DESEMPEO POR COMPETENCIAS El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal.

Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. (pg. 226) Evaluacin de desempeo [] mejora por igual los resultados de la empresa y la actuacin futura de las personas. Una correcta metodologa de evaluacin de desempeo es beneficiosa para ambas partes. (pg. 227)

Los problemas mas comunes en la evaluacin de desempeo son: carencia de normas, criterios subjetivos o poco realistas, falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentacin, comunicaciones negativas. (pg. 228) la evaluacin de desempeo como herramienta de desarrollo. Desde el punto de vista individual, la evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y las debilidades, as como para mejorar el desempeo. (pg. 230) La evaluacin de 360, donde intervienen varios evaluadores, incluyendo clientes y otras personas relacionadas, es una herramienta formidable para el desarrollo de las personas. (pg. 230)

Los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con aquello que miden: caractersticas, conductas o resultados. (pg. 230)

Los basados en caractersticas son los mas usados, si bien no son los mas objetivos. Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados informacin mas orientada a la accin, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas. El enfoque con base en resultados es tambin muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables (pg. 230) que los empleado realizan en la organizacin.

Mtodos basados en caractersticas.- su diseo esta pensado para medir hasta que punto un empleado posee ciertas caractersticas, como confiabilidad, creatividad o liderazgo, que esa compaa considera importantes para el presente o para un futuro. (pg. 231) Los mtodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos mtodos se desarrollan para describir de manera especifica que acciones deberan o no deberan exhibirse en el puesto. (pg. 232)

Los mtodos basados en resultados, [] evalan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. Sus defensores afirman que son mas objetivos que otros mtodos y otorgan mas autoridad a los empleados (pg. 233) La entrevista de evaluacin debe brindar elementos, pautas, para el mejoramiento del desempeo y elaborar planes para ello. (pg. 240) un

la evaluacin del rendimiento. Para determinar el rendimiento se requiere

sistema de mediacin basado en el anlisis del puesto de trabajo. Por lo tanto, el sistema de evaluacin deber centrarse en actividades que afecten al xito de la empresa, y no en caractersticas que no tengas que ver con el rendimiento, como por ejemplo la raza, la edad o el sexo. (pg. 243)

se combina la evaluacin por objetivos (anlisis del rendimiento) y la evaluacin por competencias, para la evaluacin global y la consecuente nota o evaluacin final debe tenerse en cuanto tanto el anlisis del rendimiento como la evaluacin por competencias (o evaluacin por factores). (pg. 252)

Martha Alles (2007) Por que evaluar el desempeo en Desempeo por Competencias. Evaluacin de 360. Ediciones Granica S:A: pp 27-57