Capacitacin y desarrollo La capacitacin y el desarrollo ayudan a los miembros dela organizacin a tener los conocimientos y las aptitudes que

se requieren para tener un buen desempeo en el trabajo, asumir nuevas responsabilidades y y adaptarse a las condiciones cambiantes. Capacitacin: ensear a los miembros de la organizacin como desempear sus puestos actuales y ayudarlos a adquirir los conocimientos y las aptitudes que necesitan para ser titulares eficaces, Desarrollo: Ampliar los conocimientos y las habilidades de los miembros de la organizacin para que estn preparados para asumir nuevos retos y responsabilidades.

Tipos de Capacitacin Existen dos tipos de capacitacin: la capacitacin en el aula y la capacitacin en el puesto.

Capacitacin en el Aula Mediante esta capacitacin los empleados adquieren conocimientos y aptitudes en el contexto de un saln de clases. Esta capacitacin puede impartirse en la organizacin o fuera de ella.

Capacitacin en el Puesto En esta capacitacin la enseanza se imparte en el lugar de trabajo conforme los empleados realizan labores de sus puestos. La capacitacin en el puesto se puede impartir por compaeros de trabajo o supervisores

Tipos de desarrollo Aun cuando la capacitacin en el aula y la capacitacin en el puesto pueden emplearse con fines de desarrollo, este suele incluir actividades adicionales como experiencias laborales diversas y educacin formal.

Experiencias laborales diversas Se debe de contar con conocimientos y experiencia practica en una diversidad de funciones, productos, servicios y mercados. Para desarrollar ejecutivos que cuenten con esas competencias, es frecuente que los gerentes se aseguren de que los empleados con un elevado potencial vivan una amplia variedad de experiencias laborales amplia el horizonte de los empleados y les ayuda mas a pensar en el panorama general.

Educacin Formal

Muchas corporaciones grandes reembolsan a sus empleados el monto de las colegiaturas que pagan para estudiar carreras universitarias u obtener ttulos mas avanzados. Esto no es simplemente altruismo, sino que se trata de una forma eficaz de desarrollar a los empleados para que puedan asumir nuevas responsabilidades y puestos ms exigentes.

Transferencia de la capacitacin Siempre que la capacitacin y el desarrollo tengan lugar fuera del trabajo o en un saln de clases, es de suma importancia que los gerentes promuevan la trasferencia de los conocimientos y las aptitudes adquiridas al mbito laboral real.

Evaluacin y retroalimentacin del desempeo La evaluacin y la retroalimentacin del desempeo complementan el reclutamiento, la seleccin, la capacitacin y el desarrollo. La evaluacin del desempeo es la evaluacin de la actuacin de los empleados en el puesto y de sus contribuciones a la organizacin. La retroalimentacin del desempeo es el proceso mediante el cual los gerentes comparten con sus subordinados la informacin de sus evaluaciones del desempeo y les brindan la oportunidad de recapacitar en su actuacin y de preparar juntos planes para el futuro. La evaluacin y retroalimentacin del desempeo contribuyen a la administracin eficaz de los recursos humanos en varias formas. Las decisiones sobre incrementos de sueldo, bonos, ascensos y movimientos de puesto se basan en la correcta evaluacin del desempeo.

Tipos de evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo se centra en la evaluacin de los rasgos, el comportamiento y los resultados.

Evaluaciones de los rasgos Cuando se hacen evaluaciones de los rasgos, los gerentes califican a sus subordinados con base en las caractersticas personales que son pertinentes para el desarrollo del puesto, como destrezas, aptitudes o personalidad. Las evaluaciones de rasgos tienen tres ventajas que a menudo obligan a los gerentes a recurrir a otros mtodos de evaluacin. Por ejemplo decir a una trabajadora social que carece de simpata no le seala en que forma podra mejorar sus interacciones con las personas.

Evaluaciones del comportamiento

Mediante las evaluaciones del comportamiento los califican la forma en que los trabajadores desempean sus labores: las acciones y conductas se exhiben en el trabajo. Mientras que las evaluaciones de los rasgos determinan como son los trabajadores, las evaluaciones del comportamiento determinan que hacen los trabajadores.

Evaluaciones de los resultados Para algunos puestos el como los desempean sus titulares no es tan importante como el que realizan o que resultados obtienen. Con las evaluaciones de los resultados, los gerentes califican el desempeo por los resultados o productos reales de las conductas laborales.

Evaluaciones objetivas y subjetivas Ya sea que los gerentes evalen el desempeo en trminos de los rasgos, el comportamiento o los resultados, la informacin que evalan es objetiva o subjetiva. Las evaluaciones subjetivas se basan en hechos y suelen ser numricas. Sin embargo, cuando es importante determinar como desempean sus labores los trabajadores, entonces las evaluaciones subjetivas del comportamiento son mas apropiadas que las evaluaciones de los resultados. Las evaluaciones subjetivas se basan en las percepciones de los gerentes respecto de los rasgos, las conductas o los resultados de sus empleados y siempre existe la posibilidad de que sean inexactas

Quin evalua el desempeo? La evaluacin del desempeo es una parte importante de las labores de la moyoria de los gerentes. Estos no solo son responsables de motivar a sus subordinados para que tengan un desempeo de alto nivel, sino tambin de tomar muchas decisiones basadas en las evaluaciones del desempeo, como los aumentos de sueldo o las promociones.

Uno mismo, pares, subordinados y clientes Cuando se usan autoevaluaciones, los gerentes complementan sus evaluaciones con las calificaciones que los propios empleados hacen de su trabajo. Las evaluaciones de los pares provienen de compaeros de trabajo del empleado calificado. Un creciente numero de compaas tambin pide a los subordinados que califiquen el desempeo y el liderazgo de sus gerentes. Y a veces incluso a los clientes y proveedores.

Evaluaciones del desempeo de 360 grados

En una evaluacin de 360 grados, una diversidad de personas, comenzando con el gerente e incluyendo pares o compaeros de trabajo, subordinados, jefes, etc., califican el desempeo de un gerente. Este recibe la retroalimentacin basada en las evaluaciones de todas estas fuentes.