UNIFEI Universidade Federal de Itajub ADM-002 Teoria Geral das Organizaes 2 O Efeito do Inconsciente nas Motivaes dos Funcionrios

O Efeito do Inconsciente nas Motivaes dos Funcionrios

ALTENFELDER, Cynira Helena Carneiro de Rezende Lemos Graduanda do curso de Administrao da Universidade Federal de Itajub - UNIFEI

RESUMO: O principal objetivo deste trabalho analisar os efeitos causados pelo Inconsciente na criao e manuteno das motivaes dos funcionrios. Para isso, foram lidos artigos cientficos e livros a respeito do tema. Primeiramente, sero abordadas as definies de Inconsciente, de acordo com a Teoria se Sigmund Freud. Depois, sero apresentadas as definies de Motivao e o efeito dela no servio dos funcionrios. Por fim, relacionar-se- o Inconsciente com a Motivao, apresentando os efeitos causados pela juno de ambos. Palavras-chave: Novas Abordagens sobre a Motivao, Inconsciente.

1. INTRODUO: A motivao geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento,ou seja, so os motivos que levam as pessoas a se superarem, so motivos para uma determinada ao, resultante da motivao. Uma empresa, hoje, que esteja preocupada com a modernidade, competitividade e produtividade no pode relegar a importncia de motivar seus funcionrios, para que o servio seja mais produtivo. Porm, sabe-se que a motivao um fator que no depende exclusivamente da dedicao das empresas. A motivao relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano e com seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social. Assim,mesmo que sofra influncias externas, cada indivduo o responsvel pela criao de suas prprias motivaes. A origem das motivaes nas pessoas um tema muito abordado atualmente, principalmente porque existem vrias correntes divergentes em relao ao assunto. De acordo com Freud, acredita-se que os seres humanos raramente tm conscincia das foras que os motivam. Essa idia pode ser definida como a Teoria da Motivao Inconsciente. Portanto, deve-se ter um conhecimento sobre essa Teoria para auxiliar no entendimento e manuteno das prprias motivaes, facilitando assim, a produtividade.

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A preocupao com o clima organizacional se iniciou aps a Segunda Guerra Mundial, durante o movimento ou escolas de relaes humanas, sendo abordado no de forma explcita, mas subjacente s teorias da poca sobre o comportamento do homem e as condies de trabalho. Um dos primeiros estudos relativos a essa questo foi o realizado por Elton Mayo, na fbrica da Western Eletric, em Hawthorne. No Brasil, os primeiros estudiosos que se dedicaram ao tema clima organizacional foram Saldanha (1974) e Souza (1977). Saldanha enfocou o assunto tratando-o por atmosfera organizacional. Os estudos realizados por Souza objetivaram demonstrar a utilidade da escala KOLB (1971), no diagnstico do clima, e relatar algumas aplicaes feitas realidade brasileira. Atualmente, o clima organizacional muito importante para os empresrios que desejem vantagem competitiva para suas organizaes, por isso fundamental o seu conhecimento. Sua avaliao revela a predisposio ou no de seus funcionrios. O clima organizacional retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho (LUZ, 1996, p.1). No mundo de hoje, percebe-se que a preocupao de muitas empresas est voltada exclusivamente a seu lucro e progresso, mas ela se esquece de que estes resultados dependem exclusivamente do seu capital humano. O clima organizacional, juntamente com a motivao humana, resolver muitos problemas. Portanto, deve-se avaliar o clima organizacional para que a empresa saiba sempre os fatores que podem influenciar de forma positiva ou negativa o comportamento e a ao de seus funcionrios

2. A ESCOLA DAS RELAES HUMANAS 2.1 SURGIMENTO Durante muito tempo, o enfoque tcnico dominou a teoria e a prtica da administrao. O trabalhador operacional era encarado como pea de mquina ou mercadoria, descartvel e substituvel (MAXIMIANO, 1997). Na dcada de 20, os trabalhadores e respectivos sindicatos americanos passaram a visualizar e interpretar a Administrao Cientfica como um meio sofisticado de explorao dos empregados a favor dos interesses patronais (CHIAVENATO, 1999). Com essa ineficincia da Administrao Cientfica, surge a Escola das Relaes Humanas (FERREIRA, 2003). As principais origens da Escola das Relaes Humanas so as seguintes (CHIAVENATO, 1999): 1. a necessidade de se humanizar e democratizar a Administrao;
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2. o desenvolvimento das cincias humanas; 3. as idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na Administrao; 4. As concluses da Experincia de Hawthorne; 2.2 EXPERINCIA DE HAWTHORNE Um dos eventos mais importantes na histria do enfoque comportamental na administrao a chamada experincia de Hawthorne. Esse experimento foi realizado no perodo de 1927 a 1933, na fbrica da Western Electric Company, situada em Chigaco, no bairro de Hawthorne. Tambm fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton Mayo, de Harvard, que durou at 1947. A princpio, seu objetivo principal era explicar a influncia do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores. Porm, com o desenrolar do experimento, o foco foi alterado. Assim, a experincia revelou a importncia do grupo sobre o desempenho dos indivduos e deu a partida para os estudos sistemticos sobre a organizao informal. Baseado nos dados obtidos desse experimento, Elton Mayo criou a Escola das Relaes Humanas e demonstrou que um dos fatores mais importantes para o desempenho individual so as relaes interpessoais (MAXIMIANO, 1997). A partir dessa experincia, Mayo passa a defender os seguintes pontos de vista (CHIAVENATO, 1999): 1. o trabalho uma atitude tipicamente grupal. Para Mayo, a atitude do empregado em face de seu trabalho e a natureza do grupo do qual ele participa so fatores decisivos da produtividade; 2. o operrio no reage como indivduo isolado, mas como membro de um grupo social; 3. a tarefa bsica da Administrao formar uma elite capaz de compreender e de comunicar; 4. a pessoa humana motivada essencialmente pela necessidade de estar junto, de ser reconhecido, de receber adequada comunicao; 5. a civilizao industrializada traz como conseqncia a desintegrao dos grupos primrios da sociedade. Portanto, o tema central da escola das relaes humanas no trabalho o comportamento coletivo nas organizaes, ou seja, o entendimento e administrao dos indivduos como integrantes de grupos de trabalho. Progressivamente, a este tema central agregam-se outras idias que viriam a compor o conjunto dos temas do enfoque comportamental (MAXIMIANO, 1997, pg. 157). 2.3 ORGANIZAO INFORMAL
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De acordo com o princpio comportamental que surgiu com a Escola das Relaes Humanas, a empresa deve ser vista como organizao informal. Essa organizao formada primariamente por pessoas, sentimentos, interesses e motivaes (MAXIMIANO, 1997). Compreender a organizao informal da empresa um dos objetivos principais do enfoque comportamental na administrao moderna (MAXIMIANO, 1997). De acordo com MAXIMIANO, 1997 os componentes mais importantes da organizao informal so: 1. grupos informais; 2. cultura Organizacional 3. sentimentos e Clima organizacional. 2.4 GRUPOS INFORMAIS Nesta abordagem, introduziu-se o conceito de grupos informais. Segundo esta escola, os grupos informais caracterizam-se pelos seguintes aspectos: (1) comunicao direta, freqente e intensa entre seus membros; (2) existem interaes de vrios nveis entre eles; (3) os elementos do grupo possuem interesses comuns ou similares; (4) os componentes do grupo buscam suprir necessidades relativas segurana, aprovao social, afeto, aceitao etc. e (5) as relaes sociais no grupo no so regulamentadas e nem dispem de organogramas. Os grupos informais do origem organizao informal (MAXIMIANO, 1997).

2.5 CULTURA ORGANIZACIONAL CHIAVENATO (1999) define Cultura Organizacional como A representao das normas informais e no-escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo TORQUATO (2001), Cultura Organizacional se refere a uma rede informal aferida pelas expresses de espontaneidade, descontrao e laos informais. Uma somatria dos inputs tcnicos, administrativos, polticos, estratgicos, tticos, misturados s cargas psicossociais, que justapem fatores humanos individuais, relacionamento grupais, interpessoais e informais. Cada cultura diferente de outra, mesmo que, eventualmente, se possam isolar componentes iguais a todas. Portanto, a Cultura Organizacional se manifesta atravs dos rituais de uma empresa, de seus cdigos, smbolos que caracterizam o seu dia-a-dia. Essa identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de nimo das pessoas que nela trabalham (LUZ, 2003).

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2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo CHIAVENATO (2000), O conceito de clima organizacional envolve uma viso mais ampla e flexvel da influncia ambiental sobre a motivao. a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos membros da organizao e que influencia o seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus participantes BOWDITCH (1992) afirma que O clima organizacional refere-se mais percepo resumida da atmosfera e do ambiente, com implicaes na satisfao, no desempenho, suas interaes e comportamentos diversos. J SOARES (2002), afirma que O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Aprende suas reaes imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais...
Dos conceitos dos diferentes autores pode-se depreender que Clima Organizacional o reflexo do estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento. Pode-se tambm conceituar clima organizacional como sendo a atmosfera psicolgica que envolve, num dado momento, a relao entre a empresa e seus funcionrios.

SOUZA (1982) enfatiza que Os estudos de clima so particularmente teis, porque fornecem um diagnstico geral da empresa, alm de fornecer indicaes de reas carentes de uma ateno especial. Assim, estudar e identificar o clima organizacional e os mecanismos que afetam os sentimentos dos membros de uma organizao a base para entender como a empresa e suas prticas administrativas influenciam o interesse e o desempenho das pessoas. Pode-se definir pesquisa de clima organizacional como uma tcnica de pesquisa que permite aferir de modo sistemtico os sentimentos das pessoas a respeito de vrios aspectos organizacionais e de seu ambiente de trabalho (SILVA, 2003). Luz (2001) ressalta que A pesquisa do Clima Organizacional pode ser considerada como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metdica, tem condies de assegurar consistncia em quase todas as mudanas empresariais que busquem eficincia, eficcia e qualidade. Portanto, refletir sobre clima e cultura organizacional significa rever vrios fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizaes. Segundo Coda (1997, p. 101), uma investigao adequada sobre clima organizacional comea exatamente pela escolha e definies operacionais das variveis formadores deste conceito. O clima organizacional freqentemente medido por intermdio de questionrios, onde se pede aos funcionrios para responderem acerca de suas percepes sobre vrios aspectos do ambiente
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interno da organizao. Alm dos questionrios, existem outras tcnicas que avaliam o Clima Organizacional. Entre elas destacam-se (LUZ, 2003): 1. entrevista; 2. painel de debate; 3. observao; 4. anlise comportamental; 5. anlise documental. H duas formas de avaliao do Clima e h dois nveis de responsabilidade na sua avaliao (LUZ, 2003): Avaliao Setorial Ouvir individualmente os membros de sua equipe de trabalho responsabilidade de cada gestor. Ele tem a responsabilidade de manter seus subordinados satisfeitos, motivados, porque, o desempenho de cada funcionrio depende da sua capacitao e motivao para o trabalho. A responsabilidade de avaliar o clima em cada unidade de todo aquele investido das funes de chefia, pois se chefiar obter resultados atravs de outras pessoas, ento necessrio que se procure conhecer o ambiente de trabalho, o grau de confiana, a harmonia, cooperao existentes entre os membros de sua equipe. A avaliao do clima compete aos gestores, independente do seu cargo ou nvel hierrquico. Encarregados, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores, todos tm o compromisso de monitorar o clima da sua unidade e intervir sempre que necessrio. Avaliao Corporativa ou Institucional Avaliar o clima da organizao responsabilidade do RH. Compete a ele ouvir coletivamente os funcionrios, j que sua misso assegurar que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e que os funcionrios se sintam satisfeitos e realizados no trabalho. Dessa forma, a responsabilidade pelo diagnstico, monitoramento e intervenes nas causas que impactam negativamente o ambiente de trabalho cabe rea de recursos humanos. Em alguns organogramas da rea de RH j encontramos um rgo responsvel pela Ambincia Organizacional, cabendo a ele essa responsabilidade. Todavia essa tarefa pode no ficar restrita a um dos setores de RH, podendo ser compartilhada por profissionais de diferentes setores. Os profissionais do servio Social tm uma formao adequada para conduzir esse projeto. Contudo cabe ao executivo do RH avaliar a quem atribuir essa importante misso. Cabe, ao Servio Social das empresas, segundo a prpria experincia do autor, as seguintes responsabilidades: 1) avaliar o clima organizacional: informal e formalmente; 2) integrar os recursos humanos. Essa tambm uma funo importante para o clima, medida que contribui para minimizar algumas antipatias, muitas vezes gratuitas, existentes nas relaes de trabalho;
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3) orientar, assistir e aconselhar os funcionrios; 4) aprimorar a realidade social dos funcionrios; Aproveitando o intenso contato que o Servio Social mantm com os empregados, especialmente, com os de nvel operacional, realizando assim a avaliao informal do clima, deve tambm ficar responsvel pela sua avaliao formal. Nesse sentido, esses profissionais reunindo competncia e credibilidade, devem conduzir o projeto de avaliao corporativa do clima.
Os aspectos mais avaliados no Clima Organizacional so (SILVA, 2003):

1. liderana - Cartwright e Zander (apudi Minicucci: 1997) afirmam que a liderana vista como a realizao de atos que auxiliam o grupo a atingir seus resultados preferidos. Para Kouzes e Posner (1997) a liderana a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspiraes compartilhadas. Segundo Amboni (1986), diferentes estilos de liderana podem conduzir a diferentes climas organizacionais. Considerando-se a afirmao deste autor, infere-se que o estilo de liderana impacta significativamente na qualidade do clima organizacional. 2. relaes interpessoais - O relacionamento interpessoal refere-se a uma interao ou relao entre duas ou mais pessoas, de forma tal que a atividade de cada uma est em parte determinada pela atividade da outra (RIZZATTI, 2002). No mbito das organizaes, as relaes interpessoais, sem dvida, impactam na qualidade do clima organizacional. Por isso deve-se dar especial ateno forma pela qual se estabelecem as relaes entre os membros dos grupos, a fim de criar um ambiente propcio ao desenvolvimento e amadurecimento de tais relaes. 3. comunicao - KOTTER (1977) definiu comunicao como um processo que consiste em um emissor transmitir uma mensagem, atravs de um meio, para um receptor que reage. Para TORQUATO (1991), a comunicao uma ferramenta importante de eficcia e produtividade, entretanto, muito dos problemas organizacionais tm origem no processo de comunicao. De acordo com DRUCKER (1992), sessenta por cento de todos os problemas organizacionais resultam da ineficincia do processo de comunicao. A partir das abordagens dos autores acima citados, no que tange comunicao, constata-se que esta uma varivel que exerce uma influncia significativa na qualidade do clima organizacional.
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4. desenvolvimento dos funcionrios - Segundo AQUINO (1980), o desenvolvimento visa combater a obsolescncia do quadro de pessoal e estimular no trabalhador o desejo de assumir maiores responsabilidades. Para o autor, o propsito do desenvolvimento conduzir o empregado a treinamento, desenvolvimento e reciclagens constantes e induzi-lo a ascender funcionalmente dentro da organizao. Segundo Luz (1996), as organizaes precisam promover o desenvolvimento de seus recursos humanos em todos os seus nveis hierrquicos, com vistas melhoria do clima e dos desempenhos individuais, grupais e organizacionais. 5. recompensas - O objetivo primordial da recompensa reforar a motivao dos empregados com o projeto da empresa. As recompensas tambm servem para atrair e reter talentos em uma organizao e so muito importantes para manter o Clima Organizacional satisfatrio. 6. imagem da organizao - A imagem da organizao, segundo MORGAN (1996), resulta da combinao de um conjunto mais ou menos abrangente e importante de percepes e sentimentos de identidade sobre diferentes variveis que compem uma organizao. 7. processo decisrio - Para CHIAVENATO (1999), a organizao um sistema de decises em que cada indivduo participa, escolhendo e decidindo entre alternativas mais ou menos racionais que lhes apresente. Essas escolhas so influenciadas por diversos fatores, sejam eles da organizao ou do prprio tomador de deciso.. Alm dos aspectos citados, existem vrios indicadores de clima: o envolvimento das pessoas com seus trabalhos; o seu mdio de permanncia nas organizaes; o absentesmo; a qualidade e eficincia dos trabalhos realizados; os rumores; a participao nos eventos promovidos pela empresa; as greves; a apatia; a integrao; o turn-over; os conflitos; o entusiasmo; a cooperao entre indivduos ou grupos, e entre outros. (LUZ, 1996, p.17). O diagnstico do clima organizacional representa um modo constante de obter e de fornecer feedback, mantendo o foco voltado para as necessidades dos empregados. Serve para orientar e democratizar a participao dos funcionrios no processo de gesto, uma vez que as decises passam a incluir tambm as tendncias e os pontos de vista dos empregados manifestados por meio da pesquisa (AQUINO, 1980.). Segundo CHIAVENATO (1999), o clima de uma empresa pode ser saudvel ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatrio ou insatisfatrio, dependendo de como os participantes se sentem em relao sua organizao. O clima organizacional est ligado intimamente motivao humana. Quando h elevada motivao h mais satisfao, animao, interesse, colaborao, etc.; mas quando h baixa
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motivao entre as pessoas, seja por frustrao seja pela no-satisfao das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, caracterizando- se por depresso, ansiedade, desinteresse, apatia, etc.

Assim, o xito da organizao depende de sua capacidade de lidar com a motivao e satisfao de seus recursos humanos, pois os indivduos procuram atender as expectativas da organizao na medida em que percebem que as suas expectativas tambm esto sendo atendidas. Pessoas mobilizadas e satisfeitas fazem a diferena em uma organizao, e no atual mundo competitivo, somente sobrevivero as empresas que souberem utilizar seus recursos humanos to bem, ou melhor , do que a sua tecnologia e capital (FERNANDES, 1996).

3. CONCLUSO A partir dos dados apresentados, pode-se concluir que o estudo do clima organizacional til numa empresa, podendo satisfazer no somente a ela, mas tambm aos empregados da organizao, que necessitam de bons estmulos para produzir. Identificar o interesse humano e organizacional fundamental para o progresso de qualquer organizao. Qualquer empresa que realize um estudo de clima organizacional tem como tendncia atingir com certeza o sucesso almejado. A percepo do clima depende da sensibilidade dos membros da organizao, podendo o clima parecer positivo, satisfatrio ou desejvel para um membro da empresa e apresentar-se como negativo, insatisfatrio ou indesejvel para outros. Para identificar o que pode estar influenciando o desempenho e a motivao de seus colaboradores, as empresas podem utilizar uma pesquisa de clima organizacional. Atravs delas, pode-se detectar as imperfeies existentes na empresa sob o ponto de vista do empregador. Assim, conclui-se que conhecer o clima organizacional atuar em mecanismos que possam melhorar o relacionamento no trabalho.

4. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administrao de Recursos Humanos: uma introduo. So Paulo: Atlas, 1980. BOWDITCH, J. L. Elementos de Comportamento Organizacional. So Paulo, Pioneira, 1992. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administrao participativa. So Paulo: Makron Books, 1992.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administrao. Editora Campus ,1999.
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CODA, Roberto. Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. So Paulo: Atlas, 1997 DRUCKER, Peter F. Administrao para o futuro: os anos 90 e a virada do sculo. So Paulo: Pioneira, 1992.

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora, 1996.
KOTTER, J. P. Liderando mudana. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1997.

KOUZES, J.M.; POSNER, B.Z. O desafio da liderana. Trad. por Ricardo Inofosa. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997. LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996. LUZ, Janine Pacheco da. Metodologia para anlise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianpolis: UFSC, 2001. Dissertao (Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo), Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. LUZ, Ricardo Silveira. GESTO DO CLIMA ORGANIZACIONAL: PROPOSTA DE CRITRIOS PARA METODOLOGIA DE DIAGNSTICO, MENSURAO E MELHORIA. ESTUDO DE CASO EM ORGANIZAES NACIONAIS E MULTINACIONAIS LOCALIZADAS NA CIDADE DO RIO DE JANEIRO Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gesto da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obteno do Grau de Mestre em Sistemas de Gesto. rea de Concentrao: Sistema de Gesto pela Qualidade Total. Orientador: Prof. Osvaldo Luiz Gonalves Quelhas, Niteri,2003. MAXIMIANO, Antnio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Editora Atlas, 1997. MORGAN, Gareth. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas, 1996. MINICUCCI, Agostinho. Dinmica de Grupo. Teorias e Sistemas. So Paulo: Ed. Atlas,1997 RIZZATTI, Gerson. Anlise de fatores significativos do clima organizacional da UFSC: contribuio para implantao do programa de qualidade. Dissertao. (Mestrado em Engenharia de Produo) Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo, UFSC, Florianpolis, 1995. SILVA, Neli Terezinha. Clima Organizacional: Uma Proposta dos Fatores a Serem Utilizados para Avaliao do Clima de Uma Instituio de Ensino Superior. Dissertao de Mestrado em Engenharia de Produo- Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo, UFSC, Florianpolis, 2003.

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SOUZA, Edela L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. So Paulo: Edgard Blucker, 1978. TORQUATO, Gaudncio. Cultura, poder, comunicao e imagem: fundamentos da nova empresa. So Paulo: Pioneira, 1991.

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