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MANUAL DE BUENAS PRCTICAS PARA LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS ADAPTADO CON ENFOQUE DE GNERO
Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero. Diciembre 2010
INDICE
Presentacin Proceso de Intermediacin Laboral de mujeres. Preguntas para reflexionar por profesionales que realizan intermediacin laboral a nivel local. Empleabilidad y la Actualidad de la Gestin de Recursos Humanos Qu Problema Se Espera Resolver con la Intermediacin Laboral? Los Nudos de la Intermediacin Laboral Los Componentes de la Intermediacin Laboral Activa Basada en Gestin de Casos Caracterizacin de Usuarios/as: Proceso Clave de la Intermediacin Laboral Basada en Gestin de Casos La Encuesta de Caracterizacin de Usuarios/As Competencias de Procesos Clave de la Gestin de Casos Identificacin de Competencias para la Caracterizacin de Usuarios/as Identificacin de Oferta Programtica para la Intermediacin Laboral Identificacin de las Competencias para la Orientacin a la Oferta Programtica Identificacin de Nichos Econmico-Productivos en Donde Existen o Se Generarn Oportunidades de Ocupacin en el Territorio: El Uso del Manual de Deteccin de Nichos de Empleo y Empleabilidad Identificacin de Competencias para el Uso de Informacin Econmica Territorial Proceso de Matching en la Intermediacin Laboral Como Hacer Matching Competencias Claves para el Proceso de Matching Gestin de los Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Orientacin y Competencias Bsicas de Bsqueda de Trabajo Capacitaciones para la Generacin de Competencias Especficas Gestin del Proceso de Reduccin de Barreras Sociolaborales Las Competencias para la Gestin de los Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Acompaamiento para la Colocacin en la Intermediacin Laboral Requerimientos de Back Office del Sistema de Intermediacin Laboral Basado en Gestin de Casos Indicadores para Una Mtrica del Servicio de Intermediacin Laboral Basada en Gestin de Casos: Consideraciones Generales Referencias Glosario para incorporacin de enfoque de gnero en la Intermediacin Laboral 3 5 10 11 15 19 20 23 44 60 65 67 69
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Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010
PRESENTACIN
El Manual de Buenas Prcticas para la Intermediacin Laboral se focaliza en el desarrollo de un modelo de Intermediacin Laboral basado en gestin de casos, siendo este una innovacin que se ha nutrido de experiencias exitosas en diversos pases desarrollados. En el Manual se exponen los procesos claves que permitirn desarrollar paso a paso una intervencin estructurada y orientada a lograr, con una mayor probabilidad de xito, procesos de Intermediacin Laboral. El buen manejo de estos procesos, es decir, las buenas prcticas, ayudara a mujeres y hombres a encontrar trabajo. El Manual constituye una referencia a las buenas prcticas para quienes buscan proveer servicios de Intermediacin Laboral y est dirigido a profesionales especializadas/os que tienen responsabilidad en la gestin del empleo a nivel territorial. Es un manual para las/os agentes de Intermediacin Laboral, tanto a nivel directivo (es decir, para quin tiene la responsabilidad del proceso en su conjunto y por tanto debe dar direccionalidad a la gestin del empleo por la va de la Intermediacin Laboral), como a nivel de la provisin de los servicios de Intermediacin Laboral.
Definiciones, Trminos y Abreviaciones de la Intermediacin Laboral
IL OMIL OIL IPIL CIL SENCE BNE CONADI OTEC CV
Intermediacin Laboral Oficina Municipal de Intermediacin Laboral Oficina de Intermediacin Laboral Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral Convenio de Intermediacin Laboral Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo Bolsa Nacional de Empleo Corporacin Nacional de Desarrollo Indgena Organismos Tcnicos de Capacitacin Curriculum Vitae
El manual se ha diseado de forma tal que las/os agentes de cada unidad puedan comprender y desarrollar una prctica sistemtica de los distintos dispositivos modulares diseados, los que en conjunto constituyen un sistema estructurado para la Intermediacin Laboral en un territorio especfico.
De otra parte, este manual incorpora las competencias requeridas para la implementacin del modelo de Intermediacin Laboral. Las que se diferencian entre competencias generales, transversales y especficas. Cada una de ellas es aplicable tanto a procesos generales de Intermediacin Laboral, como a los dispositivos especficos concebidos en el modelo. Tambin, se presentan prototipos de herramientas de informacin y gestin, tanto para la provisin directa de servicios, como para la gestin de casos y de soporte administrativo de Intermediacin Laboral. El modelo que se expone surge de la evidencia y experiencias internacionales y nacionales que dan cuenta de que una intervencin de sta naturaleza puede elevar la eficacia de este tipo de intervencin sobre un pblico carente (o en bsqueda) de un empleo dependiente. Este Manual provee una orientacin comprehensiva basada en evidencia para el ejercicio de las/os agentes de Intermediacin Laboral. El Manual que se presenta, ha sido desarrollado a solicitud de SENCE por GESTRA Consultores Limitada, sobre la base de la investigacin y desarrollo desarrollada por la empresa, en el marco de la asesora provista a SENCE los aos 2009 y 2010. Los errores que esta pudiera contener son de exclusiva responsabilidad de GESTRA Consultores Ltda. Adicionalmente al trabajo desarrollado por GESTRA, un equipo de profesionales de SENCE, integrado por Pilar Torres1 y Macarena Guzmn2, revis el presente Manual a fin de adaptar ciertas secciones con el objeto de incorporar enfoque de gnero en donde se estim necesario. A continuacin se adjunta un conjunto de preguntas dirigidas a profesionales a cargo de desarrollar intermediacin laboral a nivel local, para reflexionar sobre este proceso cuando est orientado a mujeres, desarrollado por Pilar Torres, contraparte de la consultora desarrollada por GESTRA por parte de SENCE.
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Contraparte Tcnica por parte de SENCE de la consultora desarrollada por GESTRA. Analista de la Unidad de Estudios de SENCE.
PROCESO DE INTERMEDIACIN LABORAL DE MUJERES. PREGUNTAS PARA REFLEXIONAR POR PROFESIONALES QUE REALIZAN INTERMEDIACIN LABORAL A NIVEL LOCAL
I. Antecedentes Uno de los mbitos en los que puede observarse con mayor visibilidad el escenario de inequidades entre hombres y mujeres, se vincula al mercado del trabajo. En este sentido, durante las ltimas dcadas, en Chile se observan cmo los roles sociales y culturales desempeados por ambos sexos han sufrido diversas transformaciones, lo que ha tenido consecuencias en la evolucin del mercado del trabajo chileno. No obstante, an persisten inequidades entre hombres y mujeres en materia de empleo. De este modo, la tasa de participacin femenina en Chile ha venido creciendo sostenidamente a lo largo de los ltimos aos, hasta llegar a un cercano 40% para las mujeres mayores de 15 aos (43,8% en el ao 2008)3. Sin embargo, sigue siendo baja en comparacin al promedio de pases de Amrica Latina. Diversos estudios plantean que este nivel de participacin est asociada a diferentes mitos y barreras que las mujeres deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas remuneraciones, creencia de que las mujeres representan costos ms altos para empleadores, falta de acceso a informacin sobre empleos por parte de las mujeres, etc. Respecto al grupo de mujeres que participan en la fuerza laboral, tambin es posible observar segregaciones de gnero en el tipo de empleo al que acceden las personas. Segn la Encuesta CASEN (2006) las mujeres conforman un grupo mayor de personas sin una relacin contractual formal (24%), es decir, se encuentran sin contrato en mayor medida que los hombres (17%)4. Al estar desprovistas de un contrato de trabajo, son precisamente las mujeres quienes tienen menor acceso a derechos laborales y previsionales. Junto con lo anterior, tambin se observa una segmentacin o segregacin del mercado laboral en funcin de condicionantes de gnero. Esta segmentacin se materializa en la concentracin de las mujeres en ciertas ramas de actividad econmica y posiciones ocupacionales ms relegadas dentro del mercado. As, existen dos tipos de segregaciones dentro del mundo laboral. La segregacin horizontal tiende a generar posiciones ocupacionales que reproduzcan fielmente estereotipos y roles culturales propios de hombres y mujeres. De esta manera, las mujeres se emplean en determinados sectores como los Servicios y el Comercio y en
3 Segn datos proporcionados por OTI. Informacin extrada en Sence-Inclusin y Equidad Consultora. Gua de incorporacin de enfoque de gnero en el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Santiago, Chile. Ao 2010. Pg. 21. 4 Ibd. Pg. 22. Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero 5 Diciembre 2010
profesiones y oficios que implican el cuidado de otros: enfermeras, secretaras, parvularias, profesoras, matronas, etc. En tanto, la segregacin vertical se refiere al acceso a determinados puestos de trabajo que no requieren especial calificacin y en determinados cargos de direccin. Este fenmeno concentra a las mujeres en los niveles de menor jerarqua de cada ocupacin, lo que puede ser explicado por una menor calificacin, por prejuicios culturales y por la carga de responsabilidades familiares y domsticas que tienen las mujeres5. Por otra parte, se visualizan inequidades, al interior de la fuerza de trabajo, en el acceso a capacitacin laboral. As, al indagar la distribucin de personas capacitadas por Franquicia Tributaria para el ao 208, se observa un evidente predominio de hombres capacitados (39%) por sobre las mujeres (61%)6. Frente a este contexto, el Estado chileno debe asumir un rol protagnico en las problemticas vinculadas a las inequidades en materia de gnero, incorporando enfoque de gnero como elemento transversal en la gestin e implementacin de polticas pblicas. As es como, a partir del ao 2001 se incorpor una estrategia de transversalizacin del enfoque de gnero en el marco de los compromisos del Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), al incorporar el Sistema de Enfoque de Gnero en el mismo. Este sistema ha ido evolucionando, haciendo nuevas exigencias a las instituciones pblicas, entre las que se puede destacar la incorporacin de gnero en la misin institucional, en los objetivos estratgicos institucionales y en los indicadores de desempeo que evalan los avances en los lineamientos estratgicos institucionales. Adems, el Sistema de Enfoque de Gnero ha sido incorporado en la implementacin y certificacin bajo la norma ISO 9001-2008, vale decir, que la certificacin de calidad de los productos de un servicio requerir una aplicacin adecuada de la perspectiva de gnero en los mismos. Para el perodo 2010-2014 se han planteado algunos de los siguientes compromisos ministeriales de equidad de gnero en materia de empleo: Se plantea aumentar la participacin laboral de las mujeres Generacin de un milln de nuevos empleos Preocupacin especial en la formacin de capital humano que permita mejorar las oportunidades de acceso a mejores empleos. Bonificacin a la contratacin de mujeres de baja calificacin. Mejorar mecanismos de intermediacin laboral, dirigidos a la colocacin de mujeres en sectores econmicos donde las mujeres tienen menor participacin.
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Ibd. Pg. 23. Informacin extrada y procesada desde bases de datos internas de SENCE. Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral adaptado con enfoque de gnero Diciembre 2010
De este modo, y considerando los compromisos gubernamentales, se hace necesario entregar nuevas herramientas a las OMIL para que stas puedan incorporar enfoque de gnero en los procesos de intermediacin laboral. De esta manera, las OMIL podrn atender problemticas, demandas y condicionantes determinantes para el acceso al mercado, en funcin de las condicionantes de gnero que determinan la insercin laboral de hombres y mujeres, logrando velar por una mayor equidad entre ambos sexos. Finalmente, a travs de las preguntas presentadas a continuacin, se pretende realizar una pequea reflexin que contribuya a la sensibilizacin de los encargados de las OMIL respecto a la relevancia de superar las inequidades existentes entre hombres y mujeres, las que afectan profundamente el desarrollo del mercado laboral.
II. Consideraciones Generales 1. Qu ideas, estereotipos y creencias de gnero tengo respecto del trabajo de las mujeres? 2. Cmo estos estereotipos, ideas y creencias de gnero influyen en los procesos de intermediacin laboral que realizo a mujeres? 3. A mi juicio, los trabajos que ofrezco a mujeres, son de tipo asistencialista o fomentan su desarrollo? 4. Presto atencin a los recursos de las mujeres para desempearse en trabajos no tradicionales o considerados eminentemente masculinos? 5. Abro posibilidades para que mujeres se inserten laboralmente en reas diferentes a los servicios, comercio, por ejemplo en la construccin, minera, industria metal mecnica u otras industrias? 6. Pongo atencin a la calidad del empleo ofertado a las mujeres?: tipo de contrato, jornadas de trabajo, subcontratacin 7. Cundo busco flexibilidad laboral para mujeres, evalo si lleva consigo precarizacin laboral (flexibilidad laboral = bajos sueldos, contratos informales, jornadas no definidas)? 8. Indago en las motivaciones que tiene las mujeres que buscan empleo, cules son determinantes para ofrecerle alternativas? (Urgentes de subsistencia vs desarrollo de sus capacidades) 9. Procuro la igualdad de condiciones para ofertar empleos de hombres y mujeres? 10. A travs de la intermediacin y orientacin a mujeres, estimulo su compromiso con la formacin, educacin y desarrollo de su empleabilidad? 11. Hago seguimiento a los compromisos contrados por las mujeres con su desarrollo y empleabilidad? Junto con estas preguntas de carcter reflexivo se presentan una serie de preguntas tendientes a guiar los procesos de intermediacin laboral con mujeres, realizando un pequeo diagnstico de la incorporacin de enfoque de gnero en los procesos de intermediacin laboral realizados por los encargados OMIL.
III. Prcticas de Intermediacin de Mujeres 1. Indagacin de Motivaciones: reviso con detencin sus trayectorias laborales Puedo identificar si son consistentes o muy discontinuas? Qu condiciones han interrumpido su trayectoria laboral? Qu diagnstico hago de su identidad como mujer trabajadora? : la tiene? O su identidad es la de una mujer que necesita trabajar para sostener necesidades bsicas de su familia o hijos? 2. Registro de patrones transgeneracionales de aproximacin al mundo del trabajo Tipo de rol de las mujeres en la historia familiar: madres, duea de casa, cuidadora de padres, etc. Indago el rol que han tenido las mujeres de su familia en el mundo del trabajo (abuelas, madre, tas, hermanas, etc.) Indago edades que se han incorporado al trabajo Tipo de trabajo que han desempeado las mujeres de su familia Estrategias que han desarrollado las mujeres de su familia para solucionar dificultades, barreras de entrada al trabajo y permanencia en l. Jefatura de Hogar: razones por la que ella y/o mujeres de su familia son jefas de hogar 3. Anlisis de patrones familiares recursivos Puedo identificar patrones reiterativos que las mujeres de la familia de la intermediada en relacin al trabajo? Evalo alternativas para disolver estos patrones? Indago sobre Proyecto de vida: cunto se relaciona con las condiciones familiares? O al proyecto de vida de sus antepasadas? 4. Conocimientos Indago sobre el conocimiento que tiene sobre sus derechos como mujer trabajadora? cunta formacin y especializacin tiene para acceder a un empleo? Inters y disponibilidad fctica para capacitarse? disponibilidad de competencias digitales? 5. Derivaciones Pongo especial cuidado en la bsqueda de alternativas para resolver o disminuir las barreras de entrada de las mujeres al trabajo? Coordino con salud y educacin para facilitar el acceso de las mujeres a estos servicios: sala cuna, jardn infantil, atencin en salud, gineclogo, pediatra, psiquiatra, psicloga, etc.? Establezco indicadores para evaluar eficacia de derivaciones de mujeres para disolver barreras de entrada? 6. Evaluacin Qu criterios utilizo para evaluar mi desempeo en intermediacin de mujeres? Cun efectiva soy en darme cuenta de mis prejuicios relativos a la relacin trabajo/mujeres? Cul es la eficacia que alcanzo en el proceso de orientacin y establecimiento de trayectorias formativas con mujeres? Cun eficaz es la derivacin que realizo para disminuir barreras de entrada de mujeres al trabajo?
IV. Propuestas de accin desde la intermediacin laboral El siguiente apartado presenta a modo de recomendacin, una serie de iniciativas que pueden resultar de mucha ayuda para enriquecer los procesos de intermediacin laboral, desde una perspectiva de gnero. Elaboracin de diagnsticos del mercado laboral a nivel local con enfoque de gnero. Realizar acciones de sensibilizacin con los empresarios para la contratacin de mujeres. Favorecer la insercin de mujeres en oficios que tengan demanda laboral y que puedan ofrecer una oportunidad laboral para el futuro. Realizar acciones positivas para favorecer insercin de hombres en oficios no tradicionales al gnero masculino. Considerar la derivacin a capacitacin para mujeres en oficios no tradicionalmente femeninos y hombres en oficios no tradicionalmente masculinos.
EMPLEABILIDAD Y LA ACTUALIDAD DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

La configuracin de una situacin econmica marcada por procesos de globalizacin, determina un incremento significativo de la rotacin de hombres y mujeres por puestos de trabajo. Cada una/o de nosotras/os pasar en el futuro por ms de un puesto de ocupacin, en que resultar crtico el ajuste de los perfiles que hemos desarrollado respecto de lo que demandan quienes ofertan empleo. Asimismo, este proceso se ve impactado por el alto ritmo de desarrollo del conocimiento cientfico, de la difusin de este conocimiento y del cambio asociado a las influencias que permean una comunidad cada vez ms globalizada. Todo ello conlleva cambios tecnolgicos (duros y blandos) que transforman la forma de producir bienes y servicios. El proceso de transformacin anotado conduce a la emergencia de nuevos requerimientos para la fuerza de trabajo, lo que simultneamente lleva a que saberes pierdan significado y sean reemplazados por nuevas demandas. Todos en los prximos aos nos veremos enfrentados a renovar nuestro acervo de conocimiento, habilidades y destrezas as como las actitudes que los desempeos esperados demandan. En un contexto de mayor inestabilidad laboral, la prdida del empleo y la necesidad de encontrar uno nuevo, o bien la mantencin del mismo o el mejoramiento de la posicin laboral constituyen un problema ms cerca del conjunto de la ciudadana. La desocupacin genera importantes consecuencias personales y sociales e intenta ser parcialmente paliada por las herramientas de proteccin social. La desocupacin afecta a el/la trabajador/a y a su entorno familiar. Tensiona la red social y cuando es masivo deteriora la situacin del entorno y la propia dinmica econmica local. De otra parte, la necesidad de las empresas de encontrar hombres y mujeres que, por sus caractersticas, anticipen desempeos apropiados constituye un desafo a la gestin empresarial. Dicha situacin se enfrenta con diversas estrategias y con base en la profesionalizacin de procesos, en el dominio de las empresas de mayor tamao relativo. Sin embargo, las empresas de menor tamao no tienen la posibilidad de diferenciar funciones en el dominio de la gestin de personas, por lo que la bsqueda de personal constituye una de las funciones complejas que cumple el/la emprendedora. Ello conlleva importantes prdidas cuyas consecuencias afectan a las empresas y a las/os trabajadoras/es. Por todo ello, contar con apoyo al proceso de bsqueda de empleo y oferta de ste constituye una responsabilidad pblica. Sin embargo, los resultados de la intermediacin dependen de opciones tecnolgicas, movilizadas por equipos humanos en procesos de prestacin de servicios concretos.
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QU PROBLEMA SE ESPERA RESOLVER CON LA INTERMEDIACIN LABORAL? La alta rotacin en la trayectoria laboral por puestos de trabajo constituye una realidad que se expande progresivamente en las economas modernas. La situacin de desocupacin, el miedo a perderla o bien el deseo por acceder a mejores posiciones laborales constituyen situaciones que impactan a mujeres y hombres y frente a las cuales requieren apoyo. La medida en que un/a trabajador/a se ajusta a los requerimientos del mundo productivo, es decir el grado en que puede satisfacer las demandas y pasar por un proceso de seleccin con xito, constituye su empleabilidad para un determinado puesto de trabajo. La empleabilidad se conforma de caractersticas compartidas por ms de una industria o puesto de trabajo o de niveles de mayor transversalidad y aquella que es especfica para algunos puestos ocupacionales, en una industria y para determinada tecnologa que articula capital y trabajo, a la que se puede caracterizar como la dimensin especfica en la empleabilidad. De acuerdo a esta definicin, el grado de empleabilidad es situacional, toda vez que es un juicio que compara las caractersticas de un/a trabajador o trabajadora, con los requerimientos que quienes contratan, validan para seleccionar a personas para puestos de trabajo. Es as como en sistemas credencialistas, la empleabilidad se relaciona con estudios formales de mujeres y hombres que dan origen a certificados, ttulos o grados. En otros enfoques, se releva la experiencia de las/os trabajadoras/es o las caractersticas de su personalidad, junto a las acreditaciones.
Qu es la empleabilidad? Juicio que se funda en la comparacin entre las caractersticas de un/a trabajador/a y los requerimientos que valida el mercado del trabajo para una ocupacin particular. Se encuentra sujeta a variaciones asociadas a incremento de los niveles formativos de la fuerza de trabajo, cambios tecnolgicos observados en industrias particulares, volumen de oferta de trabajadoras/es por puesto de trabajo, etc. Considera tanto niveles de competencias cualificaciones como condiciones sociolaborales. y
El problema que intentan resolver los mecanismos de reclutamiento La empleabilidad finalmente es el juicio del ajuste del de personal es contar con perfil y caractersticas de un/una postulante a los indicadores que les permitan requerimientos que se plantean por parte de las/os contratantes. Dichos requerimientos no necesariamente anticipar desempeo continuo por constituyen predictores de productividad con parte de las/os trabajadoras/es. Es fundamento objetivo, sino respuestas validadas por por ello que han adquirido las/los empleadoras/es en el contexto de la importancia en procesos de incertidumbre del/la contratante. seleccin el uso de herramientas de psicologa laboral que intentan capturar actitudes y detectar conocimiento y habilidad para reducir incertidumbre en el proceso de contratacin. La pregunta por tanto de cules son los determinantes del desempeo tiene una larga historia.
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Hoy se reconoce que existe un velo que opaca la anticipacin de productividad, la que solo puede ser observada en contextos reales. Este velo es el que parcialmente se levanta a travs de las competencias laborales. Esto pues se basan en la observacin de los desempeos destacados y en la identificacin de los determinantes que explican dicho desempeo, en tres dimensiones: Actitudes, conocimientos y habilidades o destrezas. As, es posible para una empresa establecer los requerimientos e identificar indicadores que les permitan mejorar la prediccin del resultado de una seleccin. Es preciso que las empresas gestionen a las mujeres y hombres que con ellas trabajan con base en competencias, evitando incurrir en prescripciones e indicadores que solo portan prejuicios y eventualmente introducen discriminaciones en la seleccin. La inexistencia de un proceso de determinacin adecuado por parte de las empresas de los requerimientos que les permitan orientar su bsqueda, constituye parte del problema a resolver, en particular en empresas de menor tamao en que no existe divisin funcional del trabajo que permita atender apropiadamente a la dimensin de gestin de trabajadoras y trabajadores en su desarrollo. Sin embargo, esto sera insuficiente si mujeres y hombres no cuentan, en los momentos difciles de desempleo o miedo a perder el empleo, o bien cuando visualizan posibilidades de mejora de su situacin laboral, con apoyos especializados que les permitan poner en valor sus capacidades, determinar cul es el mercado de referencia que se corresponde con su trayectoria formativa y laboral y como orientar sus esfuerzos para incrementar su atractivo frente a las/los reclutadoras/es, profesionales o no.
Competencias Laborales: Combinacin de conocimientos, habilidades y/o destrezas y actitudes que permite a una persona desempearse en un estndar definido en un puesto de trabajo.
La aproximacin simplista nos habla de un mercado del trabajo, como si todos concurriramos a un espacio en que se determina un precio y un criterio compartido para seleccionar a algunas/os de nosotras/os para las Trayectoria Formativa: Se ocupaciones ofertadas. Sin embargo, la evidencia comprende como la identificacin y plantea que existen mltiples mercados, signados evidencia que un usuario de un por territorio, sector econmico y complejidades Sistema de Intermediacin Laboral tecnolgicas al interior de una misma industria. puede exhibir sobre su formacin Nos baamos y no nos baamos en un mismo formal, informal y no formal, como ro. Adicionalmente, la existencia de distintas de las capacitaciones que ste ha industrias y tamaos se complejiza an ms al recibido durante su vida. existir canales diferenciados por los cuales fluye la informacin de oportunidades, entre trabajadoras/es y desde las industrias: Desde distintas partes de los peridicos para publicar avisos, radios, el muro de un supermercado, como las redes sociales cuyos nodos parten desde las/os propias/os ocupadas/os.
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Trayectoria Laboral: Se comprende como la identificacin y evidencia que la/el usuaria/o de un Sistema de Intermediacin Laboral puede exhibir sobre su experiencia laboral, considerando tiempo de permanencia en un determinado tipo de empleo, el desarrollo de competencias y el nivel actual de especializacin en uno o ms puesto de trabajo.
Este hecho conlleva dificultades en el acceso a la informacin, tanto de parte de empleadoras/es potenciales como de quienes buscan ocupacin o mejorar su posicin laboral.
La gran pregunta es Quienes deben ocupar qu ocupaciones?
En un contexto de mercado sta decisin se espera que se produzca por el encuentro libre de quienes se interesan por las posiciones ofertadas y quienes necesitan a trabajadoras/es para el desempeo en sus unidades ocupacionales. Sin embargo, como hemos visto, las condiciones para producir ese encuentro no se encuentran garantizadas para toda la fuerza de trabajo ni para todas las empresas. Asimetras de informacin, dificultad para poner en valor los perfiles laborales de las personas y relevar y precisar los requerimientos de las empresas, sesgos en la bsqueda por parte de las empresas o desconocimiento de mujeres y hombres respecto a sus propias potencialidades, constituyen fallos de mercado que justifican la intervencin pblica en carcter subsidiario. Mujeres y Hombres Enfrentan 3 Tipos de Problemas Fundamentales Pero no toda respuesta es pertinente. Situaciones diferenciadas exigen de respuestas especficas que permitan a trabajadoras/es y empresas contar con las personas que cumplan con las expectativas de desempeo. Los intentos de ofertar paquetes rgidos de apoyo a usuarias/os con dificultades y potencialidades diversas, plantea tres tipos de problemas fundamentales: 1. Mujeres y hombres, inclusive cuando cumplen con los requisitos de acceso a oportunidades de apoyo y desarrollan las actividades propuestas, no cumplen las expectativas, redundando en prdidas personales y sociales e incremento de desesperanza aprendida y las de las/os oferentes de empleo y la propia poltica pblica. 2. Las/os usuarias/os que plantean problemas que no tienen respuesta en la oferta programtica de apoyo, no quedan registradas por los sistemas, siendo recogida su situacin solo como consulta no pertinente, manteniendo la oferta programtica rgida al no registrar los desajustes.
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3. Trabajadoras/es que participan en las actividades propuestas, no ajustadas en su trayectoria a las caractersticas de las barreras que enfrentan y a las exigencias de antecesin y sucesin entre estas, no logran cumplir sus expectativas con las Oferta Programtica de Apoyo: Se consecuencias anotadas. considera toda la oferta pblica y pblicoprivada a la que es posible acceder por parte de un/a usuario/a a objeto de enfrentar la reduccin de barreras sociolaborales y de generar competencias bsicas y especificas.
El Problema central que debe resolver un Sistema de Intermediacin Laboral El problema central, por tanto, que un Sistema de Intermediacin Laboral debe abordar es:
Cmo apoyar el incremento de empleabilidad de hombres y mujeres respecto de oportunidades que se ajustan a sus trayectorias y expectativas, proveyendo apoyos en mbitos y secuencias que permitan a estas incrementar su probabilidad de ocupacin y a las empresas encontrar a quienes, con mayor probabilidad, logren desempeos adecuados en puestos de trabajo.
El desarrollo de respuestas personalizadas es lo que denominaremos gestin de casos y se corresponde con ajustar la oferta de apoyo a las caractersticas del/de la usuario/a y las oportunidades que brinda el mercado del trabajo en el territorio de referencia. Sin embargo, los niveles de adecuacin de la oferta a cada caso enfrentan el problema potencial de costos incrementales, asociados a la dificultad de no poder aprovechar los beneficios de la estandarizacin de procesos y ofertas. En este sentido, el objetivo es lograr una oferta que atienda a la realidad de diferencias y similitudes entre mujeres y hombres, para lo cual es preciso pensar en segmentar (establecer agrupaciones en la demanda), que nos permitan atender de modo pertinente al mayor volumen de poblacin sin necesidad de organizar la oferta slo con referencia a un promedio poblacional. Esto exige identificar los nudos que deben ser atendidos en el proceso, lo que consecuentemente permitir identificar dispositivos del sistema.
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LOS NUDOS DE LA INTERMEDIACIN LABORAL En adelante se detallan los principales aspectos que la Intermediacin Laboral debe enfrentar para lograr pertinencia en un contexto de niveles de estandarizacin. Cmo caracterizar a una mujer u hombre respecto del mercado laboral? Mujeres y Hombres aprenden por ms de una va. Es decir, se aprende tanto en la educacin formal (aquella que da origen a certificados, ttulos y grados acadmicos), la no formal (por procesos de capacitacin laboral) o a travs de la experiencia, tanto laboral como social. Es preciso conocer las trayectorias formativas para identificar cules son las oportunidades ms prximas a Barreras Sociolaborales: Presencia de una ellas y las brechas de competencias o varias situaciones complejas en una que las separan de dichas persona, que incluyen desde el entorno de oportunidades. Pero trabajadoras/es vida de las personas hasta su salud fsica y tambin pueden enfrentar barreras mental que impactan en la baja capacidad de que, sin ser generadas por o emplearse en un puesto de trabajo vinculadas al mercado del trabajo, dependiente. Las barreras sociolaborales se constituyen barreras de acceso a este, diferencian de las brechas de competencias, a las que denominamos barreras sean estas generales o laborales. sociolaborales. La existencia de adultos o menores al cuidado de terceras/os, por ejemplo, limita el tiempo y la continuidad en la participacin laboral. El no acceso a oportunidades de cuidado para aquellas/os que de el/ella dependen constituye una barrera laboral que reduce su empleabilidad. La no resolucin de esta barrera, as estas/os trabajadoras/es potenciales cuenten con las competencias para un adecuado desempeo en un trabajo especfico, puede hacer fracasar sus intentos de colocacin. Pero no solo ello. Mujeres y hombres cuentan con autonoma, la que determina que no existe carcter compulsivo (no obliga) a la persona a acoger las propuestas que se les hacen. Ello conlleva conocer sus Caracterizacin de los/as usuarios/as: intereses y expectativas y atenderlas Proceso sistemtico de identificacin de apropiadamente. Esto puede requerir aspectos favorecedores y de barreras para la ayudarla a ajustar las expectativas de empleabilidad de un/a usuario/a del Sistema corto plazo y orientarlas en trayectorias de Intermediacin Laboral, as como de sus ms largas, las que pueden exceder intereses y motivaciones, a partir de la las posibilidades de la oferta informacin proporcionada por este y programtica en un momento. sistematizada por un sistema de registro estandarizado. Ser capaces de comprender y caracterizar a una persona respecto del mercado laboral, representa no solo identificar las dimensiones y tipo de informacin requerida, sino contar con reactivos (preguntas) apropiadas para elicitar la respuesta adecuada y el tipo de relacin en que es
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posible obtener la informacin. Para ello resulta crtico conocer y segmentar a las/os usuarias/os para proveer la experiencia de servicio que logre los propsitos del levantamiento de informacin. Cuales son oportunidades en el mercado laboral pertinente? Lo primero para comprender este nudo es reconocer la existencia de una dinmica econmica territorial con fronteras flexibles. No existe una economa comunal, si bien existe actividad econmica en el territorio de una comuna, salvo cuando existen fronteras naturales que limitan el intercambio. Pero al mismo tiempo, mujeres y hombres tienden a buscar oportunidades en un radio que les permita mantener el lugar de residencia. Costos y tiempos de traslado permiten delimitar la bsqueda de oportunidades sin requerimientos de cambio de radicacin. Pero la existencia de un radio de bsqueda de empleo no resuelve el problema. Contar con una comprensin de la realidad econmica en que se busca oportunidades y mecanismos para determinar la emergencia inmediata y mediata de nichos de empleo, constituye una necesidad para proveer informacin y seleccionar los mbitos en que ser ms probable para que un/a hombre o mujer pueda encontrar ocupacin. Cules son las oportunidades de empleo para una mujer u hombre en particular? Una oportunidad de empleo es tal cuando se produce la coincidencia entre la generacin de oferta de empleos y las caractersticas del /de la hombre o mujer que busca. Dicha coincidencia puede ser constatada directamente o ser el resultado de una intervencin dirigida a apoyar el ajuste del perfil de un/a trabajador/a a los requerimientos del puesto especficio. A este proceso denominamos matching y de el depende en parte importante, la eficacia del proceso de colocacin posterior. Cules de las brechas que separan a hombres y mujeres de una oportunidad laboral pueden ser subsanables en el contexto de la intermediacin? Los problemas que pueden emerger eventualmente exigirn intervenciones que excedan las posibilidades del proceso de intermediacin. Para saber aquello, es preciso conocer detalladamente cuales son los problemas que cuentan con oferta programtica de apoyo para su resolucin. Ello obliga a atender a los requisitos de acceso, sus tiempos, las condiciones que establecen, la magnitud de la oferta, su calidad y las condiciones de su financiamiento, de modo de poder establecer a partir del matching y las brechas detectadas, cual es la oferta programtica pertinente y la factibilidad que esta sea usada por un/ usuario o usuaria particular en un momento en el tiempo. La identificacin de requerimientos y su cotejo con la oferta disponible provee informacin adicional respecto de la potencia de la oferta programtica para atender a los requerimientos de los distintos segmentos de usuarias/os. Inclusive cuando no es posible encontrar una oferta adecuada, esta informacin puede retroalimentar a equipos programticos para el desarrollo de nueva oferta o el mejoramiento de la existente.
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En qu orden desarrollar las intervenciones? Las intervenciones para mejorar la empleabilidad requieren un ordenamiento que respete las relaciones insumo producto entre estas. Es as como determinados enfrentamientos de barreras sociolaborales debiera lograrse antes de enfrentar brechas de competencias laborales, para evitar que el tiempo que media entre la capacitacin y la oportunidad de trabajo no mermen las competencias adquiridas por desuso, por ejemplo. Las intervenciones, por ende, deben ser organizadas en itinerarios de formacin, los que deben ser aceptados y compartidos por Brechas de competencias: Distingue entre las/los usuarias y usuarios. brechas de competencias generales, que se adquieren en la formacin general y cuyo Quin es la/el responsable del dominio de aplicacin es de carcter mejoramiento de su empleabilidad? transversal, de las competencias laborales, relacionadas ms estrechamente a nicho de El primer responsable del empleo y puestos de trabajo especficos. mejoramiento de la empleabilidad es la/el usuaria/o. La intermediacin la apoya y debe respetar su autonoma. Ello obliga a la suscripcin de compromisos recprocos entre la institucin intermediadora y quienes trabajarn sobre su empleabilidad. Estos compromisos deben ser precisos y comprendidos por las partes y su cumplimiento puede ser exigido por cualquiera de estas durante el proceso. Son mujeres y hombres objeto de apoyo y las instituciones colaboradoras capaces siempre de cumplir compromisos? El desarrollo de conductas responsables por parte de usuarias/os e instituciones es el resultado de un doble proceso: La persuasin respecto de la importancia de los compromisos adquiridos y la comprensin de su significado. La capacidad de detectar incumplimientos y establecer consecuencias asociadas a ello.
Mujeres y hombres en situacin de desocupacin pueden enfrentar variabilidad en su situacin emocional o bien perder hbitos laborales. La suscripcin y supervisin de compromisos constituye tambin una va para el mejoramiento de empleabilidad, al adquirir o mantener las personas comportamientos responsables. Del mismo modo, las empresas colaboradoras, que no son objeto de demanda directa por sus usuarias/os, sino mediadas por una institucin en su representacin (quien directamente compra sus servicios), pueden deteriorar su oferta al no reconocer al/la usuario o usuaria como su cliente. La supervisin de la calidad del trabajo que desarrollan permite contar con una adecuada oferta que logre los propsitos establecidos en el itinerario personalizado de Intermediacin Laboral.
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Los nichos determinados constituyen oportunidades contingentes? Para que un nicho de empleabilidad se transforme en una oportunidad es preciso contactar empresas que oferten puestos de trabajo en ste. Ello significa identificar empresas y contactarlas. Ello, lejos de ser un proceso pasivo obliga a un comportamiento proactivo que identifique a las/os responsables de procesos de contratacin, conozca las vas de reclutamiento y apoye la eliminacin de barreras no justificadas que no agregan valor al proceso de bsqueda de empleo, tanto en la definicin de perfiles ocupacionales como en los procesos de reclutamiento. No es extraa la exigencia o privilegio de determinados lugares de residencia, contribuyendo a la estigmatizacin de ciertas zonas e inclusive comunas de las ciudades. Ello pretende anticipar actitudes, hbitos e inclusive honorabilidad. Sin embargo existen diversos dispositivos con que ello puede ser develado sin criminalizar la residencia, sino al/a la criminal cuando lo es. Un/a hombre o una mujer que no presenta barreras y cuyo perfil se ajusta a un puesto de trabajo, lograr la colocacin? Los procesos de seleccin de personal son simultneamente procesos de exclusin. Dichos procesos constituyen, con sus dispositivos e instrumentos, barreras que pueden limitar el acceso por falta de competencias para la bsqueda de empleo. Ser quien mejor se ajusta a un perfil requerido no garantiza colocacin, puesto que esto exige poner en valor los atributos en un proceso de seleccin. Los procesos de seleccin son falibles y miden el ajuste de los postulantes a sus prescripciones. Por ende, es preciso apoyar a mujeres y hombres en los procesos de postulacin, tanto en la preparacin de sus antecedentes documentales (currculos, certificaciones), como en el enfrentamiento de entrevistas u otras fases del proceso. En la medida que es posible que no se logre la colocacin en la primera oportunidad, es preciso acompaar durante el proceso de bsqueda de empleo, evitando que la frustracin condicione desercin temprana de dicho proceso o bien para detectar barreras no identificadas inicialmente, que pudieran conllevar requerimientos de nuevos apoyos.
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LOS COMPONENTES DE LA INTERMEDIACIN LABORAL ACTIVA BASADA EN GESTIN DE CASOS

El diseo del proceso de Intermediacin Laboral basado en la gestin de casos que se presenta en este manual da cuenta de los necesarios pasos frente del desafo planteado por estos nudos que se deben dar con miras a lograr una colocacin de personas que buscan empleo dependiente. Seis componentes constituyen el sistema: caracterizacin de usuarios/as, identificacin de nichos de empleabilidad, identificacin de la oferta programtica, matching (pareo), gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral y el servicio de colocacin. El proceso va capturando informacin de tres vertientes importantes, tanto del ambiente econmico territorial como de las caractersticas que portan los/as usuarios/as y de aquella oferta programtica que permita a las/os usuarias/os avanzar hacia un encuentro entre las ofertas de empleo existentes en un territorio, con las caractersticas que las/os oferentes de fuerza de trabajo poseen.
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El proceso de caracterizacin de usuarias/os se concentra en detectar cuatro aspectos claves que permitir al / a la Agente realizar la intermediacin: precisin de las trayectorias formativa y laboral, los intereses y motivaciones del/a usuario/a frente al empleo y detectar barreras sociolaborales preexistentes. Este proceso genera una idea acabada del/de la usuario/a y permitir definir una trayectoria de intermediacin particular y especfica, diferenciando usuarios/as que slo requiera informacin sobre oportunidades laborales e incrementar las competencias para la bsqueda de empleo de los/las usuarios/as que se requieran de una o ms intervenciones habilitantes para la empleabilidad. La identificacin de nichos de empleabilidad y empleo se orienta a proporcionar informacin sistematizada a los equipos de Intermediacin Laboral, en orden a facilitar la comprensin de la dinmica econmica territorial y de actividades productivas especficas, con nfasis en la deteccin de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio especfico, tratando por medio de la informacin econmica territorial de entregar elementos fundamentales para la Intermediacin Laboral, como tambin para la generacin de planes de capacitacin para el empleo que se oferte en un territorio especfico. La identificacin de la oferta programtica aplicable es contar con el acceso al conjunto de oferta de servicios de formacin y de apoyo orientada a subsanar brechas sociolaborales que un empleo en especfico demanda. El cruce de informacin de nichos de empleo, de las caractersticas de las/os usuarias/os y de la oferta programtica permitir al equipo intermediador realizar el matching entre el perfil del/de la beneficiario/a y las ofertas de contratacin especfica existente en el territorio. Definido este proceso, el equipo intermediador construir una Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral (IPIL), en las cuales se incorporan todos las acciones que le permitan elevar la empleabilidad. Este Itinerario es validado y suscrito por la/el interesada/o y se establecen deberes y obligaciones entre la/el agente y el/la usuario/a, que se verificarn en un Convenio de Intermediacin Laboral (CIL). Una vez desarrollada las prescripciones del IPIL, el/la usuario/a podr estar en condiciones para ser colocada/o en un puesto de trabajo existente en el mercado de trabajo de referencia. En adelante se describe cada uno de estos componentes, los prototipos de herramientas de ellos y las competencias requeridas para realizar las buenas prcticas de Intermediacin Laboral.
CARACTERIZACIN DE USUARIOS/AS: PROCESO CLAVE DE LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS

La caracterizacin de las/os usuarias/os de Intermediacin laboral, es el insumo bsico que permite a un equipo de intermediacin identificar mas precisamente tipos de usuarios/as, de acuerdo a su trayectoria laboral y formativa, sus expectativas e intereses, y posibles brechas sociolaborales. El objetivo de la caracterizacin de usuarios/as es facilitar la derivacin de los/las usuarios/as a los servicios de
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prestaciones adecuados segn sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio que la/el beneficiaria/o requiere para lograr la insercin laboral efectiva. El instrumento de caracterizacin es una forma particular de una encuesta que facilita esta derivacin. Existen 4 tipos generales de usuarias/os: Tipo 1: una mujer u hombre preparada/o para trabajar, a la/al que solo falta informacin sobre oportunidades; Tipo 2: un/a beneficiario/a que requiere capacitaciones en competencias laborales especificas; Tipo 3: un/a trabajador/a que requiere capacitacin para la generacin de competencias para la bsqueda de empleo; Tipo 4: un/a hombre o una mujer que requiere servicios de mitigacin de barreras sociolaborales.
CARACTERI ZACI N DE USUARI OS/ AS
APLI CACI N DE I NSTRUMENTO DE CARACTERI ZACI N DE LA SI TUACI N DE LA PERSONA
APLI CACI N DE PROTOCOLO HABI LI TACI N I NHABI LI TACI N
CRI TERI O DE CONDI CI N: ANTECEDENTES PENALES, DE SALUD FI SI CO Y MENTAL GRAVE
DERI VACI N A SI STEMA ESPECI AL
4 FLUJOS DE SERVI CI OS DEL SI STEMA DE GESTI N DE EMPLEO

PERSONAS PREPARADAS PARA TRABAJAR
PERSONAS CON BARRERAS SOCI OLABORALES
SOCI OLABORALES La propuesta de caracterizacin que se presenta en adelante se basa en experiencias internacionales y nacionales de intermediacin y de la revisin de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) de SENCE. De la revisin de la literatura especializada, se colige que existen 6 grupos de datos tpicamente vinculados a Intermediacin Laboral:
FLUJO 1: FALTAN I NFORMACI N DE OPORTUNI DADES
FLUJO 2: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS LABORALES
FLUJO 3: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS PARA LA BSQUEDA DE EMPLEO
FLUJO 4: REQUI EREN SERVI CI OS DE MI TI GACI N DE BARRERAS
Datos demogrficos, Datos de intereses y motivaciones, Datos de barreras sociolaborales, Datos de la trayectoria laboral, Datos de la trayectoria formativa, y Datos del tiempo de participacin en programas de empleo.
El conjunto de barreras sociolaborales detectadas, se organiza de acuerdo al lugar donde se verifica su impacto y se puede iniciar una intervencin. Es menester de una entidad intermediadora, detectar la presencia de una o ms de ellas para proceder a derivar a la
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usuaria/o hacia alguna oferta programtica (pblica o eventualmente privada) que mitigue estas. Es importante anotar que las barreras sociolaborales no necesariamente operan de manera aislada, sino que se verifican relaciones de causalidad que generan sinergias negativas. Por ejemplo, la presencia de un problema de adiccin a las drogas suele estar acompaada de algn problema de salud mental, los cuales se pueden ver agravados por problemas de seguridad alimentaria, por ejemplo. De otra parte, un instrumento de caracterizacin de usuarios/as de servicios de Intermediacin Laboral debera capturar las competencias que porta una usuaria/o particular para obtener un empleo dependiente. stas comprenden tanto las competencias necesarias para acceder a fuentes de informacin sobre posibles vacantes laborales, identificar en stas trabajos adecuados a sus caractersticas personales, solicitar cartas de recomendacin, confeccionar su currculum vitae y desempearse correctamente en una entrevista laboral. Asimismo, idealmente un instrumento de caracterizacin debera contener reactivos que permitan al equipo de intermediacin detectar aspectos de intereses y motivaciones para primero, ingresar al mercado laboral y mantenerse en l y, segundo, para establecer una determinada opcin ocupacional, siendo este ltimo factor crucial para entender la conducta de la/del hombre o mujer con respecto al empleo. Existen tres componentes de la motivacin que deben ser considerados para comprender la opcin ocupacional de los sujetos7: Habilidades autopercibidas y autoeficacia: Mujeres y hombres tienden a sentirse motivadas a trabajar en aquellas actividades donde se sienten capaces. Actividades que desea realizar como trabajo remunerado: a partir de las aptitudes y habilidades desarrolladas por la/el trabajador/a, sta/e realiza una evaluacin de cuales podran ser mejor valoradas en el mercado laboral y/o son de su gusto para ser ejercidas por un tiempo prolongado. Actividades sugeridas por cercanas/os: en la definicin vocacional, un referente muy importante es la opinin de las/los otras/os significativos sobre cules son las habilidades ms relevantes de la/del beneficiaria/o sujeto y cules de stas podran ser valoradas por el mercado laboral. De esta manera, la/el postulante tiene un punto de comparacin sobre el cual estimar si su decisin es acertada o errnea.
Requerimientos del proceso de caracterizacin de los/las usuarios/as de Intermediacin Laboral Para el ejercicio apropiado de la entrevista se requiere que el/la entrevistador/a haya sido entrenado/a en el ejercicio de entrevistas de este tipo y maneje el soporte informtico en el
SEPADE, 2009 Marco de referencia terico para la construccin de perfiles sociolaborales y trayectorias de formacin e intermediacin laboral, 2009
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cual se despliega el instrumento. En la primera lnea de la relacin con las/os usuarias/os se prescribe que el/la entrevistador/a debe: Verificar que la/el participante comprenda claramente cual es el objetivo de la entrevista, es decir los alcances y limitaciones de sta. Generar un espacio de respeto, confianza y confidencialidad con la/el usuaria/o, de modo de poder generar el mximo de empata con sta/e. Establecer claramente que la informacin que proporciona es de carcter confidencial y que su uso se limita estrictamente al apoyo que se le proporcionar en la bsqueda de empleo dependiente. Indicar claramente que el instrumento es un elemento esencial para el acceso de la/del usuaria/o al sistema de Intermediacin Laboral, realizar la entrevista y proporcionar informacin fidedigna para el instrumento le permitir al usuario/a acceder al sistema de Intermediacin Laboral. Explicitar claramente al entrevistada/o que, en caso de no realizar la entrevista, y en caso de realizarse proporcionar informacin falsa o parcial, le puede significar la inhabilitacin para acceder al proceso de Intermediacin Laboral. Llenar de forma completa el instrumento en aquellos componentes particulares de cada usuario/a, sin omitir ningn dato.
LA ENCUESTA DE CARACTERIZACIN DE USUARIOS/AS De acuerdo a lo conceptualizado el instrumento comprende de los reactivos que permitan al equipo de Intermediacin Laboral abordar las siguientes dimensiones: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Hogar Cuidado de Dependientes Vivienda Seguridad Experiencia Laboral Bsqueda de Empleo Discriminacin Salud Habilidades Situacin Financiera Roles y Significado Del Trabajo ndice de Capital Social Observaciones
NACIONALIDAD: Si bien la BNE, consulta respecto de la nacionalidad de la persona consultante, es relevante consignar la existencia de una situacin legalizada para la bsqueda de empleo en Chile, ello toda vez que nuestro pas se encuentra como pas de
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destino de un creciente flujo migratorio desde distintas latitudes. Sobre ello la consultora sugiere incorporar campos de identificacin adicionales, tales como: Para extranjeros, las dimensiones de aos de residencia en Chile; legalizacin de la residencia en Chile y el permiso de trabajo en Chile son importantes. Ello se muestra en los campos de la siguiente imagen presentada.
Desde cuando reside en Chile? Ao No No
Tiene legalizada su residencia en Chile? Si Tiene permiso de trabajo en Chile? Si
Es de particular relevancia considerar la situacin de residencia y legalidad de extranjeras/os, de modo de incorporar las particularidades que implica el empleo para extranjeras/os en Chile, tal como evitar la contratacin por menores salarios y otro tipo de arbitrariedades a las que un/a ciudadano/a extranjero/a que no tiene legalizada su situacin en nuestro pas. El no contar con estas condiciones puede generar una asistencia especial para que un/a ciudadano/a extranjero/a pueda regularizar su situacin y poder acceder en igualdad de condiciones a las oportunidades de empleo que la IL le pueda otorgar. PUEBLOS ORIGINARIOS: Si bien la BNE indaga respecto del reconocimiento del/de la usuario/a con algn pueblo originario, cabe destacar que se pueden agregar dos preguntas asociadas a este campo.
SI Domina su lengua originaria? Est inscrito en la CONADI? SI NO NO
El registro de estos campos nos puede indicar si nuestra/o usuaria/o, puede acceder a otro tipo de beneficios asociados al desarrollo de los pueblos originarios, tales como becas de capacitacin o estudios para el mundo indgena, u otros niveles de oportunidades de empleo, sobre todo en comunas donde el manejo de lenguas originarias puede ser un potencial para encontrar empleo asociado al desarrollo de actividades que promuevan como atractivo las culturas originarias (ej.: Comunas como San Pedro de Atacama, Putre, etc.) CARACTERSTICAS DEL HOGAR: Este tem permite la Identificacin de cada integrante del hogar, con informacin sobre su edad, escolaridad, ingresos. Junto con caracterizar al grupo familiar y formarse una imagen respecto del entorno en el cual reside la/el entrevistada/o. Permite al/a la entrevistador/a conocer a los miembros del hogar antes de hacer preguntas especficas sobre temas como cuidado de nias/os.
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Rel Cuantas personas viven en su hogar, y cuanto aportan econmicamente l? 1 2 3 4 5 6
Sx
Edad
Nombre
Aporta Fuente $ Aproximado
Se sugiere incluir en la consulta por otro tipo de ingresos que el/la usuario/a OIL hubiese tenido por otro tipo de concepto, de modo de caracterizar adecuadamente si la/el beneficiaria/o tiene alguna capacidad econmica para subsistir durante un periodo de tiempo sin tener empleo dependiente. Se sugiere incorporar al instrumento el siguiente registro:
Si Durante el mes pasado, Concepto recibi usted algn dinero por concepto de? Algn trabajo (describir) Finiquito Pensin alimenticia Pensin de invalidez Otro tipo de pensin seguro cesanta Arriendo de alguna propiedad Prstamo de dinero Subsidio familiar al menor o recin nacido Subsidio familiar a la mujer embarazada Subsidio familiar a la madre Subsidio familiar por deficiencia mental Subsidio familiar por invalidez Subsidio familiar de cesanta Programa Puente Programa de Empleo Asignacin familiar Otros subsidios Dinero aportado por familiares Venta de algn bien (e.g. un mueble, televisor) Prstamo bancario/casa comercial Caja de crdito prendara (empeo; ta rica) Un familiar le pasa plata Su pareja le pasa plata Pensin Valech/Rettig No Monto $ aproximado

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Una dimensin importante de caracterizacin del hogar, tiene que ver con la consideracin de recursos de conectividad que pueda tener la/el usuaria /o de OIL, algunos de ellos pueden ser un indicador de recursos que puedan elevar la probabilidad para la empleabilidad, tal como es contar con Internet, vehculos y otros. Es por ello que se sugiere incorporar la siguiente interrogante, que considera desde la telefona fija hasta lancha o bote, estas ltimas opciones para comunas con caractersticas lacustres:
Cuales de los siguientes elementos a b de comunicacin y transporte c posee? Telfono fijo Celular -Contrato Celular -Prepago d e f Computadora g Conex. Internet h Conex.Cable/Sat i Bicicleta j Motocicleta k Automvil lancha Bote
En la perspectiva de indagar la existencia de personas dependientes de la/del usuaria/o dentro del hogar, as como caracterizar el entorno cultural en el cual la/el beneficiaria/o se desenvuelve se sugiere incorporar la siguiente pregunta:
En relacin a las personas que viven en su hogar Cul es la educacin que tienen? Ultimo curso 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 EM EB aprobado Modalidad EM a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH a CH Ed. Superior b b b b b b b b b b TP TP TP TP TP TP TP TP TP TP Estado
Donde: EB= Educacin Bsica; EM=Educacin Media; CH= Educacin Media Cientfico Humanista; TP= Educacin Media Tcnico Profesional
CUIDADO DE DEPENDIENTES: En la literatura, una de las barreras al empleo ms relevantes es la presencia de dependientes, tanto menores como adultas/os. Estos inhiben muchas veces a mujeres y hombres que con capacidad para desempearse en un empleo dependiente, no pueden hacerlo debido a compromisos y demandas que surgen de las/los dependientes. Se separa a menores y adolescentes de adultos y se recomienda incorporar lo siguiente:
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SI NO Tiene menores a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da?
Si no correlativo Maana
Tarde
Noche
Relacin Tiene adultos a su cargo? Si es as, Correlativo cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Maana Tarde Noche
Menores y adolescentes dependientes: Durante la entrevista en el mbito del hogar y derivado de la interrogante planteada en la pregunta anterior, la/el entrevistador/a puede detectar la existencia de menores y adolescentes que deberan encontrarse estudiando, este aspecto es importante para verificar la situacin de dependencia de las/los menores y su situacin de escolaridad, ya que puede ser una importante barrera sociolaboral para un usuario/a de IL que requiere empleo dependiente, sobre ello se sugiere incorporar preguntas abiertas que indaguen lo siguiente: En el caso de que en su hogar hubiese menores de 6 aos que NO asisten actualmente a algn establecimiento educacional, Cul es la principal razn por la cual no asiste actualmente a jardn infantil, sala cuna o programa preescolar? La respuesta a esta interrogante es abierta y puede permitir al/a la entrevistador/a orientar al usuario/a hacia algn programa pblico de la oferta programtica de apoyo especfico que pueda contribuir a resolver esta situacin. Lo mismo ocurre para la siguiente pregunta: En el caso de las/os jvenes entre los 7 y 18 aos de su hogar que NO asisten actualmente a algn establecimiento educacional, Cul es la principal razn por la cual no asiste actualmente a algn establecimiento educacional? Otro aspecto relevante, respecto del cuidado de personas dependientes, puede dar cuenta de la flexibilidad relativa (o restriccin) horaria que un/a usuario/a de OIL puede presentar a la hora de buscar empleo. Muchas veces mujeres y hombres se encuentran dispuestas a emplearse por jornadas parciales debido a la condicin de mantener compromisos de cuidados de menores o adultos a cargo. Es por ello que se sugiere introducir los siguientes campos a la BNE.
Tiene menores a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Periodo del da Relacin Maana Tarde Noche
SI NO N 1 2 3

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Tiene adultos a su cargo? Si es as, cunteme sobre ellos, Cmo los cuida durante el da? Relacin SI NO N 1 2 3 Periodo del da Maana Tarde Noche
Adicionalmente, si el cuidado de menores o adultos acta como restriccin para la empleabilidad de un usuario/a, desde la propia OIL se puede generar una relacin o convenio con instituciones pblicas que puedan operar programas que puedan remover estas restricciones. Para generar un mapa ms completo respecto del cuidado de menores y adultos se sugiere introducir preguntas de identificacin de personas que ayudan en estas labores al usuario/a OIL. Es muy relevante, para mitigar el efecto del cuidado de otros en el empleo, la presencia de personas que puedan ayudar en el cuidado de dependientes. Con esta pregunta, se pueden encontrar fuentes de apoyo que no son utilizadas de forma regular, identificadas en las preguntas anteriores. Estas se detallan a continuacin:
Alguien le ayuda con ellos? Que relacin tiene ud. con la/s personas que le ayudan? a S b No 3 Describir 4 Describir
1 Describir 2 Describir
a Las personas que le ayudan al cuidado de ellos con que frecuencia b c lo hacen? d e f Las personas que le ayudan al cuidado de ellos en qu horario lo hacen?
Todos los das cada dos das cada tres das cada cuatro das Una vez por sem Slo cuando lo solicito Maana Tarde Noche
De otra parte, existen limitaciones duras en el mbito de cuidado de dependientes que dan cuenta de la situacin de salud de ellas/os. En este caso, se recomienda indagar sobre la situacin de los/las dependientes y si poseer esta condicin ha sido en el pasado un
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problema para la continuidad laboral del usuario/a OIL. Por ello proponemos el siguiente registro indagatorio:
Alguna de los menores o mayores tiene a a su cargo sufre de alguna enfermedad importante? Ha perdido das del trabajo por atenderlo(s) en los ltimos 3 meses? a S b No
No
La agudeza de esta situacin puede desencadenar otro tipo de apoyo adicional que remueva esta barrera primero, antes de proceder a Intermediar Laboralmente a una beneficiaria/o que presente esta restriccin. VIVIENDA: La inestabilidad de la vivienda, es tambin una de las causas que limitan la capacidad de empleo de mujeres y hombres. Las condiciones materiales en las cuales viven son elementos que inciden en la productividad y ausentismo de la/del trabajador/a y son temas susceptibles de detectar y proponer soluciones a quienes padecen de problemas de esta naturaleza. Es por ello que se sugiere incorporar al sistema de la BNE las preguntas que buscan detectar la presencia de inseguridad en la vivienda, que se sealan a continuacin:
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Propiedad de la Vivienda La vivienda en la que reside es?
a b c d e f g h a b c d e f
Arrendada Construccin propia, con titulo de dominio Construccin propia, sin titulo de dominio Prestada/cedida por familiar u otros Financiada con subsidio; la est pagando Financiada con subsidio; est pagada Est de allegada De emergencia Agua potable de red pblica Agua de Pozo o Noria Agua Potable provista por otros Energa Elctrica de Ca. de electricidad Energa elctrica cedida por otros Gas licuado
La vivienda en que reside cuenta con acceso a?
Desde hace cuanto tiempo reside en esa vivienda?
Piensa en cambiarse o debe cambiarse? le pueden pedir la casa en cualquier momento, y piensa que lo puede hacer pronto? Si la respuesta es SI a que se debe esto? A consecuencia de que debe reubicarse?
Si
No
Si debe cambiarse de domicilio, en cunto tiempo espera Especificar hacerlo? Se reubicar donde? a b c d En la comuna de residencia actual En otra comuna dentro de la regin En otra regin Otro, especificar
La reubicacin es un tema de inters de un/a intermediador/a, esto por que permite focalizar el esfuerzo hacia la intermediacin de quien declare o se infiera de sus declaraciones que se mantendr residiendo dentro de la comuna en la cual ha sido usuaria/o de la OIL, sin perjuicio de que su registro en la BNE tenga cobertura y alcance nacional. SEGURIDAD: La percepcin de seguridad del barrio y de peligro en dejar la casa sola y salir a trabajar es un factor inhibidor en la bsqueda y mantencin del empleo, especialmente en mujeres. Existan preguntas que permiten medir el efecto del temor en hombres y mujeres,
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ello particularmente en comunas donde se revelan indicadores de violencia y delictuales importantes. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas al sistema de la BNE:

Puede dejar su casa sola para salir a trabajar?
Si
No
Porqu?
Encuentra peligroso salir a trabajar?
SI
EDUCACIN: En la BNE, las consultas relativas a la educacin del/la usuario/a cubren adecuadamente la informacin requerida. No obstante en la prueba del instrumento de contraste en terreno, no queda adecuadamente capturada la tenencia de licencias y/o diplomas de los/las usuarios/as OIL. Puede ser de inters que las mujeres y hombres presenten en un momento posterior a la primera entrevista certificaciones y acreditaciones que garanticen la efectividad de la informacin. El chequear certificaciones permite al/a la agente intermediador contar con la garanta de que lo declarado por el usuario/a efectivamente se encuentra documentado. Ello es relevante en determinados puestos de trabajo que requiere acreditar con certificados, estudios, especializaciones y capacitaciones. CAPACITACIN: Se sugiere introducir como consultar en detalle la historia de capacitaciones como insumo para el Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. levantamiento de de capacitacin en Chile? competencias, (sobretodo b S, me he capacitado enfatizando aquellas que pudiesen haber efectuado Alguna vez ha asistido a cursos a No, nunca. fuera del pas por el de capacitacin fuera de Chile? b S, me he capacitado usuario/a inmigrante), el origen del financiamiento a mi persona El Financiamiento de la de sta y si ha sido Capacitacin fue proporcionado b La empresa en la cual trabaj beneficiaria/o de estas por c El estado a travs de una OTEC (SENCE) por? algn programa pblico en d Otros, Especificar el pasado. La capacitacin es uno de los SI NO Ha sido beneficiario de componentes claves que programas pblicos de capacitacin y/o empleo, en los nos permite completar la ltimos cinco aos? trayectoria formativa del/de la usuario/a. Se sugiere incorporar las siguientes preguntas a la BNE:
b No Muy temprano c Muy tarde d Cualquier hora Porqu?
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Una imagen adecuada de la capacitacin recibida por mujeres y hombres permite precisar si a travs de sta, un usuario/a ha tenido una trayectoria formativa convergente con los nichos de empleo en sectores productivos o ha sido divergente en su capacitacin. Es por ello que se sugiere introducir preguntas que permitan precisar al/a la beneficiario/a donde realiz la capacitacin, qu cosas aprendi, para detectar posibles competencias genricas y especficas adquiridas, como tambin que fue lo que ms y menos le gust, para identificar preferencias por ciertas reas ocupacionales. Los campos de registro sugeridos se muestran a continuacin:
Nombre de la capacitacin Estado Ao Descripcin (que cosas aprendi?) Horas Fuente
Qu fue lo que ms le gusto?
Qu fue lo que menos le gust?
Uso de computador: Una de las competencias especficas ms solicitadas por las/os empresarias/os para un conjunto de empleos cada vez ms amplios, es el uso de computador y de determinados paquetes computacionales. Progresivamente el analfabetismo informtico va reduciendo posibilidades de empleo a hombres y mujeres, por ello se torna de particular importancia conocer el grado de conocimiento y uso del computador por parte del usuario/a, Por ello se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas:
Usa o ha usado un computador? a Con que frecuencia usa o ha usado el computador? b c d e a b c d e f S b No
Una vez, hace mucho tiempo Una vez, hace poco (2 meses) Varias veces en los ltimos 12 meses (10 o + veces en 12 meses) Frecuentemente en los ltimos 2 meses (Una o ms veces por semana) Escribir un documento Buscar informacin en Internet Chatear con amigos Mandar correo electrnico Para jugar con videos interactivos Escuchar msica, ver pelculas, etc.
Para que ha usado el computador?
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EXPERIENCIA LABORAL: En el sistema de la BNE se cubre un conjunto de aspectos que permite construir una imagen respecto de la experiencia laboral del/de la beneficiario/o, no obstante para un adecuado reconocimiento de trayectorias laborales, estimamos deben introducirse nuevas preguntas orientadas a detectar habilidades adquiridas, la presencia de competencias genricas y, particularmente, de competencias tcnicas. De otra parte interesa conocer como habitualmente el/la trabajador/a ha obtenido empleo y obtener un proxy de competencias en la bsqueda de empleo. En servicio a esto se sugiere indagar sobre aspectos positivos y negativos del cargo y razones de la salida del trabajo. Estas preguntas identifican las motivaciones por determinados mbitos laborales. La pregunta por la razn de salida, adems de mostrar falta de gusto por una ocupacin, podra indicarnos la presencia de una barrera laboral, especialmente si esta se repite en otros puestos ocupados. Por ello se sugiere incorporar un campo que permita identificar lo sealado con las siguientes preguntas (de carcter abierto) por cada puesto de trabajo declarado por el/la usuario/a: Qu Tipo de Contrato suscribi? Cmo consigui el trabajo? En que consista su trabajo? Qu fue lo que ms le gust del trabajo? Qu fue lo que menos le gusto del trabajo? Qu fue lo que menos le gusto del trabajo? Porque dej de trabajar? Qu habilidades y aprendizajes logro en ese trabajo?
BSQUEDA DE EMPLEO: Las referencias al esfuerzo realizado en la bsqueda de empleo permiten contrastar el grado de inters declarado (por el usuario/a durante la entrevista) en encontrar empleo con el inters real, que se manifiesta en las actividades concretas de bsqueda de trabajo y en las condiciones que pone el/la participante para insertarse laboralmente. El conjunto de preguntas planteadas en este apartado permite realizar dicho contraste y se sugiere la incorporacin al sistema de la BNE.
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La semana pasada trabaj en labores remuneradas al menos dos horas, fuera de las labores del hogar?
a S b No Si la respuesta es SI en que trabaj? (descripcin de la labor):
Si la respuesta es NO,realizo alguna otra actividad? a Por su cuenta, para conseguir dinero? b En una microempresa? c Para un familiar, con dinero o pago? d Sin recibir dinero, pero a cambio de algo (especies, servicios) e Como aprendiz o realizando una prctica? f Ayudando a algn familiar en su trabajo? g Otra (descripcin)

En este momento, est disponible para empezar a trabajar? a Si, ahora mismo b S, pero en un tiempo ms c No
Si es SI Cul sera su trabajo ideal? (describir especificar)
Si es NO, Me podra indicar el motivo? (describir)

Si le ofrecieran trabajo, cunto Monto mensual (o equivalente) en $ es el sueldo mnimo liquido por el cual trabajara, para que le convenga? Qu otras condiciones debera tener el trabajo, para que lo aceptara? Tipo de Contrato Especificar Beneficios adicionaleEspecificar

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Busc Trabajo remunerado durante los ltimos 3 meses?
b No Si la respuesta es SI en que busc trabajo? (descripcin de la bsqueda):
Si la respuesta es NO, porqu no pudo buscar trabajo durante los ltimos 3 meses? a Ya consigui trabajo y est esperando para empezar b No tiene con quien dejar a los nios c No tiene con quien dejar a los adultos mayores a su cargo d Su marido o pareja no quiere que usted trabaje e Busca slo cuando realmente lo necesita f No sabe cmo buscar trabajo g Los sueldos no valen la pena h Las reglas y horarios de los trabajos no le gustan i Otro (descripcin)
Qu medios ha utilizado para buscar trabajo? a b c d e f g Reviso la seccin de empleos del diario Escucho los anuncios de empleo en la radio Busco empleos en bolsas de empleo de Internet Me presento en lugares donde tienen letreros que piden personal Me he informado por amigos o familiares, La OMIL de mi comuna Otro
La combinacin de preguntas abiertas y cerradas permite a quien califica las respuestas precisar el grado de inters y competencias que manifiesta un/a usuario/a al momento de buscar un empleo remunerado. CURRCULUM Y RECOMENDACIONES: Una competencia bsica para quien busca empleo, es saber confeccionar su propio currculum. En entrevistas con usuarias/os se constata que esta es una importante debilidad, sobretodo en trabajadoras/es con baja especializacin. Indagar en esta capacidad permite estimar el grado de competencia en la bsqueda de empleo del consultante. Igualmente en el caso de haber experimentado entrevistas de reclutamiento y seleccin. Es por ello que se sugiere incorporar a la BNE las siguientes preguntas:
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a Sabe hacer su CV? a Tiene su CV redactado? Ha revisado con alguien su CV? a Ha presentado su CV a un empleador? a b c d
S S S
b b b
No No No
Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca
Tuvo xito alguna vez? e Si f No Ha asistido a una entrevista de a b trabajo? c d Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca
Tuvo xito alguna vez? e Si f No Ha pedido referencias o recomendaciones? a b c d Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca
DISCRIMINACIN: La percepcin de discriminacin y causas de sta acta de una manera similar a la percepcin de inseguridad. Esta variable de caracterizacin permite determinar que factores modificables podran ser causa de discriminacin y evaluar criterios para una mitigacin posterior. En muchos casos acta como barrera para la insercin laboral, independiente de las competencias y/o acreditaciones que un hombre o una mujer porte. Se sugiere incorporar el siguiente campo de pregunta a la BNE:
Se ha sentido discriminada/o alguna vez en el trabajo o al buscar trabajo? a b c En el trabajo Al buscar trabajo Nunca Nunca Por mi apariencia o mi fsico Por mi estado mental Por mi estado legal Por donde vivo Por mi edad Por no contar con estudios suficientes Por ser pobre Por sexo por mi origen tnico otro
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Por qu ha sido discriminada/o? a (pregunta abierta) b c d e f g h i j k
SALUD: Las condiciones de salud son importantes predictores de conducta laboral, as un hombre o una mujer con enfermedad fsica o psicolgica puede requerir de una intervencin previa para la Intermediacin Laboral. Es por ello que se debe consultar por esta dimensin. Y existen acciones concretas para reducir barreras sociolaborales frente de numerosas enfermedades. Ante la presencia de cualquier enfermedad, es necesario que la/el beneficiaria/o est inscrita/o en el consultorio, por ejemplo, donde puede recibir un Control de Salud. Estas preguntas permiten detectar enfermedades relevantes para el trabajo, tal como las crnicas, agudas o mentales, en particular que podran causar largos periodos de ausentismo. Similarmente, las preguntas podran sealizar problemas causados por adicciones. Aunque las adicciones son b No Est inscrito/a en consultorio u a S consideradas para el hospital? sistema de salud como a S b No Se ha realizado control de enfermedades, presentan salud? caractersticas que las hacen ms graves como Cundo se realiz el ltimo barreras para el empleo, control de salud? entre las que se cuentan el a S b No Ha sido hospitalizado alguna impacto econmico que vez? tienen, especialmente la ludopata, y la posibilidad Especificar Por qu Motivo? de causar dao a otras/os, ya sea por falta de a Diabetes Sufre de alguna enfermedad b Artritis consciencia o por crnica? c Problemas cardacos. incapacidad fsica o mental d Hipertensin causada por drogas y la e Problemas broncopulmonares alta correlacin con f Otro(s) trastornos mentales. Y, finalmente, el tratamiento a Depresin Sufre de alguna enfermedad b Ansiedad (ej. crisis de pnico) mental o emocional? de la discapacidad para d Trastornos alimentacin (Anorexia / bulimia) prevenir una disminucin en e Trastornos del sueo productividad o f Otro discriminacin a la hora de buscar trabajo. a Alcohol a S b No Ha tenido problemas con su
familia, pareja, amistades o trabajo por lo siguiente? b Marihuana a o otros drogas juego a otro a S b No
c d Sufre de alguna discapacidad?
S S
b b
No No
Describir:
Ha sufrido de alguna enfermedad aguda o accidente que requiera internacin
a b c
Accidente dentro del trabajo Accidente fuera del trabajo Otro (describa el evento o la enfermedad)
En la dimensin de salud entonces, se sugiere incorporar al sistema de la BNE los siguientes campos de preguntas. Como con otras preguntas sobre temas sensibles, la/el intermediadora necesitara las competencias adecuadas para elicitar respuestas fidedignas.
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INTERESES Y MOTIVACIONES: Las preguntas en relacin a las habilidades percibidas, las actividades que desea realizar como trabajo remunerado, y las actividades sugeridas por cercanos permiten conocer los factores causantes de la opcin ocupacional del/de la usuario/a. La deteccin de intereses y motivaciones es un aspecto central para la Intermediacin Laboral exitosa. En el caso que las respuestas reflejen disonancias importantes, podran explicar la falta de una opcin ocupacional definida. Las preguntas en relacin a facilidades y dificultades para trabajar en lo que desea permiten conocer las atribuciones que hacen mujeres y hombres sobre sus xitos y fracasos en el mbito laboral. Del mismo modo que en la seccin de bsqueda de empleo se contrastaba la expresin de deseo de buscar empleo con la actividad concreta de bsqueda, aqu se puede contrastar la motivacin expresada en estas preguntas con las conductas previas de incorporacin a procesos de formacin, tanto de nivelacin de estudios, como de capacitacin e ingreso a educacin terciaria. En este mbito sugerimos incorporar las siguientes preguntas al instrumento de la BNE. Cuales son las habilidades ms importantes que usted tiene? Qu cosas sabe hacer bien? Qu actividades desea realizar como trabajo remunerado? Qu actividades le sugieren sus cercanos que realice? Qu cosas le facilitaran trabajar en lo que desea? o Que necesitara para trabajar en lo que desea? Qu cosas le dificultaran trabajar en lo que desea?
Que tipo de actividad formativa le gustara realizar a b c d Explicar actividad formativa deseada Ninguna Nivelacin de estudios Capacitacin Seguir estudios superiores
Tiene disponibilidad en los prximos 6 meses para realizar actividades formativas?
b c
No No sabe / NR
Si la respuesta es NO,porqu?
SITUACIN FINANCIERA: La presencia de antecedentes en DICOM dificulta el proceso de obtencin de trabajo, especialmente en el rea de finanzas y comercio, o donde empleadoras/es lo usan como proxy para medir la posibilidad de robo u otra conducta ilcita.
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Es por ello que se debe indagar al mximo respecto de la situacin de la/del usuaria/o en este mbito, sobretodo para el momento de la gestin de la colocacin. Se sugiere incorporar indagatorias como las siguientes en el sistema de BNE: Aval en el sistema financiero, presencia de deudas en el sistema financiero, deudas morosas y antecedentes en DICOM. La presencia de una deuda morosa Es aval de algn deudor en el sistema a S indicara financiero? dificultades para b No organizar el gasto, c No sabe / NR Si la respuesta es SI de quien es aval?: excepto si se encuentran claros a S antecedentes de Tiene alguna deuda en sistema financiero? imprevistos de b No gravedad que c No sabe / NR hayan implicado un gasto importante. Se Tiene alguna deuda morosa? a S sugiere incorporar b No c No sabe / NR las siguientes preguntas en esta a S Tiene antecedentes en DICOM? dimensin:
b c No No sabe / NR
ROLES Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO: El universo de beneficiarias/os de la OIL puede tener valoraciones diferenciadas sobre el trabajo dependiente. En este tem se trata de profundizar el grado y significancia del trabajo para un pblico diverso (mujeres, jvenes, personas con inters en trabajo independiente, etc.), y es uno de los elementos que permite visualizar la actitud frente al trabajo, evidenciando aspectos que no necesariamente son
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evidentes del proceso de entrevista frente a un cuestionario estructurado. Por ello se sugiere la incorporacin del siguiente test breve en el sistema de la BNE:

A continuacin le mencionare distintas Muy de frases que pueden ser importantes acuerdo para usted. El gasto familiar se financia con todos los que viven bajo el mismo techo Mi sueldo es fundamental para mantener mi familia Las mujeres no deberan trabajar Mi ingreso me permite capacitarme El trabajo es un espacio de realizacin como persona Los jvenes slo deben estudiar, no trabajar Los nios no deben trabajar para aportar a su familia No me gusta trabajar para otros (empleador) A mi edad no debera trabajar El trabajo dignifica
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en Desacuerdo
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NDICE DE CAPITAL SOCIAL: Este ndice es un predictor de la capacidad de las/os usuarias/os para relacionarse con su entorno y/o de construccin de redes sociales. Se utiliza una escala de 24 tems de respuesta dicotmica, que permite Conoce usted a alguien que obtener un ndice del desarrollo de la RECURSO Relacin red de apoyo de la mujer u hombre 1 Pueda prestarle auto? en cuestin, que en el caso que 2 Pueda ayudarle a hacer un currculum? fuese alto facilitara procesos de 3 Pueda prestarle telfono? bsqueda de empleo y resolucin de 4 Sepa usar un computador? barreras. Se sugiere incorporar al 5 Pueda prestarle computador? sistema de la BNE los siguientes 6 Sepa postular a un subsidio? campos 7 Pueda darle datos de trabajo?

8 9 10 11 Pueda darle trabajo? Trabaje en la Municipalidad? Haya terminado la Enseanza media? Pueda cuidar a sus hijos, si tiene una emergencia?
12 Pueda cuidar a sus hijos, en forma permanente? 13 Sea dirigente sindical? 14 Est en la crcel? 15 Haya tenido problemas con la justicia o haya sido detenido? 16 Tenga contactos con algn poltico? 17 Conozca a algn empresario? 18 Trabaje en alguna ONG? 19 Pueda apoyarla si se enferma un de sus hijos? 20 Pueda prestarle 5 mil pesos? 21 Pueda prestarle 50 mil pesos? 22 Pueda alojar a usted y sus hijos, si hiciera falta? 23 Llevarme al mdico? 24 sea dirigente de junta de vecinos?
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OBSERVACIONES: Finalmente, es relevante dar cuenta de algunos aspectos que la/el entrevistador/a pueda haber recogido del/de la entrevistado/a y que permitan configurar una mejor caracterizacin de la/del usuaria/o. Se sugiere que estas sean incorporadas al sistema con la prescripcin de que stas deben ser escritas inmediatamente despus de la entrevista, sin la presencia de la/del entrevistada/o y permiten detectar aspectos actitudinales, de presentacin personal y otros rasgos de Lenguaje y Habilidades personalidad que pueden comunicativas permitir al equipo caracterizar desde la percepcin de la/del entrevistador/a a la persona Vestimenta y presentacin consultante de la OIL. Las personal observaciones en concreto son:
Mantenimiento de Limites
En resumen, para alcanzar una adecuada caracterizacin de usuarias/os de OIL, que permita dar paso a un proceso de deteccin de barreras sociolaborales, de competencias, discriminaciones y completar un cuadro personalizado de quien ha sido entrevistada/o, en vista de poder desarrollar un proceso de matching personalizado por caso, esta consultora sugiere la incorporacin de las preguntas, campos y referencias sealados en este documento. Consideraciones Especiales en el Proceso de Entrevista de Caracterizacin de Usuarias/os Durante la realizacin de la entrevista de aplicacin del instrumento de caracterizacin, el/la entrevistador/a debe atender con acuciosidad la presencia de dos elementos que limitarn su incorporacin al sistema OIL, estos son: El retraso mental evidente, la presencia de estados alterados de consciencia y la violencia intrafamiliar grave. La presencia de estas situaciones indicar derivacin informada de la mujer u hombre afectada/o a las instituciones de asistencia que puedan ayudar en el abordaje de su problemtica. Los siguientes son los criterios que se tomarn en cuenta para determinar que un/a participante debe ser derivada a estas instancias: Retraso mental evidente Presencia de dos o ms de los siguientes criterios:
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El/la entrevistado/a tiene evidentes dificultades para entender las preguntas que se le realizan, independiente del lenguaje que se ocupe en estas, evidencindose en la repeticin de la pregunta de forma constante, y la incapacidad de responder lo que se le est preguntando en el momento, y de forma generalizada en todo el cuestionario. Muestra lenguaje con muy poca riqueza de vocabulario, ms all de los factores culturales, lo que le impide hacerse entender con el/la entrevistador/a. Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto espontneo, gritos, insultos, etc.).
Estados alterados de conciencia evidentes Presencia de dos o ms de los siguientes criterios: La/el entrevistada/o no tiene consciencia espacio temporal. No sabe en que lugar est, que da, ni que hora es, lo que se refleja en un desconcierto evidente con la situacin, y constantes preguntas sobre el motivo de su presencia en ese lugar, o sobre el lugar en el que se encuentra. Presenta reacciones emocionales fuera del contexto de lo que se esta relatando, y son claramente desproporcionadas al contexto en el que desarrolla la entrevista. (llanto espontneo, gritos, insultos, etc.). La/el entrevistada/o reporta alucinaciones o percepciones alteradas en el momento de la entrevista. (su presencia sin otros criterios es indicador). La/el entrevistada/o tiene comportamientos extraos, no adecuados a una situacin de interaccin social, que no permiten la realizacin de la entrevista.
Violencia Intrafamiliar Grave Abordar este aspecto de inmediato en la entrevista puede resultar un inhibidor importante en la/el entrevistada/o, es por ello que esta interrogante puede ser incorporada durante el proceso de entrevista. Se sugiere formular la pregunta Existe en su hogar alguna situacin particular que le afecte en su integridad fsica o emocional? cuando se haya logrado un vnculo de confianza con la/el entrevistada/o. Esta pregunta se orienta a detectar la presencia de violencia intrafamiliar sobre la/el entrevistada/o, se trata de percibir la magnitud y estado de la situacin a objeto de realizar la derivacin pertinente o sugerir vas de resolucin de esta situacin. Cabe destacar que esta interrogante puede gatillar situaciones emocionales importantes, por lo que se sugiere explorar con el mayor profesionalismo posible esta dimensin. De las distintas barreras, esta es una de las ms inhabilitantes y que requiere inmediata atencin, tanto por el riesgo que sufre la integridad fsica y mental de la/del entrevistada/o, como por la alta disminucin de la productividad que implica.
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COMPETENCIAS DE PROCESOS CLAVE DE LA GESTIN DE CASOS

Antecedentes La implementacin de los procesos descritos anteriormente supone la disposicin de un conjunto de competencias laborales instaladas en el personal en contacto de la OIL que permitan maximizar la eficacia de cada proceso parcial en vistas a elevar las probabilidades del xito global de la intermediacin. Las competencias en cuestin dicen relacin con la capacidad de las/os operadoras/es de la OIL para realizar suficiente y adecuadamente un conjunto de actividades clave dentro de cada proceso y establecen las condiciones mnimas para garantizar el cumplimiento de dichas actividades en condiciones de calidad. Dentro del proceso general de Intermediacin Laboral basada en gestin de casos identificaremos dos tipos de competencias:
Transversales: Que son aquellas competencias que deben estar instaladas en todas/os las/os operadoras/es de la OIL y que dicen relacin con el enfrentamiento de situaciones de atencin general de las/os usuarias/os (recepcin, primera atencin, entrega de informacin general al usuaria/o). Especializadas: Que dicen relacin con la realizacin de actividades especializadas dentro de cada subproceso de la intermediacin y que son ejecutadas por personal parcialmente especializado.
Para la identificacin de dichas competencias se utiliz el material producido por la Fundacin Chile en el proyecto Certificacin de Competencias Clave de Agentes de Empleo de las OMIL (Diciembre 2006) y la posterior Identificacin de Perfiles Ocupacionales de Agentes de Empleo Municipal. En estos estudios se procedi a identificar un conjunto de competencias, actividades clave, criterios de desempeo y conocimiento requeridos para el desempeo del conjunto de actividades que se desarrollan en la OIL que, aun cuando no estn basadas en el modelo de Gestin de Casos, tiene un grado importante de interseccin con las actividades clave de los procesos aqu descritos. Estas competencias, actividades, criterios de desempeo y conocimientos fueron complementados en orden a ajustarlas al diseo propuesto en el presente documento. A continuacin se muestran las competencias clave identificadas, exponiendo en primer trmino las Competencias Transversales y a continuacin las Competencias Especializadas de acuerdo a cada subproceso que forma parte del presente modelo. Competencias Transversales El modelo de Intermediacin Laboral basada en Gestin de Casos constituye un modelo general cuya aplicacin en las realidades concretas de los distintos prestadores (OIL), admitir significativas diferencias entre ellos en arreglo a su disposicin de recursos
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humanos, el grado de especializacin profesional de los mismos y la forma concreta de organizacin del trabajo al interior de las unidades prestadoras en cuestin. No obstante lo anterior y con independencia de la distribucin concreta de funciones al interior de cada unidad, es posible identificar funciones transversales asociadas a la atencin directa de usuarias/os que requieren la instalacin de un conjunto de competencias, a saber:
Cdigo SPAE 0 0 1 SPAE 0 0 2 SPAE 0 0 3 SPAE 0 0 4 Atender a la /al usuaria/o Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediacin Utilizar Bolsa Nacional de Empleo Utilizar base de datos Competencia
Estas competencias deberan estar instaladas en la totalidad del personal en contacto de la OIL y dicen relacin con brindar un primer servicio al/a la usuario/a, que le agregue valor, en especial en cuanto a la entrega de informacin sobre los servicios que puede recibir en la OIL as como en el ingreso de informacin bsica de la/del beneficiaria/o. Esta fase del contacto con la/el usuaria/o resulta clave para la percepcin de calidad del conjunto de los servicios que el hombre o la mujer en cuestin puede recibir y constituye un primer modulador de las expectativas del mismo. Del mismo modo, este primer contacto permite recabar informacin clave de la /del usuaria/o para la eventual incorporacin a procesos ulteriores en el marco del proceso general de intermediacin. Las actividades clave asociadas a estas competencias son las siguientes:
Cdigo Competencia ac ac 1.1 SPAE 0 0 1 Atender a la/al usuaria/o ac 1.2 ac 1.3 ac 1.4 ac 2.1 SPAE 0 0 2 ac 2.2 Ingresar a la /al usuaria/o al ac 2.3 servicio de intermediacin ac 2.4 SPAE 0 0 3 SPAE 0 0 4 Utilizar Bolsa nacional de Empleo Utilizar base de datos ac 3.1 ac 4.1 Actividad Clave Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o Entregar informacin del servicio Explicar alcances del servicio Registrar datos de las/os usuarias/os Solicitar documentacin a la /al usuaria/o Recibir documentacin de la/del usuaria/o Revisar y actualizar informacin Inscribir a la/al usuaria/o a base de datos disponible Ingresar informacin Ingresar y actualizar datos de las/os usuarias/os en la Base de Datos
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Cada una de estas actividades clave se desagrega en un conjunto de Criterios de Desempeo que especifican an ms cada actividad y con ello generan una base objetiva para la verificacin de la competencia en cuestin. En concreto, toda/o profesional que realice contacto inicial con usuarias/os de la OIL deber realizar, al menos las actividades indicadas ms arriba como criterio de necesidad del proceso que hemos denominado Atencin Inicial.
Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeo de la Atencin Inicial id1 SPAE 0 0 1 Competenci a Atender a la/al usuaria/o id2 ac 1.1 Actividad Clave Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o id3 Criterio de Desempeo
cd 1.1.1 Conocer inters de la/del usuaria/o cd 1.1.2 Clasificar a la /al usuaria/o segn grupos objetivos del Servicio cd 1.1.3 Determinar necesidad de la usuaria/o cd 1.1.4 Determinar tipo de servicio requerido por la/el usuaria/o
ac 1.2
Entregar informacin del servicio
cd 1.2.1 Seleccionar informacin
cd 1.2.2 Comunicar oralmente la informacin a la/al usuaria/o cd 1.2.3 Entregar informacin escrita a la usuaria/o cd 1.2.4 Determinar nivel de comprensin de la informacin por parte de la/del usuaria/o ac 1.3 Explicar alcances del servicio cd 1.3.1 Instruir a la /al usuaria/o sobre el propsito del Servicio cd 1.3.2 Delimitar las expectativas de la/del usuaria/o cd 1.3.3 Informar a la /al usuaria/o de las alternativas de satisfaccin de sus necesidades cd 1.3.4 Determinar aceptacin o rechazo del Servicio ac 1.4 Registrar datos de las/los usuaria/os cd 1.4.1 Solicitar datos de identificacin a la/ al usuaria/o cd 1.4.2 Solicitar documentacin de respaldo de la/del usuaria/o
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Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeo de la Atencin Inicial id1 Competenci a id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeo
cd 1.4.3 Completar ficha de inscripcin de la/ del usuaria/o cd 1.4.4 Verificar con usuaria/o datos registrados SPAE 0 0 2 Ingresar a la ac usuaria/o al 2.1 servicio de intermediaci n Solicitar documentacin a la/al usuaria/o cd 2.1.1 Solicitar a las/los usuarias/os antecedentes necesarios para acceder al Servicio
cd 2.1.2 Solicitar a la/al usuaria/o cesante ficha de inscripcin en Administradora de Fondos de Cesanta cd 2.1.3 Entregar una hoja conductora resumen con los antecedentes solicitados ac 2.2 Recibir documentacin de la/del usuaria/o cd 2.2.1 Recibir antecedentes de las/los usuarias/os cd 2.2.2 Cotejar antecedentes recibidos cd 2.2.3 Archivar antecedentes recibidos ac 2.3 Revisar y actualizar informacin cd 2.3.1 Revisar y corregir informacin de las/los usuarias/os en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) u otra base de datos cd 2.3.2 Generar un reporte de la informacin recibida cd 2.3.3 Archivar reportes ac 2.4 Inscribir a la/al usuaria/o a base de datos disponible cd 2.4.1 Ingresar informacin a la BNE u otra base de datos cd 2.4.2 Reincorporar a la/ al usuaria/o cesante al servicio mediante la actualizacin de sus datos en BNE
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Competencias, Actividades Clave y Criterios de Desempeo de la Atencin Inicial id1 Competenci a id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeo
cd 2.4.3 Generar un informe del proceso realizado SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo ac 3.1 Ingresar informacin cd 3.1.1 Ingresar informacin del usuario cesante, inactivo o que busca trabajo por primera vez en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) cd 3.1.2 Ingresar informacin de las/los usuarias/os que ofertan puestos de trabajo en la BNE cd 3.1.3 Reincorporar a la/ al usuaria/o cesante al servicio mediante la actualizacin de sus datos en BNE cd 3.1.4 Generar un reporte de la informacin recibida cd 3.1.5 Archivar los reportes SPAE 0 0 4 Utilizar base ac de datos 4.1 Ingresar y actualizar cd 4.1.1 Solicitar datos de identificacin y documentacin de respaldo a la datos de los usuaria/o usuarios en la Base de Datos cd 4.1.2 Ingresar datos de la/del usuaria/o cd 4.1.3 Verificar con usuaria/o datos registrados
Para la realizacin de estas actividades clave, las/os profesionales en contacto deber contar con un conjunto de Competencias Conductuales verificables en conductas concretas que en su conjunto constituyen el componente cualitativo de cmo deberan realizar las actividades descritas. Es decir, las competencias y actividades clave conforman el QU de la Primera Atencin y las Competencias Conductuales y Conductas observables, constituyen el CMO se prescribe que las realicen en orden a alcanzar niveles adecuados de calidad de servicio. Para el caso de las competencias transversales de las que estamos hablando, el conjunto de conductas observables, organizadas en competencias conductuales son las siguientes:
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Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas Pregunta detallada, clara y amablemente con palabras simples a cerca del inters y expectativa de la/del beneficiaria/o Comprende con claridad los inters de la /del usuaria/o demostrndolo con su mirada Responde eficiente y eficazmente las inquietudes atingentes de la/del beneficiara/o en lenguaje simple y tono emptico Atiende de manera personalizada y en un espacio especialmente habilitado a la usuaria/o Solicita de modo respetuoso informacin Considera de modo reservado y confidencial la informacin generada en la situacin de entrevista, respetando la individualidad de la/del usuaria/o Usa ordenadamente el procedimiento de entrevista, recopilacin y registro de informacin No utiliza parmetros azarosos de entrevista Trasmite oralmente y con claridad, a travs de una conversacin la informacin escogida Entrega con amabilidad material escrito sobre la informacin transmitida 49
cc1
Vocacin de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atencin a las demandas de las/los usuarias/os mediante el establecimiento de una relacin emptica con ellas/os
c1
c2
c3
ac 1.1 SPAE 0 0 1 Atender a la/al usuaria/o
Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o cc2
Uso confidencial de la informacin: Capacidad de otorgar y recibir informacin de manera reservada, resguardando la privacidad de las/os beneficiarias/os
c4 c5 c6
cc3
Preocupacin por el orden y c7 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c8 ordenado y detallado Vocacin de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atencin a las demandas de las/de los consultantes mediante el c10 c11
ac 1.2
Entregar informacin del servicio
cc1
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual establecimiento de una relacin emptica con ellas/os id5 Conductas Evala con discrecin el nivel de comprensin de la informacin transmitida considerando el nivel de escolaridad de la/del consultante y su postura corporal Apoya con distintos recursos la comprensin de la informacin entregada Parafrasea constantemente la informacin clave entregada y pregunta s fue asimilada Escoge con precisin y certeza informacin relativa a las diversas prestaciones del servicio Entrega ordenadamente informacin relacionada a las necesidades de la/del beneficiaria/o Ofrece ordenadamente material explicativo del servicio atingente a la necesidad de la/del usuaria/o Explica con claridad el propsito, el lmite y la pertinencia del servicio Explica oportuna y pertinentemente sobre las diversas prestaciones que ofrece el servicio, tales como: insercin laboral, incorporacin a capacitaciones y/o programas de recuperacin de estudios, programas de financiamiento de emprendimientos independientes Escucha respetuosamente las 50
c12
c13
c14
c9 Preocupacin por el orden y c15 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c16 ordenado y detallado c17 Vocacin de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atencin a las demandas de las/los beneficiarias/os mediante el establecimiento de una relacin emptica con ellas/os
cc3
SPAE 0 0 1
Atender a la/al ac usuaria/o 1.3
Explicar alcances del servicio
cc1
c18
c19
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas inquietudes manifestadas por la/el usuaria/o c20 Pregunta amablemente sobre la pertinencia de los servicios para su inters Indaga constantemente realizando preguntas discriminativas sobre la comprensin de lo explicado Pregunta con cortesa a cerca de la aceptacin o rechazo por parte de la/del beneficiaria/o del servicio Focaliza rigurosamente la informacin relativa a un tipo de servicio Explica detalladamente el servicio de mayor relevancia para la/el usuaria/o Responde rigurosamente y en detalle cada pregunta de la/del beneficiaria/o Responde cortsmente las inquietudes que manifiesta la/el usuaria/o. Explica reiteradamente el tipo de documentacin solicitada Verifica amablemente con la/el beneficiaria/o el nivel de veracidad de la informacin registrada Aclara cordialmente a la/al consultante que la informacin recogida ser utilizada por otra/os Incorpora al expediente de la/del usuaria/o objetiva y ampliadamente la 51
c21
c22 Preocupacin por el orden y c23 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c24 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c25 Vocacin de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atencin a las demandas de las/os usuarias/os mediante el establecimiento de una relacin emptica con ellas/os Uso confidencial de la informacin: Capacidad de otorgar y recibir informacin de manera reservada, resguardando la privacidad c26 c27
cc3
cc1 ac 1.4 Registrar datos de los usuarios
c28
c29 c30
cc2
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual de las/os aspirantas/es id5 Conductas mayor cantidad de informacin recopilada para que sea puesta a disposicin de otras/os c31 Preocupacin por el orden y c32 el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto c33 ordenado y detallado c34 SPAE 0 0 2 ac Ingresar a 2.1 la/al demandante al servicio de intermediacin Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c42 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c43 Orientacin al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades c35 de las/os beneficiarias/os del servicio c36 c37
Clasifica, de manera ordenada y oportuna, la ficha de inscripcin Registra de manera clara y ordenada, los antecedentes recopilados de las/del beneficiarios/as Traspasa ordenada y oportunamente en forma digital o manual los datos solicitados a la ficha Archiva ordenada y planificadamente el expediente de la/del demandante Solicita detalladamente todos los documentos necesarios
cc3
Solicitar documentacin al usuario
cc3
No solicita informacin personal irrelevante Solicita amablemente documentacin tal como: certificados de estudios, ltimo finiquito, iniciacin de actividades, declaraciones de impuesto anuales. Escucha atentamente las preguntas de las/os consultantes Responde cortsmente las preguntas de la/del usuaria 52
cc4
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 c38 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otros agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos Conductas Reitera amablemente la solicitud en caso de no ser entendido Sigue rigurosamente procedimiento de solicitud de informacin del Servicio c39
cc5
c40 c41 ac 2.2 Recibir documentacin de la/del usuaria/o Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c50 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c51 Orientacin al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades c44 de las/os usuarias/os del servicio c45
Solicita rigurosamente antecedentes pertinentes. Registra adecuadamente la informacin solicitada Usa regularmente una lista de chequeo para recibir antecedentes de la/del usuaria/o
cc3
Entrega regularmente una copia de lista de chequeo de antecedentes a la/al usuaria/o Recibe con amabilidad la informacin solicitada
cc4
Revisa inmediatamente la pertinencia de la informacin recibida 53
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 c46 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otros agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos Conductas Orienta diligentemente al usuario sobre los pasos a seguir Solicita ordenadamente todos los antecedentes requeridos por el procedimiento del Servicio c47
cc5
c48 c49 SPAE 0 0 2 ac Ingresar a la/al usuaria/o 2.3 al servicio de intermediacin Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c56 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c57 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otros agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos
Revisa rigurosamente la informacin recibida Archiva ordenadamente la informacin solicitada Revisa detalladamente los antecedentes contenidos en la BNE u otra base de datos
Revisar y actualizar informacin
cc3
Actualiza detalladamente la informacin Clasifica adecuadamente la informacin recibida
cc5
c52
54
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 c53 c54 c55 ac 2.4 Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c61 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c62 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otros agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos Conductas Utiliza diligentemente el procedimiento informtico de revisin de informacin en bases de datos Actualiza inmediatamente la informacin incorrecta Realiza peridicamente reportes de la informacin revisada y actualizada Registra detalladamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o
Inscribir a la/al usuaria/o a base cc3 de datos disponible
Crea de manera ordenada un expediente de la/del usuaria/o el que archiva en un depsito adecuado para ello Registra sistemticamente informacin actualizada
cc5
c58
c59 c60
Registra la totalidad de la informacin requerida Revisa inmediatamente la grabacin de los datos en el sistema informtico
55
Conductas Observables, Organizadas en Competencias Conductuales id1 SPAE 0 0 3 Competencia Utilizar Bolsa nacional de Empleo id2 ac 3.1 Ingresar informacin cc3 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas Inscribe rigurosamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o
Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c63 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c64 c65
No discrimina arbitramiento informacin de las/os usuarios Imprime sistemticamente una ficha resumen de los datos ingresados Inscribe rigurosamente en la base de datos los antecedentes de la/del usuaria/o
SPAE 0 0 4
Utilizar base de datos
ac 4.1
Ingresar y actualizar datos de los usuarios en la Base de Datos
cc3
Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener c63 como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c64 c65
No discrimina arbitramiento informacin de las/os usuarias/os Imprime sistemticamente una ficha resumen de los datos ingresados Solicita peridicamente asistencia tcnica en la revisin de su soporte informtico
c69
56
Del mismo modo que se han sido identificados las competencias, actividades, criterios de desempeo y conductas, se presentan a continuacin los conocimientos especficos que el personal en contacto debe poseer para el adecuado despliegue de las competencias antes anotadas. Es importante anotar que para el conjunto de conocimientos identificados en adelante existen mdulos de formacin especficos desarrollados por la Fundacin Chile en el marco del Programa de Formacin Modular para Agentes de Empleo (ao 2006), excepto para aquellas que han sido agregadas en el marco del presente estudio.
Conocimientos Especficos id1 Competencia id6 Conocimientos Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os, personas pobres, indigentes, entre otras Tcnicas y procedimientos de atencin de usuarias/os de servicios pblicos Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez Tcnicas bsicas de entrevista Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio Procedimiento de seguro de cesanta Procedimiento de atencin municipales Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadoras/es, contribuyentes, microempresarias/os, personas pobres, indigentes, entre otras Tcnicas y procedimientos de atencin de usuarias/os de servicios pblicos Clasificaciones de usuarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez
con1
con2
SPAE 0 0 1
Atender a la/al usuaria/o
con3 con4 con5
con6 con7 con8
con1 Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediacin
SPAE 0 0 2
con2
con3
57
Conocimientos Especficos id1 Competencia id6 con9 con5 Conocimientos Procedimientos de solicitud y recepcin de informacin Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio Procedimiento de seguro de cesanta Procedimiento de atencin municipales Procedimientos bsicos de archivstica Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores, contribuyentes, microempresarios, personas pobres, indigentes, entre otras Tcnicas y procedimientos de atencin de usuarios de servicios pblicos Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez Procedimientos de solicitud y recepcin de informacin Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio Procedimiento de seguro de cesanta Procedimiento de atencin municipales Procedimientos de archivstica Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. personas sin empleo, empleadores, contribuyentes, microempresarios, personas pobres, indigentes, entre otras
con6 con7 con8 con10
con1
con2
con3 SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo con9 con5
con6 con7 con8 con11 SPAE 0 0 4 Utilizar base de datos con1
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Conocimientos Especficos id1 Competencia id6 con2 Conocimientos Tcnicas y procedimientos de atencin de usuarios de servicios pblicos Clasificaciones de usuarios sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, personas que buscan trabajo por primera vez Procedimientos de solicitud y recepcin de informacin Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio Procedimiento de seguro de cesanta Procedimiento de atencin municipales Procedimientos de archivstica
con3
con9 con5
con6 con7 con8 con11
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IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS PARA LA CARACTERIZACIN DE MUJERES Y HOMBRES USUARIAS/OS El objetivo de la caracterizacin de usuarios/as es recoger informacin clave de la/del beneficiaria/o, mediante la aplicacin de un instrumento de caracterizacin especialmente diseado con el fin de derivar los/las solicitantes a los servicios de intermediacin adecuados segn sus necesidades, identificando el tipo y dimensiones de servicio personalizado que la mujer u hombre en cuestin requiere para lograr la insercin laboral efectiva. De la calidad de la informacin levantada en este proceso depende en gran medida la eficacia del proceso global de intermediacin pues es aqu donde se empieza a jugar el rasgo distintivo de personalizacin del servicio, caracterstico del modelo de gestin de casos. Del mismo modo, la eficaz y adecuada identificacin de una oferta programtica pertinente y oportuna permite ofertar a la/al postulante servicios de apoyo efectivos para superar barreras sociolaborales para la insercin laboral. En este marco, y para la adecuada ejecucin de este proceso, las competencias clave son las siguientes8:
Competencias para la Caracterizacin de Mujeres y Hombres Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeo
cd Conocer experiencia laboral de 6.1.1 la/del beneficiaria/o cd Verificar habilidad bsicas de 6.1.2 la/del solicitante cd Generar un reporte sobre 6.1.3 evaluacin desarrollada Diagnosticar ac Realizar sesin de evaluacin habilidades y 6.1 con el usuario aplicando instrumento de caracterizacin capacidades de usuarias/os Indagar sobre intereses cd motivaciones y actitudes del/ de la 6.1.4 trabajador/a Indagar sobre Barreras sociolaborales de la/del interesada/o: cd Condicin de salud, 6.1.5 discapacidades fsicas y condicin de vivienda y situacin familiar cd Indagar sobre trayectoria 6.1.6 formativa de la/del beneficiaria/o ac Verificar historia laboral 6.2 reciente
Los criterios de desempeo marcados en azul han sido agregados a la formulacin original desarrollada por Fundacin Chile con el fin de acercar, en sus aspectos fundamentales, dicha formulacin a los requerimientos del modelo basado en gestin de casos.
8
SPAE 006
cd Revisar currculo vitae del/ de la 6.2.1 trabajador/a sin empleo
60
Competencias para la Caracterizacin de Mujeres y Hombres Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id3 Criterio de Desempeo
cd Revisar antecedentes laborales 6.2.2 de usuaria/o sin empleo Revisar antecedentes cd educacionales de beneficiario/a 6.2.3 sin empleo cd Revisar reportes de BNE de la/del 6.2.4 intersada/o sin empleo cd Indagar sobre redes de apoyo 6.3.1 Determinar redes de apoyo de ac formacin y/o capacitacin 6.3 laboral cd Clasificar la informacin obtenida 6.3.2 cd Seleccionar una red de apoyo 6.3.3 pertinente cd Contactar a instituciones 6.3.4 relevantes
Del mismo modo que para el caso de las competencias transversales, las conductas requeridas para las actividades clave asociadas a la caracterizacin de usuarias/os son las siguientes:
61
Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterizacin de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas
SPAE Diagnosticar ac Realizar sesin de evaluacin cc2 Uso confidencial de la informacin: Capacidad de 0 0 6 habilidades y 6.1 con el beneficiria/o otorgar y recibir informacin de capacidades manera reservada, de resguardando la privacidad de usuarias/os las/os interedasa/os
c111 Solicita de modo reservado informacin
c112 Considera de modo reservado y confidencial la informacin generada en la situacin evaluacin c4 Atiende de manera personalizada y en un espacio especialmente habilitado a la/al usuaria/o
cc3 Preocupacin por el orden y el c108 Realiza preguntas que apuntan a conocer en detalle la experiencia detalle: Capacidad de laboral de la/del trabajador/a preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c109 Redacta rigurosamente un informe de evaluacin c110 Archiva ordenadamente informe en expediente de la /del postulante c113 Explica amablemente el propsito cc4 Orientacin al cliente: de la evaluacin Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os demandantes del servicio c114 Reitera amablemente la explicacin en caso de no ser entendida
62
Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterizacin de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 c36 Conductas Escucha atentamente las preguntas de las/de los usuarias/os Responde cortsmente las preguntas de la/del beneficiaria/o
c37 ac Verificar historia laboral 6.2 reciente cc2 Uso confidencial de la informacin: Capacidad de otorgar y recibir informacin de manera reservada, resguardando la privacidad de los/as interesadas/os
c118 Utiliza reservadamente informacin de experiencia laboral de la/del trabajador/a
c119 Comparte informacin con otras/os agentes utilizando los conductos formales cc3 Preocupacin por el orden y el c115 Analiza detalladamente la historia laboral de la/del trabajador/a sin detalle: Capacidad de empleo preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c116 Revisa minuciosamente la certificacin laboral de la/del usuaria/o sin empleo c117 Clasifica detalladamente la informacin ac Determinar redes de apoyo 6.3 de formacin y/o capacitacin laboral Preocupacin por el orden y el c117 Clasifica detalladamente la informacin detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y cc3 detallado 63
Competencias Transversales, Conductas Requeridas para Actividades Clave Asociadas a la Caracterizacin de Usuarias/os id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas
c120 Solicita regularmente informacin sobre oferta de formacin y/o capacitacin empresarial c121 Organiza detalladamente la informacin
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IDENTIFICACIN DE OFERTA INTERMEDIACIN LABORAL
PROGRAMTICA
PARA
LA
Un modelo de Intermediacin Laboral basado en gestin de casos, supone un ejercicio personalizado de atencin, que proporcione a quien ingresa al sistema de IL no slo informacin relativa a la disponibilidad de empleo dependiente. Si no por el contrario, permita apoyar a ste otorgndole las mayores posibilidades para acceder ste. Muchas de las posibilidades para alcanzar un empleo, dependen de las competencias y de las condiciones sociolaborales que un/a mujer u hombre debe poseer frente a una oportunidad de empleo concreto. Pero ello no implica que quienes acceden a un servicio de Intermediacin Laboral, tengan plenamente alcanzadas las condiciones. Es por ello que una Unidad de Intermediacin Laboral debe contar con el acceso a un conjunto de oferta pblica de servicios de apoyo a las/os usuarias/os identificadas y orientada a subsanar brechas sociolaborales que un empleo en especfico demanda (aunque estos servicios eventualmente pueden ser provistos por entidades privadas especializadas). A esta oferta de servicios, le llamamos oferta programtica. Durante los ltimos aos el sector pblico ha hecho importantes esfuerzos por desarrollar servicios que se orienten en la direccin a resolver problemas que tienen expresin sectorial y que resuelven parte de los problemas que enfrentan mujeres y hombres en diversos dominios y que pueden afectar su empleabilidad y calidad de vida. Para elevar la eficacia de una intervencin personalizada en el mbito de la Intermediacin Laboral, es vital que el equipo de IL conozca en detalle aquella oferta que permitir resolver problemas asociados a la insercin laboral de las/los beneficiarias/os. En trminos prcticos, actualmente se cuenta con dos importantes recursos de informacin que tienden a sistematizar la gran cantidad de servicios pblicos u oferta programtica disponibles para la ciudadana, estos son la Red Protege http://www.redprotege.gov.cl y el sitio ChileClic http://www.chileclic.gob.cl .
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De acuerdo a lo declarado en la web PROTEGE, se puede destacar que: PROTEGE es la red de proteccin social del Gobierno de Chile, que busca dar seguridad y oportunidades a las/os chilenas y chilenos a lo largo de toda su vida. La red PROTEGE incluye el trabajo coordinado de los diversos ministerios relacionados con la proteccin social, y tiene como base un conjunto de nueve programas y beneficios que cubren las principales necesidades de la poblacin a lo largo de todo su ciclo vital. PROTEGE enfoca su tarea hacia los sectores con mayores necesidades y carencias, pero su pblico no se limita a mujeres y hombres en situacin de pobreza. Varios de los programas y beneficios de PROTEGE abarcan a grupos mayoritarios de la poblacin, incluyendo a las familias de clase media. La red PROTEGE busca reducir la vulnerabilidad, crear oportunidades para las/os nias, nios y sus familias, combatir la discriminacin en todas sus formas, disminuir las desigualdades y mejorar la equidad social. En este sitio se encuentra disponible la informacin por lneas programticas (Becas de Educacin, Bono por Hijo, Chile Crece Contigo, Chile Solidario, Pensin Bsica Solidaria, Plan Auge, Seguro de Cesanta, Subsidio al Empleo Joven y Subsidio para la Vivienda). O por reas (Salud, Educacin, SERNAM, Trabajo, Vivienda, Mideplan), como se define en su presentacin. Se sugiere mantener una base de datos actualizada para el seguimiento (o cambios) de las prestaciones existentes en el sitio, como se muestra a continuacin.
Tipo de Prestacin
Institucin
Forma de Relacin Institucional Convenio (C) Derivacin (D) Atencin Individual a Solicitante (AIS)
Requerimientos claves para la prestacin
Otra fuente importante de informacin Chileclic.cl, ste es un sitio que obedece a una estrategia digital del gobierno y que como lo seala el recuadro, es una gua de servicios del Estado. Chileclic es una fuente bastante exhaustiva de informacin que permite a un/a usuario/a de PC conseguir informacin actualizada y rpida para acceder a diferentes ofertas de servicios del conjunto de instituciones del Estado, a diferencia de la red PROTEGE, ste tiende a ser ms universal en cuanto al abordaje de las temticas y puede ser bastante til a quien debe portar informacin relativa a la provisin de servicios pblicos en el mbito social. La imagen a continuacin da cuenta del objetivo y sentido del instrumento de informacin.
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Es preciso sealar que el sitio Chileclic, define dos tipos de pblico - personas y empresas u organizaciones intentando focalizar la informacin a cada tipologa de beneficiarias/os. En la portada presentada tambin segmenta la bsqueda por Sitios del Estado, Emprendimientos, Transparencia, Municipios y Chileclic. Desde la perspectiva de quien trabaja con un/a usuario/a de Intermediacin Laboral, al que se debe proporcionar informacin para mejorar su empleabilidad, o gestionar su caso en las instancias que pueden asistir a la reduccin de brechas sociolaborales o de competencia, puede resultar til utilizar el segmento dedicado a mujeres y hombres en forma individual. En este sitio se encuentran 16 tems diferenciados por temtica de inters de mujeres y hombres (Asesora Legal, Casas y Propiedades, Deportes y Recreacin, Previsin y Pensin, Educacin, Salud, Conductores y Peatones, Familia, Seguridad Pblica, Cultura, Grupos de Personas, Consultas y Reclamos, Migracin y Extranjera, Turismo y Viajes y una Gua de Emergencia). Esta agrupacin permite a quien requiere informacin remitirse a cada tem, ya que al interior de cada uno de ellos se explicita el tipo de informacin pertinente a una consulta. En muchos casos, se provee slo de informacin y en otros se despliegan contenidos de ofertas que proveen diversos servicios pblicos, incluido municipios. El manejo de este sitio puede constituir un muy buen soporte de informacin para proveer a las/os usuarias/os de IL y/o ilustrar a quienes deben gestionar o derivar casos que requieran un tratamiento para reducir brechas para empleabilidad de los beneficiarias/os, tener un rpido acceso a la informacin pertinente.
IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS PARA LA ORIENTACION A LA OFERTA PROGRAMATICA

Para la adecuada ejecucin de la orientacin adecuada a la oferta programtica, se ocupan las mismas competencias clave identificadas en la caracterizacin de usuarias/os con un adicional grupo de conocimientos y habilidades que son las siguientes:
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Competencias Transversales, Conocimientos y/o Habilidades para Actividades Clave Asociadas a la Caracterizacin de Usuarias/os y Identificacin de Oferta Programtica id1 Competencia id6 Conocimientos y/o Habilidades Saber clasificaciones de grupos objetivos de servicios municipales, v.g. desempleadas/os, empleadores, contribuyentes, microempresarios, mujeres u hombres pobres, indigentes, entre otras Clasificaciones de beneficiarias/os sin empleo, v.g. cesantes, inactivos, mujeres u hombres que buscan trabajo por primera vez Procedimientos de solicitud y recepcin de informacin Programas municipales, gubernamentales y privados atingentes al servicio Subsidios garantizados o preferentes, gubernamentales y privados atingentes al servicio Procedimiento de seguro de cesanta Procedimiento de atencin municipales Procedimientos y tcnicas de entrevistas (escucha activa, indagacin apreciativa)
con1
con3 con9 Diagnosticar habilidades y capacidades de usuarias/os con5 con6 con7 con8 con13
SPAE 0 0 6
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IDENTIFICACIN DE NICHOS ECONMICO-PRODUCTIVOS EN DONDE EXISTEN O SE GENERARN OPORTUNIDADES DE OCUPACIN EN EL TERRITORIO: EL USO DEL MANUAL DE DETECCIN DE NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD9
Para la identificacin de Nichos Econmico-Productivos en Donde existen o se generarn oportunidades de ocupacin en un territorio existe un Manual de Deteccin de Nichos de Empleo y Empleabilidad (publicado por SENCE 2010), su uso se orienta a proporcionar informacin sistematizada a los equipos de Intermediacin Laboral, en orden a facilitar la comprensin de la dinmica econmica territorial y de actividades productivas especficas, con nfasis en la deteccin de posibilidades de demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio especfico, tratando por medio de la informacin econmica territorial de entregar elementos fundamentales para la Intermediacin Laboral, como tambin para la generacin de planes de capacitacin para el empleo que se oferte en un territorio especfico. Los productos del manual citado lo constituye un conjunto de informacin desagregada de diverso origen, tanto pblico como privado, que permiten caracterizar a un territorio en trminos de la dinmica econmica territorial. Esta informacin deber ser proporcionada por un equipo especializado del nivel central (SENCE nacional), o bien puede ser provisto por el nivel regional de SENCE. Desde la perspectiva de los productos del proceso de anlisis econmico territorial, al recibir la informacin el equipo de Intermediacin Laboral contar con informacin de tipo demogrfica y de concentracin de poblacin por
Tomado y modificado del Manual de deteccin de nichos de empleo y empleabilidad, SENCE 2010
distintos tipos de categoras. Un nivel bsico de informacin a la que acceder un equipo de Intermediacin Laboral es:
Manual de deteccin de Nichos de Empleo y Empleabilidad, SENCE 2010, con referencia a pgs. 26 y 27, y de los contenidos de las figuras N 5, 6 y 7.
9
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Caracterizacin demogrfica de la Fuerza de Trabajo a. b. c. d. e. Composicin etarea y por sexo de la PEA Dimensin de la Fuerza de Trabajo por comuna Proyecciones de la Fuerza de Trabajo comunal Tendencia de poblamiento de comunas Concentracin de la poblacin.
La sntesis analtica le permitir a quien toma decisiones en la Unidad de Intermediacin Laboral, contar con una acabada caracterizacin demogrfica de la fuerza laboral y su trayectoria futura sobre la base de proyecciones validadas por el INE. En otro mbito, la provisin de informacin con la metodologa recomendada del manual, le proveer al equipo de Intermediacin Laboral una caracterizacin del empleo/desempleo a nivel comunal, considerando para ello las encuestas de empleo del INE y las que publica peridicamente el Ministerio del Trabajo. Teniendo un reporte sistematizado de estas dimensiones en el espacio territorial. Otro componente sustantivo, lo constituye el anlisis econmico territorial para la gestin del empleo, los productos de este proceso, con los cuales contar el equipo de Intermediacin Laboral sern: 1. Tendencias territoriales de crecimiento econmico por sectores 2. Estructura y distribucin de empresas e intensidad del empleo por cada una de ellas 3. Una aproximacin a la especializacin de las mujeres y los hombres que componen la fuerza de trabajo territorial (actual y potencial) 4. Los proyectos de inversin pblicos y privados, actuales y futuro en el territorio 5. Una aproximacin de la demanda potencial de fuerza de trabajo.
La sntesis de estos productos parciales, permitir al equipo de Intermediacin Laboral contar con un detallado mapa sobre nichos de empleo con especificidad territorial, cabe destacar que la calidad del anlisis que realice el/la proveedor/a de informacin puede dar cuenta de la existencia de nuevos y potenciales nichos de empleo, en un horizonte temporal mayor al que pudiera percibirse desde un anlisis esttico.
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IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS PARA EL USO DE INFORMACIN ECONMICA TERRITORIAL Desde la perspectiva de las competencias requeridas para la lectura de este tipo de informacin, se requiere de un/a profesional entrenado/a en aspectos sociodemogrficos y la interpretacin de series estadsticas. De otra parte la capacidad de leer informacin analtica de sectores econmicos e industrias. El grado de mayor exigencia viene dado por la La provisin de informacin econmica territorial y de comprensin de los aspectos nichos de ocupacin se puede constituir en un mapa o claves en la dinmica local, gua ordenadora para el equipo de Intermediacin relacionado con el Laboral en orden a precisar la demanda actual o conocimiento de la inversin futura de las empresas y/o empleadoras/es existentes productiva nueva que se instala en el territorio, la que en el territorio. en muchos casos se encuentra Tambin permite tener una imagen sobre la eventual localizada en otras unidades municipales, tales como especializacin productiva que se expresa en el Departamento de Obras, territorio. Esto permitir orientar de forma adecuada a Departamento de Patentes las/los demandantes de puestos de trabajo, como Municipales, Departamento de tambin las decisiones de capacitacin para la fuerza Higiene y otras dependencias de trabajo territorial, reduciendo de esta forma los reguladoras de la actividad costos de transaccin que se derivan del acceso de econmica comunal. El cuadro informacin oportuna, completa y sistematizada de la siguiente exhibe sistemticamente, las actividad econmica que demanda fuerza de trabajo competencias detectadas, las en un territorio. actividades claves y criterios de desempeo para la/el agente especializado en sta operacin.
id1 Competencias id2 Actividades Clave id3 Criterios de Desempeo
N/A Estimacin de la demanda N/A Identificacin de nichos actual y potencial de la econmico-productivos de fuerza de trabajo en un oportunidades de territorio especfico ocupacin
N/A Identificar tendencias territoriales de crecimiento econmico por sectores N/A Determinar estructura y distribucin de empresas e intensidad del empleo por cada una de ellas N/A Identificar la especializacin de la fuerza de trabajo territorial (actual y potencial)
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N/A Identificar los proyectos de inversin pblicos y privados, actuales y futuros en el territorio
Seguidamente se identifica la actividad clave que desarrollar la/el profesional en este proceso, acompaando ello de competencias conductuales y las conductas identificadas para cada competencia conductual. Los cuadros a continuacin da cuenta de ello.
Competencias Conductuales Preocupacin por el orden y el detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado
id2
Actividades Clave Identificacin de la demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio especfico.
id4
id5
Conductas Clasifica detalladamente la informacin Organiza detalladamente la informacin Realiza rigurosamente el procedimiento de anlisis de informacin Revisa detalladamente los antecedentes contenidos en la base de datos Gestiona peridicamente informacin sobre la temtica
Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible.
Utiliza diligentemente el procedimiento informtico de revisin de informacin en bases de datos Evala sistemticamente el comportamiento de la oferta y demanda de empleo expresado en la BNE Se contacta frecuentemente con otras/os agentes para compartir su punto de vista sobre el comportamiento de la oferta y demanda de empleo Elabora planificadamente un procedimiento de bsqueda de informacin
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id2 Actividades Clave Estimacin de la demanda actual y potencial de la fuerza de trabajo en un territorio especfico
id4 Competencias Conductuales Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas y comprender su entorno.
id5
Conductas Difunde regularmente a otras/os colegas la informacin obtenida Identifica estratgicamente nuevas oportunidades como resultado del ordenamiento de la informacin Comprende cabalmente las oportunidades que se crean para las/os usuarias/os Selecciona estratgicamente cruces de informacin de oferta y demanda de empleo Comprende cabalmente el propsito de la actividad de relacionar oferta y demanda de empleo Analiza estratgicamente los reportes para determinar comportamiento del mercado del trabajo Comparte sistemticamente sus puntos de vistas con otras/os agentes Indaga sobre posibilidades futuras de generacin de puestos de trabajo
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PROCESO DE MATCHING EN LA INTERMEDIACIN LABORAL

Matching para Corregir la incertidumbre de la/del contratante Uno de los aspectos a considerar en el desarrollo de iniciativas orientadas a mejorar el empleo, est dado por la evaluacin de la forma en que quienes deciden contratar lo hacen efectivamente. Ello representa asumir un enfoque de dicho proceso con consecuencias respecto de la forma que debe asumir una intervencin. El supuesto establecido a travs de la literatura referida al Capital Humano, establece que el retorno obtenido por mujeres y hombres se logra a travs de un conjunto de atributos que desencadenan o permiten alcanzar determinados niveles de productividad. En dicha formulacin, la productividad, tanto fsica como econmica es anticipable por la/el contratante, quien cuenta con seales claras que le permiten tomar decisiones racionales y al mismo tiempo establecer una remuneracin acorde con el capital acumulado por hombres y mujeres, lo que viene definido por su contribucin a la produccin a travs de su productividad marginal. Sin embargo, la evidencia indica que la productividad de una trabajadora o trabajador no es observable en una situacin previa al desempeo laboral propiamente tal. De esta manera, un velo cubre la productividad, por lo que los mecanismos de reclutamiento constituyen intentos para descorrer dicho velo a modo de anticipar un resultado esperado, en relacin a la productividad marginal esperada de la/del futura/o mujer u hombre contratada/o. Es as, como muchas de las evaluaciones asociadas al Capital Humano parten de la evaluacin de las acreditaciones como mecanismo para poder valorar ex-ante la potencial productividad de un/a trabajador/a. A ello se agregan antecedentes asociados a la experiencia laboral y alguna forma de medicin de aptitudes psicosociales, como una aproximacin a la actitud. En la medida en que los procesos de seleccin como aproximacin a la productividad medida ex-ante se hacen ms complejos, las habilidades para sortearlos constituyen barreras adicionales (de modo equivalente a los procesos de seleccin aplicados a la incorporacin a estudios superiores). Los desajustes de la oferta formativa a los requerimientos del mundo productivo constituyen mermas a estas formas de prediccin, que son complementadas con otros aspectos que, si bien no necesariamente estn basados en evidencia, determinan las posibilidades de acceso a la contratacin, pudiendo incorporar niveles importantes de discriminacin.
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Es as, como algunos grupos poblacionales (mujeres, jvenes, indgenas, discapacitados etc.) tienden a enfrentar barreras mas duras, y algunas de ellas no correlacionadas con productividad, al ser el proceso de bsqueda/contratacin de empleo un proceso donde personas contratan personas, y quienes adoptan decisiones lo hacen desde quienes son, con la sntesis de creencias, valores y experiencias propias de su situacin particular. Un ejemplo de ello es la discriminacin respecto del lugar de residencia, en la cual se utiliza aquella variable como predictor de actitudes frente al trabajo y ajuste a normas sociales de convivencia. Lo sealado previamente, es lo que las legislaciones laborales vinculadas a la contratacin buscan corregir, en un movimiento continuo que provoca cambios y genera a veces nuevos problemas. Los niveles y barreras a la contratacin se ven afectados a su vez por la existencia o no de niveles de equilibrio ente oferta y demanda de trabajo. En situaciones en las cuales la demanda por trabajadoras/es es alta con relacin a la oferta, las exigencias deben bajar de modo de garantizar la ocupacin de las plazas de trabajo. En situaciones inversas, el nivel de exigencias ante grupos mayores de poblacin solicitando las ocupaciones ofertadas permite a las/os empleadoras/es contratantes establecer criterios adicionales para elegir entre la oferta disponible. Una forma tentativa de descorrer el velo, es el matching en la gestin de casos donde la/el agente intermediador/a tiene la posibilidad cierta de corregir la asimetra de informacin con los juicios que se derivan de la coherencia. El matching en la Intermediacin Laboral basado en gestin de casos es el proceso que vincula directamente las oportunidades de empleo con el perfil sociolaboral de un individuo generado a travs de la caracterizacin de la/del usuaria/o. El objetivo del matching es la generacin de una propuesta de un Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral (IPIL), el que la/el agente intermediador/a propondr a un/a beneficiario//a del servicio de Intermediacin Laboral. El proceso de matching requiere de la participacin del conjunto de especialistas que laboran en una unidad de Intermediacin Laboral (al menos uno por especialidad): La/el agente que evala la caracterizacin de un/a usuario/a La/el profesional que interpreta e identifica en la informacin econmica territorial, la oferta de empleo disponible La/el agente encargada/o de la colocacin La/el profesional que administra la informacin de la oferta programtica de apoyo La/el director/a del equipo.
Para la realizacin del matching, el equipo cruza la informacin de caracterizacin del usuario/a, y la informacin sobre nichos de empleo y empleabilidad en el territorio con la informacin levantada por miembros del equipo de Intermediacin Laboral como consecuencia del relacionamiento con las empresas y empleadoras/es existentes en el territorio.
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El matching es un ejercicio tcnico que requiere de un nivel alto de especializacin para evitar resultados falsos-positivos y falsos-negativos. Un resultado falso-positivo es cuando el equipo de Intermediacin Laboral identifica una Inferencia de Inferencia de la/del oportunidad de empleo que Resultados de la/del agente OIL agente OIL NO no es factible. Un resultado matching identifica una identifica una falso-negativo es cuando oportunidad de oportunidad de la/el agente no identifica una empleo empleo oportunidad de empleo que realmente es factible. El Es una Positivo Falso-negativo hecho de que este trabajo oportunidad de sea realizado en equipo, empleo surge de la necesidad de No es una Falso-positivo Negativo reducir estos errores adems oportunidad de empleo de riesgos de sesgo que pueden existir en referencia a gnero, edad, valores. Con la informacin levantada y procesada el equipo de intermediacin deber evaluar las caractersticas de el/la usuario/a en relacin a la oferta de empleo, es decir calificar si es recomendable su presentacin inmediata a una entrevista de empleo, evaluar si cuenta con competencias para la bsqueda de empleo que le permitan enfrentar un proceso de seleccin, evaluar si tiene o no dficit de competencias (profundidad y alcance de los dficits), presencia importante de barreras sociolaborales, ajuste de las expectativas e intereses a posibilidades reales y otros aspectos que incidan en el xito de la insercin laboral de la/del interesada/o. Criterios para la ejecucin de Matching Adicionalmente al requisito de que este proceso sea realizado en equipo. Es relevante destacar que: El proceso de matching, es un dispositivo que intenta reducir el desajuste (que pueda existir) entre el perfil laboral de la mujer u hombre en cuestin y los requerimientos del mercado del trabajo. En lo especfico, la tarea es determinar la existencia de una coherencia entre el perfil laboral de un/a usuario/a y la oferta de puestos de trabajo especficos. El ejercicio de matching debe considerar cinco criterios, para una adecuada recomendacin de Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral, a saber:
Coherencia con la Trayectoria Laboral, Coherencia con la Trayectoria Formativa, Coherencia con el conjunto de ambos Trayectorias Laboral y Formativa, Coherencia con los intereses, motivaciones y expectativas del/la beneficiario/a, y Consideracin sobre la existencia de barreras sociolaborales.
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Coherencia con la Trayectoria Laboral El equipo intermediador, sobre la base de la informacin acumulada de las oportunidades existentes y de la experiencia laboral declarada por la/el usuaria/o, se encontrar en condiciones de generar un juicio adecuado sobre la coherencia entre la Trayectoria Laboral de un/a beneficiario/a y las oportunidades de empleo en el territorio. La coherencia de la Trayectoria Laboral de una mujer o un hombre se entiende como: La direccionalidad de la Trayectoria Laboral, en la cual las funciones realizadas se complementan unas con otras, estando estas relacionadas ya sea con un rea de la economa especfica (o sector econmico de la empresa ofertante de puesto de trabajo), o con la realizacin de funciones similares, en un proceso que implica la acumulacin o reforzamiento mutuo de las competencias laborales utilizadas en los distintos puestos en los cuales el/la trabajador/a se ha desempeado. De esta manera se puede estimar si la/el usuaria/o ha desarrollado competencias generales en el trabajo relacionadas con un rea especifica de funciones, sta experiencia acumulada puede convertirse en la base para el proceso de insercin laboral, ya sea a travs de la intermediacin directa, o de la certificacin de competencias necesaria para validar su experiencia laboral frente a futuras/os empleadoras/es. (SEPADE, 2009) Coherencia con la Trayectoria Formativa De la misma forma en que se prescribe en el anlisis anterior, el equipo intermediador deber determinar si la Trayectoria Formativa del/la usuario/a es coherente con las oportunidades de empleo existentes en el territorio. Cabe destacar que la Trayectoria Formativa se entiende como la direccionalidad del proceso educativo, incluyendo las diversas actividades de educacin formal, informal y no formal y que forman parte de la acumulacin de competencias creciente que orientan hacia un rea de desarrollo laboral especifico para la cual estas competencias son funcionales. No existe una trayectoria educacional coherente cuando no existe continuidad en el proceso de adquisicin de competencias entre las distintas actividades de educacin realizada por la mujer u hombre en cuestin. En el caso de la existencia de una trayectoria educacional coherente se puede estimar un proceso de adquisicin de competencias que le entrega a la/al beneficiaria/o las cualificaciones necesarias para realizar las funciones laborales requeridas por el mundo del trabajo. Coherencia entre formacin y experiencia laboral El mismo proceso de matching realizado por el equipo de intermediacin deber revisar la coherencia entre formacin y experiencia laboral para determinar si las competencias adquiridas en el marco de los procesos formativos y de la experiencia laboral, se orientan hacia nichos de mercado del trabajo similar o divergente (para uno o ms puestos de trabajo). Frecuentemente las mujeres y hombres estudian, sea
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formalmente o informalmente, un tema que las motiva y se desempean laboralmente en otros. Una coherencia entre la trayectoria formativa y la trayectoria laboral, permitir a quien evale considerar que la/el beneficiaria/o tiene un desarrollo especializado en un mbito, lo que facilitar la orientacin en el proceso de gestin de casos a la especializacin deseada por la/el trabajadora o trabajador. Al contrario, una discordancia entre las trayectorias indicar cuales capacitaciones faltan para postular a un puesto de trabajo, deseablemente en la esfera de inters de la/del postulante. Coherencia con motivaciones e intereses Una vez capturada la motivacin e inters del/la usuario/a (en la etapa de caracterizacin de la/del consultante), el equipo de intermediacin tendr una visin amplia y general respecto de las motivaciones e intereses laborales y generales de la/del beneficiaria/o, lo que permite generar un juicio en relacin al probable nivel de satisfaccin laboral que puedan provenir del puesto de trabajo ofertado a la mujer u hombre en cuestin. No obstante, el proceso de matching permitir al equipo de intermediacin sugerir puestos de trabajo relativamente cercanos a los intereses expresados por la/el interesada/o, permitiendo expandir la frontera de posibilidades de empleo a sta/e. Es importante anotar que muchas veces se presentan casos en que las expectativas no son coincidentes con los requerimientos que la condicin o especializacin a que se aspira. En este proceso es preciso ajustar las expectativas de los/as postulantes a las posibilidades reales que sta/e, en un corto plazo tiene al frente. Para ello es preciso hacer ver a la/al beneficiaria/o la forma en que puede encadenar un itinerario de insercin inmediato con sus expectativas de mediano y largo plazo. Consideracin sobre la existencia de barreras sociolaborales En la caracterizacin de usuaria/o se debe dimensionar las eventuales barreras que porta el/la usuario/a en los mbitos de: hogar, vivienda, seguridad, discriminacin, salud, la situacin financiera y capital social. Sobre estas consideraciones el equipo de Intermediacin Laboral deber determinar si las principales barreras en el perfil sociolaboral de la/del postulante presentan obstculos fuertes o subsanables para el desempeo adecuado en un puesto de trabajo. El adecuado reconocimiento, dimensionamiento y derivacin a un programa de apoyo debe constituir un proceso conducente a una respuesta al problema (o los problemas reconocidos) en forma consistente, rpida y adecuada. Como Hacer Matching Para facilitar el uso del juicio experto de las/os integrantes del equipo de Intermediacin Laboral se presenta un registro de matching, el que hemos denominado Ficha del Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral (Ficha IPIL, que se exhibe mas adelante). Este instrumento tiene por objetivo el plasmar el cruce de los datos recabados de los 3 mbitos: De deteccin de nichos de empleo y empleabilidad,
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De la caracterizacin del/la usuario/a De la oferta programtica de apoyo para reducir las brechas sociolaborales.
En adelante se presenta un flujograma del proceso en orden de su generacin.
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE MATCHING REGISTRO DE DATOS DEMOGRFICOS Y JUICIOS DE RESUMEN DE LA TRAYECTORIA LABORAL Y FORMATIVA REGISTRO DE NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD REGISTRO DE COHERENCIA ENTRE LOS NICHOS DE EMPLEO Y LAS TRAYECTORIA LABORAL Y FORMATIVA
REGISTRO DE COHERENCIA ENTRE LOS NICHOS DE EMPLEO Y LAS BARRERAS SOCIOLABORALES
RECOMENDACIONES DE DERIVACIN A PROGRAMAS DE APOYO A LA REDUCCIN DE BARRERAS SOCIOLABORALES POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL
RECOMENDACIONES DE CAPACITACIN POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL
GENERAR Y REGISTRAR EL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIN LABORAL POR NICHO DE OPORTUNIDAD LABORAL
GENERAR UN CONVENIO ENTRE EL/LA USUARIO/A Y EL GESTOR OMIL DE GESTIN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIN LABORAL
Del uso de los datos sealados previamente y para facilitar el proceso de matching se han diseado los siguientes instrumentos para permitir al equipo de intermediacin un adecuado tratamiento a la informacin levantada en cada una de las etapas sealadas. Es de vital importancia mantener un registro personalizado de cada usuaria/o para poder efectuar un matching adecuado y que permita elevar el grado de eficacia del sistema. La propuesta de formulario, es una indicacin bsica que puede mantenerse.
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LOGO OIL N
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIN LABORAL OIL Operador/a:
Fecha inscripcin: Fecha actualizacin del IPIL: IDENTIFICACIN DEL/LA USUARIO/A Nombre completo: Cedula de identidad: Direccin: Comuna: CONTACTOS Telfono: Correo electrnico: Otro: TRAYECTORIA LABORAL Ocupacin mas reciente: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx Sector/Poblacin:
Ocupacin deseada:
TRAYECTORIA FORMATIVA Nivel formacin (Formal, Informal y No Formal) ms reciente xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
El/la usuario/a cuenta con un CV o recibe un CV
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En trminos operativos, el paso siguiente a desarrollar por el equipo de intermediacin es la sistematizacin de las posibilidades de empleo, identificando un nicho, sector productivo, el perfil ocupacional (o sea el puesto de trabajo especfico) y el grado de desarrollo del sector, si se encuentra estabilizado, emergente o en declinacin, anticipando de sta forma el impacto del sector en la estabilidad del empleo de una/o beneficiaria/o. El cuadro siguiente exhibe un ejemplo de lo sealado. NICHOS DE EMPLEO Y EMPLEABILIDAD IDENTIFICADOS DENTRO DEL TERRITORIO Sector Productivo Perfil Ocupacional Caractersticas del Sector (estabilizado, emergente o en declinacin) 1 Turismo Conductor/a Estabilizado Emergente Declinacin
2 Frutcola exportador Operador/a de Packing 3 xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx
Tambin en este paso, la/el agente debe estimar de manera general si las oportunidades de trabajo son coherentes con la trayectoria formativa y laboral de la/del interesada/o. Las categoras sugeridas en este manual para calificar las trayectorias, son cinco, las que se sealan a continuacin: Altamente Convergente (AC) Convergente (C) Medianamente Convergente (MC) Divergente (D) Altamente Divergente (AD)
Este punto resulta crucial, ya que es en este paso donde se verifican los grados de convergencia (o no) entre la trayectoria formativa y laboral de la/del beneficiaria/o y de las alternativas de ocupacin contenidas en los nichos ocupacionales, para sugerir a sta/e ciertas capacitaciones o acciones formativas para el empleo. El cuadro a continuacin exhibe un formulario para sistematizar dicha informacin.
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COHERENCIA INICIAL ENTRE NICHO POSIBLE Y TRAYECTORIAS FORMATIVAS Y LABORALES A LA FECHA NICHOS POSIBLES/PERFIL OCUPACIONAL COHERENCIA CON TRAYECTORIA FORMATIVA Altamente Convergente (AC) Convergente (C) Medianamente Convergente (MC) Divergente (D) Altamente Divergente (AD) 1 Turismo/conductor/a 2 Frutcola exportador/Operador/a de packing 3 xxxxxxxxxx COHERENCIA CON TRAYECTORIA LABORAL Altamente Convergente (AC) Convergente (C) Medianamente Convergente (MC) Divergente (D) Altamente Divergente (AD)
Otro aspecto en consideracin para el proceso de matching, es el ingreso medio por ocupacin detectada. Este es un aspecto en el que hay que velar por la relacin de confianza entre la/el agente y la/el usuaria/o. La informacin relativa a este aspecto debe ser proporcionada en forma clara y explicita por la/el encargada/o de colocacin en relacin con las empresas para luego informar a la/al interesada/o. El formulario para el registro de esta informacin se exhibe en el cuadro siguiente.
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NICHOS POSIBLES/PERFIL OCUPACIONAL
INGRESO OFERTADO: MONTO EN PESOS TOTALES EN CIFRAS Y: BRUTO (B), O LIQUIDO (L)
1 2 3
Turismo/conductor/a Frutcola exportador/operador/a de packing Xxxxxxxxxx
$000.000 a $000.000 (B) $000.000 a $000.000 (L)
De otra parte, tambin resulta relevante conocer el tipo de contrato que se utiliza con frecuencia en la industria de referencia, sobre ello es preciso que la/el agente de la unidad de Intermediacin adquiera con detalle la mayor informacin posible, ya que ello podra tener implicancia en la decisin de un/a usuario/a del servicio de Intermediacin Laboral, en la etapa posterior. Es preciso dar cuenta de los tipos de contrato laboral que existen en Chile y que el equipo de la Unidad Intermediadora los conozca, para poder evidencias las fortalezas y debilidades de cada una/o, la siguiente es una lista de tipos de contrato (ms frecuentemente utilizados) seleccionados del sitio de la Direccin del Trabajo: Contrato Indefinido Contrato de Trabajo Para Trabajadoras/es de Casa Particular Contrato a Plazo Fijo Contrato de Aprendizaje Contrato a Trato Contrato de Temporada
El siguiente es el formulario propuesto para sistematizar la informacin proporcionada por la/el profesional encargada/o de la colocacin, que califica nicho/puesto de trabajo y el tipo de contrato propuesto.
NICHO/ PUESTO DE TRABAJO POSIBLE 1 2 3 Turismo/conductor/a Frutcola exportador/ Operador/a packing Xxxxxxxxxx TIPO DE CONTRATO Contrato indefinido Contrato a plazo fijo xxxxxx 83
Otro aspecto que puede condicionar la orientacin a la/al interesda/o por parte de la/del agente es aquel vinculado al rango del tiempo utilizado en transporte asociado a cada puesto de trabajo (costo tiempo/transporte). Para ello se recomienda la utilizacin del formulario que se exhibe en el cuadro siguiente.
TRANSPORTE TIEMPO ESTIMADO POR NICHO/EMPLEO POSIBLE Nicho posible/empleo 1 2 Turismo/conductor/a Frutcola exportador /Operador/a de parking Xxxxxxxxxx Tipo Metro Metro, colectivo Tiempo estimado en minutos 45 120
Xxxxx
xxxxxx
Un tercer aspecto relevante sobre el que se deber mantener un registro sistemtico es aquel que considera la existencia de barreras sociolaborales en la/el beneficiaria/o, ello permitir destacar aquellas barreras que requerirn de la derivacin a un (o ms de uno) programa de apoyo. El siguiente formulario se ha diseado para el registro de las barreras sociolaborales del/la usuario/a y que pueden incidir en su posibilidad de empleo.
BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR Nicho 1: Turismo/conductor/a Nicho 2: Frutcula Nicho 3: xxxxxxxxxxx exportador/operador/a packing x
Hogar Cuidado de dependientes Vivienda Seguridad Discriminacin Salud fsica
x 84
BARRERAS SOCIOLABORALES A REDUCIR Situacin financiera Motivaciones Presentacin Otra (Grupo Etario; tnico, entre otras) x x x
La ficha de referencia (que se presenta a continuacin) permitir al equipo de Intermediacin realizar una inferencia desde los datos capturados en el proceso de caracterizacin de usuarias/os en relacin al potencial de utilizacin del capital social con que cuenta sta/e y que podran ser indicativos para ser utilizados en la reduccin de barreras sociolaborales.
ESTIMACIN DE POSIBILIDADES PARA UTILIZAR RECURSOS DE CAPITAL SOCIAL EN LA BUSQUEDA DE TRABAJO La/el usuaria/o tiene la posibilidad de utilizar los recursos de capital social: Tipologa de Capital Social:
Posibilidad alta
Posibilidad media
Posibilidad baja
Competencias claves para el proceso de Matching Este proceso tiene como propsito esencial la generacin de una propuesta de Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral (IPIL), el que como se ha sealado, es el resultado del cruce de la informacin de oportunidades laborales (actuales o futuras en el territorio), la caracterizacin de la/del beneficiaria/o y la identificacin de oferta programtica para la reduccin de brechas, tanto sociolaborales como de formacin o capacitacin. Es por ello que las competencias clave (acumuladas a las anteriores) a desarrollar para el equipo de Intermediacin Laboral, identificadas y que resultan pertinentes para este proceso son las siguientes:
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Competencias Clave Asociadas a Matching id1 NA Competencia id2 Realizar matching Actividad Clave id3 Criterio de Desempeo
ac Analizar coherencia entre 1.1 nichos de empleo, trayectoria laboral/formativa y barreras sociolaborales
cd Registrar juicios de resumen de 1.1.1 trayectoria laboral formativa
cd Registrar nichos de empleabilidad 1.1.2 cd Registro de coherencia entre 1.1.3 nichos, trayectoria y barreras de la/del beneficia/o ac Elaborar recomendaciones de 1.2 derivacin cd Elaborar recomendaciones de 1.2.1 derivacin a servicios de apoyo a barreras sociolaborales cd Elaborar recomendaciones de 1.2.2 capacitacin segn nicho de oportunidad laboral ac Suscribir convenio de IPIL con 1.3 la/el usuaria/o cd Generar y registrar Itinerario 1.3.1 Personalizado (IPIL) cd Suscribir convenio de IPIL con 1.3.2 la/el interesada/o
En la misma direccin y con una perspectiva de mayor desagregacin, las competencias conductuales pertinentes son las siguientes:
Competencias Conductuales del Matching id1 Competencia id2 Actividad Clave NA Realizar matching id4 Competencia Conductual id5 NA Conductas Analiza cuidadosamente la informacin sobre nichos de oportunidad laboral disponibles Analiza cuidadosamente informacin de caracterizacin de la/del usuaria/o
NA Capacidad para Analizar analizar coherencia entre informacin nichos de empleo, econmica y trayectoria sociolaboral laboral/formativa y barreras sociolaborales
NA
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Competencias Conductuales del Matching id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 NA Conductas Analiza cuidadosamente informacin de oferta programtica disponible Revisa cuidadosamente contenidos y caractersticas de la oferta programtica disponible
NA Elaborar recomendaciones de derivacin
NA Capacidad para identificar pertinencia de la oferta programtica
NA
Suscribir convenio de IPIL con el usuario
Orientacin a la/al c154 Lee cuidadosamente el plan de derivacin al clienta/e: usuario Capacidad de comprender y c155 Persuade amablemente a NA satisfacer las la/al usuaria/o que necesidades de suscriba el plan de las/los derivacin beneficiarias/os servicio Vocacin de ayuda y servicio: Capacidad de prestar atencin a las demandas de las/los NA NA interesadas/os mediante el establecimiento de una relacin emptica con ella/os Explica con claridad el propsito y lmites de los servicios ofertados
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GESTIN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INTERMEDIACIN LABORAL

Una vez concluido el proceso de matching procede a generar una propuesta de un Itinerario Personalizado de Intermediacin laboral (IPIL). Este dispositivo se compone de un conjunto de pasos concretos, organizados en secuencia en los que se indica como formarse o acceder a oportunidades de capacitacin especfica para un empleo y/o como intervenir en la reduccin de las barreras sociolaborales para aumentar la empleabilidad de mujeres y hombres. El IPIL permite priorizar lo que necesita hacer un/a usuario/a y est jerarquizado y ordenado en una relacin de insumoproducto de modo tal que permita alcanzar el perfil demandado por un/a empleador/a en un nicho de empleo/puesto de trabajo especfico. La propuesta del IPIL se revisar con la/el interesada/o, donde sta/e tendr una clara y completa indicacin sobre como mejorar su perfil laboral para alcanzar un empleo y/o elevar su capacidad de empleabilidad. Ello abre la oportunidad para suscribir un convenio entre la/el agente y la/el beneficiaria/o, lo que genera un compromiso entre ambos, respetando de todas maneras la autonoma de la mujer u hombre en cuestin. En el IPIL, se identificaran qu capacitaciones y qu tipo de intervencin sirven para aumentar la probabilidad de ser contratada/o en un puesto de trabajo especfico, como resultado del cruce de dos planos en el matching: 1) La lnea de desarrollo de la trayectoria laboral y formativa de la mujer u hombre en cuestin y 2) La actividad econmica o nicho de mercado que produce demanda para la contratacin de trabajadoras/es. El IPIL facilita, organiza y comunica el resultado del matching. A modo de ejemplo, que un/a usuario/a requiere 2 capacitaciones basadas en competencias para postular a un puesto de trabajo especfico y adems requiere de una intervencin en el control de diabetes. La informacin producida por el proceso de matching, permitir a la/al agente contar con mayores capacidades para el seguimiento y evaluacin de la gestin de colocacin y la/el beneficiaria/o contar con un conocimiento concreto sobre qu hacer y a dnde acudir. Por otra parte la/el agente se compromete a desarrollar acciones de acompaamiento y a satisfacer las demandas de las/os interesdas/os en el marco del desarrollo de su IPIL. Este IPIL ser presentado a la/al usuaria/o y se proponen los siguientes formularios:
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ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible/Puesto de Trabajo 1 Turismo/ conductor/a Orden Tipo 1 Descripcin Fecha estimada de resolucin
Reduccin de barreras Control de diabetes mellitus sociolaborales en salud I y II Buscar credencial FONASA Inscribir en consultorio xxxx Agendar hora para control mdico
2 3 4
ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible/Puesto de Trabajo 2 Frutcola exportador/Operador/a de packing Orden Tipo 1 2 Capacitacin Descripcin xxxxxxxxxx Fecha estimada de resolucin
Reduccin de barreras Buscar credencial FONASA sociolaborales en salud Inscribir en consultorio xxxx Agendar hora para control mdico
3 4
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ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACION LABORAL Nicho posible 3 xxxxxxx Orden Tipo 1 2 3 4 Capacitacin Descripcin Fecha estimada de resolucin
Sobre las alternativas de IPIL presentadas a la/al usuaria/o, se debe evaluar conjuntamente cual es aquella que ms se ajusta a su requerimiento, estableciendo claramente los niveles de convergencia ms cercanos y los ms lejanos. Cabe sealar que la eleccin del IPIL especfico es de exclusiva responsabilidad del/la beneficiario/a, respetando su autonoma. El IPIL, supone el establecimiento de obligaciones y responsabilidades entre la Unidad Intermediadora y la/el solicitante de servicios de Intermediacin. El modo de asegurar que los compromisos asumidos por las contrapartes se cumplan es por medio de la suscripcin de un Convenio de Intermediacin Laboral (CIL) para cada usuaria/o. El CIL es la carta de compromiso entre la/el agente y el/la interesado/a en busca de trabajo. En el se explicitan los pasos crticos acordados y permite respaldar la motivacin y sostener el compromiso entre las partes, estableciendo las tareas y compromisos del/de la agente y la mujer u hombre que lo solicita. El CIL supone registrar y suscribir un documento que establece los juicios e indicaciones en una comunicacin adecuada. El formato de Convenio se muestra a continuacin.
CONVENIO DE INTERMEDIACIN LABORAL Fecha inicial estimada de colocacin laboral: Prxima reunin entre usuaria/o y Agente Intermediador/a Laboral: Usuario/a acepta propuesta de Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral: Si 00/00/0000 00/00/0000 No 90
LA GESTIN DEL ITINERARIO PERSONALIZADO DE INTERMEDIACIN LABORAL (IPIL) Orientacin y competencias bsicas de bsqueda de trabajo Se identifican tres procesos claves y diferenciados en la Gestin del IPIL: de orientacin, de formacin y de la reduccin de barreras sociolaborales. En las siguientes pginas se presenta flujogramas de estos procesos. En el primer paso de gestin del IPIL, la/el agente debe proveer a la/al usuaria/o una capacitacin para la orientacin y generacin de competencias bsicas de bsqueda de empleo. Esta orientacin permite mostrar a la/al beneficiaria/o como funciona la Intermediacin Laboral y para ello provee de informacin del contexto econmico productivo en el que se generan los puestos de trabajo. La orientacin y capacitacin para la generacin de competencias bsicas de bsqueda de empleo permitir incrementar las capacidades de la/del interesada/o sobre cmo buscar, encontrar y mantener un empleo en lnea con su proyeccin de vida laboral y ayuda en la generacin de expectativas adecuadas. Se recomienda que este proceso sea realizado en las dependencias de la Unidad Intermediadora, de forma de maximizar el contacto entre las/los diferentes profesionales del equipo de Intermediacin y el/la usuario/a, en servicio al seguimiento y avance de la /del beneficiaria/o en su IPIL.
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Gestin del Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral: Proceso Formativo
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Capacitaciones para la generacin de competencias especficas En la gestin del IPIL, el agente deber proporcionar a la/al usuaria/o la informacin sobre las capacitaciones necesarias para la colocacin a las opciones de empleo resultantes del matching. Esta informacin debe incluir: Fechas de realizacin de la capacitacin Tiempo de duracin Horarios en los que se dicta la capacitacin Lugar de realizacin de la capacitacin Requisitos para el acceso a capacitacin Criterios de evaluacin de la capacitacin Gestiones requeridas para acceder a la capacitacin pertinente Toda informacin adicional que sea relevante para la decisin de capacitacin.
Adicionalmente, el agente quiere proveer a la/al beneficiaria/o una visin real de la complejidad del proceso, las exigencias en contenidos, tiempos de estudio, de modo tal de prevenir el fracaso en este proceso formativo. Existen preguntas gatilladoras que pueden ayudar en desarrollar esta conversacin, como por ejemplo: A usted le ser posible conseguir cuidado infantil durante las horas de realizacin de las capacitaciones? (en caso de mujeres y hombres con nias/os esta pregunta es crucial) Su familia le apoyar adecuadamente en la gestin del hogar para que pueda participar en las capacitaciones? El curso entra en conflicto con el horario de su trabajo actual? Existe algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario?
Es relevante que el agente desarrolle un seguimiento personalizado de cada usuaria/o. Ello permite evaluar los progresos de este, as como tambin la deteccin temprana de problemas prevenibles o que pueden ser resueltos de forma gil y operativa. De la misma forma tambin la unidad de Intermediacin puede evaluar progresivamente la calidad y pertinencia de la capacitacin proporcionada a la/al beneficiaria/o. Para facilitar el registro de la informacin asociada a la capacitacin recomendada para la/el postulante, se propone la utilizacin de los formularios con los ejemplos que se exhiben en los cuadros siguientes.
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CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE/PUESTO DE TRABAJO: 1 Turismo/ conductor/a
Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: 1
Programa e institucin de capacitacin
Fecha estimada de trmino 00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE/PUESTO DE TRABAJO: 2 Frutcola exportador/ Operador/a de packing
Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: 1
Programa e institucin de Capacitacin
Fecha estimada de trmino 00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
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CAPACITACIONES RECOMENDADAS PARA GENERAR COMPETENCIAS NICHO POSIBLE: 3 xxxxxxxxxx Titulo del curso CAPACITACIONES RECOMENDADAS EN ORDEN SUGERIDO: 1 Programa e institucin de Capacitacin Fecha estimada de trmino 00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
La/el usuaria/o, una vez capacitada/o tendr un certificado que acredite el cumplimiento satisfactorio de la capacitacin recomendada y puede ser derivada/o directamente al proceso de colocacin o al proceso de reduccin de barreras sociolaborales dependiendo del caso.
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Gestin del Proceso de Reduccin de Barreras Sociolaborales El proceso de reduccin de las barreras sociolaborales, es complementario con el proceso de formacin de competencias y tiene el mismo punto de origen en la orientacin. En la caracterizacin de la/el mujer u hombre usuaria/o (proceso inicial de la Intermediacin Laboral) se levanta evidencia sobre la presencia de barreras sociolaborales. En la gestin del proceso de ellas la/el agente y el/la usuario/a buscan las maneras para reducir la barreras dentro la oferta programtica. Dada la complejidad de las barreras, se recomienda a la/al profesional de intermediacin orientar a la/al interesado/a con respecto de como las barreras sociolaborales se vinculan con la bsqueda de empleo y como durante este proceso se espera apoyar la resolucin de estos problemas en pos de mejorar la empleabilidad. La/el agente debe contar con un conocimiento al nivel profesional sobre los temas de empleabilidad para liderar la Intermediacin, por ejemplo, cules y por que va ciertas enfermedades impactan en el ausentismo laboral (no todas las patologas impactan de la misma forma); como la violencia impacta en productividad, como las condiciones deterioradas de vivienda impactan en la empleabilidad. Se debe explicar claramente a la/al interesado que la reduccin de barreras sociolaborales intenta resolver uno o varios problemas que limita su acceso a un puesto de trabajo, pero que no necesariamente el proceso de reduccin de barreras le asegura inmediatamente un empleo, de modo de evitar falsas expectativas y eventuales situaciones de frustracin de la/del beneficiaria/o. La intervencin para reducir las barreras sociolaborales tienen una particular complejidad: el tiempo que toma, la presencia de otras personas en la generacin o permanencia de aquellas, el contexto social y la necesidad de recurrir en la resolucin muchas veces y a numerosos lugares distintos (por ejemplo cuando una enfermedad requiere radiografas y exmenes de sangre). Frente a esta complejidad, la motivacin del/a usuario/a para enfrentar la barrera juega un rol clave. La/el agente, en la provisin de la informacin, debe comunicar efectivamente como la resolucin del problema mejorara la empleabilidad del/de la trabajador/a, sirviendo para fortalecer el compromiso por parte de ste/a en asistir al programa de apoyo y reducir el riesgo de desercin para regresar a la Unidad de Intermediacin Laboral para informar sobre su progreso.
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Gestin del Itinerario Personalizado de Intermediacin Laboral: Proceso de Mitigacin de Barreras Sociolaborales
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En el primer lugar, para vincular a la mujer u hombre en cuestin con los programas de apoyo que mitigan las barreras sociolaborales, la/el agente debe proveer a la /al interesada/o la siguiente informacin: Informacin completa y precisa del programa, Contactos y red de relaciones, Una estimacin del tiempo requerido para resolver el problema y Criterios de cumplimiento adecuado.
De igual forma que en el proceso de formacin y para asegurar continuidad y xito en el proceso de reduccin de barreras sociolaborales, se hace necesario consultar a la/al usuaria/o si: Va a ser posible conseguir cuidado infantil durante las horas de la intervencin? Su familia apoyar adecuadamente en la gestin del hogar para que pueda acudir al consultorio? El horario de atencin entra en conflicto con el horario de su trabajo actual? Existe algo que se puede hacer para resolver este conflicto de horario?
Adicionalmente y con la experticia desarrollada por la/el profesional de intermediacin se pueden incluir nuevas preguntas -en cada caso particular- para levantar eventuales trabas al proceso de reduccin de barreras sociolaborales. Adicionalmente es preciso que la/el agente de intermediacin posea una capacidad de retroalimentacin y respuesta rpida para detectar debilidades en el subproceso y tomar acciones para corregir en el momento en que una oportunidad se presenta. Cabe destacar que de la misma forma en que se realiza el seguimiento al proceso formativo, el seguimiento al proceso de reduccin de barreras sociolaborales es igualmente importante. En este punto es recomendable volver a chequear la informacin contenida en la caracterizacin de usuaria/o, sobre todo lo referente a datos de contacto con la/el beneficiaria/o. El agente debe registrar las recomendaciones de derivacin por nicho de empleo/puesto de trabajo, ello con el objeto de identificar y generar un registro sistemtico de las acciones desarrolladas por la/el interesada/o. A la/al usuaria/o se le debe explicitar las fechas de inscripcin y de resolucin de las barreras sociolaborales en perspectiva, sealndole los protocolos de los servicios de apoyo, de modo de estimar conjuntamente con este cuanto tiempo tomar para que la/el beneficiaria/o est en condiciones de postular a una de las oportunidades de empleo. Los instrumentos para este tipo de gestin se muestran a continuacin.
Manual de Buenas Practicas para la Intermediacin Laboral Julio 2010
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PROGRAMAS PARA LA REDUCCIN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO Programa en orden de recomendacin 1 Gestin de reparacin de situacin financiera Control de diabetes mellitus I y II 1 Turismo/ conductor/a Fecha posible para inscribir en programa Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolucin
Institucin
DICOM
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
Consultorio
00/00/0000
00/00/0000
00/00/0000
PROGRAMAS PARA LA REDUCCIN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO 2 Frutcola exportador/ Operador/a de packing
Programa en orden de recomendacin Institucin 1 Control de diabetes mellitus I y II xxxxxx Consultorio xxxx
Fecha posible para inscribir en programa 00/00/0000 00/00/0000
Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolucin
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PROGRAMAS PARA LA REDUCCIN DE BARRERAS SOCIOLABORALES NICHOS POSIBLES/PUESTO DE TRABAJO 3 xxxxxxxxx
Programa en orden de recomendacin Institucin 1 Control de Consultorio
Fecha posible para inscribir en programa 00/00/0000
Tiempo estimado Fecha estimada de para resolver resolucin 00/00/0000 00/00/0000 99
diabetes mellitus I y II 2 xxxxxx xxxx 00/00/0000 00/00/0000 00/00/0000
Al concluir las intervenciones en reduccin de barreras sociolaborales, se abre un nuevo proceso (que puede ser de capacitacin o colocacin, segn sea el caso) que puede ser tomado por otra/o integrante del equipo de Intermediacin. LAS COMPETENCIAS PARA LA GESTIN DE LOS ITINERARIOS PERSONALIZADOS DE INTERMEDIACIN LABORAL El IPIL, como un instrumento de gestin de casos, identifica especficamente los pasos para mejorar la empleabilidad en referencia a la situacin sociolaboral de una mujer o un hombre que lo requiera. La gestin del itinerario de Intermediacin Laboral es el proceso de llevar a cabo las recomendaciones del IPIL en conjunto y en acuerdo con la/el beneficiaria/o. La suscripcin del Convenio de Intermediacin Laboral es el punto de partida del proceso que requiere el mayor grado de participacin activa por parte de la/del usuaria/o donde la derivacin y el seguimiento de la/del interesada/o constituyen las actividades clave. Las competencias y actividades clave de este proceso son:
Competencias y Actividades Clave para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral id1 SPAE 008 Competencia id2 Desarrollar con la/el usuaria/o un Plan de Derivacin ac 8.1 Actividad Clave id3 Entregar informacin cd 8.1.1 cd 8.1.2 Criterio de Desempeo Invitar a la/al usuaria/o para desarrollar plan de derivacin Entregar a la/al beneficiaria/o informacin detallada sobre programas de apoyo pblicos y privados Orientar la decisin de la/del interesada/o utilizando los antecedentes conocidos Acordar con la/el postulante un plan de derivacin Explicar pasos y el procedimiento del proceso de derivacin Entregar a la/al consultante una hoja de derivacin Poner por escrito el plan de derivacin Leer a la/al usuaria/o el plan de derivacin
cd 8.1.3 ac 8.2 Elaborar un plan de derivacin cd 8.2.1 cd 8.2.2 cd 8.2.3 ac 8.3 Formalizar un plan de cd 8.3.1 cd 8.3.2
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Competencias y Actividades Clave para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral derivacin ac 6.4 Derivar al usuaria/o cd 8.3.3 cd 6.4.1 cd 6.4.2 cd 6.4.3 cd 6.4.4 NA Realizar NA seguimiento de las actividades del usuaria/o Identificar programas pblicos y privados cd 5.1.1 Formalizar mediante firma el plan de derivacin con la/el beneficiaria/o Conocer oferta disponible para derivacin de la/del interesada/o Conocer instancias municipales de derivacin de la/del usuaria/o Entregar certificado y/u hoja de derivacin a la/al postulante Derivar a la/al beneficiaria/o Realiza seguimiento a actividades de intermediacin laboral formativa Realiza seguimiento a actividades de apoyo frente a barreas socio laborales Conocer oferta de Servicios pblicos y privados de formacin y/o capacitacin laboral
SPAE 005
Identificar programas y redes de apoyo para usuarias/os
ac 5.1
cd 5.1.2 cd 5.1.3 ac 5.2 Recopilar informacin existente de formacin y/o capacitacin cd 5.2.1
Comprender procedimiento de ejecucin de sus programas Contactar a instituciones pertinentes Mantener informacin sobre programas clasificada y actualizada
cd 5.2.2 cd 5.2.3 ac 5.3 Sistematizar informacin de formacin y/o capacitacin cd 5.3.1
Gestionar material de difusin pertinente Guardar y distribuir informacin obtenida Generar documentacin escrita sobre oferta y redes de apoyo
cd 5.3.2 cd 5.3.3
Difundir documentacin escrita Archivar documentos
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Competencias Conductuales para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas Solicita regularmente informacin sobre oferta de formacin y/o capacitacin laboral
ac Identificar programas pblicos cc3 Preocupacin por el orden y el c90 SPAE Identificar detalle: Capacidad de 0 0 5 programas y 5.1 y privados preocuparse por obtener como redes de resultado de los procedimientos apoyo para un producto ordenado y usuaria/os detallado c91
Estudia en detalle los mecanismos de ejecucin de los programas, fondos, cursos de estos servicios Elabora planificadamente un procedimiento de bsqueda de informacin
cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otras/os agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos
c92
c93
Se comunica constantemente con otras agencias para establecer vnculos de trabajo o derivacin de usuarias/os Genera sistemticamente redes de apoyo Establece peridicamente metas de trabajo con otras agencias Comparte sistemticamente sus puntos de vistas con otras/os agentes
c94 c95 cc6 Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para
c82
102
Competencias Conductuales para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual hacer crecer la organizacin id5 Conductas
c96
Analiza estratgicamente la informacin sobre oferta de servicios Actualiza detalladamente la informacin
ac Recopilar informacin 5.2 existente de formacin y/o capacitacin
cc3 Preocupacin por el orden y el c57 detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c97 c98 cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otras/os agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos
Gestiona peridicamente informacin sobre la temtica Archiva rigurosamente la informacin obtenida
c100 Archiva sistemticamente la informacin obtenida
c99
Clasifica ordenadamente la informacin obtenida
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Competencias Conductuales para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual id5 Conductas
cc6 Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organizacin ac Sistematizar informacin de 5.3 formacin y/o capacitacin
c101 No es indispensable para esta actividad clave
cc3 Preocupacin por el orden y el c102 Desarrolla sintticamente reportes de informacin sobre la temtica detalle: Capacidad de preocuparse por obtener como resultado de los procedimientos un producto ordenado y detallado c103 Archiva ordenadamente la documentacin generada cc5 Capacidad organizativa: Utiliza y clasifica adecuadamente la informacin disponible. Se coordina con otros agentes en la definicin de metas, prioridades, soluciones y evaluacin de los procesos c104 Desarrolla planificadamente un plan de produccin de informacin
c105 Desarrolla planificadamente un plan de difusin de informacin cc6 Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para
c106 Difunde regularmente a otras agencias y agentes la informacin obtenida
104
Competencias Conductuales para la Gestin de Itinerarios Personalizados de Intermediacin Laboral id1 Competencia id2 Actividad Clave id4 Competencia Conductual hacer crecer la organizacin id5 Conductas
c107 Identifica estratgicamente nuevas oportunidades como resultado del ordenamiento de la informacin
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
Competencia Conductual
id5 c12
Conductas Evala con discrecin el nivel de comprensin de la informacin transmitida considerando el nivel de escolaridad de la/del usuaria/o y su postura corporal
SPAE Desarrollar ac Entregar informacin 0 0 8 con la/el 8.1 usuaria/o un Plan de Derivacin
cc4 Orientacin a la/al clienta/e: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os usuarias/os del servicio
c144 Trasmite oralmente con claridad a travs de una conversacin la informacin escogida c145 Entrega con amabilidad material escrito sobre la informacin transmitida c146 Apoya con distintos recursos la informacin entregada c9 Escoge con precisin y certeza informacin relativa a las diversas prestaciones del servicio 105
id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas
cc7 tica: Acta regido por valores morales y de buena prctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otras/os
c138 Convoca siempre a los usuarias/os que segn los procedimientos y normas del Servicio se ajustan a las caractersticas del grupo objetivo preferente c139 Acepta respetuosamente la respuesta a la convocatoria de la/del beneficiaria/o c140 Acta con transparencia en el proceso de entrega de informacin c141 Nunca prejuzga a la/al postulante por su imagen personal
cc8 Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organizacin.
c142 Entrega informacin segn un plan previamente desarrollado
c143 Genera constantemente acuerdos con otras agencias respecto de las/os usuarias/os c72 Visualiza con claridad las oportunidades que se crean para las/os beneficiarias/os
ac Elaborar un plan de 8.2 derivacin
cc4 Orientacin al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/os usuarios del servicio
c126 Entrega amablemente certificados u hojas de derivacin a la/al interesada/o c127 Explica pacientemente el sentido
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id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas de la derivacin
c151 Reitera amablemente la explicacin en caso de no ser entendido c37 cc7 tica: Acta regido por valores morales y de buena prctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otras/os Responde cortsmente las preguntas de la/del postulante
c147 Acuerda por consenso con la/el usuaria/o el plan de derivacin.
c148 Nunca intenciona un plan de derivacin movido por fines o creencias personales cc8 Pensamiento estratgico: Capacidad de visualizar las metas, detectar las oportunidades y las amenazas, generar alianzas necesarias, comprender su entorno y aprovechar los cambios para hacer crecer la organizacin. c149 Dirige estratgicamente la construccin del plan de derivacin
c150 Fija estratgicamente metas con la/el interesada/o ac Formalizar un plan de 8.3 derivacin cc4 Orientacin al cliente: Capacidad de comprender y satisfacer las necesidades de las/los usuarios del servicio c154 Lee cuidadosamente el plan de derivacin a la/al beneficiaria/o
c155 Solicita amablemente a la/al usuaria/o que suscriba el plan de derivacin

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id1
Competencia id2
Actividad Clave
id4
id5
Conductas
cc7 tica: Acta regido por valores morales y de buena prctica profesional. Muestra actitud respetuosa por los valores personales y profesionales de otros
c152 Responde respetuosamente las preguntas de la beneficiaria/o
c153 Acta siempre regida/o por los procedimientos y valores del Servicio
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ACOMPAAMIENTO PARA LA COLOCACIN EN LA INTERMEDIACIN LABORAL

Una vez concluidos los procesos de IPIL, la/el usuaria/o se rene con la/el agente dedicado a la colocacin. Esta/e profesional ser quin acompae a la/al beneficiaria/o durante el tiempo que dure el proceso de colocacin en un puesto de trabajo. Dentro de las primeras tareas a realizar en esta etapa, se considera la actualizacin del Curriculum Vitae de la/del interesada/o, para incorporar las nuevas competencias alcanzadas en las capacitaciones recibidas. En la misma oportunidad, la/el agente de colocacin debe presentar a la/al postulante una lista de oportunidades especficas de empleo y entrevistas, considerando en conjunto con la interesada/o, los distintos factores para adoptar una decisin laboral: las fechas, la ubicacin geogrfica, la duracin potencial del trabajo, el ingreso ofertado, y el tipo de contrato.
En esta etapa se alcanza un acuerdo para postular a estos puestos de trabajos ofertados en las fechas especificas, registrndolos sen el acuerdo en un acta, una copia de cual se puede entregar a la/al usuaria/o. Al mismo tiempo, la/el agente encargada/o de la colocacin puede realizar la preparacin final del apresto laboral, antes de la entrevista con el/la reclutador/a y seleccionador/a de una empresa. Un mtodo recomendado para la preparacin final puede ser el Juego de Roles, donde se puede practicar una situacin de entrevista de trabajo en forma simulada, a objeto de proporcionar confianza a la/al usuaria/o, particularmente en las nuevas competencias adquiridas y asegurando que la/el beneficiaria/o tiene las condiciones adecuadas de comunicacin y presencia para enfrentar una entrevista laboral. Luego la/el postulante quedar en condiciones para asistir a las entrevistas de trabajo. La/el agente requerir de la informacin de los resultados de la(s) entrevista(s) de empleo y la colocacin del/de la trabajador/a en un puesto de trabajo, ello con el objeto de retroalimentar las decisiones de la/del usuaria/o y del/de la intermediador/a. Esta informacin
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debe provenir de dos fuentes: de la/del propia/o beneficiaria/o y de la/del encargada/o de contratos de la empresa. Es importante considerar que la empresa no tiene la obligacin de entregar esta informacin y la realizacin del acto requiere de la dedicacin de recursos para alcanzar la informacin requerida. En el caso de que la mujer u hombre interesada/o no sea contratado por la empresa, la/el agente de colocacin debe realizar una evaluacin con sta/e con el propsito de realizar un aprendizaje conjunto y que adems provea de nueva informacin para ajustar las listas de oportunidades, hacer ajustes en una capacitacin que falte o profundizar en el desarrollo de competencias de bsqueda de empleo.
En el caso de que la entrevista concluya en una contratacin, la/el agente de colocacin requerir de informacin para retroalimentar la IL, con el objeto de desarrollar acciones que incrementen la eficiencia y efectividad al proceso. El resultado positivo de contratacin cierra el ciclo de Intermediacin Laboral de un/a usuaria/o del sistema de Gestin de Empleo. :
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REQUERIMIENTOS DE BACK OFFICE DEL SISTEMA DE INTERMEDIACIN LABORAL BASADO EN GESTIN DE CASOS
El modelo planteado en este manual sita la centralidad de la accin de intermediacin en la/el usuaria/o, por lo que el ordenamiento organizacional debe considerar las distinciones entre el front office (el mesn de atencin, donde se verifica la atencin de las/os usuarias/os) y el back office (fondo de oficina, donde ocurren procesos que permiten el desarrollo de la atencin y la provisin de servicios en estndares adecuados a las/os usuarias/os, si bien invisibles para sta/e). Los procesos descritos en los apartados anteriores dan cuenta de aquello que debe ocurrir a la/al beneficiaria/o por parte del personal en contacto (las personas que se relacionan directamente con las/os usuarias/os), marcando los insumos que deben concurrir y los apoyos que deben darse para que el proceso se verifique y logre resultados tanto en trminos de calidad ofertada (lo que efectivamente se hace por parte de los equipos de intermediacin) como de calidad percibida (la percepcin de las/os usuarias/os de la experiencia de intermediacin), todo ello orientado al logro de la colocacin o bien el mejoramiento de la posicin laboral. En la medida que el servicio a la/al cliente est organizado y desarrollado por equipos descentralizados, es preciso considerar cules de los requerimientos de back office deben ser provistos por qu nivel organizacional. Es as como existen acciones de back office que ocurren en la propia oficina de Intermediacin Laboral. Otros requieren la intervencin del nivel regional y algunos suponen el soporte desde el nivel central. La distribucin de tareas exige considerar estos tres niveles y corresponde al correlato del sistema de organizacin del Sistema de Gestin de Empleo Nacional. El proceso, conceptualmente se corresponde a la definicin de los procesos de centralizacin y descentralizacin del sistema. En la medida que la centralizacin o descentralizacin no constituyen valores en s mismos, sino adquieren significado en el marco de mejorar la accin de intermediacin a travs de contribuciones de agregacin de valor a las decisiones y soportes que el sistema requiere, definiremos cinco criterios que deben considerarse en la diferenciacin de roles entre distintos niveles organizacionales:
En qu es preciso que el sistema oferte oportunidades a mujeres y hombres, ms all de una radicacin obligada en un espacio subnacional particular. Qu nivel puede lograr Incremento de pertinencia para la adopcin de cules decisiones. Qu nivel puede aportar al mejoramiento y aseguramiento de la calidad de los servicios ofertados Equidad en la distribucin de oportunidades de acceso a servicios de calidad Qu nivel organizacional puede lograr mejoramiento de la eficiencia para procesos y servicios.
As, el proceso puede ser concebido de manera matricial como se observa en la siguiente tabla:
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Procesos de Gestin de la Provisin de Servicios Procesos Especficos OIL Nivel regional Provisin de servicios profesionales complementarios para OIL municipales de menor densidad profesional Nivel central Desarrollo de instrumentos y actualizacin y mejora continua de los mismos
Diagnostico de usuarias/os
Aplicacin de instrumentos
Determinacin de nichos de empleo
Provisin de informacin Uso de informacin regional y subregional Provisin de informacin de nichos de empleo de nichos de empleo nacional y con desagregacin regional de Generacin de Integracin de nichos de empleo informacin local informacin regional para el sistema agregada Uso de informacin de oferta programtica disponible nacional y Provisin de Informacin Provisin de informacin de regional de oferta programtica oferta programtica nacional regional Informacin de oferta programtica local para barreras sociolaborales Asistencia tcnica a la implementacin de proceso de matching Apoyo profesional a OMIL con dficit de profesionales Determinacin de estndares y procedimientos para matching Provisin de informacin para mejoramiento de procesos de matching Provisin de instrumento de compromisos estandarizado Anlisis de la informacin generada por ofertas de IPIL y seleccin por usuarias/os
Determinacin de oferta programtica
Matching
Aplicacin de procedimiento de matching
IPIL
Generacin de men Sistematizacin de de oferta y ofertas generadas y de suscripcin de convenios suscritos compromisos Registro de oferta y propuesta seleccionada
Gestin de Itinerarios Provisin de oportunidades de cierre de barreras SL con institucionalidad Municipal Suscripcin de convenios con instituciones regionales que faciliten acceso a enfrentamiento de Suscripcin de convenios con institucionalidad nacional que faciliten acceso a servicios para cierre de barreras SL 112
Barreras sociolaborales
Procesos de Gestin de la Provisin de Servicios barreras SL
Seguimiento de acciones orientadas a enfrentamiento de barreras
Anlisis de informacin y determinacin de dificultades regionales en acceso a oportunidades de enfrentamiento de barreras Asignacin de oportunidades de acuerdo a demanda
Anlisis de informacin y determinacin de dificultades en acceso a oportunidades de enfrentamiento de barreras Provisin de soporte informtico para procesamiento d demandas de capacitacin
Procesamiento de requerimientos de capacitacin validados en IPIL Evaluacin y seleccin de ofertas mas apropiadas Formacin Seguimiento de acciones de capacitacin Evaluacin de desempeo de ofertas de capacitacin Identificacin de oportunidades de colocacin Colocacin
Provisin de informacin de Provisin de informacin tiempos de demora entre de evaluacin de calidad inicio de solicitud y de ofertas de oportunidad efectiva de capacitacin capacitacin Anlisis regular de informacin para determinacin de requerimientos de ajuste de oferta programtica Ajustes de oferta a requerimientos generados en el anlisis de la demanda Desarrollo de redes subregionales y regionales con empleadoras/es Provisin de software para sistematizacin de gestin de itinerarios Anlisis de datos (data mining) para determinacin de peso de factores en resultados
Anlisis de informacin Acompaamiento de sobre oportunidades, procesos de seguimiento y bsqueda de empleo resultados Evaluacin de resultados locales
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OIL Procesos transversales
Nivel regional
Nivel central
Supervisin de Control de cumplimiento de cumplimiento de protocolos y estndares estndares de calidad en procesos de provisin ofertada de servicios
Definicin de estndares de calidad
Evaluacin comparativa Aseguramiento de Diseo y supervisin de Propuestas de planes de calidad de servicios calidad aplicacin de instrumentos de de mejora de intermediacin a nivel supervisin regional Apoyo a financiamiento y Evaluacin de planes de asesora a implementacin de mejora planes de mejora Aplicacin de Aplicacin de protocolos y instrumentos y procedimientos de procedimientos para la atencin para el logro medicin de satisfaccin de satisfaccin usuaria usuaria Diseo de sistema de evaluacin de satisfaccin usuaria (instrumentacin, procesamiento y retroalimentacin)
Satisfaccin usuaria
Aplicacin de instrumentos de escucha de usuarias/os
Anlisis de la informacin Anlisis de informacin para regional y propuestas de determinacin de mejora de instrumentos y requerimientos de adecuacin procedimientos para el a satisfactores diferenciados logro de satisfaccin por segmentos de usuaria usuarias/os.
Retroalimentacin a equipo de informacin procesada de niveles de satisfaccin usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo
Auditoria de cumplimientos de protocolos y procedimientos de atencin a usuarias/os
Aplicacin de instrumentos de medicin
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OIL Procesos transversales implementables
Nivel regional
Nivel central
Establecimiento de planes de mejora para la mantencin o incremento de la satisfaccin usuaria
Retroalimentacin a OIL de informacin procesada de niveles de satisfaccin usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo implementables Identificacin de desajustes de oferta programtica con necesidades validadas de las/os usuarias/os de IPIL.
Retroalimentacin a niveles regionales de informacin procesada de niveles de satisfaccin usuaria alcanzados, brechas a subsanar y medidas tipo implementables Procesamiento de informacin de colocacin de oferta programtica, demandas no satisfechas o desajustes de instrumentos que limitan acceso
Ajuste de oferta programtica laboral
Registro de demandas de apoyo en oferta programtica laboral no satisfecha
Propuesta de modificacin o Desarrollo de adecuaciones generacin de nueva de instrumentos o generacin oferta programtica para de nueva oferta programtica segmentos
INDICADORES PARA UNA MTRICA DEL SERVICIO DE INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS: CONSIDERACIONES GENERALES
Los indicadores que en adelante se exponen corresponden a la primera generacin de indicadores producidos, previo a contar con informacin e historia de implementacin que permita abordar aspectos como eficiencia o la construccin de ponderaciones para la medicin del aporte de los distintos componentes del proceso al resultado esperado. Los indicadores buscan situar las mediciones crticas que conllevan a la evaluacin de las distintas partes del proceso, as como al resultado global del mismo. La unidad de anlisis est puesta en la gestin de las Oficinas de Intermediacin Laboral y no dan cuenta del conjunto del Sistema de Gestin de Empleo. No obstante, la agregacin de la informacin
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pudiera conducir a la generacin de indicadores para el conjunto del sistema. En adelante se exponen los indicadores propuestos:
Indicadores para una Mtrica del Servicio de Intermediacin Laboral Basada en Gestin de Casos Procesos Especficos Indicadores crticos Porcentaje de mujeres y hombres que completan antecedentes de caracterizacin con relacin a total de usuarias/os sujetas/os a caracterizacin
Caracterizacin de usuarias/os
Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atencin ajustada al protocolo de atencin con relacin al total de beneficiarias/os atendidas/os Porcentaje de mujeres y hombres que abandonan el proceso con relacin al total de postulantes atendidas/os Porcentaje de procesos de matching que utilizan informacin de nichos de empleo con relacin al total de matching efectuados Porcentaje de procesos de IPIL que utilizan la informacin de nichos en la interaccin con usuarias/os con relacin al total de procesos de IPIL Porcentaje de itinerarios propuestos que utilizan informacin de oferta programtica con relacin al total de itinerarios propuestos
Determinacin de nichos de empleo
Determinacin de oferta programtica
Porcentaje de demanda no satisfecha por inadecuaciones de oferta cuando es pertinente, registrada con relacin a total de demanda no satisfecha por inadecuacin de oferta. Porcentaje de mujeres y hombres atendidas/os con matching propuesto en estndares definidos con relacin al total de usuarias/os
Matching
Porcentaje de mujeres y hombres que recibe ofertas de ocupacin fuera de las actividades tradicionales de gnero con relacin al total de interesadas/os atendidas/os Porcentaje de mujeres y hombres que reciben oferta de IPIL con relacin a usuarias/os atendidas/os Porcentaje de mujeres y hombres que reciben atencin ajustada al protocolo de atencin con relacin al total de personas atendidas Porcentaje de mujeres y hombres que acepta alguna de las propuestas de itinerarios con relacin al total de beneficiarias/os que recibe ofertas de IPIL
IPIL
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REFERENCIAS
Alcal Consultores Asociados Limitada (2005). Desarrollo de Estndares de Atencin al Cliente Para los Procesos Crticos de las Oficinas Municipales de Informacin Laboral. Barnow, B. S. and C. T. King (2005). The Workforce Investment Act in Eight States, The Nelson A. Rockefeller Institute of Government: 94. Bravo, J. (2009). Consejera para Jvenes: Revisin de Informacin para la Insercin Laboral, OIT. Fundacin Chile (2006). Certificacin de Competencias Clave de Agentes de Empleo de las OMIL. Santiago, SENCE. Fundacin Chile (2006). Identificacin de Perfiles Ocupacionales de Agentes de Empleo Municipal. GESTRA Consultores Ltda. (2010). Hacia Buenas Practicas de Intermediacin Laboral: Informe de Avance SENCE. Santiago. GESTRA Consultores Ltda. (2010). Intermediacin Laboral y Caracterizacin de Usuarios: Informe de Avance SENCE. Santiago. Osterman, P. (2005). Employment and Training Policies: New Directions for Less Skilled Adults. Workforce Policies For The Next Decade And Beyond, Washington D.C. SENCE (2009). Manual de Deteccin de Nichos de Empleo y Empleabilidad. Santiago, Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. SEPADE (2009). Protocolo de diseo de trayectorias de formacin e Intermediacin Laboral, Proyecto Incremento de Empleabilidad de Mujeres de Programas de Empleo de las Comunas del Borde Costero de la VIII Regin de Chile, Comprendidas Entre Lota y Tome. Concepcin, Chile. United States General Accounting Office (2003). Workforce Investment Act: One-Stop Centers Implemented Strategies to Strengthen Services and Partnerships, but More Research and Information Sharing is Needed. G. A. Office. Washington D.C.: 64.
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GLOSARIO PARA LA INCORPORACIN DE ENFOQUE DE GNERO EN LA INTERMEDIACIN LABORAL
A
ACCESOYCONTROLDERECURSOS,BENEFICIOSYOPORTUNIDADES
Laposicindesubordinacindelasmujeresenrelacinconloshombres,defineuntipodeaccesoycontrollimitado(ya veces,inexistente)alosrecursosylasoportunidades.Estasituacinhasidoutilizadacomounelementodeanlisisde gneroeneldesarrollo. Elaccesosedefinecomolaposibilidaddeparticipacin,utilizacinybeneficio. Elcontrolserefierealdominio,lapropiedadyelpoderdedecisin. Enalgunascircunstanciaslasmujerespuedenllegaratenerelacceso(laposibilidaddeutilizar)unrecurso,porej.latierra, ytenerlimitadocontrolsobreelmismo(nopuededecidirsisevendeosealquila). Porrecursosseentiendebienesomedios.Existendiversostiposderecursos,entreellos:econmicosoproductivos(como tierra,equipo,herramientas,trabajo,crdito);polticos(comocapacidad,deliderazgo,Informacinyorganizacin);y tiempo(queesunodelosrecursosmsescasosparalasmujeres). Losbeneficiossonlasretribucioneseconmicas,sociales,polticasysicolgicasquesederivandelautilizacindelos recursos.Losbeneficiosincluyensatisfaccindenecesidadesbsicasyestratgicas:alimentacin,vivienda,ingreso, educacin,capacitacin,poderpoltico,estatusyotros. Poroportunidadesseentiendequesonlasposibilidadesderealizarsefsicayemocionalmente,pudiendoalcanzarselas metasqueseestablecenenlavida.
ACCIONAFIRMATIVAoACCIONPOSITIVA
Eselconjuntodemedidasdecarctertemporalencaminadasaacelerarlaigualdaddehechoentremujeresyhombres.El objetivoprincipaldeestasmedidaseslograrlaigualdadefectivaycorregirladistribucindesigualdeoportunidadesy beneficiosenunasociedaddeterminada. Soninstrumentosvlidosyaceptadosparareducirlasbrechasentrehombresymujerescomounaformaderemover obstculosparalaigualdadylibertaddelosindividuosquepadecenalgunaformadediscriminacinnegativa.Son medidaspararemoverlasdiscriminacionesexistentesyaimpedirlarealizacindenuevasdiscriminaciones. EsteconceptosurgienEstadosUnidosenledcadadel60comopartedelasestrategiaspuestasenmarchaporlos gobiernosparalucharcontralasdesigualdades,fundamentalmentedecarcterlaboral,quesufrendistintoscolectivospor razndesusexo,raza,origen,religin,etc.ElComitparalaIgualdadentremujeresyhombresdeEuropadefineeste conceptocomolasestrategiasdestinadasaestablecerlaigualdaddeoportunidadespormediodemedidasquepermitan contrastarocorregiraquellasdiscriminacionesquesonelresultadodeprcticasosistemassociales.
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ANALISISDEGNERO
Intentaidentificarycomprenderlasdiferenciasentrelasmujeresyloshombressegnsuspapelesyresponsabilidades,el accesoyelcontroldelosrecursosysusnecesidadeseintereses. Elanlisisdegneronoselimitaaidentificardiferencias,sinoquedetectaelfundamentodelasrelacionesdegneroen undeterminadogrupodepersonas,ylosajustesquesedebenrealizarenlasinstitucionesparaalcanzarlaequidad.Se preguntaporquexistenlasdesigualdadesentrehombresymujeresysugieremecanismosparareducirlasbrechasque losseparan. TambinsehabladeanlisisPORgneroenelcampodelasestadsticasycorrespondeaunaherramientapara diagnsticaslasdiferenciasybrechasexistentesentrehombresymujeres.Esteinstrumentoprecisareunirdatos desglosadosodesagregassegnsexoeinformacinsensibleacuestionesdegneroacercadelapoblacinenestudio.El anlisisporgneroeselprimerpasodeunaplanificacinsensiblealascuestionesdegneroparapromoverlaequidade igualdadentremujeresyhombres.
B
BENEFICIARIOSYBENEFICIARIAS
Grupoogruposdepersonascuyosproblemassonlarazndeunaintervencindedesarrolloyparaquienesla intervencinproporcionabeneficiossostenibles.
BRECHASDEGNERO
Sonlasdiferenciasexistentesentrehombresymujeresenrelacinconlasoportunidadesyelaccesoarecursosque permitangarantizarsubienestarydesarrollohumano.Unadelasprincipalesconsecuenciasdelaconstruccinsocialde gneroydelaasignacindiferenciadaderolesesquehombresymujeresnoaccedenenlamismaformaalosrecursosdel desarrollo,nitienenelmismocontrolsobreellos,hechoquecolocaalasmujeresenposicindedesventajarespectoalos hombresyqueexplicaengranpartesuactualsituacinenlasociedad.Entreestosrecursosseencuentran:recursos materialesyeconmicos,recursospolticos,recursoseducativosydeinformacinyelrecursodeltiempo.
CONSTRUCCINSOCIALDELAIDENTIDADDEGNERO
Serefierealadefinicindelascaractersticasylosatributosquesonreconocidoscomomasculinosocomofemeninos,as comoelvalorqueselesasignaenunadeterminadasociedad.Debeentendersecomopartedeunprocesocultural,social ehistrico,conocidocomoprocesodesocializacin,duranteelcualseconfiguranyseasumenlaidentidadfemeninay masculina. Laconstruccinsocialdelaidentidaddelgnerotieneaspectoscomunesyparticularesquecambiandeungruposociala otro,deacuerdoconsuacervocultural,valoresymbitosoespaciosgeogrficosdiferenciados.Deestemodosepuede hablardeconstruccionessocialesdelaidentidaddegnero,enreferenciaaquenosetratadelaconstruccindeun soloprocesosocial,sinodemuchos.Deahlaheterogeneidaddeidentidadesfemeninasymasculinasqueseobservanen lasociedad.
119
D
DESAGREGACIONPORSEXO
Recogidadeinformacindiferenciadaenbasealsexo.Porejemplo:datossobrelosrolessocioeconmicosdegrupos diferentesdemujeresyhombres.
DERECHOSDELASMUJERES
Enprimerainstancia,separtedelanocinfundamentaldequelosderechosdelasmujeresestnintegradosdentrodel mbitoglobaldelosderechoshumanosparatodoserhumano,hombreomujer. Ensegundainstancia,conelmovimientofeministaseabrieldebatesobrelosderechosconperspectivadegnero,yse evidenciqueelgneronosolosereferaalasmanerasenlascualeslosroles,lasactitudes,losvaloresylasrelaciones conrespectoalosniosynias,mujeresyhombresseconstruyenenlassociedades...;sinoqueademselgnero tambinconstruyeinstitucionessocialescomoelderecho,lareligin,lafamilia,laideologa,etc.,enlasquesecrean posicionessocialesdistintasparaunaasignacindesigualdederechosyresponsabilidadesentrelossexos. Eldesarrollodelaperspectivadegnero,contribuyavisibilizarlasrelacionesdepoderentrelossexosy,porlotanto,la discriminacinpadecidaporlasmujeresentodaslasesferassociales.Deestaformaseempezaronavisibilizartodauna gamadeinteresesynecesidadeshumanas,lomismoqueviolacionesalosderechoshumanos,sentidas mayoritariamentepormujeresyquenoeranperceptiblesdesdelaperspectivaandrocntrica. Porlotantolosderechosdelasmujereshacenreferenciaalconjuntodeinteresesynecesidadesdelapoblacin femeninadeveladosporeldebatepromovidodesdelaperspectivadegneroyque,enelcontextodelosderechos humanos,constituyenunaampliacindelosderechoshumanosdeformaespecficaparalapoblacinfemenina.Estole dauncarcterinclusivoaltemadelosderechoshumanosuniversales,loquedebeentendersecomounavancesustantivo endichamateria.
DESARROLLOHUMANO
Unprocesomedianteelcualseamplanlasoportunidadesdelaspersonas,lasmsimportantesdelascualessonunavida prolongadaysaludable,educacinyaccesoalosrecursosnecesariosparatenerunniveldevidadecente.Otras oportunidadesincluyenlalibertadpoltica,lagarantadelosderechoshumanosyelrespetoasmisma/o(PNUD,1990).
DESARROLLOCONENFOQUEDEGNERO
Conceptoqueserefierealaconstruccinderelacionesdeequidadysolidaridadentregneroscomocondicinparala realizacinpersonalyeldesarrollointegral. Partedelaideacentraldequemujeresyhombressonactoresdeldesarrollo,porloqueambosdebenteneraccesoalos recursos,losbeneficiosquegenereysobretodoelaccesocompartidoalasdecisiones.Sinembargo,esimportante recordarquehombresymujerestienennecesidadesyexpectativasdiferentesqueeldesarrollodebeproveerles,porlo tantolaspolticasdedesarrolloqueseimpulsentienenqueresponderademsaesasnecesidadesespecficasdehombres ymujeres,yenesamedidadisearlasestrategiasadecuadasparaasegurarleslasoportunidadesdeaccesoalosrecursos ybeneficiosdelosgneros.
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Elfundamentodeesteconceptoproponequeparaquehayadesarrolloconenfoquedegnero,sedebetrabajarenla sustentacindelaequidadcomoprincipiogeneradordeoportunidadesparamujeresyhombres,poniendonfasisenla situacinparticularqueatraviesalamujerendeterminadoscontextoslaborales,comunitariosyfamiliares,dondeyporla formaenquesehaestructuradoladivisindeltrabajoylasfuncionesasignadastantoahombrescomoamujeres,suele ocurrirquelasmujeresaparecenenclaradesventajarespectoaloshombres.Estalgicaeslaquesedebesuperarpara optarporundesarrollomsequitativo.
DISCRIMINACINCONTRALASMUJERES
Alrevisarlabibliografadisponible,esteconceptosemanejadeformahomlogaconeldediscriminacindegnero;es decir,quesibienentrminosconceptualesnoeslomismodefinirgneroquemujer,encontramosenlosmaterialesun usoindistintoentreambascategoras.Entalsentidolasiguientenocinrefiereaambosaspectos: Ladiscriminacincontralamujerestodadistincin,exclusinorestriccinbasadaenelsexoquetengaporobjetoopor resultadomenoscabaroanularelreconocimiento,goceoejerciciodesusderechoshumanosylibertadesfundamentales enlaesferapoltica,social,culturalycivil,oencualquieresfera,sobrelabasedeladesigualdaddelhombreylamujer. Sinembargo,algunosdelosdocumentosrevisadosprofundizanesanocinalagregarquedebidoalandrocentrismoque prevaleceenlasrelacionessociales,ladiscriminacindegneroesmscomnidentificarlaencontradelasmujeres. Estadistincinconceptualponeenperspectivaelhechoqueladiscriminacindegnerolacompartentantohombres comomujeresenelmarcoderelacionespolticasyeconmicasdominantesydondeambosformanpartedepueblosque sontratadoscomominorasdominadas.Sinembargoesaopresinquevivenlasmujeresesdiferentealadeloshombres, entantoqueellasestnsujetasademsaldominiogenricodeloshombresdelasfamiliasdelascomunidadesalasque pertenecen;estamospuesanteunadiscriminacinmltiplequesepuededarporrazonesdeetnia,porlaposicin socialosubordinacinenelprocesoproductivo,ydesdeluegoporrazonesdegnero. Enestesentido,ladiscriminacindelamujerseanalizaraendosplanosfundamentales,asaber:eldelasrelaciones sociales,econmicas,culturalesycivilesdecarcterexterno,osealasquesepropicianenunadeterminadaformacin social,ylasqueseoriginanenelplanointernoofamiliar,sobretodocuandoloshombresdesempeancargosde autoridaddentrodelacomunidadlocalaquepertenecen.
DISCRIMINACININDIRECTAENFUNCINDELSEXO
Refiereaunasituacinenlaqueunaley,unreglamento,unapolticaounaprctica,aparentementeneutrales,tienenun impactodesproporcionadamenteadversosobrelosmiembrosdeunouotrosexo,amenosqueladiferenciadetratose puedajustificarporotrosfactoresobjetivos. Seconsideradiscriminacinindirectaporrazndesexolasituacinenqueunadisposicin,criteriooprctica aparentementeneutrosponeapersonasdeunsexoendesventajaparticularconrespectoapersonasdelotro,salvoque dichadisposicin,criteriooprcticapuedanjustificarseobjetivamenteenatencinaunafinalidadlegitimayquelos mediosparaalcanzardichafinalidadseanadecuadosynecesarios. Encualquiercaso,seconsideradiscriminatoriatodaordendediscriminar,directaoindirectamente,porrazndesexo.
DISCRIMINACINPOSITIVA
Elconceptosurgeenelcontextodeladenominadadiscriminacinelectoral,dondeparaalgunosespecialistaseneltema, estetipodediscriminacinesproductodelosefectosdelossistemaselectorales,sobretodoelreferidoareducirel nmerodepartidospolticososusrepresentantes,seapormediodelallamadabarreraelectoral(disposiciones
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normativasqueregulanolimitanelaccesoalaparticipacinpolticadealgunospartidospolticosocandidatos,queno alcanzanunacuotadevotacindeterminada,porloquenotienenderechoaocuparunescaoenelParlamentooel Congreso),obienpordiscriminacionesadhocqueimposibilitanlarepresentacindegruposminoritarios. Dentrodeestemarco,seplantealadiscriminacinpositiva,quesignificaelestablecimientodenormasquebuscan, intencionadamente,favoreceraundeterminadosectorquehastaelmomentoseconsiderabaminoritario,realizandouna accinafirmativadederechosdelasminoras.Estalegislacindeproteccinesunmecanismoqueintentarevertiruna discriminacinexistenteenalgnlugaropas,imponiendolimitacionesyreservandoespaciosdeaccinparapersonaso sectoresquesehanmantenidohastaentoncesexcluidos. Porsuparteelenfoquedegnerotratatambindequehayanleyesqueobliguenalospartidospolticosapresentar candidatasquetenganopcionesrealesdeserelegidas;igualmentelaConvencindelaONUsobrelaeliminacindetodas lasformasdediscriminacindelamujer,prevlaaplicacindemedidasespecialesydecarctertemporalparaacelerarla igualdadentrehombresymujeres. Parahacerviableladiscriminacinpositiva,estasematerializacreandounarepresentacinespecialoenarreglos consociacionalesquereservanunnmerodebancasoescaosaunsectordelasociedad.UnejemploenAmrica LatinadeestemtododecorreccinelectoralesColombia,dondelaConstitucinde1992crecircunscripciones especialesparalaminoraindgenayparalasllamadasnegritudes.Enelcasodelosindgenaspuedenpostularseenlas eleccionesquieneshayantenidoalgntipodeautoridadtradicionaltribal.Paracadagruposeprevidosescaosenel parlamento,ydespussehaampliadoatresparalosindgenas. Otrasformasdeimplantarladiscriminacinpositivaloconstituyenlaaplicacindenormaslegales,unapolticapblica, unadecisinjudicialounlineamientooficialvadecreto,quebusquelaigualdaddeoportunidadesyaseaparalas mujeres,lospueblosindgenas,afrodescendientes,adultosmayores,niosdeyenlacalleuotrosgrupos discriminadossocialmente. Poreso,laaccinafirmativarespondeaunanecesidadconcreta,endeterminadotiempoylugarqueesmoralmente obligatoriayalavezlegal,ysirvecomomecanismoparaneutralizarlosdesequilibriosderivadosdelgnero,laetniaolas exclusionessocioeconmicas,entreotrascausasdediscriminacin.
DIVISINSEXUALDELTRABAJO
Unaprimeranocinrespectoaesteconceptoaludealadivisindeltrabajosocialmenteestablecidaconbaseenlas diferenciassexuales.Deestemodo,seincluiralanocinacuadadedivisingenricadeltrabajo,lacualaludeala atribucindiferencialquesehaceconvencionalmentedecapacidadesydestrezasdemujeresyhombres,y consecuentementealadistribucindedistintastareasyresponsabilidadesenlavidasocial.... Estosignificaquesocialmentealhombreselehadadoelroldeproveedordelafamiliayalamujerelde reproductora,responsabledelhogarylacrianzadeloshijos.Extensivamente,vemosquesetratadeunadivisindel trabajoporgnero,peroqueesespecficadecadaculturaypocaenparticular,porloquenosetratadeunadivisin socialdeltrabajouniversalyrgido,sinoqueposeeuncarcterflexible.Deahqueseconsiderequepuedeadaptarseala realidadparticularenlaqueserandefinitoriasdeterminadascircunstanciassocioeconmicasdeunacomunidad,regino grupofamiliartalescomoenfermedad,ausenciadeunmiembroclave,prdidadeempleoodeingresos,ladegradacin derecursosnaturales,olainfluenciadeunproyectodedesarrollolocaloregional.Enestoscasos,ladivisinsexualdel trabajooporgnero,tiendeadiluirodesaparecerentrminosdelosrolestradicionalesdemujeryhombreque socialmenteleshansidodados.
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Sinembargoenuncontextomsgeneral,loshombresestnmsdedicadosalroldeproveedorrealizadoenelproceso productivodeunmodocasiexclusivoaunquedevezencuandoasumantareasquesonconsideradasmspropiasdelas mujeres.Paralasmujeres,elrolproductivoessecundario,sobretodoensociedadessubdesarrolladas;debeserrealizado conotrosrolesdeformasimultneaylidiarconlasdemandasconflictivasqueunosyotrospresentandentrodelmites temporalesmuyconcretos.
E
ENFOQUEDEGNERO
Eslaformadeobservarlarealidadconbaseenlasvariablessexoygneroysusmanifestacionesenuncontexto geogrfico,tnicoehistricodeterminado.Esteenfoquepermitevisualizaryreconocerlaexistenciaderelacionesde jerarquaydesigualdadentrehombresymujeresexpresadasenopresin,injusticia,subordinacin,discriminacin mayoritariamentehacialasmujeres. Tambinpodrahomologarseconeltrminoperspectivadegnero,debidoaquesedefinecomoelenfoqueo contenidoconceptualqueledamosalgneroparaanalizarlarealidadyfenmenosdiversos,evaluarlaspolticas,la legislacinyelejerciciodederechos,disearestrategiasyevaluaracciones.... Desdeestepuntodevista,seconsideraquesetratadeunaperspectivatericometodolgica,queimplicaunaformade verlarealidadyunaformadeinterveniroactuarenella. Lasperspectivadegnerosecaracterizaporserinclusiva,alincorporaralanlisisotrascategorascomolaclase,la etniayedad;asimismoobservarycomprendercmooperaladiscriminacin,alabordaraspectosdelarealidadsocial yeconmicademujeresyhombresconelfindeequilibrarsusoportunidadesparaelaccesoequitativoalosrecursos,los serviciosyelejerciciodederechos. Igualmente,elenfoquedegneropermitecuestionarelandrocentrismoyelsexismoexistenteenlosambientes socialesylaborales,almismotiempoqueproponeestrategiasparaerradicarlos;visibilizalasexperiencias,intereses, necesidadesyoportunidadesdelasmujeresconmirasalmejoramientodelaspolticas,programasyproyectos institucionales;y,porltimo,aportaherramientastericas,metodolgicasytcnicasparaformular,ejecutaryevaluar estrategiasqueconduzcanalempoderamientodelasmujeres.
EQUIDADDEGNERO
Equidadequivaleajusticia.Esdaracadacualloquelepertenece,reconociendolascondicionesocaractersticas especificasdecadapersonaogrupohumano(sexo,gnero,clase,religin,edad).Eselreconocimientodeladiversidad... sinqueestoimpliquerazonesparadiscriminar. Deestaformalaequidaddegnero,entendidacomoelconjuntodecaractersticasorasgosculturalesqueidentificanel comportamientosocialdemujeresyhombres,lomismoquelasrelacionesqueseproducenentreellos,debenbasarse sobrerelacionesdeequidad;esdecir,quecadacual(hombreymujerenelplanoindividualocolectivo)recibanensujusta proporcinloquecomosereshumanoslescorrespondedeacuerdoconlasnecesidadesycondicionesquelesimpone determinadocontextosocialytemporal.
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Laequidadentoncescomoprincipio,escondicinindispensableynecesariaparalograrlaigualdaddegnero,deahque seleconsiderecomoelementocomplementariodeesaigualdad.Laequidadponeenperspectivatantoladiversidadyla desigualdadyaseaenelplanosocial,econmico,polticoycultural.Porlomismo,trabajasobrelabasedequetantolas mujeresyloshombrestienenderechoaaccederalasoportunidadesquelespermitaenformaindividualycolectiva alcanzarunamayorigualdadymejorarsucalidaddevida.Deestemodo,laequidadsetraduceenejetransversalque trasciendelacondicindegnerocomotal,paraproyectarsealdesarrollohumanoysocialcomomximaaspiracin.
ESTEREOTIPODEGNERO
Entodaslassociedadesexisteunaideamsomenosestereotipadadecmosonlasmujeresycomosonloshombres,es decirdesusrespectivosconjuntosdevirtudesydefectos.Estosconjuntosoparadigmassedenominanestereotipode gnero. LapsiclogafeministaVictoriaSaudescribiensulibro"Sermujer:elfindeunaimagentradicional"loselementosque definenlosestereotiposdegneromasculinoyfemenino. Masculino Deacuerdoconestosestereotiposseatribuyenunasdeterminadascaractersticasalamujertrabajadoracomoformade justificarsusobreexplotacin.Muchossonlosestereotiposqueseasocianalasmujeresenelmundodeltrabajo: Tienenmenosdedicacinalaempresa Sonsumisas,tienencapacidaddeobedecer Participanmenosenlasactividadessindicales Noestndisponiblesaviajaroacambiarderesidencia Notienencapacidaddeliderazgo Sonexcesivamenteemotivas Nopeleanporsalario Utilizapocolaspalabrasdineroypoder Lamujerdespedidaaguantayelhombrereacciona Lasmujeresenpuestosdedireccinsonhombresconfalda,sonagresivas Lasmujeresquetriunfanestnsolasyconproblemasderelacin Desempeanmejortrabajosmanuales,administrativosydeatencin Desempeanpeortrabajosquerequieranesfuerzosfsicos Estabilidademocional Mecanismosdeautocontrol Dinamismo Agresividad Tendenciaaldominio Afirmacindelyo Aspectoafectivopocodefinido Aptitudparalasciencias Racionalidad Franqueza Valenta Femenino Inestabilidademocional Faltadecontrol Pasividad Ternura Sumisin Dependencia Muymarcado Intuicin Intuicin Frivolidad Miedo
EVALUACIONCONENFOQUEDEGNERO
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Eselcontrolconcriteriosdegneroqueseestablecesobrecualquierpropuestadepolticaparaverificarquesehayan evitadoposiblesefectosdiscriminatoriosyparapromoverlaigualdadylaequidadUnaevaluacinconenfoquedegnero debebasarseenelcriteriodepromocindelaparticipacinequitativaylavisualizacindelosobstculosquelas imposibilitan.
G
GNERO
Lasdiferenciasentrelasmujeresyloshombresquetienenbasessociales,culturalesehistricasyquevaraneneltiempo yenelespacio.Gnerosediferenciadesexo,queidentificalasdiferenciasfijas,biolgicas,entrelasmujeresylos hombres.
H
HOGARESENCABEZADOSPORMUJERES
Hogaresenloscualesnohayhombresadultospresentes(debidoadivorcio,migracin,viudez,etc.),uhogaresenlosque loshombres,aunqueestnpresentes,nocontribuyenasusingresos(debidoaenfermedad,alcoholismo,drogadiccin, desempleo,etc.).
I
IDENTIDADDEGNERO
Aludealmodoenqueelserhombreomujervieneprescritosocialmenteporlacombinacinderolyestatus,atribuidosa unapersonaenfuncindesusexoyqueesinternalizadoporcadapersona.Lasidentidadesyrolesatribuidosaunodelos sexossoncomplementarioseinterdependientesconlosasignadosalotro;asporejemplo,dependenciaenlasmujerese independenciaenloshombres.
IGUALDAD
Condicindeserunacosa"igualalaotra.Implicaquedebehaberparidadeidentidad. Igualdaddeoportunidades:Eslasituacinenlaquelasmujeresyloshombrestienenigualesoportunidadespara realizarseintelectual,fsicayemocionalmente,pudiendoalcanzarlasmetasqueestablecenparasuvidadesarrollandosus capacidadespotencialessindistincindegnero,clase,sexo,edad,religinyetnia. Igualdaddetrato:presuponeelderechoalasmismascondicionessocialesdeseguridad,remuneracionesycondiciones detrabajo,tantoparamujerescomoparahombres. Igualdaddederechos:setratadelasituacinrealigualitariaendondelasmujeresyloshombrescompartenigualdadde derechoseconmicos,polticos,civiles,culturalesysociales
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INVISIBILIZACIONDELASMUJERES
Desvalorizacinquehacelasociedaddelasactividadesrealizadasporlasmujeres,considerndolascomonaturales.Un ejemploeselconceptogeneralizadoquetienelasociedadsobrelosoficiosdomsticosyelcuidadodenios,adultos mayoresodeanimales,quesonpercibidoscomopartedelosrolesdelamujer.
J
JEFADEHOGAR
Designacinquesehacealaposicindelapersonaresponsabledelsostenimientoeconmicodelafamiliaydelatoma dedecisionesdentrodelamisma;lacabezadelhogarespercibidocomoelmiembroquebrindaelsustentofinanciero,los demssevencomo"dependientes". Apesardequehistricamentesehapercibidolajefaturadehogarcomounacaractersticamasculina;lasestadsticas demuestranqueennuestrospasesescadadamayorlacantidaddemujeresjefasdehogar.Actualmentesepueden observardostiposdehogaresencabezadospormujeres:loshogaresdondelaparejamasculinaestpermanentemente ausenteylamujerestsola,separada,divorciadaviuda,yloshogaresdondelaparejamasculinaesttemporalmente ausente.
N
NECESIDADESDEGNERO
EstetrminovienedeunConceptoelaboradoporMaxineMolyneuxensuestudiosobrelaspolticassandinistasdirigidas alasmujeresnicaragensesenlosaos80.Molyneuxdiferenciaentreinteresesestratgicosyinteresesprcticosdelos gnerosparaintegrartantolavariedaddeinteresesquepuedantenerlosdiferentesgruposdemujerescomolos interesesquelessoncomunesacadagnero.
O
OCUPACIONESNOTRADICIONALES
Tradicionalmente,elempleofemeninosehaconcentradoenunaspocasramasdeactividadeconmica,trabajo comunitario,comercioyservicios.Lapresenciademujeresenocupacionesnotradicionales,enparticularenloscampos cientficosytcnicos,siguesiendolimitada.Estasrestriccioneshacenalasmujeresmsvulnerablesenlosmomentosde recesinodereajusteestructuralquedandoexcluidasdelasprofesionesmejorremuneradas. Todoslospasesdeberan,pues,examinarsuspolticasdeeducacinyempleoparacerciorarsedequeenlosplanesde estudiodelaenseanzaprimariaysecundaria,seincluyenmateriastcnicas,dequelasmujeresformanpartedel personaldocentetcnico,dequesefacilitasuaccesoalasescuelaspolitcnicasydeformacinprofesionalysefomenta elempleofemeninoenlossectorescientficosytcnicos.
126
P
PERSPECTIVADEGNERO
Conceptodelaplanificacindeldesarrollo.Aludealpotencialanalticoypolticodelacategoradegnero,yutilizaasla categoradegneroporunladocomounaherramientaparaelanlisisyporotroladocomopropuestapoltica.Esta perspectiva,consideralasrelacionesydiferenciasentrehombresymujeresantes,duranteydespusdecualquier actividadoprocesopoltico.Partedelaasuncin,dequelarelacinentrehombresymujeresestmarcadaporuna desigualdadestructuralyporendequelaspolticasemprendidasafectademaneradiferenteahombreymujeres.Lameta allegaresunamayorequidadentrelosgneros,yparalograrloesteobjetivodebeestarentodaslaspolticas.Contribuye avisualizarlasrelacionesdepoderysubordinacindelasmujeres,conocerlascausasquelaproducenyencontrar mecanismosparasuperarlasbrechasexistentes,ascomoreconocerqueexistenrelacionesdedesigualdadyqueexiste opresineinjusticiaenlaorganizacingenricadelassociedades.Deallqueaplicarlaperspectivadegneroexijaun compromisoInstitucionalafavordelaconstruccinderelacionesdegneroequitativasyjustas. Desdeotropuntodevista,eselenfoquequeintroduceunmarcodeanlisisquehadeutilizarseparadeterminar,enlas intervencionesdesocorroodesarrollo,cmoinfluyenlasmujeresyloshombresenlaspolticas,programas,proyectosy actividadesydequmanerasonafectadasporstos.Tambinesunatomadeposicinqueplanteatransformacionesdel ordenosistemasocial,quesustentaformasderelacionesjerrquicasentrelosgnero.Incorporarlaperspectivade gnerotieneimplicanciasinstitucionalesyesteprocesoempiezaconladecisindelainstitucinenasumiresta perspectivaensusorientacionesestratgicas.
POLTICADEGNERO
Polticasquetenganencuentalasrelacionesentrehombresymujeresysusdiferentesposicionessocialesentodossus mbitosdeactuacinyquetengacomounhorizontedeactuacinelobjetivodelaigualdaddeoportunidadesentre hombresymujeres.Unapolticadegnerodebeanalizarelrespectivocontexto,formularlosobstculosquequedanpara ellogrodelaigualdadenelcontextoconcretoyelaborarsusmedidasteniendoencuentalosresultadosdelanlisis previo.Asqueunapolticadegneroimplicaunanlisisdegnero.Condiferenciadeunapolticademujeres,lapoltica degneronosolamentetratadeapoyaralasmujeresparaqueentrenenlasesferasdominadasporlosvaroneshasta hoy,sinosetratadeunapolticaqueacteconorientacinhaciaunmodelodistintodelasociedadintroduciendovalores queaportenlaigualdadentrelaspersonas.
R
RELACIONESDEGNERO
Maneraenquelaculturadefinelosderechos,responsabilidadesylasidentidadesdelasmujeresenrelacinalos hombres.
RELACIONESENTRELOSSEXOS
Lasrelacionessociales,econmicas(ydepoder)entrelasmujeresyloshombres.Soncontextualmenteespecficas.
127
ROLDEGNERO
Elrol(opapel)esunacategorayunconceptosociolgicoquevienedelacorrienteconstructivista.Serefierealasnormas deconductaqueunacolectividadenuncontextodeterminadoasignaalaspersonaspertenecientesaungrupoycmolas personasdeesegrupoasumenyexpresanensuvidacotidianatalesasignaciones.Setratadeunconceptomutuodonde laspersonasejecutanexpectativasyexigenciascolectivassegnsupapelasignadoyalmismotiempoexigentales expectativasyexigenciasdesucontraparteyloasumencomosuformadeser,sentiryactuar.Asqueelrolnoesalgo superficialaunquesetratadeunaasignacinsocialyaqueinfluyeenlapropiasubjetividadylapercepcindelser.Los rolesengeneralsongeneradosapartirdecriteriostanvariadoscomolaraza,edad,religin,clasesocialetc. Losroles/papelesdegnerosoncomportamientosaprendidosenunasociedad,comunidadogruposocialdado,enlaque susmiembrosestncondicionadosparapercibircomomasculinasofemeninasciertasactividades,tareasy responsabilidades.Losrolesdegnerovaransegnelcontexto,laculturayelpuntohistrico.Elconceptoderolde gneropartedelpuntodequeelsexobiolgicoesunacategoraahistricaqueformalabaseparalaasignacindelrol/ papeldegnerocomocategorahistricavariablelacualseadaptaalascircunstanciaseconmicas,naturalesopolticas. Usaseporinfluenciadelinglsenlugardepapel.Conductasocialdealguien.Funcinsocial.Carcterasumidooasignado aalguien,comportamientosocialmenteesperadodepartedeunindividuoqueocupaunlugarparticularenlasociedad. VasetambinPapelesasignadosporrazndegnero. Laplanificacindegneroreconocequeenlamayoradelassociedadeslasmujeresylosvaronesdesectoresdebajos ingresossehallanrealizandoactividadesdetiporeproductivo,productivoydegestincomunal.Lascaractersticasy extensindesuparticipacinencadaunadestasvariadeacuerdoaladivisindeltrabajoporgneroenelcontexto especfico.Ladivisindeltrabajoporgneroesunarelacindinmica. Losrolesquedesempeantantohombrescomomujeressonlossiguientes: a. RolReproductivo:Lasresponsabilidadesdelacrianza,laeducacin,laatencinycuidadodelosmiembrosdela familiaylaorganizacinymantenimientodelhogar. b. RolProductivo:Lasactividadesqueproduceningresospersonalesyparaelhogar.Losingresospuedenseren dinerooenespecie.Incluye,tantolaproduccinparaelmercadoconunvalordecambio,comolaproduccinde subsistenciaodomsticaconunvalordeusomsunvalordecambiopotencial. c. RoldeGestinComunal:todaslasactividadesqueserealizanparafacilitareldesarrollo,delacomunidadodela organizacin.Puedentomarlaformadetrabajovoluntarioenlapromocinymanejodeserviciosenlosbarrios,olade trabajoorganizativodentrodelasestructurasformalesengremios,partidos,etc. TripleRol:Serefierealarealidadelavidacotidianademuchasmujerespobresdereasurbanasyruralesydealgunas varonesquienescumplenydebenbalancearlostresroles(reproductivo,productivoygestincomunal),enunamisma jornadadetrabajo.

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S
SEGREGACIONENELTRABAJO/ENELEMPLEO
Concentracindemujeresyhombresentiposynivelesdiferentesdeactividadydeempleo,dondelasmujeresseven confinadasaunagamamsestrechadeocupacionesqueloshombres(segregacinhorizontal),yapuestosdetrabajo inferiores(segregacinvertical). Segregacinhorizontal:Concentracindemujeresydehombresensectoresyempleosespecficos. Segregacinvertical:Concentracindemujeresydehombresengradosynivelesespecficosderesponsabilidadode puestos.
SOCIALIZACIONDEGNERO
Eselprocesoatravsdelcuallosniosylasniasdesdemuytempranaedadvansiendoformadosparaeldesempeode aquellosrolesasignadossocialmente,afindequerespondanaloscomportamientosesperados.
V
VIOLENCIAFAMILIAR
Laviolenciaimplicaentreotroshechoselempleodecualquiermediolgicodestinadoainspirartemorointimidacin sobrelapersonayquesetraduceenlaafectacindelaintegridaddelapersona,seaestafsicay/osexual. Apartirdeestaprimeraaproximacinsemnticapodemosdecirquelaviolenciaimplicasiempreelusodelafuerzapara producirundao.Enunsentidoampliopuedehablarsedeviolenciapoltica,violenciaeconmica,deviolenciasocialy hastadeviolenciameteorolgica(sedicequeuntemporalesviolentocuandosufuerzaestalquedestruyeloque encuentraasupaso).Entodosloscasoselusodelafuerzanosremitealconceptodepoder.Ensusmltiples manifestacioneslaviolenciasiempreesunaformadelejerciciodelpodermedianteelempleodelafuerza(yaseafsica, psicolgica,econmica,poltica...)eimplicalaexistenciadeun"arribaydeunabajo",realesosimblicosqueadoptan habitualmentelaformaderolescomplementarios:padrehijo,hombremujer,maestroalumno,patrnempleado, jovenviejo,etc. LaOMS/OPS,exponeque:"Laviolenciaenlafamiliaeslaagresinfsica,psicolgicaosexual,cometidaporelesposoo conviviente,abuelos,padres,hijos,hermanos,parientescivilesuotrosfamiliares.Tambincomprendelostutoreso encargadosdelacustodia.Afectatodaslafamiliarsindistincinderaza,edad,educacinocondicinsocioeconmica. EngeneralsedefinelaVFcomo:Cualquieraccinuomisinquecausedaofsico,psicolgico,maltratosinlesincomo inclusivelaamenazaocoaccingravesy/oreiteradas,ascomolaviolenciasexual,queseproduzcaentre:Cnyuges;ex cnyuges;convivientes;exconvivientes;ascendientes;descendientes;parientescolateraleshastaelcuartogradode consanguinidadysegundodeafinidad;quieneshabitanenelmismohogar,siemprequenomedienrelaciones contractualesolaborales;quieneshayanprocreadohijosencomn,independientemente,queconvivanono,almomento deproducirselaviolencia.
129
Unadelasbondadesqueencontramosenesteconceptoesqueconsideranosolamente,loquesehacesinotambinlo quesedejadehacer;conloquepermiteincorporarsituacionescomolaindiferenciamoraloeconmica,laexclusinenla tomadedecisionesolairresponsabilidadenotorgaralimentos,etc. OtradefinicininteresanteesladelaSERNAM,quenosindicalossiguiente:"LadefinicindeVFtomadaenunsentido ampliocomolasdistintasformasderelacinabusivaquecaracterizandemodopermanenteocclicoalvnculo intrafamiliar,muestraquecualquiermiembrodelafamilia,cualquieraseasusexooedadpuedeseragenteovctimadela relacinabusiva. ElconceptodeMarthaZegarraesmuyinteresante:"comosunombreloindica,eslaviolenciaqueseejercedentrodel mbitofamiliar.Delmismomodo,lalegislacinvigenteladefinecomotodaaccinuomisincausantededaofsico, psicolgicoysexual,elmaltratosinlesin,inclusivelaamenazaocoaccingraves,producidosentrecnyuges, convivientes,padresahijosoviceversa,parientescolateraleshastaelcuartogradodeconsanguinidadysegundode afinidad,oquieneshabitenenelmismohogarsinqueexistauncontratoorelacinlaboral.
VIOLENCIAFSICA
EsTodaaccinqueproducedaoalaintegridadfsicadeunapersona,adultaomenordeedad,yquesemanifiesta mediantelaaccindelagresorcontraelcuerpodelavctimacomolosgolpes,patadas,puetes,empujones,jalonesde cabello,mordiscos,etc.,ascomoelusodeotrosobjetososustancias.
VIOLENCIAPSICOLGICA
Estodaaccinuomisinquecausedaoemocionalenlaspersonas,yquesemanifiestamedianteofensasverbales, amenazas,gestosdespreciativos,indiferencia,silencios,descalificaciones,ridiculizaciones,yadems,enelcasodelos niosyniaselconstantebloqueodelasiniciativasinfantiles,etc.
VIOLENCIASEXUAL
Cualquieractoenqueunapersonaenunarelacindepoderusafuerza,coercinointimidacinpsicolgicaparaforzara otrapersonaahaceractossexualescontrasuvoluntad,oparticiparenrelacionessexualesnodeseadas.Otras manifestacionesincluyensertocada/o,penetracinoral,analovaginalconelpeneuotrosobjetoscontrasuvoluntad,y elserexpuesta/odemaneraobligatoriaamaterialpornogrfico.
130

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MANUAL DE BUENAS PRCTICAS PARA LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS ADAPTADO CON ENFOQUE DE GNERO

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Definiciones, Trminos y Abreviaciones de la Intermediacin Laboral

IL OMIL OIL IPIL CIL SENCE BNE CONADI OTEC CV

EMPLEABILIDAD Y LA ACTUALIDAD DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

La gran pregunta es Quienes deben ocupar qu ocupaciones?

LOS COMPONENTES DE LA INTERMEDIACIN LABORAL ACTIVA BASADA EN GESTIN DE CASOS

CARACTERIZACIN DE USUARIOS/AS: PROCESO CLAVE DE LA INTERMEDIACIN LABORAL BASADA EN GESTIN DE CASOS

APLI CACI N DE I NSTRUMENTO DE CARACTERI ZACI N DE LA SI TUACI N DE LA PERSONA

APLI CACI N DE PROTOCOLO HABI LI TACI N I NHABI LI TACI N

CRI TERI O DE CONDI CI N: ANTECEDENTES PENALES, DE SALUD FI SI CO Y MENTAL GRAVE

DERI VACI N A SI STEMA ESPECI AL

4 FLUJOS DE SERVI CI OS DEL SI STEMA DE GESTI N DE EMPLEO

PERSONAS CON BARRERAS SOCI OLABORALES

FLUJO 1: FALTAN I NFORMACI N DE OPORTUNI DADES

FLUJO 2: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS LABORALES

FLUJO 3: CAPACI TACI N PARA GENERAR COMPETENCI AS PARA LA BSQUEDA DE EMPLEO

FLUJO 4: REQUI EREN SERVI CI OS DE MI TI GACI N DE BARRERAS

Tiene legalizada su residencia en Chile? Si Tiene permiso de trabajo en Chile? Si

Rel Cuantas personas viven en su hogar, y cuanto aportan econmicamente l? 1 2 3 4 5 6

Aporta Fuente $ Aproximado

Propiedad de la Vivienda La vivienda en la que reside es?

La vivienda en que reside cuenta con acceso a?

Desde hace cuanto tiempo reside en esa vivienda?

Puede dejar su casa sola para salir a trabajar?

Encuentra peligroso salir a trabajar?

b No Muy temprano c Muy tarde d Cualquier hora Porqu?

Qu fue lo que ms le gusto?

Qu fue lo que menos le gust?

Usa o ha usado un computador? a Con que frecuencia usa o ha usado el computador? b c d e a b c d e f S b No

Para que ha usado el computador?

a S b No Si la respuesta es SI en que trabaj? (descripcin de la labor):

Si es SI Cul sera su trabajo ideal? (describir especificar)

Si es NO, Me podra indicar el motivo? (describir)

Busc Trabajo remunerado durante los ltimos 3 meses?

b No Si la respuesta es SI en que busc trabajo? (descripcin de la bsqueda):

Ms de 5 veces Entre 2 y 5 Slo 1 vez Nunca

Por qu ha sido discriminada/o? a (pregunta abierta) b c d e f g h i j k

c d Sufre de alguna discapacidad?

Ha sufrido de alguna enfermedad aguda o accidente que requiera internacin

Tiene disponibilidad en los prximos 6 meses para realizar actividades formativas?

COMPETENCIAS DE PROCESOS CLAVE DE LA GESTIN DE CASOS

Entregar informacin del servicio

cd 1.2.1 Seleccionar informacin

ac 1.1 SPAE 0 0 1 Atender a la/al usuaria/o

Indagar sobre necesidad de la/del usuaria/o cc2

Entregar informacin del servicio

Atender a la/al ac usuaria/o 1.3

Explicar alcances del servicio

cc1 ac 1.4 Registrar datos de los usuarios

Solicitar documentacin al usuario

Revisa inmediatamente la pertinencia de la informacin recibida 53

Revisar y actualizar informacin

Actualiza detalladamente la informacin Clasifica adecuadamente la informacin recibida

Inscribir a la/al usuaria/o a base cc3 de datos disponible

Utilizar base de datos

Ingresar y actualizar datos de los usuarios en la Base de Datos

Atender a la/al usuaria/o

con3 con4 con5

con6 con7 con8

con1 Ingresar a la/al usuaria/o al servicio de intermediacin

con6 con7 con8 con10

con3 SPAE 0 0 3 Utilizar Bolsa nacional de Empleo con9 con5

con6 con7 con8 con11 SPAE 0 0 4 Utilizar base de datos con1