvidalaboral,familiarypersonal.Porotraparte,aquellosfactoresconunacalificacinms baja y en los cuales se puso especial atencin son: II. Clima laboral; IV. Seleccin de personal; VI. Promocin vertical y horizontal; VII. Capacitacin y formacin profesional; y IX. Hostigamiento y acoso sexual.

Grfica10 Calificacinporfactor
Mujeres
Climalaboral Comunicacinincluyente Seleccindepersonal Salariosyprestaciones Promocinverticalyhorizontal Capacitacinyformacinprofesional Conciliacindevidalaboral,familiarypersonal Hostigamientoyacososexual 58,72 63,89
Hombres
62,92 69,02 63,38 69 56,38 63,03 62,3 66,48 59,82 65,42 59,27 64,7 72,93 74,52
Seleccindepersonal
Enabrilde2003sepublicenelDiarioOficialdelaFederacinlaLeydelServicioProfesionaldeCarrera enlaAdministracinPblicaFederal,lacualentrenvigorel7deoctubredeesemismoaoeinicisu aplicacindemaneraformalyobligatoriaentrelasylosservidorespblicosdelosnivelesdedireccin general,direccingeneraladjunta,direccinderea,subdireccinderea,jefaturadedepartamentoy enlacesdelasdependenciasdelaAPFysusrganosdesconcentrados. El Servicio Profesional de Carrera est diseado con base en los principios rectores de legalidad, eficiencia,objetividad,calidad,imparcialidad,equidadycompetenciapormrito.Buscaatraer,retener, motivar y formar a las mujeres y hombres en el servicio pblico, con plena autonoma de su filiacin poltica. Lo anterior con el objetivo ltimo de que la APF transite en cada cambio de gobierno con el mnimotrastornoylamximaeficacia.
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EsteServicioProfesionalseimplementcomomecanismodeingresoparalasylosservidorespblicos de la SEP con base en la legislacin antes mencionada. Sin embargo, los resultados del Cuestionario revelanqueel71.9%delosencuestadosingresaronalainstitucinporcontratacindirectaysolamente el4.3%reporthaberingresadomedianteelServicioProfesionaldeCarrera.Estehechoconcuerdacon la percepcin del personal que est convencido que el reclutamiento se realiza de acuerdo con las relacionespersonalesdentrodelainstitucin,sinqueseanprimordialeslosconocimientos,habilidadesy aptitudesdelos(as)candidatos(as)alavacanteensucontratacin.Loanteriorpuededejarenposicin de desventaja a las mujeres, al tener un porcentaje de ocupacin mnimo en los mandos medios y quieneshandemostradoestarigualmentepreparadasycapacitadasqueloshombres. Otro elemento relevante son los roles socialmente asignados a mujeres y hombres que ubican a las mujeresenpuestosdemediotiempocomoasistentes,secretarias,maestras,etctera.Estoseconvierte en un indicador relevante para el anlisis del proceso de seleccin que no tiene mecanismos institucionalesquefavorezcanelaccesoylapromocindelasmujeresadichospuestosy,adems,est claramente influenciado por esquemas de percepcin que ubican a las mujeres en el espacio privado cuidando y procurando las necesidades de los dems, a pesar de la igualdad de capacidades y preparacinacadmica. Las mujeres generalmente cumplen por lo menos tres jornadas: el trabajo remunerado, el trabajo domsticoyelcuidadodeloshijosehijas,estaltimalesdemandatiempoquelasausentandeltrabajo desdeelperiododealumbramientoyseconvierteenunfactorquedeacuerdoconlapercepcindelos encuestadosimplicaprestacionesypermisosespeciales,talescomo:licenciapormaternidad,horasde lactancia, guardera y permisos para salir temprano o ausentarse segn sea el caso. Es por ello que muchas veces se da preferencia a los hombres para ocupar cargos de mayor responsabilidad y en horariosmsamplios. Actualmenteexisteunfuertedebateenvariospasesacercadecmoequilibrarlaparticipacindelas mujeres en el sector pblico. Las cuotas de ocupacin es una de las acciones afirmativas que se promuevenparaesteefecto,dandoorigenalainterrogante,debenlasmujeresaccederalempleooa puestosderesponsabilidadydecisinporsusmritosoporcuotas?Setratadeundebateinteresante quetienerelevanciaenlasaccionesy programasqueel Estado Mexicanohaimplementado.Tales el caso del fondo PROEQUIDAD (2002) del INMUJERES que tiene como objetivo otorgar financiamiento a organizacionesdelasociedadcivil,afindefavorecereldesarrollodediversosproyectoscuyopropsito esmejorarlascondicionesdevidadelasmujeres. La incorporacin de la perspectiva de gnero en la APF implica traspasar toda la estructura de las organizaciones (leyes, normas, polticas, y presupuestos); transformar los mtodos de interpretacin y anlisiseincorporar,sistemticayregularmenteestrategiasqueapuntenalapromocinderelacionesy tratoigualitarioentrehombresymujeresconlafinalidaddeimpactarenlacreacindeunaculturaen pro de la igualdad y la no discriminacin (PROIGUALDAD, 2008). Una de estas estrategias que resulta fundamentalsonaccionespositivasenlaseleccindelpersonalquepermitanlaparticipacinequitativa demujeresyhombresenloscargosdemayornivel.Unejemplosonlascuotasdeparticipacinqueha implementadoelpoderlegislativo,aunquesinmuchoxito. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 27
Corresponsabilidadentrelavidalaboral,familiar,personaleinstitucional Este es uno de los factores mejor calificados, ya que las y los encuestados calificaron en 8.5 el cumplimiento al derechoa la licencia de maternidad y el 80% de los casos afirma que en sus reas se facilitalareincorporacinlaboraldelasmujeresqueejercenestederecho. Porotrolado,laspersonasencuestadasexpresaronquelosextensoshorariosdetrabajoylasreuniones queseprogramanfueradelhorariolaboraleselprincipalmotivoporelcualnocuentanconeltiempo suficiente para el desarrollo de su vida personal y familiar. En una escala de cero a diez puntos, las personasencuestadascalificaronesteaspectoconseisenpromedio. Segn datos de Consejo Nacional de Poblacin4, las mujeres, a pesar de ser econmicamente activas, contribuyenaltrabajodomsticoenmayorproporcinqueloshombres.En1995loshombresdedicaban enpromedio45horasalasemanaaltrabajoextradomsticoy11.4horasaltrabajodomstico,loque representunacargaglobaldetrabajode56.4horas;porsuparte,lasmujereslededicabanaltrabajo domsticoyextradomsticoenpromedio35.5y27.5horasrespectivamente,conunacargaglobalde63 horas.Mstarde,en2008sereflejaunareduccindelabrechaporsexoeneltrabajoremuneradopero noeneldomstico,demodoquelasmujerestrabajanenpromedio10horasmsqueloshombresal considerarlacargaglobaldetrabajo. El permitir que los trabajadores tengan tiempo para su vida personal y familiar es un aspecto fundamental que permite mejorar la calidad de vida de los(as) trabajadores(as), as como generar mejoresresultadosyrendimientoeneltrabajodesempeado.Asimismo,esimportantequehombresy mujeres cuenten con este derecho para que ambos participen de forma equitativa en actividades domsticasylasmujeresnoseandiscriminadasparaocuparpuestosdemayorniveloresponsabilidad con el argumento que deben salir temprano o que solicitan permisos especiales debido a sus responsabilidadesdomsticas. Apesardequelaleycontemplelalicenciapormaternidad,estederechonoestcontempladoanivel federalparaloshombresquesonpadres,locualrepresentaunadesventaja,enprimerlugarparaellos, yaquenocuentanconelrespaldoinstitucionalparaasumirlaresponsabilidaddeejercersupaternidady ensegundolugarparalasmujeresquesonlasnicasenasumirelcuidadodelos(as)hijos(as). LaLeyFederaldelTrabajo5establecelosaspectosrelacionadosaltrabajodelamujerylaproteccinde lamaternidad,centrandosuatencinenesteltimoaspecto.Auncuandoseespecificaquehombresy mujeres tienen las mismas obligaciones y derechos, no se abordan materias especficas relativas a igualdad salarial o de condiciones de trabajo. Que dicha Ley llegara a contemplar la licencia por paternidad, no slo sera un gran avance en el mercado laboral, tambin fomentara la corresponsabilidad en la crianza y cuidado de los(as) hijos(as) en pareja. Este tipo de licencia tuvo sus orgenesenelconvenio156delaOrganizacinInternacionaldelTrabajo,quehablasobrelaigualdadde
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CONAPO.LasituacindemogrficadeMxico2009,pgs.187208,Mxico,2009. PublicadaenelDiarioOficialdelaFederacinel1deabrilde1970conltimareformapublicadael17deenero de2006.
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oportunidades y el trato entre trabajadores y trabajadoras, as como sus responsabilidades familiares quecontemplanelderechoadasconlas(os)hijas(os)congocedesueldo. En 1974 Suecia fue el primer pas en adoptar la licencia de paternidad. Dos aos despus, Finlandia y Noruegaadoptaronestamedidaquelespermitegozaralospadresdeunosdasconsusrecinnacidos. En1984Dinamarcaadoptlalicenciayen1996Islandia. EnelcasodeFrancia,elpadrepuedetomar11dasapartirdelosnuevemesesdeembarazoyhastalos 4mesesdenacido.Espaa,porsupartepermitealtrabajadorde10a18das,dependiendodelpatrn. EnelcasodeAmricaLatina,Argentinaofrece15dasalosprogenitores,enUruguaylanormativaslo alcanzaalosfuncionariospblicos(3das),peroesunaprcticaextendidaenlosconvenioscolectivos. En Colombia, se contempla la facultad de la madre de ceder al padre una de las 12 semanas de su descanso por maternidad. La modificacin a la normativa en Chile ampli la licencia de paternidad en casodemuertedelatrabajadoraduranteelpartoodurantelalicenciaposterioraste.Enestecaso,el restodeltiempodelicenciadestinadoalcuidadodelhijocorresponderalpadre. En Chile, la madre trabajadora dispone adems de licencia (y un subsidio que cubre el 100% de su remuneracin)porenfermedaddesuhijomenorde1ao.Tambingozadeestebeneficioelpadre,si tienelaproteccindelnioosilamadrehafallecido.Siambospadressontrabajadores,cualquierade ellospuedehacerusodelalicencia,quedandoladecisinenmanosdelamadre. LaprimeralicenciadepaternidadparahombresenelDistritoFederal,fueautorizadaporlaComisinde Derechos Humanos local, el 12 de diciembre de 2007, acorde con el Programa de Equidad y Gnero (PROEG)endondeseestablecieronlosnuevoslineamientosgeneralesdetrabajo,otorgando10dasde licenciaalospadresapartirdelnacimientodesuhijo. Alrespecto,el86.5%sepronunciaafavordequeenlaSEPsepromuevaunapolticadeconciliacinde lavidalaboral,familiarypersonal. Climalaboral Se entiende por clima laboral al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentesdeunambientedetrabajoconcretoquesonpercibidas,sentidasoexperimentadasporlas personasquecomponenlainstitucinyqueinfluyensobresuconducta. La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que ste ejerce sobre el comportamientodelostrabajadores,siendofundamentalsudiagnsticoparaeldiseodeinstrumentos degestinderecursoshumanos. Para evaluar el factor se realizaron seis preguntas, la mitad de stas hacen referencia a aspectos no formales y el resto se refiere a cuestiones formales del trabajo. Sobre el primer punto, los resultados obtenidosabordancuestionescomo: SECRETARADEEDUCACINPBLICA 29
Motivacinenlaparticipacinequitativadelpersonalsindistincindesexo. Respetoalaopinindemujeresyhombressindistincin. Prevencinysancindelasprcticasdeintimidacinymaltrato. Estosaspectosrecibieroncalificacionesentre5y6enunaescalade0a10.Esdecirque,apesardeque la tasa de ocupacin femenina en Mxico alcance el 42%, el espacio en el que se desarrollan profesionalmenteyentrminoscotidianosnorespetasuopinin,suparticipacinyademstienenque resolversinelapoyoinstitucionallaintimidacinyelmaltratoqueviven. Elclimalaboralmejoraparalasmujerescuandostasocupanalgnpuestodeniveldemandosmediosa alto,enestasituacinlogranmayorrespetoycapacidaddedecisin.Loanterior,essindudaunadelas razonesporlaqueesnecesariobuscarunamayorocupacindelasmujeresenunniveldepuestoenel quepuedenexponerlasnecesidadesenlainstitucinydarrespuestaastasparticipandoenlatomade decisiones. Cuandolasmujeresnoocupanningunaposicinjerrquicamentealtaescuandosonmsvulnerablesa la intimidacin, al maltrato y al acoso sexual, no encontrando en la institucin instrumentos que prevengan y sancionen estas prcticas, aspecto que la poblacin encuestada calific con menos de 5 puntos. Lapocaparticipacindelasmujeresenlospuestosjerrquicos,elubicarlasanensusrolestradicionales y la falta de mecanismos de prevencin y sancin a la intimidacin y al maltrato, propician las condicionesparaquealgunasdeellassufrandeacososexual. Hostigamientoyacososexual A pesar de ser un tema de amplio debate, la normatividad ha sido lenta para incorporar el tema del acososexualeneltrabajo.Enlaactualidad,sloenPuertoRicoyCostaRicaexistendisposicionesenese sentido. En Mxico fue tipificado como delito en 1991. En Per, la Ley Reguladora del Derecho a la EstabilidadenelEmpleoylaLeydeEmpleohacenmencinaltema,considerandoqueelhostigamiento sexualesunafaltagravedelempleador.Enalgunospaseseltemaseabordaporlavaadministrativa,a travsderesolucionesdelaInspeccindelTrabajo. Entrelosavancesdelosltimosaos,sepuedemencionarque,enArgentina,pordecretopresidencial, sepenalizadesde1993elacososexualenlosserviciospblicos.EnParaguayesunacausajustificadaque permitedespediralacosadoryenUruguaylareglamentacinde1997delaLeydeIgualdaddeTratoen elmbitoLaboral,defineelacososexualcomounaformadediscriminacin.EnChile,laDireccindel Trabajoestableci,en1997,elprocedimientoyloscriteriosdefiscalizacinantedenunciassobreacoso sexual. ApesardelosavancesantesexpuestosentodaAmricaLatina,elacososexualesunaproblemticaque afecta principalmente a las mujeres y puede vivirse en varios mbitos. Los resultados del cuestionario arrojanqueel17.8%delasmujeresencuestadasacepthabersufridoacososexualenelmbitolaboral, esdecirque,2decada10mujereslohanvivido,paraelcasodeloshombres,elporcentajedisminuyea7.8. 30 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
Ahora bien, slo el 15% de las mujeres reconoci haber denunciado y para el caso de los hombres la denunciaseincrementaal28.8%.Delostrabajadoresquedenunciaronelacososexualdelquefueron vctimas,solamenteel24%manifestsatisfaccinconlarespuestaasudenuncia.Cabedestacarqueel porcentajedeconformidadobtenidoanteladenuncia,esmuysimilarparamujeresyhombres(22y26 porcientorespectivamente). Aunqueelacososexualnoesundelitoquesufrannicamentelasmujeres,sonstaslasmsafectadas, debidoalasdiversasdesigualdadesysituacionesendesventajaenlasqueseencuentrannosloenel mbitolaboral,sinoenlasociedadengeneral. Enestesentido,laSecretaradeEducacinPblicaatravsdelaUnidaddePlaneacinyEvaluacinde Polticas Educativas puso en marcha en 2008 el Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero (MOPAV), el cual tiene como objetivo principal atender y orientar a las y los servidores pblicos que viven situaciones de violencia de gnero en cualquiera de sus modalidades: psicolgica,fsica,patrimonial,econmicaysexualyenlosmbitosfamiliarylaboral;ascomorealizar accionesdesensibilizacinycapacitacinquepermitanerradicarestetipodecomportamientos. Conocimientodelmarcojurdico Laviolenciaesunodelosproblemassocialesmsagudosquepadecenmillonesdemujeresenelmundo y sus consecuencias afectan el ejercicio de sus derechos y su calidad de vida. En respuesta a esto, los gobiernossehancomprometido,atravsdediversosinstrumentosjurdicosinternacionales,aimpulsar programasypolticasdirigidasaprevenirla,atenderlaysancionarla.LaConvencinInteramericanapara laPrevencinSancinyErradicacindelaViolenciacontralaMujer6esunadelasmsimportantesensu tipo, pues ha vinculado alos pases miembros de laOrganizacindeEstadosAmericanos (OEA)quela hanratificadoosehanadheridoaella. Enconcordanciaconstayotrasdisposicionesinternacionalesenmateriadederechoshumanosdelas mujeres,enMxicosehanimpulsadocambiosenlalegislacinylaspolticaspblicas.Actualmente,30 entidadesfederativascuentanconleyesparalaprevencinyatencindelaviolenciafamiliar. La promulgacin de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia el 1 de febrero de 2007, constituye un gran paso en el combate de esta problemtica, ya que obedece a la necesidad de contar con un instrumento jurdico que contenga las disposiciones y condiciones legales parabrindarseguridadatodaslasmujeresdelpas,sinserexclusivadeunalocalidadyaplicableentodo elterritorionacional. ElCuestionariodeCulturaInstitucionalconPerspectivadeGneroyNoDiscriminacinpreguntesde suconocimientolaexistenciadelaLeyGeneraldeAccesodelasMujeresaunaVidaLibredeViolencia?, aloqueel46.69%delasmujeresrespondiques,ymsdelamitad(53.31%)respondiquenoconoca
SuscritaenelXXIVPeriodoOrdinariodeSesionesdelaAsambleaGeneraldelaOEA,BelmdoPar,Brasil,Junio 610,1994.
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dicha ley. Cabe sealar que son los hombres los que reportaron en un porcentaje mayor tener conocimientodeella. Para el caso de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, los resultados son muy similares, las mujeres que la conocen son 40.30% y nuevamente los hombres manifestaron en un porcentajemayor(49.83%)tenerconocimientodesta. Es fundamental que las y los trabajadores tengan conocimiento del marco jurdico nacional e internacionalenelcualsepuedenapoyarparadefenderyhacerusodesusderechos,sinembargoesde particular relevancia el desconocimiento de leyes y programas a nivel nacional. La Secretara de Educacin Pblica recibe desde 2008 un presupuesto etiquetado por parte de la H. Cmara de Diputados, destinado a transversalizar la perspectiva de gnero y cumplir con las leyes nacionales e internacionales que el pas suscribi para desarrollar de manera transversal proyectos que impulsen polticas,programasyaccionesenmateriadeequidaddegneroydeigualdaddeoportunidadesentre mujeresyhombres,ascomoprevenir,sancionaryerradicartodotipodeviolenciahacialasmujeresy nias. Comunicacinincluyente Debidoalafaltadeinformacinenaspectosfundamentalesparalaconvivenciaydesarrollodeltrabajo en una cultura institucional de respeto libre de violencia, es necesario mejorar la comunicacin incluyente y oportuna en la institucin. Al respecto, se constata que en la institucin an se utiliza un lenguaje sexista en la comunicacin interna (trpticos, boletines informativos, correos electrnicos, etctera).Lacalificacinobtenidafuede6.4.Adems,losresultadosreflejanquesegnlapercepcinde lasylosencuestados,enloscontenidosdelascampaaspblicasnoseincluyentemasrelacionadosa mujeresyahombresdeigualmanera. Referentealacomunicacininterna,laspreguntasmejorevaluadassonlasreferentesalacomunicacin informaloformaldentrodelaSecretara,entremujeresyhombres,conunacalificacinpromediode7.1.
reasdeoportunidad
ApartirdeestosresultadossedefinieronreasdeoportunidadparalaSEP,acontinuacinsedesglosan lasprincipales: FactorI.Polticaydeberesinstitucionales Existedesconocimientoporpartedelasmujeresencuantoalmarcojurdicoqueprotegesusderechos; por lo tanto, es primordial difundir este marco jurdico para fomentar el ejercicio de los derechos y la culturadelegalidadquecontribuyeagarantizaralasmujeresunavidalibredeviolenciaydeigualdadde oportunidades. 32 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
FactorII.Climalaboral Prevalece la percepcin de que los hombres slo respetan a las mujeres cuando ocupan una posicin laboraljerrquicamentealta.Porlotanto,esimportantegenerarlaigualdadentremujeresyhombres bajocualquiercircunstancia,ascomopromoverunlenguajeincluyenteynosexistaquevisibilicealas mujeres.Ascomodifundirentreelpersonal,laexistenciadeunreaespecializadaentemasdeigualdad y violencia de gnero (Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional y el Mdulo de Orientacin,PrevencinyAtencindelaViolenciadeGnerodelaUPEPE). FactorIV.Seleccindepersonal EnlaSEPanprevalecelaasignacinderoleslaboralesmuytradicional,comoloevidenciaelhechode quelasmujeressuelentenermenoresnivelesdepuestoqueloshombres.Lapercepcinexistenteentre el propio personal de la Secretara en cuanto a las razones detrs de esto, es que en la asignacin de puestosdetrabajosesueleconsiderarquelasmujeresestnprioritariamentedestinadasacumplirroles tradicionales que estn fuera del mbito laboral, tales como el desempeo de trabajos domsticos, el cuidadoyapoyodelafamilia,lagestacinycrianzadehijas(os),entreotros,quetienenimplicaciones desfavorablesparalamujerencuantoa:sucapacidaddeingreso,supapelenlatomadedecisionesen el mbito laboral, su desarrollo profesional y personal. De esta forma, es necesario fomentar entre el personal una visin de equidad hacia la mujer en las oportunidades laborales, y de valoracin de sus capacidades y preparacin, de modo que se trascienda la percepcin tradicionalista que limita las posibilidadesdelamujer. FactorVII.Capacitacinyformacinprofesional El cuestionario expresa el inters del personal por recibir capacitacin en materia de gnero. En este sentido el MOPAV, contempla en su plan de trabajo estrategias de difusin y sensibilizacin sobre equidaddegneroenelreadeprevencinyporotraparte,laatencinpsicolgicaindividualogrupaly laorientacinjurdicaparapersonasquevivensituacionesdeviolencia. FactorIX.Hostigamientoyacososexual Es notorio que dos de cada diez mujeres han vivido acoso sexual, lo cual indica la necesidad de instrumentar programas para prevenir que este ndice aumente, as como la creacin de mecanismos institucionalesdedeteccin,denunciayseguimientooportunosparalaerradicacindelaproblemtica. Porltimo,sepresentanalgunasdelasopinionesreferentesalosfactores: Mujeres:Secuentaconcercade130opinionesconrespectoaltemadehostigamientoyacoso sexualdelascualessobresalen:elacosoyelhostigamientoesconstantesinimportarelcargo, se deben tomar en cuenta las denuncias de acoso sexual, deberan existir sanciones ms severasparalaspersonasquehostigansexualmente. Hombres: Se identificaron alrededor de 30 comentarios referentes al hostigamiento y acoso sexual,sobresalenlossiguientescomentarios:debenexistirprocedimientosparalasdenuncias de acoso sexual, es importante que cualquier caso de acoso sexual sea denunciado inmediatamente. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 33
IV. PLAN DE ACCIN 2009-2012
Factor I Poltica nacional y deberes institucionales

OBJETIVO Incorporar la perspectiva de gnero en la cultura institucional para que gue a la Administracin Pblica Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias.
ESTRATEGIA 1.1. Incluir la perspectiva de gnero en la poltica, programacin y gestin de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal, particularmenteenaquellasqueotorganbienesyserviciospblicosalaciudadana.
LNEA DE ACCIN 1.1.1. Implantar mecanismos e instrumentos, como unidadesoredesdegnero,accionesafirmativasopositivas,etctera, para desarrollar y guiar los trabajos para la incorporacin de la perspectivadegneroenlainstitucin.
ACCIN ESPECFICA: Crear una red interna de enlaces de gnero con representantes de distintas UnidadesAdministrativas,quefacilitelaincorporacindelaperspectivadegneroenlainstitucin. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Establecer una red interna con representantes de las distintas Unidades Administrativas del SectorCentraldelaSEP. INDICADOR:1redestablecida(NmerodeUnidadesAdministrativasSectorCentral/Nmerodeenlaces queintegranlared)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Minutas,acuerdos. RESULTADOESPERADO:Quelaredfaciliteeldesarrollodeunaculturainstitucionalconlaperspectiva degneroenelquehacerdelaAdministracinPblicaFederaldelaSEP. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Anual. OBSERVACIONES: En una primera etapa se establecer la Red con las Unidades Administrativas que deseen participar, posteriormente y de manera paulatina se har gestin para que se integren nuevas Unidades.
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ACCIN ESPECFICA: Disear un mecanismo de coordinacin, seguimiento y evaluacin del funcionamiento de la red que gue el trabajo para la incorporacin de la perspectiva de gnero en el SectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborarunmecanismoquecontribuyaadesarrollaryguiarlostrabajosparalaincorporacinde laperspectivagneroenlaSEP. INDICADOR:Avanceseneldiseodelmecanismo:(Pasosimplementados/Totaldepasosplaneados)x 100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento de planeacin para conformar el mecanismo. RESULTADO ESPERADO: Contar con un mecanismo de coordinacin, seguimiento y evaluacin del funcionamiento de la red que gue el trabajo para la incorporacin de la perspectiva de gnero en el SectorCentraldelaSEP. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Semestral,nicavez. ACCIN ESPECFICA: Incorporar la perspectiva de gnero en el cdigo de conducta institucional, favoreciendolaigualdad,justiciaynodiscriminacin. LNEADEACCIN1.1.2.Incorporarlaperspectivadegneroenelsistemadevaloresyel cdigodeconductainstitucional,favoreciendolaigualdad,justiciaynodiscriminacin. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP.
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META:Darleelenfoquedelaperspectivadegneroalcdigodeconductainstitucionalparadifundirlo alpersonaldelSectorCentral. INDICADOR:1CdigodeConductaInstitucionalconperspectivadegneroincorporado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectivadegnero. RESULTADOESPERADO:QueelSectorCentraldelaSEPcuenteconuncdigodeconductainstitucional con perspectiva de gnero, que contribuya a fomentar una cultura institucional con equidad en la AdministracinPblicaFederal. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Bimensual,nicavez. ACCIN ESPECFICA: Gestionar para que la instancia correspondiente apruebe el cdigo de conducta institucionalconperspectivadegnero. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Direccin de Vinculacin en la Unidad de Enlace de la Unidad de Coordinacin EjecutivadelaOficinadelC.Secretario. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Promoverydarseguimientoantelainstanciacorrespondientelaaprobacindelainclusindela perspectivadegneroalcdigodeconductainstitucionalparadifundirloalpersonaldelSectorCentral delaSEP. INDICADOR: 1 cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero aprobado por el rea responsable. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectivadegneroaprobado. RESULTADOESPERADO:QueelSectorCentraldelaSEPcuenteconuncdigodeconductainstitucional con perspectiva de gnero, que contribuya a fomentar una cultura institucional con equidad en la AdministracinPblicaFederal. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Trimestral,nicavez. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 39
LNEA DE ACCIN 1.1.3. Dar a conocer la normatividad en materia de gnero para sensibilizar a las instituciones e impulsar medidas que coadyuvenalograrlaigualdaddegneroydetrato.
ACCINESPECFICA:Disearundocumentosobrenormatividadenmateriadegneroparasensibilizaral personaldelSectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborardocumentosobrenormatividadenmateriadegnero. INDICADOR:1documentosobrenormatividadenmateriadegnero. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento sobre normatividad en materia de gnero. RESULTADO ESPERADO: Que funcionarios y funcionarias del Sector Central de la SEP cuenten con la normatividadenmateriadegneroquecontribuyaafomentarunaculturainstitucionalquetengacomo sustentolaequidad. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:nicavez. ACCIN ESPECFICA: Difundir la normatividad en materia de igualdad de gnero al personal del Sector CentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:20112012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:DaraconoceralpersonaldelSectorCentrallanormatividadenmateriadeigualdaddegnero. INDICADOR:(Nmerodepersonasquecuentaconlanormatividadenmateriadeigualdad/Nmerode personasdelSectorCentral)x100=Resultado.
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MECANISMODEVERIFICACIN:Reportesanuales. RESULTADO ESPERADO: Que el personal del Sector Central de la SEP cuente con la normatividad en materiadeigualdaddegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual.
ESTRATEGIA 1.2. Implantar el programa de Cultura Institucional en las dependenciasyentidadesdelaAdministracinPblicaFederal.

LNEA DE ACCIN 1.2.1. Disear, instrumentar, coordinar y dar seguimiento al Plan de Accin, que propicie cambios en la cultura institucional de las dependencias y entidades de la Administracin PblicaFederal.
ACCINESPECFICA:ElaborarelPlandeAccindelSectorCentraldelaSEP,conelapoyodeunaRedde enlacedegneroyconbaseenlosresultadosdelCuestionariodeculturainstitucionalconperspectivade gneroynodiscriminacin2008. AODEEJECUCIN:20092012 REARESPONSABLE:CoordinacindeSeguimientoyVinculacinInstitucionaldelaUnidadde PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:ContarconunPlandeAccinquecontribuyaatransversalizarlaperspectivadegneroyatender laproblemticaenmateriadeigualdaddegneroyculturainstitucionaldetectada. INDICADOR:NmerodeAccionesplaneadas/Nmerodeproblemticadiagnosticada. MECANISMODEVERIFICACIN:DiagnsticodelCuestionariodeculturainstitucional,minutas,oficios, borradores,correos,retroalimentacindeINMUJERES. RESULTADO ESPERADO: Que paulatinamente se instituyan acciones dentro de las estructuras, organizacin yprocesosdelaAdministracinPblicadelSector Central,tendientesatransversalizarla CulturaInstitucionalconelenfoquedeigualdad. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual.
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ESTRATEGIA1.3.Desarrollarmecanismosdeseguimientoyevaluacinpara garantizarlaimplantacindelasaccionesdefinidasenelprocesodetransformacin delaculturainstitucional.

LNEADEACCIN1.3.1.Medirelgradodeavancesdelasaccionespara conocerellogrodeobjetivosydesempeodecadadependenciao entidad.
ACCINESPECFICA:EstablecerunmecanismodeseguimientodelPlandeAccinparaconocerellogro deobjetivosydesempeodecadaenlacedegnero. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:ConocerlosavancesdelasaccionescompromisosdelaReddeenlacesdegneroparaidentificar obstculosyaspectosrelevantesdelfuncionamientodelPlandeAccin. INDICADOR:(Avancesdelasaccionesrealizadas/Accionesplaneadas)x100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Calendario de actividades, reportes de avances y acciones realizadas porlosenlacesdegnero. RESULTADO ESPERADO: Contar con un mecanismo de seguimiento que permita guiar el logro de resultadosdelasUnidadesAdministrativasenelprocesodelaincorporacindelaperspectivadegnero enlaculturainstitucional. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual.
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Factor II Clima laboral

OBJETIVO Lograr un clima laboral que permita a la Administracin Pblica Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadana.
ESTRATEGIA2.3.Lograrunclimalaboralquepromuevalaigualdadenlasimgenes ysmbolosutilizadosenlosmensajesinstitucionales.
LNEA DE ACCIN 2.3.1. Formalizar acciones para eliminar el uso de cualquier tipo de publicidad impresa o electrnica en donde se promueva la discriminacin o se haga uso de imgenes que estereotipenlosrolesdegnero. ACCIN ESPECFICA: Sensibilizar al personal responsable de la emisin de mensajes institucionales impresosyelectrnicosparaqueestosmensajesestnlibresdediscriminacinyestereotiposdelosroles degnero. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Promover mediante reuniones de sensibilizacin el uso de mensajes institucionales libres de discriminacin y estereotipos de los roles de gnero con el personal responsable de la emisin de mensajesdedifusinimpresosyelectrnicos. INDICADOR:(NmerodemensajesinstitucionalesdirigidosalpersonaldelaSEPlibresdeestereotiposy rolesdegnero/Nmerodemensajesrecibidos)x100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Sondeo de los mensajes institucionales impresos y electrnicos difundidosparacorroborarqueestnlibresdediscriminacinodeimgenesqueestereotipenlosroles degnero. RESULTADO ESPERADO: Que los mensajes institucionales que se difundan por medio electrnicos e impresos,estnlibresdediscriminacinyestereotiposdelosrolesdegnero. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Reportesemestral. OBSERVACIONES: Se convocar al personal de la Direccin General de Comunicacin Social y de la Direccin General de Tecnologas de la Informacin (comunicacin interna), as como el apoyo intrainstitucionaldeespecialistas. 44 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
Factor III Comunicacin incluyente

OBJETIVO Lograr una comunicacin incluyente al interior y exterior de la Administracin Pblica Federal, que promueva la igualdad de gnero y la no discriminacin.
ESTRATEGIA3.2.Contarconunsistemaincluyentedevaloresorganizacionalesque ESTRATEGIA3.1.Incorporarlaperspectivadegneroylapromocindelaigualdad promuevanlanodiscriminacin. degneroenlacomunicacinorganizacionalycomunicacinsocial.
LNEADEACCIN3.1.1.DifundirelProgramadeCulturaInstitucional (PCI)alinteriordecadadependencia.
ACCIN ESPECFICA: Coordinar el envo de mensajes sobre los contenidos del Programa de Cultura Institucional(PCI)atravsdelcorreoelectrnicoinstitucional. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Direccin de Vinculacin en la Unidad de Enlace de la Unidad de Coordinacin EjecutivadelaOficinadelC.Secretario. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Promover y dar seguimiento al envo de correos electrnicos del Programa de Cultura InstitucionalatodaslasreasqueconformanelSectorCentraldelaSEP. INDICADOR:(NmerodemensajesdecorreoelectrnicoinstitucionalsobrecontenidosdelPCIenviados alpersonaldelSectorCentraldelaSEP/Nmerodemensajesprogramados)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Correoselectrnicosrecibidos. RESULTADO ESPERADO: Que el personal del Sector Central de la SEP reciba correos electrnicos que promuevanlaigualdaddegneroylanodiscriminacin. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Seiscomunicadosanuales. 46 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
ACCIN ESPECFICA:Coordinarydar seguimientoaladistribucindelcdigodeconductainstitucional queincorporalaperspectivadegneroalpersonaldelSectorCentral. LNEA DE ACCIN 3.2.1. Difundir y promover un sistema de valores organizaciones y un cdigo de conducta institucional que favorezca la igualdad, la justicia y la no discriminacin al interior de cada dependenciay/oentidad. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Direccin de Vinculacin en la Unidad de Enlace de la Unidad de Coordinacin EjecutivadelaOficinadelC.Secretario. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Coordinarydarseguimientoaladistribucindelcdigodeconductainstitucionalqueincorpora laperspectivadegneroalpersonaldelSectorCentral. INDICADOR:(Nmerodecdigodeconductainstitucionaldistribuidos/Nmerodepersonaladscritoal SectorCentral)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Reportequeespecificalapautadedistribucinysucoberturaporrea. RESULTADO ESPERADO: El personal del Sector Central cuenta con el cdigo de conducta institucional queincorporalaperspectivadegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Reporteanual.
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Factor IV Seleccin de personal

OBJETIVO Lograr una seleccin de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminacin de ningn tipo.
ESTRATEGIA 4.3. Lograr una seleccin de personal equitativa a travs de la promocindeestilosgerencialesnodiscriminatorios.

LNEA DE ACCIN 4.3.1. Establecer como criterio de seleccin de personallaactuacinenlagestinnodiscriminatoria.
ACCIN ESPECFICA: Elaborar criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria,conbaseenelmanualvigenteenmateriaderecursoshumanosyorganizacin. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborarcriteriosdeseleccindepersonalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria. INDICADOR:1Documentoquecontengacriteriosdeseleccindepersonalnodiscriminatorios. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento que complemente los criterios de seleccindepersonalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria. RESULTADO ESPERADO: Contribuir a una seleccin de personal equitativa a travs de un documento basesobrecriteriosdeseleccindepersonalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Trimestral,nicavez. ACCINESPECFICA:Gestionaranteelreacorrespondientelaaprobacindeloscriteriosdeseleccinde personalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria,paradistribuirloentrelasylosentrevistadores acandidatos/asaocuparpuestosvacantes. AODEEJECUCIN:2010 REARESPONSABLE:DireccindeServicioProfesionaldeCarrera,ControlyEvaluacindelaDireccin GeneraldePersonaldelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Promoverydarseguimientoalaincorporacindelaactuacinenlagestinnodiscriminatoria comocriteriodeseleccindepersonal.
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INDICADOR:1documentoaprobadoconcriteriosdeseleccindepersonalbasadosenlaactuacindela gestinnodiscriminatoria. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia escrita de la aprobacin del documento sobre criterios de seleccindepersonalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria. RESULTADO ESPERADO: Que las y los entrevistadores de candidatas/os a ocupar puestos vacantes cuentenconloscriteriosdeseleccindepersonalconfundamentoenlagestinnodiscriminatoria. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Cuatrimestral,nicavez.
ESTRATEGIA 4.4. Lograr una seleccin de personal equitativa a travs de una descripcinyperfildepuestosquenoimpliquediscriminacinalguna.
LNEADEACCIN4.4.1.Definirdescripcionesyperfilesdepuestosque no impliquen discriminacin por motivos de gnero o que tomen en cuenta los diferentes roles y actividades de una persona para poder llevaracabosusfuncioneslaborales. ACCINESPECFICA:Disearunaguaprcticadeacuerdoconelmanualvigenteenmateriaderecursos humanosyorganizacin,quecontengadescripcionesyperfilesdepuestosconperspectivadegneroque sirvandemodeloparalosylasespecialistasenlamateria. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborar una gua prctica que contengan ejemplos de descripciones y perfiles de puestos con perspectivadegnero. INDICADOR:1guadedescripcionesyperfilesdepuestosconperspectivadegnero. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentodelagua. RESULTADO ESPERADO: Que la gua ofrezca modelos con perspectiva de gnero para que las y los especialistaslostomenencuentaenlaformulacindelasdescripcionesyperfilesdepuestos.
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PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Mensual,nicavez. ACCINESPECFICA:Gestionarparaquelainstanciacorrespondienteapruebelapropuestadeunagua prctica que contenga descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero que sirvan de modeloparalosylasespecialistasenlamateria. AODEEJECUCIN:2010 REARESPONSABLE:DireccindeDiagnstico,EvaluacinyMejoraContinuadelaDireccinGeneralde Innovacin,CalidadyOrganizacindelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Promoverydarseguimientoantelainstanciacorrespondientelaaprobacindelaguaprctica quecontengadescripcionesyperfilesdepuestosconperspectivadegnero. INDICADOR:1guaprcticaquecontengadescripcionesyperfilesdepuestosconperspectivadegnero aprobada. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciaescritadelaaprobacindelagua. RESULTADO ESPERADO: Contribuir en el reclutamiento de candidatos idneos para ocupar plazas vacantesbasadoendescripcionesyperfilesdepuestosconenfoquedeigualdaddegnero. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Bimensual. OBSERVACIONES:Lagestindelaguaconlainstanciaintrainstitucionalestarsujetaasuelaboracin por parte de la Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional y a la aprobacin previa de DireccinGeneraldeInnovacin,CalidadyOrganizacinydelComitTcnicodeProfesionalizacindela SEP.
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ESTRATEGIA 4.6. Lograr una seleccin de personal equitativa a travs del uso de smboloseimgenesquepromuevanlanodiscriminacinylaigualdaddegnero.
LNEADEACCIN4.6.2.Realizarcampaasimpresasyelectrnicasque fomentenlaparidadalinteriordelasdependenciasyqueeliminen cualquiercriteriodediscriminacinasociadoaunpuestoenparticular. ACCIN ESPECFICA: Disear una campaa que muestren mitos y prejuicios que fomenten la discriminacinasociadaaciertostiposdepuestosquesehanestereotipado. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborarunacampaaqueabordemitosyprejuiciosquefomentanladiscriminacinasociadaa ciertostiposdepuestosquesehanestereotipado. INDICADOR:1campaaaprobada. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentodeproyectodecampaaaprobado. RESULTADOESPERADO:Promoverunaseleccindepersonalequitativaatravsdelusodesmbolose imgenesquefomentelanodiscriminacinylaigualdaddegnero. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Semestral,nicavez. OBSERVACIONES:SeleconsultaraDireccinGeneraldeInnovacin,CalidadyOrganizacinduranteel procesodeelaboracindeloscontenidosdelacampaa.
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ACCIN ESPECFICA: Difundir una campaa que muestre mitos y prejuicios que fomentan la discriminacinasociadaaciertostiposdepuestosquesehanestereotipados. AODEEJECUCIN:20112012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Promover mensajes sobre mitos y prejuicios que muestran la discriminacin asociada a ciertos tiposdepuestos. INDICADOR:(Nmerodepersonasalasquesedifundilosmensajes/Nmerodepersonasadscritoal SectorCentral)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentooficialqueindiqueacuntaspersonas sedifundidemanerainternayelectrnicalacampaa;siesimpresa,acusesderecibido. RESULTADOESPERADO:Promoveraunaseleccindepersonalequitativaatravsdelusodesmbolose imgenesquepromuevanlanodiscriminacinylaigualdaddegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Reporteanual. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 53
Factor V Salarios y prestaciones

OBJETIVO Contar con una Administracin Pblica Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres.
ESTRATEGIA5.4.Asignarsalariosyprestacionesacordesadescripcionesyperfiles depuestosquenoimpliquendiscriminacinalguna.
LNEA DE ACCIN 5.4.1. Elaborar descripciones y perfiles de puestos objetivos,transparentesyequitativos,quenoimpliquenningntipode sesgopordiscriminacin.
ACCIN ESPECFICA: Disear una propuesta para la inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigenteenmateriaderecursoshumanosyorganizacinenlocorrespondientealadescripcinyperfiles depuestos,paraqueseformulenconbaseenlaobjetividad,transparenciayequidadyquenoimpliquen ningntipodesesgopordiscriminacin. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborar una propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero para el manual vigente en materiaderecursoshumanosyorganizacin. INDICADOR:Nmerodepropuestasdeinclusindelaperspectivadegneroparaelmanualvigenteen materiaderecursoshumanosyorganizacin. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentodelapropuesta. RESULTADOESPERADO:Queloslineamientosconperspectivadegneroseanunaherramientatilpara formular las descripciones y perfiles de puestos, que promuevan salarios y prestaciones con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Mensual,nicavez. OBSERVACIONES:LapropuestaseelaborarbajolaasesoradelaDireccindeDiagnstico,Evaluaciny MejoraContinuadelaSEP.
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ACCINESPECFICA:Gestionarparaquelainstanciacorrespondienteapruebelapropuestadeinclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin en lo correspondientealadescripcinyperfilesdepuestos,paraqueseformulenconbaseenlaobjetividad, transparenciayequidadyquenoimpliquenningntipodesesgopordiscriminacin. AODEEJECUCIN:2010 REARESPONSABLE:DireccindeDiagnstico,EvaluacinyMejoraContinuadelaDireccinGeneralde Innovacin,CalidadyOrganizacindelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Promoverydarseguimientoantelainstanciacorrespondientelaaprobacindelapropuestade inclusindelaperspectivadegneroalmanualvigenteenmateriaderecursoshumanosyorganizacin enlocorrespondientealadescripcinyperfilesdepuestos. INDICADOR: 1 propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursoshumanosyorganizacinenlocorrespondientealadescripcinyperfilesdepuestos,aprobada. MECANISMOSDEVERIFICACIN:Evidenciaescritadelaaprobacindelapropuestadeinclusindela perspectivadegneroalmanualvigente. RESULTADO ESPERADO: Incidir en la asignacin de salarios y prestaciones acordes a descripciones y perfilesdepuestosquenoimpliquendiscriminacinalguna. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Trimestral,nicavez. OBSERVACIONES: La gestin de la propuesta con la instancia intrainstitucional estar sujeta a su elaboracin por parte de la Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional y a la aprobacin previa de Direccin General de Innovacin, Calidad y Organizacin y el Comit Tcnico de ProfesionalizacindelaSEP.
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Factor VI Promocin vertical y horizontal

OBJETIVO Asegurar la creacin de mecanismos de promocin vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la Administracin Pblica Federal.
ESTRATEGIA6.4.Fomentarunapromocinverticalyhorizontaljustaparatodosa travsdeunadescripcinnodiscriminatoriadelospuestos.
ACCINESPECFICA:Revisarquelaredaccindelasdescripcionesyperfilesdepuestodenuevacreacin seadeacuerdoconlosprincipiosdelaigualdaddegnero. AODEEJECUCIN:20102012 REARESPONSABLE:DireccindeDiagnstico,EvaluacinyMejoraContinuadelaDireccinGeneralde Innovacin,CalidadyOrganizacindelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborardescripcionesyperfilesdepuestodenuevacreacindeacuerdocon losprincipiosde igualdaddegnero. INDICADOR: (Nmero de descripciones y perfiles de puestos de nueva creacin que se aplicaron los principios de igualdad de gnero / Nmero total de las descripciones y perfiles de puestos de nueva creacinelaborados)x100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica de las descripciones de perfiles de puesto de nueva creacinquesehayanelaboradoduranteelperiodo. RESULTADO ESPERADO: Contribuir en una promocin vertical y horizontal libre de discriminacin del personalatravsdedescripcionesyperfilesdepuestolibresdediscriminacinporgnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Reportesemestral. OBSERVACIONES:Larevisindelasformulacionesdedescripcinyperfilesdepuestoestarsujetaala elaboracindeloscriteriosdesdelaperspectivadegneroporpartedelaCoordinacindeSeguimiento y Vinculacin Institucional y a la aprobacin previa de Direccin General de Innovacin, Calidad y Organizacin,elComitTcnicodeProfesionalizacindelaSEPydelaSFP.
LNEA DE ACCIN 6.4.1. Supervisar que la redaccin de las descripciones de los puestos no contenga ningn supuesto de discriminacinporgnero,yquefomentelamovilidadtantohorizontal comoverticaldentrodelaAdministracinPblicaFederal,paraqueno se estereotipe a las mujeres dentro de las reas suaves y a los hombresdentrodelasreasduras.
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Factor VII Capacitacin y formacin profesional

OBJETIVO Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos.
ESTRATEGIA 7.1. Impartir capacitacin y formacin profesional que incorpore los principiosdeigualdadynodiscriminacin.
LNEA DE ACCIN 7.1.1. Elaborar mecanismos para la deteccin de necesidadesdecapacitacinyformacinprofesionalconperspectivade gnero,enfuncindelosrequerimientosinstitucionales.
ACCIN ESPECFICA: Elaborar un diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC) que contemple la demandasobregnero. AODEEJECUCIN:20102012 REA RESPONSABLE: Direccin de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Direccin General de PersonaldelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborardiagnsticosdenecesidadesdecapacitacinenmateriadegnero. INDICADOR:1Diagnsticodenecesidadesdecapacitacinenmateriadegneroaprobado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento de diagnstico que incorpora las necesidadesdecapacitacinenmateriadegnero. RESULTADO ESPERADO: Incidir de manera efectiva en las ofertas de cursos de acuerdo con las necesidadesdecapacitacinenmateriadegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Reporteanual. OBSERVACIONES:SeaplicaruninstrumentoalpersonalOperativoyotroalpersonaldeConfianzadel Sector Central. El diagnstico en materia de gnero ser tomado en cuenta por el MOPAV para los serviciosqueofrece. 60 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
ACCINESPECFICA:Incorporarenlosnuevoslineamientosgeneralesparalacapacitacindeservidores pblicosdeconfianzadelaSEP,losmediosyhorariosaccesiblesparaquelasylosservidoresejerzanen condicionesdeigualdadsuderechoalacapacitacin. LNEA DE ACCIN 7.1.2. Garantizar el acceso a la capacitacin y formacin profesional en un clima de no discriminacin y de acceso equitativo a todo tipo de oportunidades. AODEEJECUCIN:2010
REA RESPONSABLE: Direccin de Capacitacin y Desarrollo de Personal de la Direccin General de PersonaldelaOficialaMayor. RECURSOS:RecursospropiosdelaSEP. META:Incorporarenlosnuevoslineamientosgeneraleslosmediosyhorariosaccesiblesparaquelasy losservidorespblicosejerzanencondicionesdeigualdadsuderechoalacapacitacin. INDICADOR:1Lineamientoqueincorporanmediosyhorariosaccesiblesalacapacitacinaprobado. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentoaprobadoquecontieneloslineamientos queincorporanmediosyhorasaccesiblesalacapacitacin. RESULTADO ESPERADO: Promover el ejercicio del derecho a la capacitacin en medios y horarios accesibles. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Trimestral,nicavez.
ESTRATEGIA 7.2. Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva estilosdeliderazgoequitativosynodiscriminatorios.
LNEA DE ACCIN 7.2.1. Capacitar al personal que integra niveles directivos para promover un cambio organizacional en los procesos y funcionesadministrativasqueelimineladiscriminacinporgnero.
ACCIN ESPECFICA: Disear una conferencia para capacitar a funcionarios y funcionarias de mandos mediosysuperioresquepromuevanestilosdeliderazgosequitativosynodiscriminatorios. AODEEJECUCIN:2010
REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 61
RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborar una conferencia para capacitar a funcionarios y funcionarias de mandos medios y superioresquepromuevaestilosdeliderazgosequitativosynodiscriminatorios. INDICADOR: 1 Gua didctica de una conferencia para promover estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentoaprobadoparalacapacitacin. RESULTADO ESPERADO: Contar con material que contribuya a lograr una capacitacin en estilos de liderazgosequitativosynodiscriminatorios. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Anual. ACCINESPECFICA:Implementarconferenciasparacapacitarafuncionariosyfuncionariasdemandos mediosysuperioresquepromuevanestilosdeliderazgosequitativosynodiscriminatorios. AODEEJECUCIN:20112012
REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:CapacitarafuncionariasyfuncionariosdemandosmediosysuperioresdelSectorCentraldela SEPsobreestilosdeliderazgosequitativosynodiscriminatorios. INDICADOR:(Nmerodepersonasdemandosmediosysuperiorescapacitado/Nmerodepersonasde mandosmediosysuperioresprogramadodelSectorCentraldelaSEP)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Informessobrelasactividades,lacoberturaporreayevaluacionesa los/lasparticipantes. RESULTADO ESPERADO: El personal de mandos medios y superiores del Sector Central de la SEP est capacitadoenestilosdeliderazgosequitativosynodiscriminatorios. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual. 62 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
ACCINESPECFICA:DisearactividadesdesensibilizacinycapacitacinalpersonaldelSectorCentral delaSEPenmateriadeigualdadynoviolenciadegnero. LNEA DE ACCIN 7.2.2. Desarrollar cursos y talleres en materia de igualdaddegneroconcoberturaentodoslosnivelesjerrquicosdela institucin. AODEEJECUCIN:20092012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborarelmaterialdelasactividadesdesensibilizacinycapacitacinenmateriadeigualdady noviolenciadegneroparatodoslosnivelesjerrquicosdelSectorCentraldelaSEP. INDICADOR:1Programadesensibilizacinycapacitacinconsusmateriales. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento programa de sensibilizacin y capacitacin. RESULTADO ESPERADO: Que la SEP cuente con un programa de sensibilizacin para su personal del SectorCentralenmateriadeigualdadynoviolenciadegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual. ACCIN ESPECFICA: Implementar actividades de sensibilizacin y capacitacin al personal del Sector CentraldelaSEPenmateriadeigualdadynoviolenciadegnero. AODEEJECUCIN:20092012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Realizar actividades de sensibilizacin y capacitacin en materia de igualdad y no violencia de gneroparatodoslosnivelesjerrquicosdelSectorCentraldelaSEP.
63
INDICADOR: (Nmero de personas del Sector Central capacitado / Nmero de personas del Sector Centralprogramado)x100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica de informes sobre el tipo de actividades, la cobertura porreayevaluacionesalosparticipantes. RESULTADO ESPERADO: Que el personal del Sector Central de la SEP de todos los niveles jerrquicos estsensibilizadoocapacitadoenmateriadeigualdadynoviolenciadegnero. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual. ACCIN ESPECFICA: Crear un mecanismo interno que apoye la realizacin de actividades de sensibilizacin y capacitacin del personal del Sector Central de la SEP en materia de igualdad y no violenciadegnero. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Establecer una Redinternadepersonalque laboreen elSectorCentralde laSEPqueapoyela realizacin de actividades de sensibilizacin y capacitacin en materia de igualdad y no violencia de gnero. INDICADOR: (Nmero de funcionarias/os que solicita ingresar a la Red interna / Nmero de funcionarias/osqueseselecciona)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Convocatoria,formacinycartacompromiso. RESULTADOESPERADO:Quelaredapoyelarealizacindeactividadesdesensibilizacinycapacitacin delpersonaldelSectorCentraldelaSEPenmateriadeigualdadynoviolenciadegnero. PLAZO:largo. PERIODICIDAD:Anual.
64
FactorVIII Corresponsabilidadentrelavidalaboral, familiar,personaleinstitucional

SECRETARADEEDUCACINPBLICA 65
OBJETIVO Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidorespblicosenlaAdministracinPblicaFederal.
ESTRATEGIA8.4.Garantizarquelasdescripcionesdepuestosseanequitativasysin sesgo de gnero, as como fomentar el acceso en condiciones de igualdad a las actividadesdecapacitacinyformacin.
LNEADEACCIN8.4.1.Desarrollardescripcionesdepuestosqueden cabidaalacorresponsabilidadentreeltrabajoylavidapersonaly,que no limiten el potencial de las personas para poder llevar a cabo sus responsabilidadesfamiliaresypersonales. ACCIN ESPECFICA: Insertar leyenda que contemple la corresponsabilidad entre el trabajo y la vida personal,enlosperfilesdepuestodenuevacreacin,deacuerdoconelmanualvigenteenmateriade recursoshumanosyorganizacin. AODEEJECUCIN:20112012 REARESPONSABLE:DireccindeDiagnstico,EvaluacinyMejoraContinuadelaDireccinGeneralde Innovacin,CalidadyOrganizacindelaOficialaMayor. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Insertar en los perfiles de puesto de nueva creacin la leyenda que contemple la corresponsabilidadentreeltrabajoylavidafamiliarypersonal. INDICADOR: (Nmero de perfiles de puesto de nueva creacin con leyenda insertada / Nmero de perfilesdepuestodenuevacreacinelaborados)x100=Resultado. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del los perfiles de nueva creacin que cuentan con la leyendaquecontemplelacorresponsabilidadentreeltrabajoylavidapersonal. RESULTADOESPERADO:ContribuiraincidirenlatransformacindelaCulturaInstitucionalatravsde unamayorcorresponsabilidadentreeltrabajoylavidapersonal. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Reporteanual. OBSERVACIONES:Lainsercindelaleyendaenlosperfilesdepuestoestarsujetaasuredaccinpor partedelaCoordinacindeSeguimientoyVinculacinInstitucionalyalaaprobacinpreviadeDireccin GeneraldeInnovacin,CalidadyOrganizacin,elComitTcnicodeProfesionalizacindelaSEPydela SFP. 66 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
Factor IX Hostigamiento y acoso sexual

OBJETIVO Establecer mecanismos para eliminar prcticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminacin dentro de la Administracin Pblica Federal.
ESTRATEGIA 9.1. Eliminar el hostigamiento y acoso sexual a travs del establecimiento de un sistema organizacional que promueva prcticas de respeto enlaAdministracinPblicaFederal.
LNEA DE ACCIN 9.1.1. Establecer un proceso para la prevencin, atencin y sancin de casos de hostigamiento y acoso sexual, que incluyatiemposderespuestaaquejasydenuncias. ACCIN ESPECFICA: Disear procedimiento de prevencin y atencin en los casos de hostigamiento y acoso sexual para su aplicacin en el Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Elaborarunprocedimientodeprevencinyatencindecasosdehostigamientoyacososexual, revisadoyautorizado. INDICADOR:1Documentoconunprocedimientodeprevencin,atencindecasosdehostigamientoy acososexualyquegaranticelaconfidencialidaddeloscasos. MECANISMO DE VERIFICACIN: Evidencia fsica del documento que contiene un procedimiento de prevencin,atencindecasosdehostigamientoyacososexualautorizado. RESULTADO ESPERADO: Contar con un procedimiento para la prevencin, atencin de casos de hostigamientoyacososexual,quepermitaeliminarestasprcticasdentrodelSectorCentraldelaSEP. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Semestral,nicavez. OBSERVACIONES:SecoordinarconlaDireccinGeneraldePersonalparaestablecerlasestrategiasde distribucin.
68
ESTRATEGIA 9.3. Difundir el procedimiento de denuncia de los casos de hostigamientoyacososexual.
ACCIN ESPECFICA: Establecer un Mdulo que ofrezca al personal del Sector Central de la SEP orientacineinformacinsobreelhostigamientoyacososexualyquebrindeapoyopsicolgicoencasos deviolenciadegnero. LNEA DE ACCIN 9.3.1. Crear una instancia de orientacin e informacinsobreelhostigamientoyacososexual,quebrindeasesora, apoyolegalypsicolgico. AODEEJECUCIN:2008 REA RESPONSABLE: Coordinacin de Seguimiento y Vinculacin Institucional de la Unidad de PlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Conformar un Mdulo para el personal del Sector Central de la SEP que ofrezca servicios de atencinpsicolgicaencasosdeviolenciadegneroyorientacinjurdicacuandosepresentencasosde hostigamientoyacososexual. INDICADOR:1mdulofuncionando. MECANISMODEVERIFICACIN:EvidenciafsicadedocumentosdecreacindelMdulo. RESULTADO ESPERADO: ContarconunMduloqueofrezcaserviciosdeorientacin einformacindel procedimiento de denuncia en los casos de hostigamiento y acoso sexual, as como de atencin psicolgica en casos de violencia de gnero, que permita eliminar stas prcticas dentro del Sector CentraldelaSEP. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual.
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ACCINESPECFICA:OfreceratravsdelMdulodeOrientacin,PrevencinyAtencindelaViolencia deGneroserviciosdeorientacineinformacinsobreelhostigamientoyacososexual,ascomobrindar apoyopsicolgicoencasosdeviolenciadegnero. AODEEJECUCIN:20092012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:Orientar,informaryatenderalpersonaldelSectorCentraldelaSEPenloscasosdeviolenciade gneroyenespecialdeacosoyhostigamientosexualqueaslosoliciten. INDICADOR: Nmero de personas usuarias que se acercan por primera vez al Mdulo por motivo de acosoohostigamientosexual. MECANISMO DE VERIFICACIN: Informe mensual de casos atendidos por motivos de acoso y hostigamientosexual. RESULTADOESPERADO:Contribuiraeliminarlasprcticasdehostigamientoyacososexualdentrodel SectorCentraldelaSEP,atravsdelaatencindelaspersonasusuariasqueaslosoliciten. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual.
ACCINESPECFICA:DisearunModelodeAtencinPsicolgicaparapersonasdelSectorCentraldela SEP que vivan situaciones de violencia de gnero, especialmente en casos de acoso y hostigamiento sexual. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:ElaborarunModelodeAtencinPsicolgicaparaelpersonaldelSectorCentraldelaSEPenlos casosdeviolenciadegneroyespecialmenteenlosdeacosoyhostigamientosexual.
70
INDICADOR:1ManualdeAtencinPsicolgicaparaelpersonaldelSectorCentraldelaSEPenloscasos deviolenciadegneroyespecialmenteenlosdeacosoyhostigamientosexual. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentosobreatencin. RESULTADO ESPERADO: Contar con un Modelo de Atencin Psicolgica para el personal del Sector CentraldelaSEPenloscasosdeviolenciadegneroyespecialmenteenlosdeacosoyhostigamiento sexual. PLAZO:Corto. PERIODICIDAD:Semestral,nicavez LNEA DE ACCIN 9.3.2. Difundir a travs de campaas en los medios decomunicacin,laprevencin,atencinysancindelhostigamientoy acososexual.
ACCIN ESPECFICA: Disear una campaa sobre prevencin, atencin y sancin del hostigamiento y acososexual,dirigidaalpersonaldelSectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborar una campaa sobre prevencin atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual, dirigidaalpersonaldelSectorCentraldelaSEP. INDICADOR: 1 campaa aprobada sobre prevencin atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentodeproyectodecampaaaprobado. RESULTADO ESPERADO: Contar con una campaa que sensibilice a las servidoras y los servidores pblicosparaprevenirensusdiferentesnivelesloscasosdehostigamientoyacososexual. PLAZO:Mediano. PERIODICIDAD:Reportesemestral. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 71
ACCINESPECFICA:Difundirunacampaadeprevencin,atencinysancindelhostigamientoyacoso sexualalpersonaldelSectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:20112012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META:PromoverlacampaaentreelpersonaldelSectorCentraldelaSEPsobreprevencinatenciny sancindelhostigamientoyacososexual. INDICADOR:(Nmerodepersonasalasqueselesdifundilacampaa/Nmerodepersonasadscritas alSectorCentraldelaSEP)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentooficialqueindiqueacuntaspersonasse difundilacampaa. RESULTADOESPERADO:Sensibilizaralasservidorasyservidorespblicossobrelanaturalezadelacosoy hostigamientosexualparaprevenirensusdiferentesniveles. PLAZO:Largo PERIODICIDAD:Reporteanual LNEA DE ACCIN 9.3.3. Disear y difundir grficamente en reas pblicas y estratgicas la definicin y los procedimientos para la denunciadelhostigamientoyelacososexual.
ACCINESPECFICA:Elaborarundocumentodedifusinsobreladefinicinylosprocedimientosparala denunciadelhostigamientoyelacososexualenelSectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:2010 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Elaborar contenidos, disear e imprimir el documento de difusin sobre la definicin y los procedimientosparaladenunciadelhostigamientoyelacososexualenelSectorCentraldelaSEP. INDICADOR: 1 documento de difusin sobre la definicin y los procedimientos para la denuncia del hostigamientoyelacososexualenelSectorCentraldelaSEP. 72 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
MECANISMODEVERIFICACIN:Evidenciafsicadeldocumentodedifusinaprobado. RESULTADOESPERADO:Contarcondocumentodedifusinsobreladefinicinylosprocedimientospara ladenunciadelhostigamientoyelacososexualenelSectorCentraldelaSEP. PLAZO:Corto. PERIODICIDADSemestral,nicavez. ACCINESPECFICA:Difundirmaterialesimpresosconlainformacinsobreladefinicinyprocedimientos paraladenunciadelhostigamientoyacososexualenelSectorCentraldelaSEP. AODEEJECUCIN:20112012 REA RESPONSABLE: Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero de la UnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas. RECURSOS:PropiosdelaSEP. META: Dar a conocer al personal la definicin y procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acososexualenelSectorCentraldelaSEP. INDICADOR: (Nmero de personas que cuenta con el material impreso sobre la definicin y procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acoso sexual en el Sector Central de la SEP/ NmerodepersonasdelSectorCentral)x100=Resultado. MECANISMODEVERIFICACIN:Reporteanualdedocumentosentregados. RESULTADO ESPERADO: Que el personal est sensibilizado y cuente con las herramientas para identificaryponerenmarchaencasonecesariolosprocedimientosparaladenunciadelhostigamientoy acososexualenelSectorCentraldelaSEP. PLAZO:Largo. PERIODICIDAD:Anual. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 73
V. CONCENTRADO DE ACCIONES ESPECFICAS
Lnea de accin Meta Indicador
Acciones
rea responsable
Mecanismo de verificacin
Resultado esperado
Crear una red interna de enlaces de gnero con representantes de distintas Unidades Administrativas (UA), que facilite la incorporacin de la perspectiva de gnero en la institucin. CSVI Establecer una red interna con representantes de las distintas Unidades Administrativas del Sector Central de la SEP . 1 red establecida (Nmero de Unidades Administrativas Sector Central/ Nmero de enlaces que integran la red) x 100= Resultado.
Minutas, acuerdos
Que la red facilite el desarrollo de una cultura institucional con la perspectiva de gnero en el quehacer de la Administracin Pblica Federal de la SEP .
1.1.1
SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

CSVI Elaborar un mecanismo que contribuya a desarrollar y guiar los trabajos para la incorporacin de la perspectiva de gnero en la SEP .
Disear un mecanismo de coordinacin, seguimiento y evaluacin del funcionamiento de la red que gue el trabajo para la incorporacin de la perspectiva de gnero en el Sector Central de la SEP .
Avances en el diseo del mecanismo: (Pasos implementados/ Total de pasos planeados) x 100 = Resultados.
Evidencia fsica del documento de planeacin para conformar el mecanismo.
Contar con un mecanismo de coordinacin, seguimiento y evaluacin del funcionamiento de la red que gue el trabajo para la incorporacin de la perspectiva de gnero en el Sector Central de la SEP .
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76
rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado esperado CSVI Darle el enfoque de la perspectiva de gnero al cdigo de conducta institucional para difundirlo al personal del Sector Central de la SEP . 1 cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero incorporado. Evidencia fsica del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectiva de gnero. Que el Sector Central de la SEP cuente con un cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero, que contribuya a fomentar una cultura institucional con equidad en la Administracin Pblica Federal. Direccin de Vinculacin Promover y dar seguimiento ante la instancia correspondiente la aprobacin de la inclusin de la perspectiva de gnero al cdigo de conducta institucional para difundirlo al personal del Sector Central de la SEP . 1 cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero aprobado por el rea responsable. Evidencia fsica del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectiva de gnero aprobado. Que el Sector Central de la SEP cuente con un cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero, que contribuya a fomentar una cultura institucional con equidad en la Administracin Pblica Federal.
Lnea de accin
Acciones
Incorporar la perspectiva de gnero en el cdigo de conducta institucional, favoreciendo la igualdad, justicia y no discriminacin.
1.1.2
Gestionar para que la instancia correspondiente apruebe el cdigo de conducta institucional con perspectiva de gnero.
Acciones
rea responsable
Resultado esperado
Disear un documento sobre normatividad en materia de gnero para sensibilizar al personal del Sector Central de la SEP . MOPAV Elaborar documento sobre normatividad en materia de gnero. 1 documento sobre normatividad en materia de gnero.
Evidencia fsica del documento sobre normatividad en materia de gnero.
Que funcionarios y funcionarias del Sector Central de la SEP cuenten con la normatividad en materia de gnero que contribuya a fomentar una cultura institucional que tenga como sustento la equidad.
1.1.3

MOPAV Dar a conocer al personal del Sector Central de la SEP la normatividad en materia de igualdad de gnero.
Difundir la normatividad en materia de igualdad de gnero, al personal del Sector Central de la SEP .
(Nmero de personas que cuenta con la normatividad en materia de igualdad/ Nmero de personal del Sector Central) x 100= Resultado.
Reportes anuales.
Que el personal del Sector Central de la SEP cuente con la normatividad en materia de igualdad de gnero.
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78
rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado esperado CSVI Contar con un Plan de Accin que contribuya a transversalizar la perspectiva de gnero y atender la problemtica en materia de igualdad de gnero y cultura institucional detectada. Nmero de Acciones planeadas / Nmero de problemtica diagnosticada. Diagnstico del Cuestionario de cultura institucional , minutas, oficios, borradores, correos, retroalimentacin de INMUJERES. Que paulatinamente se instituyan acciones dentro de las estructuras, organizacin y procesos de la administracin pblica del Sector Central de la SEP tendientes a , transversalizar la Cultura Institucional con el enfoque de igualdad. CSVI Conocer los avances de las accionescompromisos de la Red de enlaces de gnero para identificar obstculos y aspectos relevantes del funcionamiento del Plan de Accin. (Avances de las acciones realizadas / Acciones planeadas) x 100= Resultado. Calendario de actividades, reportes de avances y acciones realizadas por los enlaces de gnero. Contar con un mecanismo de seguimiento que permita guiar el logro de resultados de las Unidades Administrativas en el proceso de la incorporacin de la perspectiva de gnero en la cultura institucional.
Lnea de accin
Acciones
1.2.1
Elaborar el Plan de Accin del Sector Central de la SEP con el apoyo , de una Red de enlace de gnero y con base en los resultados del Cuestionario de cultura institucional con perspectiva de gnero y no discriminacin 2008.
1.3.1
Establecer un mecanismo de seguimiento del Plan de Accin para conocer el logro de objetivos y desempeo de cada enlace de gnero.
Acciones
rea responsable
Resultado espe rado
2.3.1 CSVI
Sensibilizar al personal responsable de la emisin de mensajes institucionales impresos y electrnicos para que estos mensajes estn libres de discriminacin y estereotipos de los roles de gnero. (Nmero de mensajes institucionales dirigidos al personal de la SEP libres de estereotipos y roles de gnero / Nmero de mensajes recibidos) x 100= Resultado.
Promover mediante reuniones de sensibilizacin el uso de mensajes institucionales libres de discriminacin y estereotipos de los roles de gnero con el personal responsable de la emisin de mensajes de dif usin impresos y electrnicos.
Sondeo de los mensajes institucionales impresos y electrnicos difundidos para corroborar que estn libres de discriminacin o de imgenes que estereotipen los roles de gnero.
Que los mensajes institucionales que se difunden por medios electrnicos o impresos, estn libres de discriminacin y estereotipos de los roles de gnero.
3.1.1
Coordinar el envo de mensajes sobre los contenidos del Programa de Cultura Institucional (PCI) a travs del correo electrnico institucional. Dire ccin de Vinculacin
Promover y dar seguimiento al envo de correos electrnicos del PCI a todas las reas que conforman el Sector Central de SEP .
(Nmero de mensajes de correo electrnico institucional sobre contenidos del PCI enviados al personal /Nmero de mensajes programados) x 100= Resultado.
Correos electrnicos recibidos.
Que el personal Sector Central de la SEP reciba correos electrnicos que promuevan la igualdad de gnero y la no discriminacin.

Dire ccin de Vinculacin Coordinar y dar seguimiento a la distribucin del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectiva de gnero al personal del Sector Central de la SEP .
3.2.1
Coordinar y dar seguimiento a la distribucin del cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectiva de gnero al personal del Sector Central de la SEP .
(Nmero de cdigos de conducta institucional distribuidos / Nmero del personal adscrito al Sector Central) x 100= Resultado.
Reporte que especifica la pauta de distribucin y su cobertura por rea.
El personal del Sector Central de la SEP cuenta con el cdigo de conducta institucional que incorpora la perspectiva de gnero.
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80
rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado espe rado CSVI Elaborar criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria. 1 documento que contenga criterios de seleccin de personal no discriminatorios. Evidencia fsica del documento que complemente los criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria. Contribuir a una seleccin de personal equitativa a travs de un documento base sobre criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria. DSPCCE Promover y dar seguimiento a la incorporacin de la actuacin en la gestin no discriminatoria como criterio de seleccin de personal. 1 documento aprobado con criterios de seleccin de personal basados en la actuacin de la gestin no discriminatoria. Evidencia escrita de la aprobacin del documento sobre criterios de seleccin con fundamento en la gestin no discriminatoria. Que las entrevisatadoras y los entrevistadores de candidatos(as) a ocupar puestos vacantes cuenten con los criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria.
Lnea de accin
Acciones
Elaborar criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria, con base en el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin.
4.3.1
Gestionar ante el rea correspondiente la aprobacin de criterios de seleccin de personal con fundamento en la gestin no discriminatoria, para distribuirlo entre las entrevistadoras y los entrevistadores a candidatos(as) a ocupar puestos vacantes.
Acciones
rea responsable
Resultado espe rado
Disear una gua prctica de acuerdo con el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin, que contenga descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero que sirvan de modelo para los y las especialistas en la materia. CSVI Elaborar una gua prctica que contenga ejemplos de descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero. 1 gua de descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero. Evidencia fsica del documento de la gua.
Que la gua ofrezca modelos con perspectiva de gnero para que los y las especialistas los tomen en cuenta en la formulacin de las descripciones y perfiles de puestos.
4.4.1

DDEMC Promover y dar seguimiento ante la instancia correspondiente la aprobacin de la gua prctica que contenga descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero.
Gestionar para que la instancia correspondiente apruebe la propuesta de una gua prctica que contenga descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero que sirvan de modelo para los y las especialistas en la materia.
1 gua prctica que contenga descripciones y perfiles de puestos con perspectiva de gnero aprobada.
Evidencia escrita de la aprobacin de la gua.
Contribuir en el reclutamiento de candidatos idneos para ocupar plazas vacantes con base en descripciones y perfiles de puestos con enfoque de igualdad de gnero.
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rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado espe rado MOPAV Elaborar una campaa que aborde mitos y prejuicios que fomentan la discriminacin asociada a ciertos tipos de puestos que se han estereotipado. 1 campaa aprobada. Evidencia fsica del documento de proyecto de campaa aprobado. Promover una seleccin de personal equitativa a travs del uso de smbolos e imgenes que fomenten la no discriminacin y la igualdad de gnero. MOPAV Promover mensajes sobre mitos y prejuicios que muestren la discriminacin asociada a ciertos tipos de puestos. (Nmero de personas a quien se difundi los mensajes / nmero de personas adscrito al Sector Central) x 100= Resultado. Evidencia fsica del documento oficial que indique a cuntas personas se difundi de manera interna y electrnica la campaa; si es impresa, acuses de recibido. Promover a una seleccin de personal equitativa a travs del uso de smbolos e imgenes que promuevan la no discriminacin y la igualdad de gnero.
Lnea de accin
Acciones
Disear una campaa que muestren mitos y prejuicios que fomentan la discriminacin asociada a ciertos tipos de puestos que se han estereotipado.
4.6.2
Difundir una campaa que muestren mitos y prejuicios que fomentan la discriminacin asociada a ciertos tipos de puestos que se han estereotipado.
Acciones
rea responsable
Resultado esperado
Disear una propuesta para la inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin en lo correspondiente a la descripcin y perfiles de puestos, para que se formulen con base en la objetividad, transparencia y equidad y que no impliquen ningn tipo de sesgo por discriminacin. CSVI Elaborar una propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero para el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin. Nmero de propuestas de inclusin de la perspectiva de gnero para el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin. Evidencia fsica del documento de la propuesta.
Que los lineamientos con perspectiva de gnero sean una herramienta til para formular las descripciones y perfiles de puestos, que promuevan salarios y prestaciones con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres.
5.4.1

DDEMC Promover y dar seguimiento ante la instancia correspondiente la aprobacin de la propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin en lo correspondiente a la descripcin y perfiles de puestos.
Gestionar para que la instancia correspondiente apruebe la propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin en lo correspondiente a la descripcin y perfiles de puestos, para que se formulen con base en la objetividad, transparencia y equidad y que no impliquen ningn tipo de sesgo por discriminacin.
1 propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin en lo correspondiente a la descripcin y perfiles de puestos, aprobada.
Evidencia escrita de la aprobacin de la propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente.
Incidir en la asignacin de salarios y prestaciones acordes a descripciones y perfiles de puestos que no impliquen discriminacin alguna.
83
84
rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado espe rado DDEMC Elaborar descripciones y perfiles de puesto de nueva creacin, de acuerdo con los principios de igualdad de gnero. (Nmero de descripciones y perfiles de puestos de nueva creacin que se aplicaron los principios de igualdad de gnero / Nmero total de las descripciones y perfiles de puestos de nueva creacin elaborados) x 100= Resultado. Evidencia fsica de las descripciones de perfiles de puesto de nueva creacin que se hayan elaborado durante el periodo. DCDP Elaborar diagnsticos de necesidades de capacitacin en materia de gnero. 1 diagnstico de necesidades de capacitacin en materia de gnero aprobado. Evidencia fsica del documento de diagnstico que incorpora las necesidades de capacitacin en materia de gnero. DCDP Incorporar en los nuevos lineamientos generales los medios y horarios accesibles para que las y los servidores ejerzan en condiciones de igualdad su derecho a la capacitacin. 1 lineamiento que incorpora medios y horarios accesibles a la capacitacin aprobado. Evidencia fsica del documento aprobado que contiene los lineamientos que incorporan medios y horas accesibles a la capacitacin.
Lnea de accin
Acciones
6.4.1
Revisar que la redaccin de las descripciones y perfiles de puesto de nueva creacin, sea de acuerdo con los principios de la igualdad de gnero.
Contribuir en una promocin vertical y horizontal libre de discriminacin del personal a travs de descripciones y perfiles de puesto libres de discriminacin por gnero.
7.1.1
Elaborar un diagnstico de deteccin de necesidades de capacitacin (DNC) que contemple la demanda sobre gnero.
Incidir de manera efectiva en las ofertas de cursos de acuerdo con las necesidades de capacitacin en materia de gnero.
7.1.2
Incorporar en los nuevos lineamientos generales para la capacitacin de servidores pblicos de confianza de la SEP los , medios y horarios accesibles para que las y los servidores ejerzan en condiciones de igualdad su derecho a la capacitacin.
Promover el ejercicio del derecho a la capacitacin en medios y horarios accesibles.
Acciones
rea responsable
Resultado esperado
Disear una conferencia para capacitar a funcionarios y funcionarias de mandos medios y superiores que promueva estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios. MOPAV 1 gua didctica de una conferencia para promover estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
Elaborar una conferencia para capacitar a funcionarios y funcionarias de mandos medios y superiores que promueva estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
Evidencia fsica del documento aprobado para la capacitacin.
Contar con material que contribuya a lograr una capacitacin en estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
7.2.1

MOPAV Capacitar a funcionarias y funcionarios de mandos medios y superiores del Sector Central de la SEP sobre estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
Implementar conferencias para capacitar a funcionarios y funcionarias de mandos medios y superiores que promuevan estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
(Nmero de personas de mandos medios y superiores capacitado / Nmero de personas de mandos medios y superiores programado del Sector Central) x 100= Resultado.
Informes sobre las actividades, la cobertura por rea y evaluaciones a los/las participantes.
El personal de mandos medios y superiores del Sector Central de la SEP est capacitado en estilos de liderazgos equitativos y no discriminatorios.
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rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado esperado MOPAV Elaborar el material de las actividades de sensibilizacin y capacitacin en materia de igualdad y no violencia de gnero para todos los niveles jerrquicos del Sector Central de la SEP . 1 programa de sensibilizacin y capacitacin con sus materiales. Evidencia fsica del documento programa de sensibilizacin y capacitacin. Que la SEP cuente con un programa de sensibilizacin para su personal del Sector Central en materia de igualdad y no violencia de gnero. MOPAV Realizar actividades de sensibilizacin y capacitacin en materia de igualdad y no violencia de gnero para todos los niveles jerrquicos del Sector Central de la SEP . (Nmero de personas del Sector Central capacitado / Nmero de personas del Sector Central programado) x 100= Resultado. Evidencia fsica de informe sobre el tipo de actividades, la cobertura por rea y evaluaciones a los participantes. Que el personal el Sector Central de todos los niveles jerrquicos de la SEP est sensibilizado o capacitado en materia de igualdad y no violencia de gnero. MOPAV Establecer una Red Interna de personal que labore en SEP que apoye la realizacin de actividades de sensibilizacin y capacitacin en materia de igualdad y no violencia de gnero. (Nmero de funcionarias/os que solicita ingresar a la Red interna / Nmero de funcionarias/os que se selecciona) x 100= Resultado. Convocatoria, formacin y carta compromiso. Que la red apoye la realizacin de actividades de sensibilizacin y capacitacin del personal del Sector Central de la SEP en materia de igualdad y no violencia de gnero.
Lnea de accin
Acciones
Disear actividades de sensibilizacin y capacitacin al personal del Sector Central en materia de igualdad y no violencia de gnero.
7.2.2
Implementar actividades de sensibilizacin y capacitacin al personal del Sector Central de la SEP en materia de igualdad y no violencia de gnero.
Crear un mecanismo interno que apoye la realizacin de actividades de sensibilizacin y capacitacin del personal del Sector Central de la SEP en materia de igualdad y no violencia de gnero.
Acciones
rea responsable
Resultado esperado
8.4.1 DDEMC
Insertar leyenda que contemple la corresponsabilidad entre el trabajo y la vida personal, en los perfiles de puesto de nueva creacin, de acuerdo con el manual vigente en materia de recursos humanos y organizacin. Insertar en los perfiles de puesto de nueva creacin la leyenda que contemple la corresponsabilidad entre el trabajo y la vida familiar y personal. (Nmero de perfiles de puesto de nueva creacin con leyenda insertada / Nmero de perfiles de puesto de nueva creacin elaborados) x 100= Resultado. Evidencia fsica del los perfiles de nueva creacin que cuentan con la leyenda que contemple la corresponsabilidad entre el trabajo y la vida personal.
Contribuir a incidir en la transformacin de la Cultura Institucional a travs de una mayor corresponsabilidad entre el trabajo y la vida personal.

MOPAV Elaborar un procedimiento de prevencin y atencin de casos de hostigamiento y acoso sexual, revisado y autorizado.
9.1.1
Disear procedimiento de prevencin y atencin en los casos de hostigamiento y acoso sexual para su aplicacin en el Mdulo de Orientacin, Prevencin y Atencin de la Violencia de Gnero.
1 Documento con un procedimiento de prevencin, atencin de casos de hostigamiento y acoso sexual y que garantice la confidencialidad de los casos.
Evidencia fsica del documento que contiene un procedimiento de prevencin, atencin de casos de hostigamiento y acoso sexual autorizado.
Contar con un procedimiento para la prevencin, atencin de casos de hostigamiento y acoso sexual, que permita eliminar estas prcticas dentro del Sector Central de la SEP .
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rea responsable Meta Indicador Resultadoesperado Mecanismode verificacin MOPAV 1mdulofuncionando. ConformarunMdulo paraelpersonaldel SectorCentralque ofrezcaserviciosde atencinpsicolgicaen casosdeviolenciade gneroyorientacin jurdicacuandose presentencasosde hostigamientoyacoso sexual. Evidenciafsicade documentosde creacindel Mdulo. MOPAV Orientar,informary atenderalpersonaldel SectorCentraldelaSEP loscasosdeviolenciade gneroyenespecialde acosoyhostigamiento sexualqueaslo soliciten. Nmerodepersonas usuariasqueseacercan porprimeravezal Mdulopormotivode acosoyhostigamiento sexual. Informemensual decasosatendidos pormotivosde acosoy hostigamiento sexual. Contribuiraeliminarlas prcticasde hostigamientoyacoso sexualdentrodelSector CentraldelaSEP,atravs delaatencindelas personasusuariasque solicitenlosserviciosdel Mdulo. MOPAV ElaborarunModelode AtencinPsicolgica paraelpersonaldel SectorCentraldelaSEP enloscasosdeviolencia degneroy especialmenteenlosde acosoyhostigamiento sexual. 1manualdeatencin psicolgicaparael personaldelSector CentraldelaSEPenlos casosdeviolenciade gneroyespecialmente enlosdeacosoy hostigamientosexual. Evidenciafsicadel documentosobre atencin. ContarconunModelode AtencinPsicolgicapara elpersonaldelSector CentraldelaSEPenlos casosdeviolenciade gneroyespecialmente enlosdeacosoy hostigamientosexual.
Lneade accin
Acciones
EstablecerunMdulo queofrezcaalpersonal delSectorCentraldela SEPorientacine informacinsobreel hostigamientoyacoso sexualyquebrinde apoyopsicolgicoen casosdeviolenciade gnero.
ContarconunMdulo queofrezcaserviciosde orientacineinformacin delprocedimientode denunciaenloscasosde hostigamientoyacoso sexual,ascomode atencinpsicolgica en casosdeviolenciade gnero,quepermita eliminarstasprcticas dentrodelSectorCentral delaSEP.
9.3.1
Ofreceratravsdel MdulodeOrientacin, PrevencinyAtencinde ViolenciadeGnero serviciosdeorientacine informacinsobreel hostigamientoyacoso sexual,ascomobrindar apoyopsicolgicoen casosdeviolenciade gnero.
DisearunModelode AtencinPsicolgica parapersonasdelSector CentraldelaSEPque vivansituacionesde violenciadegnero, especialmenteacosoy hostigamientosexual.
Acciones
rea responsable
Resultado espe rado
Disear una campaa sobre prevencin, atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual, dirigida al personal del Sector Central de SEP . MOPAV Elaborar una campaa sobre prevencin atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual, dirigida al personal del Sector Central de SEP .
1 campaa aprobada sobre prevencin atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual.
Evidencia fsica del documento de proyecto de campaa aprobado.
Contar con una campaa que sensibilice a las servidoras y los servidores pblicos para prevenir en sus diferentes niveles los casos de hostigamiento y acoso sexual.
9.3.2

MOPAV Promover la campaa entre el personal del Sector Central de la SEP sobre prevencin atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual.
Difundir una campaa de prevencin, atencin y sancin del hostigamiento y acoso sexual, al personal del Sector Central de SEP .
(Nmero de personas a las que se les difundi la campaa / Nmero de personas adscrita al Sector Central de la SEP) x 100= Resultado.
Evidencia fsica del documento oficial que indique a cuntas personas se difundi la campaa.
Sensibilizar a las servidoras y servidores pblicos sobre la naturaleza del acoso y hostigamiento sexual para prevenir en sus diferentes niveles.
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rea responsable Meta Indicador Mecanismo de verificacin Resultado espe rado MOPAV Elaborar contenidos, disear e imprimir el documento de difusin sobre la definicin y los procedimientos para la denuncia del hostigamiento y el acoso sexual en el Sector Central de la SEP . 1 documento de difusin sobre la definicin y los procedimientos para la denuncia del hostigamiento y el acoso sexual en el Sector Central de la SEP . Evidencia fsica del documento de difusin aprobado. Contar con documento de difusin sobre la definicin y los procedimientos para la denuncia del hostigamiento y el acoso sexual en el Sector Central de la SEP . MOPAV Dar a conocer al personal la definicin y procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acoso sexual en el Sector Central de la SEP. (Nmero de personas que cuenta con el material impreso sobre la definicin y procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acoso sexual en el Sector Central de la SEP/ Nmero de personas del Sector Central) x 100= Resultado. Reporte anual de documentos entregados. Que el personal est sensibilizado y cuente con las herramientas para identificar y poner en marcha en caso necesario los procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acoso sexual en el Sector Central de la SEP .
Lnea de accin
Acciones
Elaborar un documento de difusin sobre la definicin y los procedimientos para la denuncia del hostigamiento y el acoso sexual en el Sector Central de la SEP .
9.3.3
Difundir materiales impresos con la informacin sobre la definicin y procedimientos para la denuncia del hostigamiento y acoso sexual en el Sector Central de la SEP.
SIGLAS CSVI DV CoordinacindeSeguimientoyVinculacinInstitucionaldelaUnidaddePlaneaciny EvaluacindePolticasEducativas DireccindeVinculacinenlaUnidaddeEnlace
MOPAV MdulodeOrientacin,PrevencinyAtencindelaViolenciadeGnero DSPCCE DDEMC DCDP
DireccindeServicioProfesionaldeCarrera,ControlyEvaluacindelaDireccinGeneralde PersonaldelaOficialaMayor DireccindeDiagnstico,EvaluacinyMejoraContinuadelaDireccinGeneralde Innovacin,CalidadyOrganizacindelaOficialaMayor DireccindeCapacitacinyDesarrollodePersonaldelaDireccinGeneraldePersonaldela OficialaMayor.
91
VI.
GLOSARIO7
Acososexual.Esunaformadeviolenciasexualenlaque,sibiennoexisteunarelacindesubordinacin entreelacosadoryelacosado,hayunejercicioabusivodepoderqueconllevaaunestadode indefensinyderiesgoparalavctima,independientementedequeserealiceenunoovarios eventos(artculo13,LeyGeneraldeAccesodelasMujeresaunaVidaLibredeViolencia,Mxico, 2007). Al igual que el abuso, constituye cualquier comportamiento sexual verbal o fsico que atentecontraladignidaddeunapersona. Climalaboral.Serefierealambienteinternodecadaorganizacin.Tienecomoelementofundamental las percepciones de las y los servidores pblicos respecto a las estructuras y procesos que ocurrenensumedio.Deaququeelclimalaboralpuedeserdeconfianza,temor,inseguridad, respeto,etc.,quegeneraunimpactosignificativoenelcomportamientodelaspersonasensu medio laboral, es decir, en su productividad, adaptacin a la organizacin, satisfaccin en el trabajo, ndices de rotacin, ausentismo, etctera. El clima laboral est influido tanto por elementos formales de la organizacin, por ejemplo, las condiciones de trabajo, niveles de mando,entreotros,comoporlosinformaleslacooperacinentrelasylosservidorespblicos, comunicacin,etctera.Elclimalaboralinfluyedemanerasignificativaeneldesempeodelas ylosservidorespblicos.Entreloselementosquemsinfluyenenelclimalaboralsonlosestilos de liderazgo, las caractersticas y tipo de los procesos de comunicacin, la forma de tomar decisiones, la manera de planear el trabajo, los objetivos y metas planteados al personal, los gradosdeautonomaotorgadosalpersonal,lasformasderesolucindeconflictos,lasrelaciones socialesydeamistad,ylossistemasdeapoyoalasylosservidorespblicos,entreotros. Cultura institucional. El conjunto de valores, creencias, estructuras y normas compartidas en mayor o menor grado por cada una de las organizaciones que integran la APF y que determinan qu hacer, cmo hacerlo y qu es lo aceptado en el funcionamiento de cada una y en el comportamiento de las personas que las conforman. Es decir, cada organizacin hace una interpretacinyaplicacindelaculturainstitucionaldelaAPF,cristalizndolaenunaestructura, normas y reglamentos con caractersticas propias que constituyen su cultura organizacional nica, pero que comparte con la cultura de las otras organizaciones (emanadas de la cultura institucionaldelaAPF). Cultura organizacional. Es lo que llamamos la personalidad de una institucin. Si la estructura de la institucin puede entenderse como su propio cuerpo, la cultura organizacional es su personalidad o alma, es la manera como la gente trata con otra y los valores y creencias que predominan. La cultura organizacional determina las convenciones y reglas no escritas de la organizacin,susnormasdecooperacinyconflictoascomosusmediosparaejercerinfluencia. La cultura organizacional es, por tanto, el conjunto de valores, creencias, conductas y normas
7
ConceptosdelProgramadeCulturaInstitucional
92
compartidos por las personas que integran la organizacin y que les indica qu hacer, cmo hacerlo,discernirlocorrectodeloquenoloes.Sepuedeentenderalaculturaorganizacional comounamentalidadcolectivaosoftwaredelamentedentrodelainstitucin.Laspersonas en la organizacin hablaran de su cultura organizacional como la forma en que hacemos las cosas aqu. Ntese que el acento est en lo que dicen las personas que es la cultura de la organizacin y que puede diferir de lo que realmente se hace. Aunque cada organizacin genera,mantieneytransformasuculturaorganizacional,stasiempreseenmarcaenlacultura delasociedadenlaqueseinserta. Cultura.Laculturaeselconjuntodetodaslasformasyexpresionesdeunasociedaddeterminada.Por tanto, abarca los conocimientos, creencias, artes, moral, leyes, costumbres, tecnologas y cualquierotrahabilidadohbitoadquiridoporunapersonacomomiembrodeunasociedad.La culturarigeloscomportamientosdelaspersonas,yaquelesdictacmointerpretarsuexistencia y experiencia y cmo actuar adecuadamente dentro del grupo social al que pertenecen. La esenciadelaculturasonlasideasyespecialmentelosvaloresquesubyacenalasmismasyque se desarrollan y transmiten de generacin en generacin. La cultura tiene dos niveles: uno explcito (que lo hace observable directamente) y otro implcito (que es necesario inferir de la observacin,entreotrosaspectos,deloscomportamientosdelaspersonas). Discriminacincontralamujer.Todadistincin,exclusinorestriccinbasadaenelsexoquetengapor objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientementedesuestadocivil,sobrelabasedelaigualdaddelhombreylamujer,delos derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, culturalyciviloencualquierotraesfera. Discriminacin.Todadistincin,exclusinorestriccinque,basadaenelorigentnicoonacional,sexo, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religin,opiniones,preferenciassexuales,estadocivilocualquierotra,tengaporefectoimpedir oanularelreconocimientooelejerciciodelosderechosylaigualdadrealdeoportunidadesde las personas. Tambin, se entender como discriminacin la xenofobia y el antisemitismo, en cualquieradesusmanifestaciones. Equidad de gnero. Se refiere al principio conforme al cual hombres y mujeres acceden con justicia e igualdadaluso,controlybeneficiodelosbienes,servicios,oportunidadesyrecompensasdela sociedad,conlafinalidaddelograrlaparticipacindelasmujeresenlatomadedecisionesde todoslosmbitosdelavidasocial,econmica,poltica,culturalofamiliar. Equidad.Esunprincipiodejusticiaemparentadoconlaideadeigualdadsustantivayelreconocimiento delasdiferenciassociales.Ambasdimensionesseconjuganparadarorigenaunconceptoque define la equidad como una igualdad en las diferencias, entrelazando la referencia a los imperativos ticosqueobligana una sociedadaocuparsedelascircunstanciasyloscontextos queprovocanladesigualdadconelreconocimientodeladiversidadsocial,detalformaquelas personaspuedanrealizarseensuspropsitosdevidasegnsusdiferencias.Porello,laequidad SECRETARADEEDUCACINPBLICA 93
incluyecomopartedesusejeselrespetoygarantadelosderechoshumanosylaigualdadde oportunidades. Estereotipo. Imagen o idea aceptada comnmente por un grupo o sociedad con carcter inmutable (DiccionariodelaLenguaEspaola,RealAcademiaEspaola,vigsimasegundaedicin,Espaa, 2009). Frecuentemente, los estereotipos van acompaados de prejuicios, esto es, de una predisposicin favorable o desfavorable, hacia cualquier miembro de la categora en cuestin. Losestereotiposslolleganasersocialescuandosoncompartidosporungrannmerodeper sonasdentrodegruposoentidadessociales.Cumplenfuncionesindividuales(ayudanadefender o preservar el sistema de valores) y sociales (contribuyen a la creacin y mantenimiento de ideologas de grupo que explican y justifican diversas acciones sociales), ayudan a conservar y creardiferenciasvaloradaspositivamenteenungrupoconrespectodeotrosgrupossociales. Estereotiposdegnero.Desdelateoradegnero,losestereotiposfuncionancomoconcepcionespre concebidasymodelossobrecmosonycmodebencomportarselamujeryelhombre.(SEP PUEGUNAM,Equidaddegneroyprevencindelaviolenciaenpreescolar,Mxico,2009).Estos son tambin referidos como estereotipos sexuales y reflejan las creencias populares sobre las actividades, los roles, rasgos, caractersticas o atributos que caracterizan y distinguen a los hombresdelasmujeres.Deestemodo,seesperaquelosniospractiquenmslabicicletaque las nias, o que stas sean ms ordenadas que los nios. Bem (1981) argumenta que las personasconunestereotipodegneroacentuadodifierendelosnoestereotipadosenelmodo enqueorganizanlainformacinrelativaalsexo.Losprimerossedistinguendelosindividuosno en la cantidad de masculinidad o femineidad que posean, sino en que sus conceptos y sus conductas se organizan en funcin del gnero. Estos sujetos utilizan el gnero como una estrategiaparaorganizarelprocesamientodeinformacinsobresmismosysobrelosdems. Hostigamientosexual.Abarcacualquiercomportamientoqueresulteofensivo,incmodoohumillantey que niegue a una persona la dignidad y respeto a que tiene derecho. Si bien el hostigamiento sexual es slo un tipo, es el que ms afecta a las mujeres en el trabajo y para muchos trabajadoresesinevitable.Loshombrestambinpuedenpadecerlo,yporsupuesto,debentener elmismoderechoquelasmujeresalaproteccindesudignidad.Enestesentido,seconsidera hostigamiento toda accin que va dirigida a exigir, manipular, coaccionar o chantajear sexualmenteapersonasdelsexoopuestoodelmismosexo.Provocaefectosperjudicialesenel ambiente laboral y educativo afectando el desempeo y cumplimiento, as como el bienestar personal.Otracaractersticafundamentalesquesetratadeuncomportamientosexualqueno esdeseadoporlavctimayafectaladignidaddesupersona,yaseamujeruhombre.Elespacio ms frecuente donde suele ocurrir es en el mbito laboral. Se caracteriza por solicitar favores sexuales; actos de naturaleza sexual, verbales, fsicos, o visuales; pellizcos, palmadas, besos, caricias,sonrisas,miradas,bromasycontactosquenohansidopropiciadosniconsentidos. 94 PROGRAMADECULTURAINSTITUCIONAL
Institucin. Entenderemos por institucin a las normas y convenciones (formales e informales) que regulanlarelacinentrelossereshumanosdeunadeterminadasociedadocolectivo,buscando larealizacindeunosfinesopropsitoscondeterminadosmediosparaconseguir,enteora,el mayor beneficio para el grupo. Las instituciones, por tanto, son mecanismos de orden social, cooperacin y conflicto que procuran gobernar el comportamiento de un grupo de individuos (quepuedeserreducidoocoincidirconunasociedadentera).Enestesentido,lasinstituciones trasciendenlasvoluntadesindividualesalidentificarseconlaimposicinforzosadeunpropsito, enteora,consideradocomounbiensocial.Sumecanismodefuncionamientovaraencadacaso perotieneencomnlaelaboracindenumerosasreglasconciertogradoderigidez. Organizacin. La organizacin es la forma y estructura de la institucin. La organizacin como entidad socialesunconjuntodeactividadesconscientementecoordinadasporpersonasquecumpleny ejecutan funciones especializadas, formando una estructura sistemtica de relaciones de interaccinqueproducenbienesy/oserviciosparasatisfacerlasnecesidadesdeunacomunidad. La organizacin como proceso, coordina, dispone y ordena los recursos humanos, financieros, fsicos,poderylasactividadesnecesarias,detalmaneraquesealcancenlosfinesparalosque fue creada. Una organizacin slo existe cuando hay personas dispuestas a comunicarse y a actuar conjuntamente para lograr un objetivo comn. De aqu que la organizacin sea una entidadsocialytambinunproceso.Lasinstitucionessedistinguendelasorganizacionesporque las primeras son marcos distintivos de reglas, y las segundas, formas estructurales especficas quelasinstitucionestoman. Perspectiva de gnero. Es una visin cientfica, analtica y poltica sobre los hombres y las mujeres, utilizada para mostrar que las diferencias entre mujeres y hombres estn no slo en su determinacin biolgica, sino tambin en las diferencias culturales asignadas a los seres humanos, las cuales han generado desigualdades de trato, acceso y oportunidades. Esta perspectivaayudaacomprendermsprofundamentetantolavidadelasmujerescomoladelos hombres y las relaciones que se dan entre ellos. (INMUJERES, 2007; PUEGUNAM, 2008). Se propone eliminar las causas de la opresin de gnero como la desigualdad, la injusticia y la jerarquizacin de las personas basada en gnero. Promueve la igualdad entre los gneros a travs de la equidad, el adelanto y el bienestar de las mujeres; contribuye a construir una sociedadendondelasmujeresyloshombrestenganelmismovalor,laigualdaddederechosy oportunidadesparaaccederalosrecursoseconmicosyalarepresentacinpolticaysocialen losmbitosdetomadedecisiones. Roles.Conjuntodeexpectativasacercadeloscomportamientossocialesconsideradosapropiadospara las personas por su pertenencia a un sexo determinado. Formado por el conjunto de normas, principios y representaciones culturales que dicta la sociedad sobre el comportamiento masculinoyfemenino,estoes,conductasyactitudesqueseesperantantodelasmujerescomo deloshombres. SECRETARADEEDUCACINPBLICA 95
Esta obra se termin de imprimir en el mes de octubre de 2010 en los talleres de Impresora y Encuadernacin Progreso S.A. de C. V. (IEPSA) con domicilio en San Lorenzo No. 224, Col. Paraje San Juan, Iztapalapa, C.P. 09830, Mxico, D. F. El tiraje fue de 500 ejemplares

Plan de Acción 2009-2012

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PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL 2009-2012 SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

PLAN DE ACCIN 2009-2012 SEP

Institucionalizacin de la perspectiva de gnero para la igualdad entre servidoras y servidores pblicos

VI. GLOSARIO ............................................................................................................................................92

III. DIAGNSTICO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GNERO Y NO DISCRIMINACIN

readelaSecretaradeEducacinPblica SubtotalUnidaddePlaneacinyEvaluacindePolticasEducativas SubtotalrganoInternodeControl Total

Mujeres Hombres 454 117 3489 430 86 2862

EnlaGrfica13seobservanlosporcentajesdeparticipacindelasprincipalesreasdelaSEP: Grfica1 ParticipacindelaSEPporreasysexo

23,65% 33,33% 30,52%

CONAPO.LasituacindemogrficadeMxico2009,pgs.187208,Mxico,2009. PublicadaenelDiarioOficialdelaFederacinel1deabrilde1970conltimareformapublicadael17deenero de2006.

IV. PLAN DE ACCIN 2009-2012

Factor I Poltica nacional y deberes institucionales

ESTRATEGIA 1.2. Implantar el programa de Cultura Institucional en las dependenciasyentidadesdelaAdministracinPblicaFederal.

ESTRATEGIA1.3.Desarrollarmecanismosdeseguimientoyevaluacinpara garantizarlaimplantacindelasaccionesdefinidasenelprocesodetransformacin delaculturainstitucional.

LNEADEACCIN1.3.1.Medirelgradodeavancesdelasaccionespara conocerellogrodeobjetivosydesempeodecadadependenciao entidad.

Factor II Clima laboral

Factor III Comunicacin incluyente

ESTRATEGIA3.2.Contarconunsistemaincluyentedevaloresorganizacionalesque ESTRATEGIA3.1.Incorporarlaperspectivadegneroylapromocindelaigualdad promuevanlanodiscriminacin. degneroenlacomunicacinorganizacionalycomunicacinsocial.

Factor IV Seleccin de personal

ESTRATEGIA 4.3. Lograr una seleccin de personal equitativa a travs de la promocindeestilosgerencialesnodiscriminatorios.

Factor V Salarios y prestaciones

Factor VI Promocin vertical y horizontal

Factor VII Capacitacin y formacin profesional

FactorVIII Corresponsabilidadentrelavidalaboral, familiar,personaleinstitucional

Factor IX Hostigamiento y acoso sexual

ESTRATEGIA 9.3. Difundir el procedimiento de denuncia de los casos de hostigamientoyacososexual.

V. CONCENTRADO DE ACCIONES ESPECFICAS

Lnea de accin Meta Indicador

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

Evidencia fsica del documento de planeacin para conformar el mecanismo.

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Lnea de accin Meta Indicador

Evidencia fsica del documento sobre normatividad en materia de gnero.

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Lnea de accin Meta Indicador

Resultado espe rado

Correos electrnicos recibidos.

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

Reporte que especifica la pauta de distribucin y su cobertura por rea.

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Lnea de accin Meta Indicador

Resultado espe rado

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

Evidencia escrita de la aprobacin de la gua.

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Lnea de accin Meta Indicador

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

Evidencia escrita de la aprobacin de la propuesta de inclusin de la perspectiva de gnero al manual vigente.

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Promover el ejercicio del derecho a la capacitacin en medios y horarios accesibles.

Lnea de accin Meta Indicador

Evidencia fsica del documento aprobado para la capacitacin.

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

Lnea de accin Meta Indicador

SECRETARA DE EDUCACIN PBLICA

PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL

DisearunModelode AtencinPsicolgica parapersonasdelSector CentraldelaSEPque vivansituacionesde violenciadegnero, especialmenteacosoy hostigamientosexual.

Lnea de accin Meta Indicador

Resultado espe rado

Evidencia fsica del documento de proyecto de campaa aprobado.