CH11 LORGANISATION ET LA RECHERCHE DE COMPETENCES Sources : Nathan Bertrand Lacoste Positionnement du chapitre dans le programme STG Thme Sens

et porte de l'tude

Notions et contenus construire 5.2. La recherche de Les organisations doivent dfinir les Comptences, qualification. comptences qualifications et les comptences Recrutement : prvision, individuelles dont elles ont besoin et prospection, slection. anticiper celles dont elles auront besoin. Savoir-faire des individus et Elles doivent mettre en oeuvre les de modalits l'entreprise. de recrutement du personnel ncessaire. Formation. La formation constitue une forme d'investissement dans les ressources humaines.

Objectifs pdagogiques du chapitre 1. L'valuation des besoins en ressources humaines 1.1 Comment apprcier les besoins 1. Apprhender la ncessaire adquation actuels ? entre les besoins et les ressources en hommes. 2. Connatre les dterminants des besoins actuels (comptences requises). 1.2 Comment prvoir les besoins futurs ? 1. Apprcier la ncessit de prvoir les besoins futurs. 2. Dfinirla notion de Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC). 3. Cerner quelques facteurs d'volution des besoins en personnel. 2. Le recrutement et la formation des hommes 2.1 Comment optimiser le recrutement des hommes ? 1. Prsenter diffrentes mthodes de prospection des comptences. 2. Distinguer le recrutement interne et le recrutement externe. 3. Citer les principales tapes possibles du recrutement dans les diffrentes organisations. 1. Cerner la formation dans l'organisation (plan et actions de formation). 2. Apprhender l'investissement en formation.

2.2 Pourquoi la formation est-elle un investissement ?

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Cours

1. L'valuation des besoins en ressources humaines

La Gestion des ressources humaines (GRH) a pour mission d'assurer l'adquation entre les besoins et les ressources en hommes de l'organisation. - Les ressources actuelles : cest un bilan qui correspondent au personnel existant, avec un aspect quantitatif (effectif, nombre d'heures de travail) et un aspect qualitatif (comptences individuelles acquises, climat social, flexibilit, motivation, turn-over, congs maladie...). - Lvaluation des besoins actuels et futurs : Toute organisation doit connatre ses besoins actuels futurs en ressources humaines afin de les comparer ses ressources.

L'valuation des besoins actuels Il faut identifier les besoins, : - Quantitatifs (volume de personnel, volume dheures de travail ncessaires) - Qualitatifs *qualification requise = titre du diplme officiel + exprience de savoir-faire *comptence = notion plus gnrale commune plusieurs qualifications= ensemble de savoirs, savoir-faire et savoirtre ( les qualifications de demain devront avoir plus de comptences )

Comment prvoir les besoins futurs ? L'intrt de la prvision est de PLANIFIER : - les oprations de recrutement, et de licenciement - Les oprations de formation - Les oprations de motivation (rmunrations, congs)

Les lments considrer : On peut notamment citer - l'existence de postes vacants (ou, l'oppos, la surcharge de travail), - les aspirations individuelles de formation, - les besoins exprims par la ligne hirarchique ou encore - l'volution des qualifications ncessaires (cart entre les comptences acquises et requises) au bon fonctionnement de l'organisation

Les lments considrer La prvision des besoins futurs peut s'appuyer sur : - la Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), qui permet, partir de l'analyse de la population de l'entreprise (ge, mtiers, qualifications, capacits, aspirations personnelles...) et de prvisions quantitatives et qualitatives (dmissions, promotions...), de dduire les besoins en ressources humaines moyen terme c'est--dire d ANTICIPER. - Cette prvision dpend galement de plusieurs variables internes l'entreprise comme sa stratgie de dveloppement (la croissance s'accompagne souvent d'une hausse des besoins en personnel d'encadrement), - sa capacit former son personnel, ou encore ses ressources financires (budget de recrutement). - Elle dpend par ailleurs de variables externes l'entreprise, qui concernent son environnement spcifique (ex. : la pression concurrentielle) ou gnral (ex. : le progrs technologique qui agit sur le niveau et la nature des emplois)

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2. Le recrutement et la formation des hommes

Le recrutement interne Dans le secteur priv, le recrutement interne s'effectue par promotion et/ou mutation. Il peut s'agir d'une proposition de la hirarchie (proposition directe, journal d'entreprise, intranet...) ou d'une demande spontane du salari. Dans la fonction publique, le recrutement interne passe toujours par des concours, appels concours internes , soumis certaines conditions comme l'anciennet. Dans tous les cas, le recrutement interne peut concilier les intrts des salaris ou des fonctionnaires (motivation, rmunration, plan de carrire) et ceux de l'organisation (productivit, efficacit). Le recrutement externe Le recrutement externe, qui permet l'organisation de trouver de nouveaux acteurs, repose sur des candidatures traites par l'entreprise (spontanes ou suscites par l'entreprise). Le recrutement comprend deux tapes distinctes qui s'enchanent : ETAPE 1 : La dfinition des besoins et le descriptif du poste (par observation, entretien et questionnaire) ETAPE 2 : la prospection en interne et en externe. - Les principaux moyens utiliss pour la prospection sont : l'affichage interne, les annonces dans la presse (gnraliste ou spcialise), Internet, la communication mdia, les salons, le partenariat cole-entreprise - ou encore le recours des organismes extrieurs (ANPE, cabinets de recrutement, entreprises intrimaires).Dans la fonction publique, le recrutement se fait par concours externe . ETAPE 3 : la slection Dans les autres cas (secteur priv), la slection peut comprendre plusieurs tapes : - tude du CV et de la lettre de motivation, - tests psychotechniques, entretiens (individuels, collectifs), - graphologie, examen mdical (obligatoire) et essai dans l'entreprise.

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3 Pourquoi la formation est-elle un investissement ?

3-1 Les diffrents types de formations - La formation initiale concerne l'enseignement scolaire ou universitaire. Elle comprend notamment la formation en alternance sous statut scolaire (stages non rmunrs) ou sous contrat de travail (apprentissage et contrats de qualification). - La formation continue, finance par l'employeur, a pour objet l'adaptation et la promotion professionnelle et sociale des salaris. Elle comprend deux lments : le plan de formation et le droit individuel la formation DIF (loi du 5 mai 2004). : 1,5% des rmunrations verses pour les E de plus de 10 salaris 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salaris 3-2. L'investissement en formation La formation entrane dans un premier temps des cots importants qu'il faut budgtiser. Puis, l'organisation peut esprer des effets favorables sur sa rentabilit , la productivit et/ou sa comptitivit. La formation du personnel peut contribuer, par exemple, amliorer le climat social, la flexibilit, la ractivit, la qualit ou encore l'innovation dans l'organisation. La formation est donc un investissement immatriel, car elle ncessite d'importantes dpenses immdiates engages (au-del de l'obligation lgale) en vue d'obtenir une rentabilit future.

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Dcision du conseil municipal de la commune de Brielec du 15 janvier 2006 Commune de Brielec (8 530 habitants) Dcision adopte l'unanimit : cration d'un journal municipal Pour dynamiser l'activit de la commune et renforcer le lien entre les habitants et les lus, madame le Maire affirme sa volont de crer un journal municipal mensuel ayant pour vocation de renseigner et d'informer les habitants sur toutes les actions de la ville (travaux, ftes, runions, etc.). La formule choisie, celle du "city magazine", se dmarque du bulletin municipal classique par sa volont dassocier tous les habitants. La mairie se doit de communiquer, tous ceux qui le demandent, les informations qui concernent directement les habitants de la ville. Le journal municipal sera le premier outil de communication du maire et des habitants qui seront associs sa rdaction. Il s'appuiera sur le service communication de la municipalit dont le rle devra tre redfini. Grce aux recettes publicitaires envisages, ce nouveau service ne se traduira pas par une augmentation des prlvements pour les Brilois, ce qui correspond la volont affirme de l'quipe municipale de matriser les impts locaux. Cette dcision s'inscrit dans le plan d'action municipale pour 2003-2008 qui rpond trois grandes priorits : dynamiser l'activit conomique, dvelopper le rayonnement de la ville et renforcer les changes et les solidarits intergnrationnelles.
Source : Mairie de Brielec

Agents du service communication : 4 o Responsable du service communication : o Gestion des salles et des rceptions : o Jumelages : o Atelier Reprographie : Martine Rotman Mlanie Hrault Christelle Lagadec Pascal Rousseau
Source : Mairie de Brielec

Annexe 5 : Entretien du 24 janvier 2006 entre Madame le Maire de Brielec et la responsable du service Communication. Mme le Maire : Comme vous le savez, nous avons dcid le 15 janvier 2006 de crer Brielec un journal municipal qui s'appuiera sur le service communication. Cette nouvelle charge va ncessiter une rorganisation du service. Martine Rotman : Effectivement, la charge de travail est dj actuellement trs lourde et il me semble difficile sans effectif supplmentaire d'assumer cette nouvelle mission. Monsieur Rousseau s'est dclar par ailleurs trs intress par ce travail. Il a toujours donn satisfaction dans son poste et c'est peut-tre l'occasion de le rcompenser.

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Mme le Maire : Ce n'est pas tout fait ainsi qu'il faut envisager la chose. Le travail sera tout fait diffrent de celui qu'il ralise aujourd'hui. Ce qu'il nous faut c'est un bon spcialiste de la Publication Assiste par Ordinateur (PAO), capable galement de crer et faire vivre un site Internet et surtout apte grer les relations avec les associations, qui, vous le savez, seront dans notre nouveau dispositif les donneurs d'information. Martine Rotman : Mais, vous savez que Monsieur Rousseau est un fru d'informatique, il matrise parfaitement l'outil et est capable de suivre sans difficult un stage de formation en PAO. Il comprendrait mal qu'on confie cette mission un nouvel arrivant dans le service. Mme le Maire : En gnral, je suis plutt favorable aux promotions internes. Cependant, ici, il s'agit d'un enjeu important, la russite de notre journal municipal en dpend. Je ne vous cache pas que certains membres du conseil envisagent mme la possibilit de recourir une entreprise spcialise dans ldition pour raliser ce projet. Pour ma part, j'envisageais plutt une cration de poste, mais j'ai entendu votre position et il me parat maintenant ncessaire de procder une tude approfondie de ces diffrentes solutions avant d'arrter une position.
Source : Mairie de Brielec

1. Caractrisez le mode de production retenu par la commune de Brielec. 2. Relevez les caractristiques de l'organisation du travail, ses intrts et ses contraintes. 3. Exposez le problme de management cr par la dcision de cration dun journal municipal. 4. Comparez les diffrentes solutions proposes pour rsoudre ce problme en mettant en vidence les avantages et limites de chacune d'elles.

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