Teoria Comportamental da Administrao (Behaviorista)

Gnese da Teoria Comportamental

Surge na dcada de 40 (O Comportamento Administrativo; Simon, Herbert A.; E.U.A.; 1947);

Redifinio total dos conceitos administativos;

Crtica s Teorias Clssica e das Relaes Humanas Amplia o seu contedo e diversifica a sua natureza;
Crtica severa Teoria Burocrtica; Incorporao da Sociologia da Burocracia; Nova abordagem das cincias do comportamento e adopo de posies explicativas e descritivas.

A Motivao Humana

O comportamento individual das pessoas o estudo da motivao humana;

O Homem um animal complexo, dotado de necessidades; Processo contnuo de satisfao de substituio das necessidades; O administador deve conhecer as necessidades humanas Compreenso do comportamento humano;

A motivao humana

O administador deve saber utilizar a motivao humana como uma arma

A motivao humana enquanto meio para alcanar uma melhor qualidade de vida, dentro das organizaes.

Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)

As necessidades humanas esto dispostas hierarquicamente (importncia e diferenciao); Pirmide das necessidades (da base para o topo): Necessidades Primrias - as fisiolgicas(ex: alimentao, sono/repouso, abrigo e desejo sexual) instintivas e inatas; - segurana (ex: estabilidade, proteco, fuga) - discriminao, favoritismo ou poltica administrativa imprevisvel so activadores da insegurana;

Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)

Necessidades Secundrias - sociais (ex: associao; participao; aceitao; amizade; afecto; amor) - a insatisfao destas necessidades conduz inadapatao social e a sentimentos de frustrao e solido;

- estima (ex: auto-apreciao; auto-confiana; necessidade de aprovao social / respeito, status, prestgio e considerao); - a sua frustrao leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependncia e desamparo;
- auto-realizao (ex: melhorar o prprio potencial e auto-desenvolver-se continuamente)

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)

A satisfao de um nvel inferior de necessidades essencial para a revelao de um nvel superior no comportamento;
O topo da pirmide das necessidades no est ao alcance de todos; A prioridade em satisfazer as necessidades de nveis mais baixos (monopolizao do indivduo); Cada indivduo possui uma multiplicidade de motivaes / necessidades, interligadas entre si (efeito global e conjunto no organismo);

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)

Qualquer comportamento motivado um canal pelo qual as necessidades podem ser expressas ou satisfeitas; A possibilidade de insatisfao de certas necessidades torna-se uma ameaa psicolgica, ao produzir reaces gerais de emergncia no comportamento. A motivao individual: Necessidades individuais Comportamento

Estmulos

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)

A criao de um ambiente, criado pela organizao, que permita a auto-realizao mxima do indivduo.
Factores Determinantes na Hierarquia das Necessidades

Crticas Teoria da Hierarquia das Necessidades ( J. Lobos)

Enquanto teoria motivacional, a hierarquia das necessidades apresenta algumas debilidades:

Dificuldade de se articularem as necessidades bsicas, sob um ponto de vista operacional; A teoria no considera, de forma adequada, as excepes de comportamento; A Teoria de Maslow nunca foi confirmada e , muitas vezes, chegou a ser considerada invlida; Porm, uma teoria bem estruturada e capaz de servir como esquema orientador.

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

Principal objectivo: explicar melhor o comportamento dos indivduos, em situao de trabalho (vs. Perspectiva tradicional); Existem 2 factores que orientam o comportamento / motivao humana: - Factores higinicos ou extrnsecos (condies ambientais, enquanto o indivduo trabalha ex: condies fsicas de trabalho, salrio, benefcios sociais e polticas de superviso); - Factores motivacionais ou intrnsecos (relacionados com a execuo de tarefas, i.e., com o contedo do cargo sentimentos de realizao, crescimento e reconhecimento profissionais)

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

A teoria, em essncia, afirma: - a satisfao do indivduo no cargo depende do contedo do cargo ou actividades motivadoras / desafiadoras neste factores motivadores; - a insatisfao do indivduo no cargo depende do ambiente, superviso, colegas e contexto geral no prprio cargo factores higinicos.
Herzberg prope o enriquecimento de tarefas, de modo a introduzir uma maior dose de motivao no trabalho. O que causa perodos de trabalho felizes e infelizes? Anlise dos factores motivadores e dos factores de contexto ou higinicos.

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

Pagar bons salrios e assegurar boas condies de trabalho, no basta para produzir entusiasmo e elevada motivao nos empregados o entusiasmo provm do tipo de trabalho que o empregado realiza.
Herzberg vs. Taylor as consequncias na fragmentao do trabalho. O Modelo de Factores de Higiene/Motivao (Herzberg) e o Modelo da Hierarquia das Necessidades (Maslow); Suposies das Teorias X e Y de McGregor;

Aspectos discutveis da Teoria dos Dois Factores (Herzberg)

House & Wigdor a metodologia de pesquisa falvel, os resultados da pesquisa original no foram confirmados e a teoria evasiva; Porter & Lawler a abordagem de Herzberg mais uma teoria de satisfao no trabalho, do que uma teoria motivacional;

Herzberg realiza uma nova pesquisa e enumera as barreiras encontradas nos programas de enriquecimento de cargos barreiras de natureza atitudinal e estrutural

Abordagem de McClelland:
Trs motivos na dinmica do comportamen humano: - Necessidade de realizao - Necessidade de afiliao - Necessidade de poder

Relacionado com a necessidade de soluo de problemas

Diferentes Indivduos evidenciam distintos nveis de cada uma destas necessidades

Abordagem de McClelland:
Maior contribuio de McClelland: Conceito de clima organizacional ligado motivao

Motivao no a nica motivadora de

comportamento Clima organizacional molda o comportamento dos indivduos - Determinado por: estilos de liderana e administrao, estrutura organizacional; - Pode aumentar a eficcia organizacional; - Integra os objectivos individuais com os objectivos e funes da organizao;

Estilos de Administrao

A Teoria Comportamental procura demonstrar uma variedade de estilos de administrao. Estilos de Administrao Dependem de: Convices dos administradores acerca do comportamento humano, dentro das organizaes

Moldam a conduo das pessoas, a diviso do trabalho, o planeamento e a organizao das actividades

As organizaes so projectadas e administradas de acordo com as teorias administrativas

Teoria X e Teoria Y

McGregor formulou uma nova concepo de administrao, fundamentando-se no aspecto motivacional, e comparou dois estilos antagnicos de administrar:

- Estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente pragmtica, mecanicista Teoria X

- Estilo baseado nas concepes modernas, a respeito do comportamento humano Teoria Y

Premissas da Concepo Tradicional de Administrao: Teoria X

O homem primariamente motivado por incentivos econmicos; O Homem um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organizao; As emoes humanas no devem interferir no auto-interesse do indivduo; O Homem essencialmente preguioso e deve ser estimulado por incentivos externos; Os objectivos individuais, em geral, opem-se aos objectivos da organizao; O Homem basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina; A natureza do Homem leva-o a resistir s mudanas e falta-lhe ambio

Aspectos Bsicos da Concepo Tradicional da Administrao

A Administrao responsvel pela organizao dos elementos da empresa produtiva;

A Administrao um processo de dirigir os esforos das pessoas, de controlar as suas aces e modificar o seu comportamento para atender s necessidades da organizao;

A tarefa da administrao dirigir as actividades dos indivduos;

A empresa deve utilizar a remunerao como um meio de recompensa ou de punio.

Teoria X

Ao utilizar a Teoria X, a Administrao pode aplicar duas estratgias extremas:

- Administrao pode ser dura ou forte - Administrao pode ser suave ou fraca -Trabalho produtivo como uma forma pouco natural de comportamento; - Presso ou persuaso para atingir objectivos

A Teoria X baseia-se na motivao atravs da esperana contnua e de proporcionamento parcelado da satisfao das necessidades fisiolgicas e de segurana

Contudo, esta concepo, atravs da direco e

controle, inadequada para motivar, pois as necessidades humanas no so importantes motivadoras de comportamento.

Moderna Concepo da Administrao: Teoria Y

Conceitos do comportamento humano:

- O Homem no passivo nem contraria as necessidades da organizao; - As pessoas tm motivao bsica, potencial de desenvolvimento e padres de comportamento compatveis com o assumir de responsabilidades.

Moderna Concepo da Administrao: Teoria Y

Nova Concepo da Administrao:

- A Administrao responsvel pela organizao dos elementos produtivos da empresa;

- As pessoas, por natureza, no so passivas ou resistentes s necessidades da organizao; - A motivao, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades e de dirigir o comportamento para os objectivos da organizao so factores que esto presentes nas pessoas; - A tarefa essencial da Administrao criar condies e mtodos de operao.

Caracterizao do Comportamento Humano nas Organizaes

O Homem mdio no tem desprazer inerente em trabalhar; O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de obter o esforo de alcanar os objectivos organizacionais; Confiar objectivos uma funo de premiar associada com o seu alcance efectivo; O Homem aprende, sob certas condies, a aceitar e a procurar responsabilidades; A capacidade de aplicar imaginao na soluo de problemas organizacionais amplamente distribuda na populao; Na moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do Homem mdio so apenas parcialmente utilizadas. A concepo moderna do comportamento humano baseia-se, fundamentalmente, no autocontrole e na autodireco

Aplicao da Teoria Y sob a forma de medidas inovadoras

Descentralizao e delegao; Ampliao do cargo e da significao do trabalho; Participao e administrao consultiva; Auto-avaliao do desempenho.
A Administrao deve criar condies tais que os membros da organizao possam melhor alcanar seus prprios objectivos, dirigindo seus esforos para os objectivos da organizao

Fuso entre objectivos individuais e objectivos organizacionais

Tipos de Superviso (Likert)

Supervisores orientados para o trabalho (job centered) Supervisores orientados para o empregado (employee-centered)

Subdiviso

e fragmentao do trabalho em partes componentes Seleco e treino das pessoas mais adequadas Presso constante Preocupao exclusiva com o trabalho

nfase

dirigida para os seres humanos

Preocupao em compreender e ajudar os subordinados

Superviso mais geral no trabalho Preocupao mais acentuada nas metas

Algumas concluses

O nvel de produo frequentemente mais elevado nas unidades chefiadas por supervisores orientados para o empregado; Quanto maior a sensao de conflito entre supervisores e empregados menor o nvel de produo. Itens do comportamento

Variveis administrativas

Variveis causais criam Variveis de resultado

Variveis intervenientes

O Modelo de Organizao (Likert)

Variveis Causais
Estrutura organizacional Controles Polticas Liderana

Variveis Intervenientes
Atitudes, motivaes e percepes de todos os membros

Variveis Resultantes
Produtividade Lucros Custos

As variveis intervenientes dependem, em grande parte, das variveis causais e tm influncia nas variveis de resultado final

Sistemas de Administrao

Likert prope uma classificao de sistemas administrativos, definindo quatro perfis organizacionais. Em funo das variveis processo decisorial, sistema de comunicao, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punies, distinguem-se os seguintes sistemas administrativos: a) Sistema 1: Autoritrio Coercitivo (ou Autoritrio Explorador) b) Sistema 2: Autoritrio Benevolente (ou Autoritrio Paternalista) c) Sistema 3: Consultivo d) Sistema 4: Participativo (ou Participao por Grupos)

Sistemas de Administrao Variveis principais

Processo Decisorial

AutoritrioCoercitivo
Totalmente centralizado na cpula

AutoritrioBenevolente
Centralizado na cpula mas permitindo diminuta delegao de carcter rotineiro Relativamente precrio, prevalecendo comunicaes descendentes sobre os ascendentes

Consultivo

Participativo

Consulta aos nveis inferiores, permitindo participao e delegao Procura-se facilitar o fluxo no sentido vertical (descendente e ascendente) e horizontal

Totalmente delegado e descentralizado. Nvel institucional define polticas e controla resultados Sistemas de comunicao eficientes so fundamentais para o sucesso da empresa

Sistema de Comunicaes

Bastante precrio. Apenas comunicaes verticais descendentes carregando ordens

Sistemas de Administrao
Variveis principais AutoritrioCoercitivo
Provocam desconfiana. Organizao informal vedada e considerada prejudicial. Cargos e tarefas confinam as pessoas

AutoritrioBenevolente
So toleradas, com certa condescendncia. Organizao informal incipiente e considerada como uma ameaa empresa

Consultivo
Certa confiana nas pessoas e nas suas relaes. A empresa procura facilitar o desenvolvimento de uma organizao informal sadia

Participativo
Trabalho realizado em equipas. Formao de grupos torna-se importante. Confiana mtua, participao e envolvimento grupal intensos nfase nas recompensas sociais. Recompensas materiais e salariais frequentes. Punies so raras e, quando ocorrem, so definidas pelos grupos.

Relaes Interpessoais

Sistemas de Recompensas e Punies

nfase em punies e medidas disciplinares. Obedincia estrita aos regulamentos internos. Raras recompensas (de cunho estritamente salarial)

nfase em punies e medidas disciplinares mas com menor arbitrariedade. Recompensas salariais mais frequentes. Recompensas sociais so raras

nfase nas recompensas materiais (principalmente salrios). Recompensas sociais ocasionais. Raras punies ou castigos.

Teoria Y

PARTICIPATIVO

Teoria X

AUTORITRIO

Sistema

Quanto mais prximo do Sistema 4 estiver situado o estilo de administrao, tanto maior ser a probabilidade de haver alta produtividade, boas relaes no trabalho e elevada rentabilidade.
Sistema 1

Produz resultados desejados a curto prazo e desvantagens a longo prazo

No produz rentabilidade a curto prazo mas conduz a uma lenta, firme e elevada rentabilidade

Sistema 4

Estrutura Organizacional Tradicional (Sistemas 1 e 2)

utiliza

Novas Estruturas Organizacionais

Modelo de interaco homempara-homem

Modelo de Organizao Grupal

Princpios Bsicos do Sistema 4

Utilizao de princpios e tcnicas de motivao, em vez da dialctica tradicional de recompensas e punies; Composio de grupos de trabalho altamente motivados, estreitamente entrelaados e capazes de se empenharem totalmente para alcanar os objectivos empresariais. A competncia tcnica no deve ser esquecida. O papel dos elos de vinculao superposta fundamental; Adopo dos princpios de relaes de apoio: a administrao adopta metas de elevado desempenho para si prpria e para todos os empregados, e estabelece os meios mais adequados para atingi-las. Essas metas de eficincia e produtividade podem ser melhor alcanadas atravs de um sistema de administrao que permita condies de satisfazer tambm aos objectivos individuais dos empregados.

Processo Decisrio

A Organizao como um sistema de decises: A organizao um sistema de decises no qual o indivduo participa enquanto agente racional e consciente; As teorias anteriores omitiram os aspectos subjectivos e a deciso centrando-se na aco e nos aspectos objectivos, originando erros na anlise do comportamento dos indivduos; Segundo a perspectiva comportamentalista, preciso ter em conta os processos de percepo e raciocnio, j que o indivduo decide em funo da sua percepo da situao

Teoria da Deciso

H dois tipos de deciso: a normativa e a descritiva;

A deciso envolve seis elementos: o decisor; os objectivos ou fins; o sistema de preferncias ou valores; as estratgias do decisor; os estados da natureza; as consequncias;
Dewey apontou quatro estgios no processo de soluo de problemas: percepo das presses; anlise do problema; procura de solues; anlise das consequncias e escolha de uma das solues; Os behavoristas introduziram quatro elementos que condicionam este processo: natureza do problema; contexto organizacional; personalidade do decisor; limites cognitivos dos indivduos

Teoria da Deciso

Herbert Simon explicitou diferentes tipos de racionalidade em contexto organizacional: a objectiva; a subjectiva; a consciente; a deliberada; a organizada; a pessoal. Simon prope o estudo psicolgico das decises com base em diversos critrios e pressupostos: - O comportamento de um indivduo raramente apresenta elevada racionalidade objectiva; - No h decises perfeitas; - H uma hierarquia de decises; - H uma relatividade das decises; - A escolha de uma alternativa implica a renncia de determinados fins; - A actividade administrativa uma actividade grupal; - Os processos administrativos so basicamente processos decisrios; - A organizao influi nos seus elementos por diversas maneiras; - A deciso de participar e a deciso de produzir.

O Homem Administrativo
O comportamentalismo foca o homem administrativo, que no procura a melhor maneira, o ptimo, mas a maneira satisfatria;

O mximo do homem administrativo relativo, contingencial e envolve elementos subjectivos;

Segundo Etzioni, as organizaes tendem a tornarse racionalmente insatisfeitas, buscando o seu permanente aperfeioamento

Conflito entre Objectivos Organizacionais e Individuais

Tema amplamente debatido pelos behavoristas; na sua decorrncia, Chester Barnard distinguiu os conceitos de eficincia e eficcia; importante distinguir conflito de problema ou dilema; Sofer apontou um conjunto de causas dos conflitos entre administrao e empregados, envolvendo aspectos sociais, psicolgicos, culturais, etc.; Chris Argyris afirma a inevitabilidade do conflito entre o indivduo e a organizao e sublinha a importncia da maturidade dos indivduos; Para este autor, h um processo contnuo que leva os indivduos do estado da imaturidade para o estado maduro, embora poucos consigam tornar-se plenamente maduros;

Conflito entre Objectivos Organizacionais e Individuais

O controlo organizacional favorece o conflito; A reaco dos indivduos maduros ao conflito prejudica tanto a eficincia como a eficcia; Para Argyris, a integrao entre necessidades individuais e os requisitos de produo de uma organizao favorece a produtividade; H poucas variaes no comportamento dos indivduos em contexto organizacional;

Chris Argyris conclui que o estudo das organizaes exige um modelo hbrido, envolvendo nveis psicolgicos e sociolgicos de anlise.

O Comportamento Organizacional

Estudo do funcionamento e estrutura das organizaes; Comportamento dos grupos e indivduos; Organizaes (coordenao de esforos e racional diviso do trabalho e hierarquia) - objectivos; Expectativas dos participantes em relao ao comportamento da organizao; Interaco psicolgica H. levinson processo de reciprocidade (socilogos) ou contrato psicolgico (psiclogos) prticas, direitos, privilgios e obrigaes; Objectivos bem definidos e clareza de instrumentos alto grau de operacionalidade; Schein contrato : deciso formal e contrato psicolgico (o que individuo e organizao pretendem ganhar com relacionamento); Participao como forma de satisfao de necessidades pessoais custos ganhos manuteno da organizao.

1. Incentivos cooperao
a)

Recompensas pessoais que decorrem da realizao dos objectivos da organizao Recompensas pessoais que decorrem da importncia e desenvolvimento da organizao (accionistas) Incentivos econmicos (salrios) e incentivos psicossociais (segurana no trabalho, promoes, etc.)
Organizao como sistema equilibrado recebe contribuies dos participantes e oferece aliciantes

b)

c)

2. Teoria do Equilbrio Organizacional

Identificar participantes (todos os indivduos que recebem incentivos e trazem contribuies empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores) e factores que afectam decises quanto participao Barnard e Simon equilbrio reflecte xito da organizao Organizao sistema de comportamentos sociais inter relacionados; Participantes e grupos recebem incentivos e fazem contribuies organizao; Participante mantm participao enquanto incentivos forem iguais ou superiores s contribuies exigidas; Contribuies constituem fonte na qual organizao se alimenta; Organizao existe enquanto as contribuies forem suficientes para proporcionar incentivos que levem participao.

a) b) c)

d) e)

3. Incentivos e Contribuies
March e Simon
a)

b)

c)

d)

Incentivos pagamentos feitos pela organizao aos participantes (salrios, servios, rendas) Incentivos em termos de utilidade dimenso comum Contribuies pagamentos que cada participante efectua organizao (trabalho, honorrios, capital) Utilidade das contribuies Nem toda a organizao que oferece incentivos consegue retorno equivalente em contribuies. Necessrio que incentivos sejam teis aos participantes e contribuies teis organizao

4. Relaes de Intercmbio
Relao entre indivduos e organizao

Satisfatrio, para pessoas que percebem que as suas recompensas excederam as exigncias Propenso para o abandono, caso esforos pessoais ultrapassem as satisfaes Organizao espera que contribuio do individuo ultrapasse custo Individuo percebe que benefcios de participao excedem custos pessoais relacionamento bem sucedido Organizao percebe benefcios de manter participantes como superiores aos custos relacionamento bem sucedido Katz e Kahn condies para que incentivos possam actuar adequadamente

Apreciao crtica da teoria

1.

Natureza descritiva e no prescritiva (explica e descreve caractersticas do comportamento organizacional, mas no constri modelos e princpios de aplicao prtica)
Transferncia de nfase dos aspectos estruturais e estticos da organizao (abordagem estrutural) para os aspectos comportamentais e dinmicos

2.

3. Reformulao na Filosofia do Comportamento Administrativo

Bennis novo conceito de homem, poder e valores organizacionais orientao humanista Shepard - sistema de colaborao consenso ou equalizador do poder Mills meios para desenvolver condies satisfatrias numa organizao

4. Dimenses Bipolares da Teoria Comportamental

Anlise: - terica / emprica - descritiva / prescritiva - macro / micro - organizao formal / informal - objectiva / subjectiva - cognitiva / afectiva

5. A anlise Organizacional a partir do Comportamento

Pugh tericos do individuo:

- Preocupao centrada no individuo, predisposies, reaces e personalidade dentro do panorama organizacional (Argyris e Barnard); - Organizao como meio para proporcionar ao individuo recompensas e satisfao (Maslow e Herzberg); - Organizao como conjunto de indivduos comprometidos com o processo de decises. Presses organizacionais e motivaes individuais (March e Simon).

5. A anlise Organizacional a partir do Comportamento

Silverman contribuio da psicologia organizacional:

- Indivduos como possuidores de necessidades de personalidade (da segurana autorealizao) influncia no comportamento; - Conflito entre necessidade individual e objectivos da organizao mudanas na estrutura organizacional;

- Melhor forma de organizao optimizar satisfao das necessidades individuais e organizacionais.

6. Relatividade das teorias da motivao

(influncia das cincias do comportamento sobre a administrao)

Silverman temas problemticos para esta abordagem: - como validar a existncia das necessidades de personalidade? Quais so elas? So universais ou circunstanciais? - legitimo us-las como variveis independentes? Explicam o comportamento? H contradio entre elas e a perspectiva sociolgica?

- Se existem, porque devem ser satisfeitas dentro das organizaes e no fora do trabalho?
- Como diferem os psiclogos organizacionais dos autores das relaes humanas?

7. Concepo da Organizao como estrutura de tomada de decises

Simon efeitos de processos formais sobre a tomada de decises, deixando de lado processos inter pessoais

funcionalidade racional (Blau e Scott)