Relatrio do Segundo Encontro do III Ciclo de Debates Gesto no Contexto de Mudanas Tema: Gesto por Competncias, Desempenho e Inovao

o Facilitadora: Professora Marta Locha Mediador: Nelson Bispo Evangelista Relator: Avelino Gonalves Koch Torres Realizado em: 18 de maio de 2012 Durante os debates foram feitas perguntas, indicadas dvidas, narrados testemunhos, que deram oportunidade para a facilitadora reforar conceitos e acrescentar esclarecimentos. Dentre estes anotamos como destaques: No mundo atual difcil a entrega em todos os sentidos, h uma prtica efetiva e exacerbada do individualismo; A entrega, no ponto de vista do colaborador, a atitude efetiva de disponibilidade para a empresa, se integrando nos seus objetivos e estratgias. estar motivado sabendo que a entrega um benefcio para si prprio, podendo se vincular objetivamente ao recurso e a meta; A gesto por processo define as entregas, sendo importante o cliente interno receber esta entrega bem dimensionada; A gesto estratgica gera uma necessidade para se trabalhar a atitude dos colaboradores para o querer fazer, como fundamental para acionar as inovaes e atingir ou mesmo superar os resultados previstos; O querer depende essencialmente da liderana, como incentivadora para cada um trabalhar seus comportamentos de maneira efetiva; importante dar um tempo necessrio para as decises, desenvolvimentos e focar que na dvida no convm fazer, para melhor amadurecimento e at um tratamento diferenciado. A gesto por competncia requer sempre um tempo compatvel, a cultura inovadora faz com que o tempo se torne relativo; Muitas pessoas esto focadas s na remunerao, no dinheiro o que torna mais difcil a gesto das pessoas, sendo isto mais acentuado nos executivos. Algumas pessoas, de uma maneira menos acentuada, preferem ter a estabilidade, mesmo com a remunerao aqum das perspectivas acenadas na prpria empresa. Quando focados na inovao chegam a sair da empresa, por falta de oportunidade para por em prtica as suas idias; Que tempo o colaborador precisa? Deve fazer parte da estratgia a ateno a relatividade das permanncias. Empresas tem se esticado para manter seus talentos, neste contexto de falta de Mo de Obra qualificada disponvel. Perdem-se colaboradores pelo aceno de melhores remuneraes e pela oferta de melhores espaos para atuao. Se o colaborador sai no tem retorno, pois bastante problemtica suas adaptaes em contextos que no so mais

aqueles do seu tempo. Nas decises com pessoas no se pode voltar atrs; Em muitas empresas falta a capacidade para ouvir o colaborador, para saber sua opinio e at mesmo para identificar seus talentos, ainda no aproveitados; O conceito de competncia relativo. Pessoas podem sair de empresas como incompetentes e por falta de oportunidade de novo emprego, montam um negcio prprio, com os conhecimentos e especialidades aprendidas, passando a concorrer com a prpria empresa anterior; Cada um tem um perfil e se a empresa se dispe para mudanas e rodzios internos, pode ter melhor condio para manter os talentos. Conhecer os potenciais de cada um, pode ser um bom caminho para o processo de flexibilizao funcional, capaz de desenvolver uma melhor adequao interna; O processo seletivo decisivo para se ter colaboradores adequados s necessidades funcionais e ao melhor desenvolvimento das estratgias para atingir os objetivos estabelecidos. O processo seletivo no deve ser feito com pressa e nem de afogadilho nas escolhas das pessoas. No adianta a empresa ter um excelente planejamento e pecar na seleo contratando pessoas inadequadas para os trabalhos. Os currculos so importantes para a primeira indicao, mas, os testes de comprovao das competncias devem ser os decisivos para a contratao. CONCLUSO O tema Gesto por Competncias, Desempenho e Inovao bastante atual e um grande desafio para os gestores de pessoas dentro das organizaes. Entendese que o funcionrio deve estar focado nas entregas, que envolve no apenas objetivos estabelecidos pela organizao como novos desafios, desenvolvimento contnuo e implementao de inovaes. No cabe apenas organizao, realizar a funo de desenvolvimento, mas deve haver alinhamento dos objetivos pessoais aos objetivos estratgicos da organizao. Tanto o colaborador quanto a organizao precisam estar ciente de suas responsabilidades e atender aos requisitos necessrios para sua empregabilidade e sustentabilidade, respectivamente. Considerando os aspectos apresentados acima, deve-se entender estes conceitos como fator de contnuo desenvolvimento, discusso e aplicao de novas prticas por representarem a essncia e o diferencial das organizaes para se manterem competitivas no mercado.