8448164121

Suspensin y extincin del contrato de trabajo
En esta Unidad aprenders a:

1 2
Conocer la suspensin del contrato Comprender las causas de suspensin: enumeracin y anlisis Analizar las excedencias Conocer las distintas causas de extincin del contrato: los despidos
3 4
9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9.1 La suspensin del contrato
9.1 La suspensin del contrato

El contrato de trabajo se concepta como una figura jurdica muy resistente a la extincin. En cierto modo, se trata de conseguir que las relaciones laborales queden paralizadas ante determinadas circunstancias especiales, para reanudarlas con todo su vigor en el momento en que dichas circunstancias, o causas de suspensin, desaparezcan. De esta forma se pretende evitar que los vnculos laborales se rompan ante ciertos hechos y lograr una proteccin efectiva del trabajador. El principal efecto de la suspensin consiste, por lo general, en que los servicios laborales dejan de prestarse, y la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligacin de pagar los salarios. En el siguiente apartado vamos a analizar las principales causas, previstas por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que provocan la suspensin de un contrato de trabajo y, por tanto, originan los efectos que acabamos de comentar.
9.2 Causas de suspensin: enumeracin y anlisis

El artculo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece las distintas causas de suspensin que admite la ley (vase el Texto de apoyo 1); en los artculos 46, 47, 48 y 48 bis se regulan algunos de los efectos de estas causas. Para analizar dichas causas de suspensin previstas en la ley vamos a agruparlas atendiendo a ciertos rasgos comunes. encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la Seguridad Social por una de las siguientes causas: Padecer enfermedad comn o profesional. Haber sufrido un accidente sea o no de trabajo. Encontrarse en periodo de observacin por enfermedades profesionales, durante un mximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de baja por el mdico. En los supuestos de enfermedad comn o profesional y de accidente, la IT dura hasta doce meses, prorrogables por otros seis ms cuando se presuma que durante este periodo el trabajador puede ser dado de alta por curacin. Durante este periodo, la Seguridad Social abona una prestacin econmica y el contrato de trabajo se encuentra en situacin de suspensin. Si la incapacidad para el trabajo persiste una vez transcurridos los 18 meses (en este periodo se computan las sucesivas recadas y observaciones correspondientes a un mismo proceso patolgico), el Servicio Pblico de Salud formula el alta mdica por curacin o por agotamiento de la IT; en este ltimo supuesto se califica a la persona como incapacitada permanente y se le reconoce el grado de incapacidad que le corresponda: permanente parcial para profesin habitual, permanente total para profesin habitual, permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez (en los supuestos de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de trabajo se extingue).
A. Causas de suspensin
basadas en la voluntad mutua de los contratantes

En el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable se pueden pactar clusulas que prevean circunstancias productoras de un periodo de suspensin contractual. Pero, si no se ha dispuesto ninguna clusula de este tipo, el empresario y el trabajador siempre tienen la posibilidad de llegar a un acuerdo para concertar un periodo de suspensin del contrato (supuestos a) y b) del Texto de apoyo 1). Una vez finalizado el plazo de suspensin contractual, en estos supuestos basados en la voluntad mutua de las partes, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa (art. 48.1).
B. Incapacidad temporal
y maternidad
La incapacidad temporal (IT) comprende una serie de supuestos generales en los que el trabajador se
189

Texto de apoyo 1
Artculo 45. Causas y efectos de la suspensin 1. El contrato de trabajo podr suspenderse por las siguientes causas: a) b) c) d) Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas vlidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos. e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo pblico representativo. g) Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensin de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. 2. La suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
No obstante, cuando persiste la necesidad de tratamiento mdico y sea conveniente demorar la calificacin de incapacidad permanente, la IT puede prorrogarse durante el tiempo necesario, siempre que entre el momento inicial de su declaracin y el final de esta ltima prrroga no hayan transcurrido ms de 30 meses (por tanto, se admitiran 12 meses adicionales a los 18 anteriores). Si, una vez extinguida la incapacidad temporal por el transcurso de plazos y declarada la incapacidad permanente, el rgano calificador considera que el trabajador puede recuperarse y volver al trabajo, se mantiene la situacin de suspensin del contrato (en lugar de extinguirse) durante un periodo de dos aos desde la fecha de la resolucin que declare la incapacidad permanente. En los casos de maternidad, la suspensin del contrato tendr una duracin de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo, a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas; tres hijos, 20 semanas). La interesada distribuye el periodo de suspensin, pero con la condicin de que descanse durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, tiempo que el padre slo puede usar para cuidar al recin nacido si la madre fallece. Cuando tanto la madre como el padre trabajan, la mujer podr optar porque el hombre disfrute de parte del mismo, de forma simultnea o sustituyndola cuando
vuelva a su actividad; dicha opcin est condicionada a que no exista riesgo para la salud de la mujer. En el supuesto de adopcin y acogida preadoptiva o permanente de menores de seis aos, se producir una suspensin del contrato de trabajo equivalente a la anterior. Si el menor tuviese ms de seis aos y fuese minusvlido, discapacitado o tuviese especiales dificultades de adaptacin acreditadas por los servicios sociales (por ejemplo, nios procedentes del extranjero), el plazo de suspensin ser de la misma cuanta. El cmputo de los plazos, en los supuestos de adopcin o acogimiento, se realiza desde la fecha de la resolucin judicial que da lugar a la primera o desde la decisin judicial o administrativa que origina el segundo (vase la Figura 9.1). Adems del descanso por maternidad al que hemos hecho referencia, la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007) crea un nuevo descanso por paternidad de trece das ininterrumpidos de duracin, ampliables en el supuesto de parto, adopcin o acogimiento mltiples, en dos das ms a partir del segundo hijo. Durante este nuevo periodo de descanso por paternidad, el contrato de trabajo queda suspendido y se percibe la correspondiente prestacin de la Seguridad Social. A dicho periodo se aade la parte de descanso por maternidad que puede ceder la mujer al padre en caso de que ambos trabajen.
190

Caso prctico 1
En el Convenio Colectivo General de la Industria Qumica, bajo el epgrafe de licencias sin sueldo, se prev la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un breve periodo de tiempo. As, el artculo 52 de dicho Convenio establece lo siguiente: Podrn solicitar licencia sin sueldo con una duracin mxima de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa ms de seis meses.
Las empresas resolvern favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesin de licencia afectara gravemente al proceso productivo o se encontrara disfrutando este derecho un nmero de trabajadores equivalente al 2 % de la plantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de menos de 50 trabajadores. [] Para tener derecho a una nueva licencia, debern transcurrir como mnimo dos aos completos desde la fecha de terminacin de la anterior.
CAUSAS DE SUSPENSIN EN CASO DE EXCEDENCIA POR CUIDADOS DE FAMILIARES Causa de suspensin Enfermedad Accidente IT Observacin medida de enfermedad profesional con baja 6 meses prorrogables por otros 6 Periodo de suspensin 12 meses ampliables a 18 y, extraordinariamente, hasta 30
Maternidad
Un nio, 16 semaas; dos nios, 18 semanas; tres, 20 semanas...
Paternidad
Un nio, 13 das; dos, 15 das; tres, 17 das...
Acogimiento o adopcin
Fig. 9.1. La excedencia por motivos familiares como causa de suspensin del contrato de trabajo.
El descanso por maternidad o paternidad se disfruta por uno y otro progenitor a su eleccin
C. Ejercicio de cargos pblicos

En este apartado hacemos referencia a los supuestos e) y f) del artculo 45 del TRLET (vase el Texto de apoyo 1). En el supuesto de que un trabajador sea nombrado para un cargo pblico que le impida asistir al trabajo, se produce un supuesto de suspensin en su contrato
de trabajo conocido como excedencia forzosa (vase el Apartado 9.3.A). Los cargos pblicos que producen la suspensin del contrato, la consecuente reserva del puesto de trabajo y el cmputo de la antigedad en los mismos como si se tratase de periodos de trabajo en la empresa, son cargos de
191

Caso prctico 2
El artculo 37.3 del TRLET establece un permiso de dos das por nacimiento de un hijo (cuatro si hay que desplazarse). Nos preguntan si estos das son acumulables a los trece de descanso por paternidad y si tienen la misma consideracin legal. En efecto, los dos (o cuatro das) se deben sumar a los trece de descanso por paternidad. Otra cuestin diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permiso retribuido por la empresa, mientras que los segundos no se consideran permiso, sino un periodo de suspensin del contrato de trabajo para que el padre ayude a la madre. La empresa no retribuye este descanso, ya que el contrato est suspendido y es la Seguridad Social quien abona la correspondiente prestacin.
cos representativos o funciones sindicales de mbito provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 das naturales siguientes a la finalizacin de la actividad que origin la situacin de suspensin.
D. Sanciones y privaciones
de libertad del trabajador

Los dos supuestos que comentamos en los puntos g) y h) del Texto de apoyo 1 son de muy distinta entidad, aunque los agrupemos, ya que en ambos el trabajador se ve sometido a una potestad disciplinaria. En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sancin procede del poder de direccin que tiene el empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo. Las sanciones impuestas por la direccin pueden ser revisadas ante el juez si el trabajador no est de acuerdo con ellas y en ningn momento pueden consistir en una reduccin de la duracin del derecho al descanso o en una multa de haber. Es decir, que los descuentos en el salario como sancin deben ir acompaados de una suspensin en la tarea; por esa razn, se habla de suspensin de empleo y sueldo. La otra modalidad de suspensin en el contrato de trabajo a la que nos referimos, la privacin de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detencin policial y dictamen judicial de prisin provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se emita sentencia definitiva. Para que en este supuesto se produzca de forma efectiva la suspensin del contrato y, por tanto, se mantenga la reserva del puesto de trabajo, el empleado debe avisar a la empresa de la situacin en que se encuentra, salvo que de forma evidente le sea imposible; si no lo hace, la jurisprudencia considera su actitud equivalente a la dimisin, lo que acarrea la extincin del contrato. Una vez que se emita la sentencia definitiva de la causa penal, si sta es condenatoria con privacin de libertad, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo basndose en las causas del artculo 54 del TRLET. Si, por el contrario, la sentencia absuelve al trabajador o le impone una pena no privativa de libertad, ste se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensin de su contrato.
Ejercicio 1
Moiss Marcos Rosell pact por escrito con la empresa donde trabaja que, cada cinco aos de actividad ininterrumpida, podra cesar su actividad laboral por un tiempo de hasta seis meses sin sueldo, para descansar y atender a sus necesidades familiares. Redacta la correspondiente clusula en el contrato de trabajo.
carcter temporal de origen poltico o sindical, de mbito provincial o superior, a los que se accede por eleccin o por designacin de la autoridad competente. El segundo caso es el del servicio militar o la prestacin social sustitutoria1, cuando hay obligacin legal de realizarlos, y el servicio militar voluntario, por una duracin equivalente a la del obligatorio, que tambin producira suspensin en el contrato de trabajo. Durante este periodo de suspensin, la empresa no estara obligada a remunerar al trabajador, salvo pacto en contrato o en convenio colectivo. En los supuestos de realizacin del servicio militar, prestacin social sustitutoria, ejercicio de cargos pbli1 El servicio militar al que hace referencia el artculo 45 del TRLET es el obligatorio. Mantenemos esta mencin en tanto no se modifique dicho artculo, toda vez que se ha suprimido dicho servicio obligatorio.
192

E. Causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin y de fuerza mayor

Estas causas de suspensin del contrato de trabajo no guardan ninguna relacin con el comportamiento, voluntario o involuntario, del empleado. El contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situacin coyuntural de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo (y consecuentemente el pago de salarios) durante cierto periodo de tiempo, y cuando esta situacin est originada: a) por motivos econmicos, por ejemplo, prdidas; b) tcnicos, por ejemplo, una reestructuracin del equipo productivo que supone tener parada a parte de los empleados mientras se lleva a cabo; c) organizativos, por ejemplo, una reestructuracin de departamentos o de sucursales; d) de produccin, por ejemplo, una acumulacin de stocks que requiera una reduccin temporal de la produccin; e) de fuerza mayor, por ejemplo, unas inundaciones que dejen inactiva a parte de la plantilla mientras se efectan reparaciones. Para que la empresa pueda realizar una suspensin temporal de los contratos hay que atenerse al procedimiento previsto en el artculo 51 del TRLET, excepto en materia de indemnizaciones, que no se exigen por la ley. El periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previsto en dicho artculo 51, se reduce a la mitad en estos casos de suspensin (vase el art. 47 del TRLET). Analizaremos este procedimiento en el Apartado 9.4.B (vase la Figura 9.2).
Ejercicio 2
Rosala Almazn, empleada en una empresa de mobiliario y decoracin, atendi a unos clientes y olvid enviar al taller uno de los documentos en el que apareca parte de las especificaciones de la obra que aqullos iban a realizar en su domicilio. Este error supuso para la empresa unas prdidas de 1 500 , ya que hubo que rehacer parte de la tarea pues, como consecuencia de la negligencia, la obra no responda a lo encargado. La direccin de la empresa decidi sancionar a Rosala con una deduccin de sus haberes de 900 que le seran descontados en tres mensualidades sucesivas. Qu piensas de la actitud de la empresa? Se ajusta a Derecho? Qu puede hacer Rosala si no est de acuerdo con la decisin de la empresa? Para resolver el caso, consulta el TRLET.
F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas en el trabajo pueden conducir a la huelga por parte de los trabajadores que, como veremos en la Unidad 12, es un derecho de stos elevado a rango constitucional de primer orden. La huelga supone el cese pacfico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneracin en dicho periodo por parte de la empresa. El cierre patronal (vase la Unidad 12) se configura en la legislacin espaola con un carcter defensivo, y slo puede ser decretado por las empresas cuando existe riesgo de daos en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga. Esta forma de suspensin, que supone el cese del trabajo y de la remuneracin, es meramente cautelar en nuestro Derecho y no goza del reconocimiento constitucional que tiene la huelga.
Causas: Econmicas Tcnicas Organizativas Produccin Fuerza mayor SUSPENSIN DEL CONTRATO Mejora de la situacin de la empresa
Tiempo limitado
Fig. 9.2. Suspensin del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas, de produccin o de fuerza mayor.
193

9.3 Las excedencias
9.3 Las excedencias

Esta institucin sirve para que el trabajador que cesa en su puesto por determinadas causas pueda volver a reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la excedencia o el periodo por el que se constituy. El TRLET establece en su artculo 46, con una sistematizacin bastante confusa, tres tipos de excedencia: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares, que vamos a desarrollar en los puntos siguientes. Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban anteriormente, y la antigedad en el cargo pblico se computa como si fuese antigedad en la empresa una vez que vuelven a la misma; stos han de solicitar el reingreso en la entidad dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico. Naturalmente, como se trata de un supuesto de suspensin en el contrato de trabajo, durante dicha suspensin no se tiene derecho a percibir ningn tipo de remuneracin a cargo de la empresa.
A. La excedencia forzosa B. La excedencia voluntaria

Esta modalidad de excedencia es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente para ocupar un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo. Los cargos a que hace referencia el artculo 45 del TRLET son los de carcter poltico y de duracin temporal, no los de naturaleza administrativa; de modo que si una persona obtiene una plaza de funcionario, no tiene derecho a excedencia forzosa en su anterior empleo; sin embargo, s tiene este derecho quien es elegido concejal de su ayuntamiento (vase el Caso prctico 3). Los cargos sindicales de mbito provincial o superior, excluida la pertenencia al comit de empresa (jurisprudencia), se consideran a los efectos de excedencia como cargos pblicos. El trabajador con al menos un ao de antigedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre cuatro meses y cinco aos, y la empresa est obligada a concedrsela. Este derecho, si se ha ejercido ya una vez, slo puede ser solicitado otra, siempre que hayan transcurrido, al menos, cuatro aos desde el final de la anterior excedencia. Esta modalidad de excedencia no est condicionada a que el asalariado se dedique a una actividad concreta, y slo le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde trabajaba si existen o se producen vacantes de igual o similar categora a la que ocupaba. Con cierta frecuencia los convenios colectivos modifican el contenido de la excedencia voluntaria ampliando los derechos que concede el artculo 46.2 del TRLET. As por ejemplo, en el Convenio General de la Industria
Caso prctico 3 El artculo 46.1 del TRLET establece este tipo de excedencia para el supuesto en que el cargo pblico imposibilite la asistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha imposibilidad desaparece, tambin lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorpora automticamente al puesto que ocupaba anteriormente. Esta opinin fue sostenida en su da por el Tribunal Central de Trabajo.
Obdulia Heredia es elegida concejala del ayuntamiento de su localidad con dedicacin plena, razn por la cual la empresa donde trabajaba la sita en excedencia forzosa. Transcurrido determinado plazo y por razones econmicas, el ayuntamiento decide reducir el nmero de concejalas de plena dedicacin, de forma que Obdulia queda como concejala sin plena dedicacin, lo que hace compatible el cargo poltico con su anterior puesto. Desaparece la situacin de excedencia forzosa?
194

9.3 Las excedencias
Qumica se prev una excedencia voluntaria con un plazo mnimo de doce meses y no superior a cinco aos, sin que en ningn caso se pueda producir en contratos de duracin determinada. Por su parte, el convenio colectivo de Centros de Enseanza Privada sin concierto prev que si la
excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viajes de estudio o participacin en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, se le computar la antigedad durante dicho periodo de excedencia, as como el derecho de reincorporarse automticamente al puesto de trabajo.
Caso prctico 4
Germn de Gopegui presta sus servicios en Construcciones La Posa, S.A., desde el 1 de enero de 1996. Debido a una herencia que ha recibido, quiere dedicarse durante dos aos a finalizar sus estudios universitarios y a visitar a unos amigos en Argentina, para lo cual decide pedir una excedencia voluntaria por dos aos y medio en la empresa donde prestaba sus servicios. El modelo de la carta de solicitud de excedencia podra ser el siguiente: Direccin de Recursos Humanos Construcciones La Posa, S.A. Avda. Medina Azahara, 8 - 14014 Crdoba Crdoba, 6 de septiembre de 2008 Germn de Gopegui Lpez, trabajador de Construcciones La Posa, S.A., con categora de oficial de 1. en el Departamento
de Contabilidad y antigedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, atentamente ante esa Direccin desea EXPONER Que en virtud del derecho que me otorga el artculo 46.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, solicito excedencia voluntaria, por un periodo de dos aos y seis meses, a contar desde el 15 de octubre de 2008, con el fin de dedicarme a la finalizacin de mis estudios y a atenciones familiares (se suele indicar un motivo, por razones de cortesa). Queda bien entendido mi deseo de conservar los derechos que el punto 5 del mencionado artculo me concede. Ruego me firmen el duplicado para constancia. Atentamente, (firma)
Caso prctico 5
Siguiendo con el Caso prctico anterior, han transcurrido tres meses desde que Germn de Gopegui solicit su excedencia y no ha recibido respuesta de la direccin de Recursos Humanos. Germn nos pregunta si este silencio significa que la direccin de la empresa no pone ningn impedimento al ejercicio del derecho que le concede la ley y, en consecuencia, puede presentar su carta de dimisin con la seguridad de que tiene la excedencia por el tiempo solicitado. A pesar de que la excedencia voluntaria es un derecho reconocido en el TRLET, y con frecuencia matizado (mejorado) en
los convenios colectivos, la empresa debe concederlo. Si el empleador guarda silencio frente a la pretensin del trabajador, ste nunca puede considerar que se encuentra ante una concesin tcita de excedencia voluntaria (Tribunal Supremo), si bien su derecho no desaparece. En estos supuestos, para que la empresa conceda la excedencia, el asalariado puede interponer una demanda judicial en el plazo de un ao desde que la solicit; en dicha demanda se solicitar el reconocimiento del derecho que concede la ley.
195

9.3 Las excedencias
Caso prctico 6
Mara Salinas quiere pedir excedencia voluntaria, pero desconfa de que la empresa reconozca su derecho. Ante la eventualidad de verse obligada a demandar judicialmente a su empresa para que sta le conceda la excedencia, Mara quiere saber cmo debe formular su solicitud para que, llegado el caso, tenga fuerza probatoria en el juicio. En cualquier caso, si prevemos un pleito, debemos considerar la eficacia de los medios de prueba de los hechos que estn en el origen de nuestra pretensin.
En el caso de una peticin de excedencia, en principio, sera suficiente con que un apoderado nos firmara y sellara la copia de la carta donde realizramos nuestra solicitud. No obstante, si deseamos contar con mayor fuerza probatoria para demostrar que en determinada fecha efectivamente se pidi la excedencia, podemos dirigir el escrito de solicitud a travs de un burofax con certificacin de texto en la correspondiente oficina de Correos. El contenido de los burofax, donde se certifica el texto, se admite como prueba por juzgados y tribunales.
Caso prctico 7
Ventura Marn, empleado de banca, solicit excedencia voluntaria por un periodo de cinco aos. Al final de dicho plazo pidi el reingreso en la entidad donde trabajaba. La direccin de Recursos Humanos del Banco le comunic que, debido a la poltica de reduccin de plantilla y de rejuvenecimiento del personal, no reingresaba a ningn excedente voluntario. Qu puede hacer Ventura? Este caso, muy habitual en los ltimos 20 aos, abre dos posibles vas de actuacin para defender el derecho de preferencia al reingreso si existe vacante.
En primer lugar, si la empresa no se niega de forma tajante a la readmisin pero tampoco la pone en prctica, el trabajador excedente puede demandarla para hacer efectivo su derecho (jurisprudencia). Si no existe vacante, corresponde a la empresa probarlo; en este caso, el derecho preferente al reingreso permanece expectante hasta que se produzca una jurisprudencia. En segundo lugar, si el empleador se niega de forma clara y terminante a readmitir al excedente, ste debe demandar judicialmente a la empresa por despido (jurisprudencia); estaremos ante un caso de despido improcedente, concepto que analizaremos en las siguientes pginas.
C. Excedencia para dedicarse
al cuidado de hijos y de familiares

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres aos para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento. Dicho periodo se computar desde el momento del nacimiento o desde las fechas de las resoluciones judiciales o administrativas que establecen la adopcin o el acogimiento. Los trabajadores tambin tienen derecho a un periodo de excedencia, no superior a dos aos (salvo que el convenio colectivo establezca otro mayor), para ocu-
parse del cuidado de familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida. Si dos o ms trabajadores de una empresa tienen el derecho de excedencia, originado por el mismo sujeto causante (hijo, menor acogido, pariente enfermo o impedido...), el empresario puede limitar su ejercicio simultneo por motivos de funcionamiento de la compaa. Por ejemplo, si padre y madre, que trabajan en la misma entidad, desean situarse en excedencia por el nacimiento de un hijo, el empleador podr limitar el derecho a uno de ellos. Lo mismo sucedera si la madre y dos hijos trabajasen en la misma compaa y
196

9.3 Las excedencias
enferma otro hermano: el empresario, por motivos econmicos, podra conceder slo a uno de ellos el derecho de excedencia por un ao para cuidar al enfermo. Este tipo de excedencia otorga un derecho a la reserva del puesto que desempea el trabajador (como en la excedencia forzosa) durante el primer ao; en el curso de los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categora equivalente (aquella que, en sus aspectos fundamentales, requiere
una capacitacin profesional similar a la que tiene el trabajador, aunque ste tenga que realizar alguna reconversin sencilla) (vase el Caso prctico 8). El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de familiares ser computable a efectos de antigedad, y el trabajador tendr derecho, mientras permanezca en esta situacin, a participar en cursos de formacin profesional que organice la empresa, a cuyos efectos deber ser convocado por la misma (vase un resumen de estas cuestiones en la Figura 9.3).
Caso prctico 8
Eugenio Zapardiel trabajaba como jefe de recepcin en el hotel Luzmar y decidi solicitar una excedencia, por dos aos, para cuidar a su hijo recin nacido. Al finalizar el periodo de excedencia, la empresa le comunic que no exista ninguna plaza vacante dentro de su grupo profesional, pero le ofreci ocupar el puesto de jefe de sala en el
restaurante del hotel, dado que la direccin consideraba que dicho puesto, aunque diferente y de distinto grupo profesional al que ocupaba Eugenio, poda ser desempeado, en lo esencial, con la calificacin profesional de este trabajador, ya que su tarea bsica consista en controlar el buen servicio del personal y atender a los clientes, cuestiones ambas que eran contenido esencial de su actividad en la jefatura de recepcin.
CAUSAS DE SUSPENSIN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIN Y ACOGIMIENTO
Excedencia por cuidado de hijos
Mximo 3 aos
1. ao reserva de puesto de trabajo
Excedencia por cuidado de otros familiares impedidos
Mximo 2 aos
Resto del tiempo reserva dentro del grupo o categora equivalente Computables como antigedad
Fig. 9.3. IT, maternidad, paternidad, adopcin y acogimiento como causas de suspensin del contrato de trabajo.
197

9.4 Extincin del contrato: los despidos

El artculo 49 del TRLET cita las posibles causas de extincin de los contratos de trabajo. Nosotros slo vamos a desarrollar las que tienen mayor trascendencia. Naturalmente, si la clusula que se pact para el cese es abusiva, porque recorta los derechos del trabajador con vulneracin de los que le otorga la ley, se tratar de un pacto nulo. En este punto se siguen los principios generales del Derecho recogidos en los artculos 7 y 1256 del Cdigo Civil: La ley no ampara el abuso de derecho... y la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
A. Extincin por voluntad
del trabajador
En este epgrafe englobamos las causas citadas en los apartados a), b), d) y j) del artculo 49.1. La extincin del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes no merece mayor comentario, ya que cualquier contrato nace por consentimiento de los contratantes y se puede romper por un acuerdo de los mismos. La extincin por incurrir en una de las causas pactadas en el contrato no es ms que una manifestacin del supuesto anterior plasmada, de forma previa, en el documento contractual.
Dimisin del trabajador

Como acabamos de sealar, el Derecho civil establece, con carcter general, el principio de que la validez y cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. Del mencionado precepto del Derecho civil se deduce que el trabajador no puede marcharse de la empresa sin el consentimiento del empresario o sin una causa legal que lo justifique; no obstante, para evitar que el trabajo se convierta en una servidumbre perpetua, la ley permite al trabajador dimitir de su puesto y dejar la empresa mediando el preaviso que seale el convenio colectivo o la costumbre del lugar; por tanto, el preaviso es una de las causas legales que facultan al trabajador para romper su contrato de trabajo (vase el Caso prctico 9).
Ejercicio 3
Consulta en el artculo 49 del TRLET las causas de extincin del contrato de trabajo.
Variacin contractual
Incumplimientos empresariales (art. 50)
Alcance de la variacin
Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formacin profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. Jornada. Horario. Rgimen de trabajo a turnos; otras formas de modificacin sustancial no daran derecho a indemnizacin. Que exija cambio de residencia.
Indemnizacin que puede solicitar el trabajador al romper el contrato

La prevista para el despido improcedente: 45 das por ao de servicio, mximo 42 meses, prorratendose por mensualidades los periodos inferiores al ao.
Modificaciones sustanciales (art. 41) Traslados (art. 40)
20 das por ao de servicio, mximo 9 mensualidades, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao. 20 das por ao de servicio, mximo 12 mensualidades, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao.
Tabla 9.1. Principales causas de rescisin contractual, con indemnizacin, a instancia del trabajador.
198

Si el trabajador deja su puesto de trabajo sin preaviso, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento del trabajador, que rompe su contrato sin mediar acuerdo con la otra parte o sin causa legal que ampare dicha ruptura. Si el trabajador abandona su puesto, la empresa puede demandarle por daos y perjuicios, en caso de que stos se hayan producido. Normalmente, el abandono del puesto de trabajo suele suponer la deduccin, en la liquidacin, de los das de salario equivalentes al plazo de preaviso.
Caso prctico 9
En el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se prev que en el supuesto de que un trabajador desee cesar en la empresa (irse de forma voluntaria) deber comunicarlo a la misma con quince das de antelacin. Si no lleva cabo este preaviso, perder quince das de salario. La penalizacin de quince das es la cantidad estimada en el convenio por los daos y perjuicios que sufre la empresa ante una dimisin realizada de forma improvisada (en estos supuestos se habla de abandono del puesto de trabajo).
Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario

La ley prev determinados supuestos en los que, por uno u otro motivo, el empresario incumple el contenido de la prestacin que se ha pactado, lo modifica sustancialmente o impone un traslado. En estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnizacin en los trminos fijados por la ley; si la empresa no accede a dicha solicitud, se podra interponer la oportuna demanda en el juzgado. En la Tabla 9.1 resumimos los principales supuestos de variacin contractual que permiten al trabajador rescindir su contrato y obtener una indemnizacin.
B. Extincin por causas tcnicas,
organizativas, econmicas, de produccin y de fuerza mayor

Esta modalidad de extincin se regula por el complejo artculo 51 del TRLET y su normativa de desarrollo, en lo que respecta a los despidos colectivos basados en causas econmicas (por ejemplo, prdidas acumuladas que requieran reducir plantillas al cerrar secciones no rentables de la empresa); tcnicas (por ejemplo, mecanizacin de la actividad que genere excedentes
Caso prctico 10
Regina Permach, jefa de seccin en Galeras Cotillo, decide dejar la empresa debido a que ha logrado un contrato en una cadena de supermercados como jefa de sector con un salario superior al que cobra hasta el momento. A continuacin, presentamos un ejemplo de carta de preaviso que pone en conocimiento de la empresa la dimisin de la trabajadora. Direccin de Recursos Humanos Galeras Cotillo, S.A. Avda. de Neptuno, 10 - 46025 Valencia Valencia, 7 de septiembre de 2008 Regina Permach Martnez, trabajadora de Galeras Cotillo, S.A., con categora de jefa de seccin en el Departamento de Alimentacin, atentamente ante esa Direccin desea
EXPONER Que conforme a lo previsto en el artculo 49.1.d, pongo en conocimiento de ustedes mi intencin de causar baja en la empresa con fecha 23 de septiembre de 2008. Queda bien entendido que han tomado nota del preaviso de dimisin mediante esta comunicacin, con la antelacin que el Convenio Colectivo (o la costumbre) establece a estos efectos. Aprovecho la ocasin para expresar mi agradecimiento por el trato recibido durante mi estancia en esta entidad. Ruego me firmen duplicado, para constancia. Atentamente, (firma)
199

laborales); organizativas (por ejemplo, reestructuracin o supresin de departamentos y sucursales); o de produccin (por ejemplo, excedentes productivos que justifiquen un descenso de actividad y una consecuente reduccin en el empleo). Las razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran como causas objetivas de extincin del contrato de trabajo y, en consecuencia, quedan previstas en el artculo 52 del TRLET. Por su parte, la ruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, cualquiera que sea el nmero de afectados, queda regulada por el artculo 51 del TRLET y sometida a expediente ante la autoridad laboral para su autorizacin. Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es preciso que, si son econmicas, la reduccin de plantilla sirva para superar la situacin econmica negativa en que se encuentra la empresa, y si son tcnicas, organizativas o de produccin, dicha reduccin permita garantizar la viabilidad futura de la misma. En ningn caso los despidos pueden ser caprichosos, de forma que se trate de una medida ineficaz para mejorar la situacin de la empresa en sus aspectos econmico, tcnico, organizativo o de produccin.
a los trabajadores sealados en la Tabla 9.2, constituye un despido colectivo. Tambin es despido colectivo la extincin de contratos de trabajo que recaiga sobre toda la plantilla, siempre que el nmero de trabajadores implicados sea superior a cinco y se produzca como consecuencia del cese total de actividad de la empresa fundado en las causas sealadas anteriormente. El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deber solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrir un expediente. El procedimiento se iniciar mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultnea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La solicitud a la autoridad laboral y su comunicacin a los representantes legales de los trabajadores deber ir acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y de la justificacin de la adecuacin y eficacia de las medidas que la empresa pretende adoptar. El empresario tambin comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de con-
Plantilla de la empresa
1 a 99 100 a 299 300 o ms
Trabajadores afectados
10 10 % 30
Despidos colectivos
La extincin de contratos de trabajo basada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando en un periodo de 90 das afectan como mnimo
Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.
Ejercicio 4
Metales Extruidos del Guadalquivir, S.A. (EXMEGUA, S.A.) obtuvo en el ejercicio econmico de 2007 unas prdidas de 120 201 . La empresa tiene una seccin de forjados artsticos que arroja unas prdidas de unos 80 000 anuales, y que hasta el momento se ha mantenido por razones de prestigio. La direccin ha decidido suprimir esta seccin, que ocupaba a quince personas, de las que tres son recolocadas en otras tareas de la empresa y doce son despedidas.
Enjuicia, desde un punto de vista jurdico, la medida adoptada por la direccin. a) Qu tipo de causa motiva el despido? b) Es vlido el despido atendiendo a la efectividad de la medida adoptada por la empresa o, por el contrario, se trata de una medida ineficaz?
200

sultas y enviar una copia de dicho escrito a la autoridad laboral. El plazo de consultas con los representantes de los trabajadores tendr una duracin igual o superior a 30 das naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores; las consultas debern versar sobre las causas que motivan el expediente, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los trabajadores afectados y su incidencia en la viabilidad del proyecto empresarial. Durante el periodo de consultas, las partes intentarn llegar a un acuerdo, que requerir la conformidad de la mayora de los representantes de los trabajadores de la empresa. Cuando finalice esta etapa consultiva, el empresario comunicar a la autoridad laboral el resultado de la misma. Si el periodo de consultas termina en acuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin, en quince das naturales, autorizando la ruptura de contratos. Si transcurrido dicho plazo no se hubiese producido la mencionada resolucin, se entender que queda autorizada la rescisin de los contratos que contemple el acuerdo logrado por la empresa y los representantes de los trabajadores. Cuando tras las consultas no se produzca un acuerdo, la autoridad laboral dictar una resolucin estimando o desestimando, en todo o en parte, la pretensin empresarial de extinguir los contratos de trabajo (vase la Figura 9.4).
Si en periodos sucesivos de 90 das la empresa realiza despidos basados en la misma causa econmica, tcnica, organizativa o de produccin, por debajo de los umbrales previstos en la Tabla 9.2, con el fin de que no sean colectivos y evitar, de ese modo, la autorizacin administrativa y el periodo de consultas, estos nuevos despidos se consideran efectuados en fraude de ley y sern considerados nulos y sin efecto. Lo expuesto en el Caso prctico 11 pone de manifiesto que, en los diferentes trimestres, los sucesivos despidos que se realicen han de basarse en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin distintas, y que una misma causa no puede amparar despidos en trimestres sucesivos. Las personas cuyo contrato de trabajo queda extinguido de acuerdo con el artculo 51 del TRLET perciben una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de 12 mensualidades o la cantidad superior que se hubiese acordado en las consultas entre patrono y trabajadores. Para calcular el importe de cada da de salario hay que tomar el sueldo anual del trabajador y dividirlo entre el nmero de das que tiene el ao; de ese modo queda incluida la prorrata de pagas extras (vase el Caso prctico 13). Esta forma de clculo beneficia al trabajador, en aplicacin del principio de in dubio pro operario que impera en el Derecho del trabajo, que lleva a interpretar las normas con la orientacin que
Caso prctico 11
Una empresa cuenta con 240 trabajadores y decide suprimir una sucursal poco rentable con el propsito de incrementar su nivel de beneficios y comenzar un plan de autofinanciacin con el que abordar en el futuro una reconversin tecnolgica que le permita afrontar mejor la competencia del sector. La sucursal que se pretende cerrar tiene 30 trabajadores, lo que supone un 12,5 % de la plantilla; al estar por encima de los umbrales previstos en el artculo 51 del TRLET, la empresa debera solicitar permiso a la autoridad laboral para resolver
los contratos y abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Debido a que la empresa duda de que la autoridad laboral resuelva a su favor el expediente de rescisin de contratos, decide despedir, al amparo del artculo 52 (como causa objetiva), a 15 empleados el primer trimestre de 2008 y a otros 15 el segundo; de esa forma, al quedar por debajo de los umbrales citados, el despido deja de ser colectivo y de estar sometido a los controles del artculo 51 del TRLET. Pues bien, este modo de actuar constituye un fraude de ley y sera declarada nula y sin efecto por cualquier Juzgado de lo Social.
201

Autorizacin/No autorizacin Acuerdo No acuerdo Causas Despido colectivo Econmicas Tcnicas Organizativas De produccin
Empresario
Autoridad laboral (expediente)
Consultas con representantes de los trabajadores
30 das 15 das, empresas < 50 trabajadores 90 das Nmero de trabajadores Umbrales art. 51 TRLET Toda la plantilla si > 5 trabajadores Fuerza mayor Cualquier nmero de afectados
Empresa Autorizacin/No autorizacin

Fig. 9.4. El despido colectivo.
Autoridad laboral (expediente)
ms favorezca a los asalariados; la jurisprudencia se pronuncia en este sentido cuando interpreta esta norma.
Despido no colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

El despido no se considera colectivo, y se incluye dentro del de causas objetivas, cuando est basado en motivos econmicos, tcnicos, organizativos o de produccin y afecta a un nmero menor de trabajadores que los sealados en los umbrales de la Tabla 9.2. Tambin estamos ante un despido de esta naturaleza si afecta a la totalidad de una plantilla de cinco o menos personas por cierre de la empresa.
Del mismo modo, el despido es objetivo (y no colectivo) cuando concierne a todos los empleados, sin alcanzar los mencionados umbrales y sin que la empresa cierre (por ejemplo, una tienda llevada por el dueo y dos trabajadores, cuando se despide a stos y permanece al frente de la actividad el propietario). Evidentemente, en todos los casos mencionados, el despido debe contribuir a mejorar la situacin de la entidad. En estos casos no es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos, y la indemnizacin mnima legal es la misma que la dispuesta para el despido colectivo. Por ejemplo, si en el Caso prctico 11 la ruptura de contratos hubiera afectado a 20 trabajadores, por debajo del umbral sealado en el Tabla 9.2, el despido habra sido considerado por causas objetivas y
202

no habra sido preciso ni el expediente, ni el permiso de la autoridad laboral, ni el periodo de consultas para llevarlo a cabo. Incluso en estos supuestos de extinciones contractuales no colectivas, los trabajadores afectados pueden acudir
ante el juez para impugnar sus despidos si consideran que no responden a las causas sealadas en el TRLET, no contribuyen a mejorar la situacin de la empresa o han sido efectuados en fraude de ley. Estas impugnaciones tienen el mismo tratamiento que el despido disciplinario que estudiaremos al final de esta unidad.
Caso prctico 12
Uno de los afectados por el despido del Caso prctico 11 nos pregunta sobre la legalidad de la forma de actuar de la empresa aunque no hubiera incurrido en el fraude de ley descrito en dicho caso. Para este trabajador, la forma de proceder de la compaa es totalmente incorrecta, ya que tiene beneficios y despide para ganar ms. En una situacin de prdidas la valoracin habra sido distinta, ya que los despidos se habran realizado para salvar la empresa y con ella algunos puestos de trabajo. Si la compaa hubiese alegado una causa econmica, el trabajador que nos consulta tendra razn, ya que los despidos por causas econmicas requieren la existencia de una situacin
negativa de la empresa (prdidas) y que la medida adoptada (despidos) contribuya a superar dicha situacin. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, la sociedad no alega causa econmica sino organizativa (suprimir una sucursal). En los supuestos de causas organizativas, tcnicas o de produccin, los despidos son compatibles con los beneficios siempre que con la medida adoptada se garantice la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma. En conclusin, la medida tomada por la empresa del Caso 11 habra sido perfectamente vlida si no se hubiese incurrido en fraude de ley descrito, ya que el plan de autofinanciacin previsto permite la futura competitividad de la entidad y garantiza su futuro.
Caso prctico 13
Eulogio Amzola fue despedido de la empresa donde trabajaba en virtud de un despido colectivo por causas econmicas. Llevaba en la plantilla de la entidad 6 aos, 5 meses y 17 das, y su sueldo era de 1 669,61 brutos al mes con dos pagas extraordinarias de 1 367,60 brutos cada una. Calcula su indemnizacin por la extincin contractual. A estos efectos debemos considerar una antigedad de 6 aos y 6 meses (ya que es preciso prorratear por meses los periodos inferiores al ao, y los 5 meses y 17 das se redondean en 6 meses). El salario anual bruto de este trabajador asciende a: 1 669,61 12 + 1 367,60 2 = 22 770,52 Su salario diario, incluyendo la prorrata de pagas extras, es de: 22 770,52 / 365 = 62,38
El nmero de das de indemnizacin que le corresponden, de acuerdo con su antigedad en la empresa, a razn de 20 das por ao de servicio suman: 20 6 + 20 6/12 = 130 das Por tanto, la indemnizacin es de: 130 62,38 = 8 109,40 < 22 770,52 Si la indemnizacin superara el salario de una anualidad, se abonara ste ya que la obligacin legal se limita a una indemnizacin mxima de 12 mensualidades; no obstante, si el empresario pretende abonar una indemnizacin superior, por su propia voluntad o porque se ha llegado a ese pacto durante las conversaciones con los representantes de los trabajadores, el pago de dicha indemnizacin es perfectamente posible.
203

C. El despido por causas
objetivas
Las causas objetivas para la extincin de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias, previstas en la ley, que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador y que suponen una situacin lesiva para la empresa o una notable dificultad para mantener el empleo, de modo que el legislador ha optado por autorizar el despido, indemnizado, de la persona que incurre en una de estas circunstancias legales, para no daar a las empresas hacindoles mantener trabajadores que ya no les son tiles. El artculo 52 del TRLET establece cinco causas objetivas para justificar la extincin de contratos de trabajo (una se coment al final del apartado anterior). A continuacin, vamos a exponer, de forma sinttica, las mencionadas causas; no obstante, recomendamos consultar el texto detallado de este artculo. El artculo 52 dice que el contrato de trabajo podr extinguirse: Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa [...], es decir, una vez transcurrido el periodo de prueba, si existi. Un ejemplo sera el del conductor de un camin a quien hubiesen quitado el carn de conducir. Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mnimo dos meses desde que se introdujo la modificacin. En estos casos las empresas suelen impartir cursos de adaptacin y, mientras stos duren, el contrato queda en suspenso y el trabajador tiene derecho a cobrar su salario. Los cambios tcnicos no pueden ser tan profundos como para suponer el ejercicio de una nueva profesin. Cuando exista necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin en nmero inferior a los previstos para el despido colectivo. Esta causa objetiva ya fue analizada en el apartado anterior. Baste aadir aqu que el artculo 52 toma la medida cautelar de asegurar a los
representantes de los trabajadores su preferencia para permanecer en su puesto, del mismo modo que sucede en el artculo 51; esta medida evita abusos consistentes en eliminar, a la menor reestructuracin, a representantes laborales molestos para la empresa. Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses de forma discontinua en un periodo de 12 meses, siempre que el ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos intervalos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia a estos efectos determinadas ausencias, como huelgas legales, faltas por representacin de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad (riesgo durante el embarazo o enfermedades causadas por el mismo, por el parto o por la lactancia), licencias, vacaciones y enfermedad o accidente no laboral, cuya baja haya sido acordada por servicios sanitarios oficiales con duracin superior a 20 das consecutivos. Por tanto, podemos decir que esta causa objetiva de extincin de contratos ha sido creada para evitar faltas por pequeas indisposiciones reiteradas que pudieran encubrir un abuso por parte del trabajador, aunque este ltimo extremo no pueda ser probado, ya que si se prueba una situacin de abuso se podra recurrir al despido disciplinario, que estudiaremos en el Apartado 9.4.D. Contratos indefinidos suscritos al amparo de planes y programas pblicos de empleo con Administraciones pblicas o entidades sin nimo de lucro, cuando se carece del presupuesto suficiente para mantener los puestos de trabajo (causa incorporada en la reforma del ao 2001).
Formas y efectos del despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas se inicia con una carta de la empresa en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva en la que se basa el despido; por ejemplo: Con fecha ... introdujimos en el servicio de secretara en el que usted trabaja, el programa informtico X. A pesar de que la empresa le facilit un cursillo de reciclaje de una semana, y de haber
204

transcurrido 75 das desde que se adopt el nuevo sistema, usted contina siendo incapaz de utilizar el citado instrumento de trabajo.... Junto con la carta de despido se entregar a la persona afectada una indemnizacin de 20 das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, con un mximo de 12 mensualidades. El abono de la indemnizacin se podr posponer al momento en que la resolucin contractual se haga efectiva, en el caso de que sta se deba a una causa econmica que impida realizar el pago en el momento de entregar la carta de despido. Desde la comunicacin escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga ha de mediar un plazo de 30 das; durante este periodo, el trabajador tendr derecho, sin prdida de su retribucin, a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el empresario no respeta el plazo de preaviso, deber abonar, adems de la indemnizacin, un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo. Cuando la persona despedida no est de acuerdo con la decisin tomada por la empresa, podr reclamar ante el juez, como en el caso del despido disciplinario (vase el Apartado 9.4.D), quien calificar la extincin del contrato como procedente, improcedente o nula, con los efectos que analizaremos en breve. Los nicos matices dignos de destacar en este punto radi-
can en la necesidad de devolver la indemnizacin recibida en los supuestos de readmisin y la de complementarla en los casos de despido improcedente que lleven aparejada la decisin empresarial de rescindir los contratos. Se considera que el despido por causas objetivas es nulo: Cuando la empresa no cumpla los requisitos de comunicacin escrita y entrega de la indemnizacin, previstos en el artculo 53.1 del TRLET. Cuando el despido se realice por causas de discriminacin prohibidas por la ley o se produzca con violacin de los derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Si tienen lugar durante el periodo de suspensin del contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural; adopcin, acogimiento o paternidad. Cuando afecte a embarazadas, desde el inicio de la gestacin hasta el comienzo del descanso por maternidad. Cuando la trabajadora o el trabajador hayan solicitado permiso de lactancia, de guarda de un menor o excedencia por cuidado de familiares.
Ejercicio 5
Juan Bermejo era muy amigo de un mdico, quien no tena el menor escrpulo en firmarle partes mdicos por enfermedad. Juan acuda con mucha frecuencia a la consulta de su amigo aquejado de pequeas dolencias reales o imaginarias, que con frecuencia coincidan con puentes, lunes... La direccin de la empresa sospechaba que aquellos partes muchas veces respondan a situaciones de fraude o a pequeas indisposiciones que no deberan impedir al seor Bermejo acudir al trabajo; no obstante, no poda demostrar nada, ya que la actuacin de este empleado era perfectamente legal: avisaba de que iba a faltar y presentaba el correspondiente justificante mdico, por periodos siempre de corta duracin. Dado que la empresa resultaba perjudicada con estos hechos, decidi acudir
al despido por causas objetivas, ya que no poda despedir al trabajador por la va disciplinaria, toda vez que su comportamiento, al margen de las reiteradas faltas, era impecable. La jornada de cada trabajador en la empresa era de 1 840 horas anuales; existan 162 personas empleadas en esa entidad, que contaba con un nico centro de trabajo, y el nmero de horas perdidas el ao anterior haba alcanzado las 11 988 por todos los conceptos. Es correcta la decisin de la empresa de rescindir el contrato a Juan Bermejo? Qu datos se necesitan conocer? Qu opinin te merece esta norma? Lee el artculo 52 del TRLET y disctelo en grupo.
205

Ejercicio 6
miento responda a un comportamiento negligente que podra haberse evitado con un poco de diligencia. Los despidos disciplinarios no pueden tener su origen en cualquier proceder grave y culpable del trabajador, sino que han de atenerse a alguna de las causas previstas en el artculo 54 del TRLET, que pueden ser matizadas por los convenios colectivos (vase el Texto de apoyo 2). A pesar de que las conductas susceptibles de generar el despido disciplinario han de ajustarse a la lista del citado artculo, un amplio nmero de comportamientos irregulares caben dentro de ella, ya que el apartado d) del artculo 54 del TRLET (transgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza) ampara actuaciones muy variadas. Dada la trascendencia de las mencionadas causas de despido, vamos a comentar sus aspectos ms relevantes desde el punto de vista didctico. Las dos primeras conductas que cita el artculo 54, faltas e indisciplina, son manifestaciones claras de incumplimientos contractuales. Por lo que respecta a las faltas, han de ser injustificadas, lo que denota la actuacin culpable del trabajador, y mientras que la indisciplina o desobediencia se produce ante las rdenes legtimas del empresario dadas dentro del poder de direccin que le otorga el contrato de trabajo. La transgresin de la buena fe contractual y el abuso de confianza viola las bases del contrato de trabajo que, como cualquier otro, se basa en una relacin de confianza entre las partes y en la buena fe
En los convenios colectivos se establece un catlogo de conductas que constituyen faltas laborales clasificadas en leves, graves y muy graves. Del mismo modo, se fijan las sanciones aplicables por dichas conductas indebidas. Las faltas muy graves de los convenios suelen ser una concrecin de las conductas previstas en el artculo 54.2 del TRLET. Investiga cules son las faltas laborales y las sanciones aplicables en el Convenio Colectivo de Empresas de Enseanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos pblicos. Para hacer el ejercicio, consulta el BOE de 17-1-2007; para ello, accede sucesivamente a: www.boe.es, boletines anteriores, selecciona el mes de enero de 2007 y, en el calendario que aparece, haz clic sobre el da 17.
D. El despido disciplinario
En las relaciones laborales se producen a veces situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone o un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito o de los principios en que ste se sustenta. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Adems de la gravedad del comportamiento, el artculo 54 del TRLET exige que sea culpable, es decir, que el trabajador tenga conciencia de que obra de forma indebida, o al menos que el incumpli-
Texto de apoyo 2 Artculo 54. Despido disciplinario 1. El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarn incumplimientos contractuales: a) La faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomana, si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
206

con que se establece su relacin mutua. Las conductas de esta naturaleza son mltiples: hurtos, apropiaciones indebidas, revelacin de secretos, engaos y, en general, diversas conductas desleales (vase el Caso prctico 14). La disminucin continuada y voluntaria del rendimiento en relacin con el pactado, si existe algn acuerdo al respecto. De no existir dicho acuerdo, el rendimiento de referencia ser el habitual en un trabajador medio, teniendo en cuenta las circunstancias personales del individuo afectado, de forma que la eventual causa de despido denote una cierta voluntariedad obstruccionista por su parte (por ejemplo, huelgas de celo). La embriaguez o toxicomana han de influir negativamente en el trabajo para que puedan ser causas de despido. En relacin con este punto subyace en el legislador la idea de que estos problemas nacen de conductas culpables del trabajador, ya que si fuesen considerados como meras enfermedades deberan haber sido incluidas dentro de las causas objetivas de extincin contractual (ajenas a la voluntad del trabajador). El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual es una nueva causa introducida en el artculo 54.2 del TRLET por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre.
Caso prctico 14
Porfirio Cardeosa era el cajero de un conocido comercio; este seor tena por costumbre coger dinero de la caja para salir a desayunar, pequeos importes que a veces no devolva y que justificaba como diferencias de arqueo que resignadamente eran aceptadas por el propietario del negocio. Como estas conductas se repetan, el empleado fue sometido a un discreto control hasta que se descubri su forma de proceder y, por tanto, el origen de las pequeas faltas de dinero. Una vez reunidas las pruebas suficientes, Porfirio fue despedido al amparo del artculo 54 del TRLET. El caso que estamos comentando es un supuesto de apropiacin indebida, y constituye un claro abuso de confianza en la relacin laboral que, con independencia del importe sustrado, justifica el despido disciplinario.
Sr. D. Teruel, a .................... de ..................2008 Muy seor mo: Como Jefe de Personal de la empresa ................., y conforme a los poderes conferidos por el Consejo de Administracin, segn consta en escritura ante el Ilustre Notario de esta localidad, D ......................, por la presente vengo a comunicarle la decisin de esta entidad de rescindir su contrato, procediendo a su despido disciplinario, por las causas y hechos que seguidamente se enumeran: a) ............................................................................................... b) ............................................................................................... (Es preciso indicar los hechos concretos que motivan el despido y no exclusivamente las causas legales, as como las posibles personas, documentos o circunstancias que sirvan para probar las alegaciones empresariales.) Siendo las anteriores acciones encuadrables en los apartados ........................... del artculo 54 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el artculo ............. del Convenio Colectivo. Le comunicamos que el despido ser efectivo desde el da ........................
Forma y efectos del despido disciplinario

El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido) en un documento en el que se harn figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos. Se citarn las circunstancias concretas que generan el despido y no exclusivamente los incumplimientos que cita el artculo 54 del TRLET y el correspondiente convenio colectivo (vase el Documento 9.1). En los convenios colectivos podrn figurar otras exigencias en lo que respecta a la forma de despido. Si el trabajador est afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe or, de forma previa al despido, a la seccin sindical de dicho sindicato en la empresa, que evidentemente se encargar de defender al trabajador. Cuando la persona a la que se quiere despedir es un representante legal del personal o un delegado sindical, se
Le rogamos se sirva firmar el duplicado de la presente carta a efectos de recib, notificacin y constancia. (Lugar, fecha y firma.) Documento 9.1. Modelo de carta de despido disciplinario.
207

abrir un expediente contradictorio (para recoger las posiciones contrapuestas de los interesados), en el que sern odos no slo el interesado, sino tambin los restantes miembros de la representacin a que pertenece, si los hubiere. Por ejemplo, si el trabajador es un miembro del comit de empresa, se oir a los dems componentes de dicho comit. Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el empresario podr efectuar un nuevo despido basndose en las mismas
causas que el anterior, durante un plazo de 20 das a contar desde el siguiente al que se realiz el primero; en este nuevo despido se corregirn los defectos formales que se cometieron antes. Si en el citado plazo no se vuelve a despedir, los incumplimientos del trabajador que constituan la causa de extincin de su contrato ya no podrn ser alegados por la empresa en el futuro. Los das transcurridos entre los dos despidos debern ser abonados por la empresa, que adems mantendr de alta al trabajador en la Seguridad Social durante el plazo que medie entre ambos.
Caso prctico 15
En la cafetera de un hotel prestan sus servicios varios inmigrantes, uno de los cuales es negro. El jefe de barra trata a este trabajador de forma discriminatoria: le asigna los peores turnos, le hace barrer la cafetera (cosa que no hacen otros compaeros), le encarga el acarreo de bultos del almacn y con frecuencia se dirige a l de forma despectiva. El trabajador afectado realiz una queja ante el director del hotel denunciando su situacin. El director encarg a una persona de su confianza una investigacin sobre los hechos, que resultaron ser ciertos. Se puede efectuar un despido disciplinario del jefe de barra por el trato discriminatorio con el empleado a su cargo? Antes de la entrada en vigor de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre (Acompaamiento para la Ley de Presupuestos de 2004), el mencionado comportamiento quiz podra haber sido calificado como transgresin de la buena fe contractual, as como abuso de confianza en el desempeo del trabajo
(art. 54.2.d del TRLET), ya que el jefe utilizaba mal el poder de direccin que se haba delegado en l. La ley 62/2003 introduce una serie de medidas para evitar la discriminacin, asegurar la igualdad de trato e impedir el acoso (conocido como mobbing). Esta ley considera acoso toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o tnico, la religin o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona que tenga como objeto o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo (art. 28). La mencionada Ley 62/2003 modifica el artculo 54.2 del TRLET y aade una nueva causa de despido disciplinario: El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual.... Por tanto, a partir de dicha Ley de Acompaamiento a los Presupuestos de 2004, el comportamiento que nos ocupa es un motivo claro para el despido disciplinario.
Caso prctico 16 Los expertos aconsejan que no se firme para evitar que el acto extintivo del contrato de trabajo pueda considerarse una dimisin voluntaria. Si insisten en dicha firma, debe aadirse a la misma la mencin recibido y no conforme. Conviene mantener esta pauta de conducta en cualquier supuesto, aunque se haya recibido la correspondiente carta de despido.
D Rita Surez ha sido despedida, pero en la empresa se niegan a darle la preceptiva carta de despido. Insisten en que Rita firme el documento de finiquito, donde se calcula el importe de la liquidacin (das trabajados desde la anterior nmina, parte de pagas extras no cobradas, vacaciones no disfrutadas, etc.). Rita nos consulta si debe firmar dicho documento.
208

Actitud del trabajador ante el despido disciplinario

Una vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo caso su contrato queda extinguido sin indemnizacin, o rechazarlo; en este supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo de 20 das hbiles, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha etapa sin mediar reclamacin, se entiende que el trabajador ha aceptado la extincin de su contrato y que ya no puede actuar contra la decisin de la empresa (vase la Figura 9.5). La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado, a eleccin del demandante. Las partes que intervienen en el litigio (trabajador, sindicatos en su caso y empresario) pueden acudir al mismo de forma personal o bien representadas por procurador (persona que se dedica a actuar en nombre de los litigantes), graduado social o cualquier otro individuo en pleno uso de sus derechos civiles. Adems, en este tipo de juicios la defensa de abogado es facultativa, de modo que el demandante puede prescindir de l y realizar su propia defensa (en otros procesos la intervencin de abogado y de procurador es obligatoria). Si el demandante o el demandado quisieran estar representados por un procurador o un graduado social y defendidos por un abogado, han de indicarlo as en la demanda o comunicarlo al juzgado, y corrern por su cuenta los honorarios de estos profesionales.
Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliacin previo al juicio, que se celebrar ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin de la Consejera de Trabajo de la Comunidad Autnoma (del rea de Trabajo y Servicios Sociales en Ceuta y Melilla), o del rgano que asuma dichas funciones, si por acuerdos interprofesionales o convenio colectivo se ha creado alguno especfico. Se exceptan de este requisito los procesos en los que el demandado es el Estado, una Comunidad Autnoma, alguna entidad local u organismos autnomos dependientes de los mismos, ya que en estos casos es preciso llevar a cabo ante ellos una reclamacin previa. El acto de conciliacin es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso; para tratar de lograr dicho acuerdo, los potenciales litigantes se han de reunir ante la autoridad administrativa citada, la cual intentar conseguir la avenencia de las partes. Si sta se produce, el pacto logrado tendr la misma fuerza que la sentencia del juez; si, por el contrario, no hay acuerdo o no se celebra el acto por no comparecer el demandado, se tendr por intentada la conciliacin y se abrir la va del proceso. Si quien no comparece es el demandante, se considerar no presentada la solicitud de conciliacin. Desde el momento de la presentacin de la solicitud de conciliacin (papeleta de conciliacin), el plazo de 20 das para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que finalice el acto de conciliacin. El cmputo de dicho periodo se reanuda al da siguiente del intento fracasado del acto de conciliacin o a los 15
Empresa Extincin sin indemnizacin Carta de despido Formalidades sindicales
Aceptar
20 das hbiles Acto de conciliacin (suspende el plazo) Demanda
Trabajador Reclamar
Juzgado de lo Social
Fig. 9.5. El trabajador ante el despido disciplinario.
209

Ejercicio 7
La papeleta para solicitar el acto de conciliacin es una especie de demanda abreviada. Las Consejeras de Trabajo de las respectivas Comunidades Autnomas competentes en esta materia suelen tener un impreso para solicitar la realizacin de dicho acto. Localiza en el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin de tu Comunidad Autnoma el correspondiente
impreso de solicitud de acto de conciliacin. En el caso de la Junta de Andaluca, el citado impreso se puede descargar de Internet (http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/sercla/ doc/sercla_mod4_GENERAL.PDF). En la Comunidad Valenciana, el acto de conciliacin se puede solicitar por va telemtica (www.gva.es/c_economia).
das de haber presentado la solicitud del mismo sin que ste se haya celebrado. En el momento de formalizar la demanda ante el juzgado se debe presentar una certificacin de que el acto de conciliacin ha tenido lugar. Si no se aporta este certificado, la demanda se admite y se da un plazo de 15 das al demandante para que acredite la celebracin o el intento del acto de conciliacin; si no lo hace, se archiva su demanda y no comienza el proceso.
dente o nulo. Estas tres clases de despidos tienen las siguientes caractersticas y consecuencias: Despido procedente. El despido se considerar procedente cuando quede acreditado el incumplimiento o incumplimientos alegados por el empresario en la carta de despido. Es preciso destacar que existe una presuncin a favor del trabajador en el sentido de que ha obrado correctamente; esta presuncin debe ser rota por el empresario mediante prueba en contra que demuestre el incumplimiento grave y culpable de aqul para que el despido sea calificado como procedente. Esta calificacin judicial del despido sirve como convalidacin del que en su da efectu la empresa, de modo que se confirma la ruptura legal del contrato sin que el trabajador tenga ningn derecho a cobrar indemnizacin ni salarios de tramitacin (los que median entre las fechas de despido y de notificacin de sentencia). Despido improcedente. Cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos, graves y culpables, que atribuye al trabajador son ciertos, el despido ser calificado como improcedente. Tendrn la misma consideracin aquellos despidos que hubiesen vulnerado los requisitos de forma exigidos por la ley: ausencia de carta de despido o defectos en la misma; falta de audiencia sindical previa, en el caso de afiliados a sindicatos; no apertura de expediente contradictorio, cuando se trate de un representante legal de los trabajadores. Del mismo modo, se consideran improcedentes los despidos injustificados. Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco das desde que se le notifique la sentencia, podr optar entre readmitir al tra-
El proceso por despido disciplinario: su calificacin en la sentencia

El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del trabajador, de su representante o del sindicato al que est afiliado si ste le concedi autorizacin para ello. Como vimos anteriormente, en estos procesos no es obligatoria la intervencin de abogado y procurador, como ocurre en los de otra naturaleza. Una vez presentada la demanda, el rgano judicial advierte a la parte de los defectos, omisiones o imprecisiones que haya cometido y le da un plazo de cuatro das para subsanarlos. A partir de la admisin de la demanda comienza el proceso, que se celebra en audiencia pblica, y en el que se realiza otro acto de conciliacin, esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene xito, el juicio contina. En caso de que el demandante, debidamente citado, no comparezca ni alegue justa causa que motive la suspensin del juicio, se supondr que ha desistido de su pretensin; si, por el contrario, es el demandado el que no comparece, el juicio contina en su ausencia (evidentemente, pierde oportunidades de defensa). Al final del proceso, el juez emitir su sentencia, en la que calificar el despido como procedente, improce-
210

bajador, pagndole los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido (salarios de tramitacin), o despedirlo, en cuyo caso deber abonarle, adems de los citados salarios de tramitacin (desde el despido hasta la notificacin de la sentencia, o hasta que hubiese encontrado otro empleo), una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un mximo de 42 mensualidades. Para el cmputo de estos das de indemnizacin es preciso incluir la prorrata de pagas extras. En el caso de que el empresario reconozca, tras el despido, su improcedencia y consigne en el juzgado la correspondiente indemnizacin (deposite el importe a favor del trabajador despedido), el devengo de salarios de tramitacin se paraliza, adeudndose solamente los que corresponden al periodo que media entre el acto de despido y el del depsito de la indemnizacin en la cuenta de consignaciones del juzgado. Cuando la empresa efecte el mencionado depsito en las 48 horas siguientes al despido, no se devengar ningn importe por salarios de tramitacin. Si la calificacin de improcedente en la sentencia hubiera correspondido a un despido por causas objetivas de una persona con contrato para el fomento de la contratacin indefinida, la indemnizacin sera de 33 das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, con un mximo de 24 mensualidades. Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitacin que acabamos de citar, el empresario tiene que mantener de alta al trabajador en la Seguridad Social y cotizar por l. Cuando el despido sea declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma y se haya optado por la readmisin del trabajador, se podr realizar un nuevo despido, dentro del plazo de siete das desde la notificacin de la sentencia, basado en las mismas causas que provocaron el primero. Si el empresario no ejercita la opcin de readmitir o despedir con indemnizacin en el plazo de cinco das, la ley entiende que procede la readmisin del trabajador. Cuando el despedido sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin
entre la readmisin o el despido corresponde al mismo; si no dice nada, se entiende que decide reintegrarse al puesto de trabajo. Despido nulo. Ser nulo el despido que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas por la Constitucin o por la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Supuestos de esta clase de despido son los que se realizan por razones de sexo, raza, ideas, religin, etc. Tambin ser nulo el despido de los trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural; adopcin, acogimiento o paternidad, as como el de trabajadoras embarazadas o en excedencia por cuidado de hijos o con permisos contemplados en los artculos 37.4 y 5 del TRLET. Todo ello salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos a las circunstancias citadas. Del mismo modo, ser nulo el despido de trabajadoras embarazadas (la jurisprudencia exige que la empresa conozca el hecho para que se produzca nulidad) o el de trabajadores que hayan solicitado permisos o reducciones de jornada por lactancia, por guarda de un menor de ocho aos o de un discapacitado, o por cuidado de un hijo prematuro hospitalizado. Asimismo, se sanciona con nulidad el despido de quienes hayan pedido o estn disfrutando una excedencia por cuidado de hijos o familiares y de trabajadores vctimas de violencia de gnero. A su vez, para garantizar la reincorporacin al trabajo de quienes tengan el contrato suspendido por maternidad, acogimiento o adopcin, se considera nulo su despido una vez que se reintegren al puesto de trabajo siempre que no haya transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento. Todas estas causas de nulidad prosperarn, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos que no tengan nada que ver con las mismas. El despido nulo tiene como efecto la readmisin inmediata del despedido, con el abono de los salarios que hubiera dejado de percibir (vase en la Figura 9.6 un resumen de las tres clases de extincin que acabamos de tratar).
211

Con avenencia
Se cumple lo pactado
Acto de conciliacin Procedente
Demostradas las alegaciones del empresario
No reingreso; sin indemnizacin
Sin avenencia DESPIDO DISCIPLINARIO JUICIO Violacin de derechos fundamentales Discriminaciones Nuevo despido siete das Reingreso + salarios de tramitacin Improcedente Sin demostrar las alegaciones del empresario o defectos de forma Despido + indemninacin + salarios de tramitacin o, en su caso, reingreso
Nulo Sentencia
Fig. 9.6. Sentencias en el despido disciplinario.
Caso prctico 17
Una persona ha tenido varios contratos temporales con la misma empresa y una duracin total de 13 meses. Posteriormente, suscribi un contrato indefinido, pero a los 24 meses de comenzar ste, dicha persona fue despedida; la empresa reconoce la improcedencia del despido. Nos consulta si a efectos de la indemnizacin por despido debe considerarse una antigedad de 24 meses o de 37, computando el tiempo desde que comenz a trabajar.
En estos casos se considera la totalidad del tiempo trabajado para el clculo de la indemnizacin, siempre que no se haya producido una solucin de la continuidad (esto es, una interrupcin) en la actividad laboral. Se entiende que esta situacin tiene lugar si entre contrato y contrato no transcurren ms de 20 das hbiles. Si, por el contrario, las interrupciones son mayores, la continuidad se rompe y el tiempo para el clculo de la indemnizacin por despido no puede computarse desde el primer momento.
212

Caso prctico 18
Basilia Barcel trabajaba en una empresa donde realizaba horas extra con frecuencia. Al incorporarse a su puesto un lunes, encontr en su mesa de trabajo a otra persona. Basilia pidi explicaciones a su jefe y ste le dijo verbalmente que se fuese y que no volviese ms por la empresa. En qu situacin se encuentra la empleada? Cules son sus derechos? Esta forma ilegal de proceder, que genera una gran indefensin en el trabajador, se conoce como despido tcito. Segn hemos estudiado, el despido es un acto formal del empresario, que requiere la entrega de una carta que comunica al trabajador la causa que lo origina y su fecha de efectividad. Cuando la empresa procede del modo que hemos descrito, vulnera su obligacin de comunicacin escrita. En el caso que nos ocupa,
conviene que la empleada no abandone el puesto de trabajo hasta que no le entreguen la oportuna carta de despido. Si la empresa insiste en su actitud, debera acudir a su tarea habitual acompaada de dos testigos que estn dispuestos a dar fe de su inadmisin al trabajo. A partir de ese momento ha de solicitar el acto de conciliacin y formular la oportuna demanda contra el despido, que evidentemente ser improcedente. Respecto a la cuestin de si deben computarse las horas extras para el clculo de la indemnizacin de despido, se considera que forman parte de su base de clculo, como salario efectivo, si se realizan de forma habitual, extremo que se puede demostrar mediante los recibos de nmina y mediante los abonos bancarios.
Ejercicio 8
Cipriano Puerta trabajaba como conserje en una finca urbana en la que llevaba siete aos, cinco meses y veinte das, hasta que fue despedido por motivos disciplinarios. Su salario en el ao 2007 era de 1 096,25 brutos al mes, con dos pagas extras del mismo importe; adems, la comunidad de propietarios le abonaba una cantidad de 144,24 mensuales por recoger la basura; este ltimo concepto no figuraba en nmina y se lo pagaba el administrador en efectivo. Cipriano era muy aficionado a beber en exceso, tendencia que no era capaz de controlar. La comunidad de propietarios aleg que el 7 de septiembre de 2007, Sixto Zapata, vicepresidente, le entreg en sobre cerrado unos carns para uso de servicios comunitarios, con la orden de que se los diera al conserje de la finca vecina, con la cual comparten los mencionados servicios. El seor Puerta abri inmediatamente el sobre para saber qu contena, actitud que fue recriminada por Sixto. Ante dicha reprobacin, el conserje respondi al vicepresidente con una serie de insultos. Por esta causa, se reuni la junta de gobierno con idea de despedirlo, pero despus de un debate se decidi
solamente amonestarlo por escrito, ya que tena que mantener a su familia y su trabajo era su nica fuente de ingresos. El 11 de julio de 2007, Obdulia Blanco, vecina del piso 17, estaba realizando obras en su casa y recibi unas cajas de plaquetas cermicas que a la maana siguiente iban a colocar en su cocina. Las cajas quedaron en el descansillo frente a su puerta. Al ir a comenzar la obra, las cajas haban desaparecido. Tras mltiples pesquisas, el presidente y el administrador las encontraron en el cuarto de basuras, al que slo entra Cipriano Puerta, por lo que de forma inmediata se dirigieron al conserje y le presionaron para que explicara este hecho, tras lo que reconoci que las haba sustrado l para usarlas en su casa del pueblo. Al da siguiente, Cipriano Puerta reciba en mano una carta de despido con efectos del 9 de julio. Comenta este caso prctico; para ello lee detalladamente los artculos 54 al 59, ambos inclusive, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los artculos correspondientes del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
213

Conceptos bsicos
Conceptos bsicos
Suspensin del contrato de trabajo. Situaciones en las que dejan de prestarse los servicios laborales y no se abonan salarios, sin que por ello se rompa el contrato de trabajo. Excedencia. Derecho que permite a quien la disfruta cesar en el puesto de trabajo por diversas causas. Las excedencias conceden: un derecho preferente al reingreso, si es voluntaria; una reserva de puesto de trabajo, si es forzosa; primero una reserva de puesto de trabajo y ms tarde una reserva de puesto dentro del mismo grupo profesional o categora equivalente, si es por cuidado de familiares. Extincin del contrato de trabajo. Ruptura del contrato a instancias del empleado (dimisin o impugnacin contractual por incumplimiento de la empresa); ruptura a instancias del empresario (despido). Despidos colectivos. Se producen por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y afectan a un nmero de trabajadores superior a los umbrales previstos en la ley. Tambin se producen por fuerza mayor. Requieren expediente y autorizacin administrativa. Son indemnizados.
Despidos por causas objetivas. Se originan por las causas sealadas en el artculo 52 del TRLET. La empresa ha de comunicar el despido con un mes de antelacin a su efectividad (o pagar dicho mes) concediendo horas para buscar nuevo empleo y dando la indemnizacin prevista. Si el trabajador no est de acuerdo, puede impugnar el despido ante el juzgado, y si ste le da la razn declarndolo improcedente, la empresa debe readmitir al trabajador o complementar la indemnizacin que entreg en su da.
Despido disciplinario. Est basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, conforme a la tipificacin del artculo 54 del TRLET y el convenio colectivo de aplicacin. Si el trabajador no est conforme puede impugnar el despido ante el juzgado donde, si no se llega a un acuerdo en la preceptiva conciliacin, se calificar el acto empresarial como: procedente (no readmisin ni indemnizacin), improcedente (readmisin o indemnizacin) o nulo (readmisin).
214

Actividades complementarias
Actividades complementarias
Redacta la carta de un excedente voluntario que quiera reingresar en su puesto de trabajo. Consulta en algn convenio colectivo lo relativo a los preavisos exigidos para la dimisin del trabajador. Si en dicho convenio no dice nada al respecto, cul es el preaviso? Consulta los artculos 50 y 54 del TRLET y compralos. Realiza una simulacin en la que un grupo de alumnos despida a un trabajador. De forma paralela, otro grupo realizar su defensa y sealar las posibilidades que tiene el despedido y, en su caso, los pasos de la reclamacin. La seora A estuvo como concejala del ayuntamiento de su localidad, con plena dedicacin, durante cuatro aos, tras los cuales se reincorpor a su antiguo empleo. Hasta el momento de su nombramiento para el cargo poltico llevaba en la empresa seis aos. Qu antigedad tiene en la empresa cuando vuelve a su anterior puesto de trabajo? Durante los periodos de huelga se descuentan las retribuciones de los trabajadores que han participado en la misma. Se trata de una sancin? Por qu? A Cndido Menchaca, jefe de contabilidad, le apartaron de sus funciones y le pusieron a archivar viejos papeles, dado que haba cado en desgracia con su jefe. Qu puede hacer esta persona? Por qu? Una empresa en situacin de monopolio (que gana mucho dinero y cuenta con 500 empleados) decide realizar una reestructuracin organizativa con la que suprimir 70 puestos de trabajo. El objeto de la reestructuracin es obtener mayores beneficios. a) Puede efectuar los despidos? b) Necesita autorizacin administrativa? c) Qu pueden hacer los trabajadores afectados? d) Qu indemnizaciones cobraran en su caso?
En el caso anterior, podra despedir a los 70 trabajadores en cuatro trimestres sucesivos para evitar el expediente administrativo? Razona la respuesta y fundamntala en ms de una causa. Qu analogas y diferencias existen entre las indemnizaciones de los despidos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y las indemnizaciones de los despidos por causas objetivas? Las faltas de asistencia al trabajo pueden ser una causa de despido. a) De qu causa o causas de despido hablamos? b) Qu consecuencias pueden tener?
10
3 4
11
12
Tecla Armengol fue contratada por una empresa sin pactar periodo de prueba; a los doce das de perfeccionarse su contrato, fue descubierta robando, lo que motiv su despido disciplinario. Tecla demand contra el despido dispuesta a obtener una sustanciosa indemnizacin, ya que le haban comentado que al ser fija no la podan echar salvo que le dieran un montn de dinero. Al llegar al acto de conciliacin, la empresa le ofreci que se fuese sin pagarle nada, ya que no llegaba a los quince das en la empresa, por lo que no se poda considerar ni siquiera un mes de trabajo, con lo que no le corresponda indemnizacin alguna. Como toda oferta, en el acto de conciliacin, la empresa le dijo que no la iba a denunciar por la va penal. Qu piensas de la actitud de ambas partes? Resuelve la cuestin desde una perspectiva jurdica.
13
Si el despido es calificado como improcedente, la empresa, en cualquier caso, tiene va libre para no readmitir al trabajador. Es cierta la anterior afirmacin? Realiza un comentario sobre la misma. Comenta esta afirmacin: El trabajador puede irse de la empresa cuando le apetezca, sin ningn trmite; no obstante, si quiere cobrar una indemnizacin necesita realizar muchos papeles.
14
215

8448164121

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

8448164121

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Suspensin y extincin del contrato de trabajo

En esta Unidad aprenders a:

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9.1 La suspensin del contrato

9.2 Causas de suspensin: enumeracin y anlisis

basadas en la voluntad mutua de los contratantes

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Un nio, 16 semaas; dos nios, 18 semanas; tres, 20 semanas...

Un nio, 13 das; dos, 15 das; tres, 17 das...

C. Ejercicio de cargos pblicos

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

de libertad del trabajador

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

E. Causas econmicas, tcnicas,

organizativas o de produccin y de fuerza mayor

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9.3 Las excedencias

A. La excedencia forzosa B. La excedencia voluntaria

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

C. Excedencia para dedicarse

al cuidado de hijos y de familiares

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

CAUSAS DE SUSPENSIN POR IT, MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIN Y ACOGIMIENTO

Excedencia por cuidado de hijos

1. ao reserva de puesto de trabajo

Excedencia por cuidado de otros familiares impedidos

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9.4 Extincin del contrato: los despidos

A. Extincin por voluntad

Dimisin del trabajador

Indemnizacin que puede solicitar el trabajador al romper el contrato

Modificaciones sustanciales (art. 41) Traslados (art. 40)

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario

B. Extincin por causas tcnicas,

organizativas, econmicas, de produccin y de fuerza mayor

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Tabla 9.2. Umbrales para el despido colectivo.

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Autoridad laboral (expediente)

Consultas con representantes de los trabajadores

Empresa Autorizacin/No autorizacin

Autoridad laboral (expediente)

Despido no colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

C. El despido por causas

Formas y efectos del despido por causas objetivas

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Forma y efectos del despido disciplinario

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

Actitud del trabajador ante el despido disciplinario

Empresa Extincin sin indemnizacin Carta de despido Formalidades sindicales

20 das hbiles Acto de conciliacin (suspende el plazo) Demanda

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

El proceso por despido disciplinario: su calificacin en la sentencia

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo

9. Suspensin y extincin del contrato de trabajo