Apuntes de Psicologa A. Solanes, R. Nez, J. Rodrguez-Marn 2008, Vol. 26, nmero 1, pgs. 35-49.

ISSN 0213-3334

Colegio Oficial de Psicologa Un cuestionario para la evaluacin de competencias de Andaluca Occidental y Universidad de Sevilla

Elaboracin de un cuestionario para la evaluacin de competencias genricas en estudiantes universitarios

ngel SOLANES PUCHOL Rosa NEZ NEZ Jess RODRGUEZ MARN
Universidad Miguel Hernndez (Elche, Alicante)

Resumen Las orientaciones educativas promovidas por el Espacio Europeo de Educacin Superior (EEES) requieren la planificacin didctica de materias o asignaturas orientadas hacia la adquisicin de competencias por parte del alumno. En este proceso se hacen necesarias tambin las herramientas que permitan la evaluacin de dichas competencias. Nuestro objetivo es la elaboracin de un instrumento para evaluar las competencias adquiridas y el grado potencial de insercin en el mercado laboral de los estudiantes universitarios. Para ello, elaboramos un cuestionario inicial con 52 tems de respuesta graduada que contestaron 94 estudiantes de cuarto curso de la Licenciatura de Psicologa de una universidad espaola. Obtuvimos un cuestionario final de 45 tems, con una consistencia interna de 0,92, distribuidos en seis factores, y que explican el 53,15% de la varianza total. El cuestionario desarrollado podra aplicarse tanto en organizacionales como acadmicos. Palabras clave: competencias, potencial, educacin universitaria, calidad en la educacin. Abstract The educational orientations promoted by the European Space of High Education (EEES) they require the didactic planning of matters or subjects guided toward the acquisition of competences on the part of the student. In this process they become necessary the tools that allow the evaluation of this competences. Our aim is the elaboration of an instrument to evaluate the acquired competences and the potential grade of insert in the labour market of the university students. For it, we elaborate an initial questionnaire with 52 items of graduate answer that 94 students of fourth course of the Degree of Psychology of a Spanish university answered. We obtained a final questionnaire of 45 items, with an

Direccin del primer autor: Departamento de Psicologa de la Salud (Edificio Altamira). Av. de la Universidad, s/n. 03202 Elche (Alicante). Correo electrnico: angel.solanes@umh.es

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Recibido: julio 2007. Aceptado: noviembre 2007.

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internal consistency of 0, 92, distributed in six factors, explaining 53,15% of the total variance. The developed questionnaire could be applied so much in organizational as academic settings. Key words: Competence, Potential Grade for labour insertion, University education, High Education, Quality in the Education.

Las orientaciones impulsadas por el Espacio Europeo de Educacin Superior (EEES) advierten que la planificacin didctica de una materia o asignatura no puede limitarse a distribuir los contenidos a lo largo de un cronograma utilizando como sistema de cmputo de la actividad docente el llamado crdito europeo ECTS (European Credits Transfer System). El elemento central de dicha planificacin debe exponer secuencialmente todo el conjunto de actividades y tareas a realizar que habrn de realizar los estudiantes a lo largo de su proceso de enseanza-aprendizaje. Ello significa que, una vez establecidas las competencias a conseguir en cada ttulo, la planificacin de una materia exige precisar las modalidades y metodologas de enseanza-aprendizaje adecuadas para su adquisicin, as como los criterios y procedimientos de evaluacin a utilizar para comprobar si se han adquirido realmente. El reto, en este sentido, es disear unas modalidades y metodologas de trabajo del profesor y de los estudiantes que sean adecuados para que un estudiante medio pueda conseguir las competencias que se proponen como metas de aprendizaje (De Miguel, 2006). As pues, se plantea la necesidad de disear y especificar las metodologas de trabajo a utilizar en cada caso considerando el contexto concreto de la materia a impartir y el de la institucin donde se imparta la enseanza, orientndose hacia a la adquisicin de competencias por parte de los alumnos. Las metodologas que se diseen para tal fin debern considerar tres aspectos funda36

mentales: cmo organizar los aprendizajes de los alumnos, cmo desarrollar dichos aprendizajes y, por ltimo, cmo evaluarlos (De Miguel, 2006). El presente trabajo se enmarca, en este punto, en la creacin de una herramienta que permita la evaluacin de las competencias desarrolladas por alumnos universitarios que cursan sus estudios de Psicologa. No obstante, antes de adentrarnos en el desarrollo de la herramienta, vamos a centrarnos en el concepto de competencia y en algunos de los estudios ms representativos que se estn llevando a cabo en esta lnea de investigacin. Segn J. A. Carazo, podemos definir las competencias como conjuntos estabilizados de saberes, conductas tipo, procedimientos estndar, tipos de razonamiento, que se pueden poner en prctica sin nuevo aprendizaje. Entonces, las competencias existen cuando los conocimientos adquiridos durante la formacin son transferidos de forma efectiva y a su debido tiempo al lugar de trabajo. Si se opta por su uniformidad y estandarizacin servirn como gua flexible, que ayude a los trabajadores a saber cmo comportarse segn lo deseable por parte de la organizacin, y se tratar de desarrollar las competencias individuales, atendiendo a la experiencia como uno de los agentes de cambio ms importantes. (Carazo, 1999). Podemos clasificar las competencias en especficas y genricas. Las especficas son aquellas que se relacionan de forma concreta con el puesto de trabajo, mientras que las genricas se refieren a las competencias

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transversales, transferibles a multitud de funciones y tareas. Es decir, las competencias transversales son aquellas comunes a la mayora de profesiones y que se relacionan con la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos, por lo que se requieren en diversas reas ocupacionales o son transferibles entre distintas actividades de un sector u organizacin. As, este enfoque funcional contribuye a una perspectiva ms amplia de las competencias que el enfoque de los puestos de trabajo y las tareas para identificar y relacionar las habilidades transversales (Gmez, Galiana, Garca, Cascarilla y Romero, 2006). Siguiendo el modelo del Proyecto Tuning (Tuning Education Structures in Europe), las competencias transversales las podemos dividir a su vez en instrumentales, interpersonales y sistmicas. Las instrumentales son capacidades cognitivas, metodolgicas, tcnicas y lingsticas que se consideran necesarias para la comprensin, la construccin, el manejo, el uso crtico y ajustado a las particularidades de las diferentes prcticas profesionales,

de los mtodos, procedimientos, tcnicas e instrumentos profesionales. Por tanto, estas competencias constituyen las capacidades y la formacin del graduado: 1) Conocimientos bsicos generales y de la profesin. 2) Capacidad de anlisis y sntesis. 3) Capacidad para organizar y planificar. 4) Resolucin de problemas. 5) Capacidad para tomar decisiones. 6) Comunicacin oral y escrita en la propia lengua. 7) Conocimiento de una segunda lengua. 8) Habilidades bsicas para el manejo del ordenador. 9) Habilidades para la gestin de la informacin. 10) Experiencia profesional. Las competencias interpersonales se relacionan con las habilidades de relacin social e integracin en distintos colectivos, as como la capacidad de desarrollar trabajos en equipos especficos y multidisciplinares (interaccin social y cooperacin):

COMPETENCIAS

Especficas

Genricas (transversales)

Instrumentales

Interpersonales

Sistmicas

Figura 1. Clasificacin de las competencias Apuntes de Psicologa, 2008, Vol. 26, nmero 1, pgs. 35-49. 37

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Capacidad de crtica y autocrtica. Trabajo en equipo. Habilidades interpersonales. Trabajar en equipo multidisciplinares. Capacidad para comunicarse con expertos de otras reas. 6) Apreciacin de la diversidad y de la multiculturalidad. 7) Habilidad para trabajar en un contexto internacional y conocimiento de culturas y costumbres de otros pases. 8) Capacidad para adquirir un compromiso tico. Por ltimo, las competencias sistmicas son capacidades relativas a todos los sistemas (combinacin de entendimiento, sensibilidad y conocimiento; necesaria la previa adquisicin de competencias instrumentales e interpersonales). En general hacen referencia a las cualidades individuales, as como la motivacin a la hora de trabajar: 1) Capacidad de aplicar los conocimientos a la prctica. 2) Habilidades de investigacin. 3) Capacidad de aprender. 4) Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones. 5) Creatividad o capacidad de generar nuevas ideas. 6) Capacidad de liderazgo. 7) Capacidad de trabajar de forma autnoma 8) Capacidad para el diseo y gestin de proyectos 9) Iniciativa y espritu emprendedor. 10) Contenidos del perfil emprendedor. 11) Preocupacin por la calidad; 12) motivacin por alcanzar metas (motivacin de logro). 13) Responsabilidad en el trabajo; 14) motivacin por el trabajo.
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1) 2) 3) 4) 5)

15) Seguridad en s mismo. 16) Resistencia al estrs (Proyecto Tuning 2005). En el propio contexto-institucin donde se desarrolla nuestro trabajo, siguiendo el planteamiento anteriormente expuesto por de Miguel (2006), un grupo de investigadores (Gmez et al., 2006), en la lnea de los estudios relacionados con el Proyecto Tuning, llev a cabo durante el curso acadmico 2004/05 un estudio para determinar las competencias profesionales ms valoradas, tanto por los estudiantes de la Universidad Miguel Hernndez, como por los responsables de las empresas con las que mantiene convenio de colaboracin para que los alumnos de esta universidad lleven a cabo sus prcticas en empresa, y que son sus futuros empleadores. En este estudio se concluye que las competencias en las cuales existe una mayor adecuacin entre las demandas empresariales y el grado de adquisicin de las mismas por los estudiantes encuestados son: la habilidad para trabajar de forma independiente; las habilidades de gestin de la informacin; la capacidad de anlisis y sntesis, la motivacin por alcanzar metas y la capacidad para generar nuevas ideas. La lista definitiva de competencias que proponen es la siguiente: 1) Conocimientos bsicos de la profesin. 2) Capacidad de comunicacin (oral y escrita). 3) Resolucin de problemas. 4) Capacidad de organizar y planificar. 5) Capacidad de trabajar en equipo. 6) Compromiso tico (honestidad). 7) Responsabilidad en el trabajo. 8) Capacidad de aprender. 9) Motivacin en el trabajo. 10) Preocupacin por la calidad y la mejora.

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11) Capacidad de aplicar los conocimientos de la prctica. 12) Motivacin por alcanzar metas. Asimismo, en el Estudio de Competencias en los Titulados UMH (Gmez et al., 2006) este grupo detect que las competencias ms valoradas por las empresas son las siguientes: Responsabilidad en el trabajo. Motivacin por el trabajo. Capacidad de trabajar en equipo. Capacidad de aprender. Compromiso tico. Preocupacin por la calidad y la mejora, 7) Capacidad de organizar y planificar. Siguiendo nuestro planteamiento de contexto-institucin y amplindolo al de profesional en Psicologa, la Conferencia de Decanos de Psicologa tambin desarroll un estudio con el propsito de delimitar las Competencias personales del Ttulo universitario en Psicologa. ste se desarroll en respuesta a la pretensin de las Facultades de Psicologa de Espaa de armonizar la formacin universitaria en Psicologa al EEES, siguiendo las directrices de la Declaracin de Bolonia. Dicho proyecto se centr en definir los contenidos y competencias que debera tener el ttulo de Grado en Psicologa (nivel bsico de entrada al desempeo laboral de la Psicologa); de este modo, incluyeron una lista de competencias especficas, referidas exclusivamente a la formacin y el desempeo de la Psicologa, y una lista de competencias transversales, de carcter genrico y que pueden ser relevantes para diferentes profesiones y reas de formacin, debindose indicar el grado de importancia que se concede a cada competencia y conocimiento con una escala 1) 2) 3) 4) 5) 6)

de 1 a 4 (siendo 1 muy poco importante y 4 muy importante), respondiendo a un total de 69 tems. Llegados a este punto, nuestro inters no slo se centra en la evaluacin de las competencias profesionales adquiridas por el alumno en un contexto institucional determinado, sino tambin en la evolucin y aplicacin de dichas competencias en el mbito laboral y en el desarrollo de las mismas en dicho contexto. En este sentido, las competencias profesionales se ligan al concepto de evaluacin de potencial. Uno de nuestros objetivos tambin consiste en la creacin de una herramienta que no slo permita la evolucin de determinadas competencias acadmicasprofesionales del alumno, sino tambin en la adecuacin de dicha herramienta a la posible evaluacin de competencias que llevarn a cabo las empresas para evaluar el potencial de sus trabajadores. Buscamos, por tanto, una herramienta que combine las competencias acadmicas (dentro de la institucin) con las profesionales generales, demandadas por las empresas. En este sentido, durante las ltimas dcadas, en el entorno laboral, podemos observar el auge de un nuevo nfasis en el capital humano y en el desarrollo de sus potencialidades, como determinantes crticos del futuro organizacional. Surge la persona como elemento diferenciador en la competitividad y productividad empresarial. Hoy en da se aboga por un nuevo enfoque: la gestin del capital humano, de los trabajadores, buscando la adecuacin de las competencias disponibles a las metas de la empresa (HayGroup, 2000). Tradicionalmente, la evaluacin del potencial se ha centrado en los puestos de direccin y gerencia, pero, desde el enfoque de la gestin por competencias de las organizaciones actuales, un buen programa de
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identificacin del potencial puede resolver necesidades de la organizacin y suponer diversas ventajas para sta y para sus integrantes. Nos encontramos con un entorno cada vez ms complejo y cambiante, en el que el xito de las organizaciones pasa por la capacidad de stas para identificar y desarrollar el potencial humano que poseen. El trmino evaluacin del potencial se refiere al conjunto de habilidades, conocimientos y competencias que posee una persona. Ese potencial va ms all del desempeo del sujeto en su puesto y se relaciona con el rendimiento exitoso en otros puestos de la organizacin, tanto dentro del mismo nivel, como en niveles superiores. El potencial que una persona posee no garantiza el xito para desempear puestos mayores, sino que este potencial debe ser guiado, formado y desarrollado. Su evaluacin es una herramienta explicativa y de intervencin, puesto que permite obtener informacin sobre las aptitudes que poseen los empleados de una determinada organizacin, y de este modo, intervenir en su desarrollo profesional y personal. En este sentido, la realizacin de un plan de identificacin del potencial proporciona mltiples aplicaciones para el diseo, gestin, e implantacin de Recursos Humanos en una organizacin, ya que permite la reclasificacin del personal, el reajuste de plantillas, la bsqueda de sucesores potenciales, la seleccin de personal, el establecimiento de polticas de promocin, el desarrollo y la planificacin de carreras de los empleados, el diagnstico organizativo, la adaptacin persona-puesto, la adaptacin a la nueva situacin tras una fusin o adquisicin de la organizacin, y la motivacin (Alles, 2000). Llegados a este punto, realizamos una revisin bibliogrfica referente al tema de Evaluacin del Potencial, y verificamos que
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la literatura y estudios al respecto son escasos. La mayora de la informacin consultada relaciona la evaluacin del potencial con aspectos relativos a la gestin por competencias, enfoque en auge en las organizaciones actuales. No obstante, entre los mtodos de evaluacin de mayor aplicacin en el mbito laboral destacamos el cuestionario SOSIA de Gestin por Competencias, que es una herramienta informatizada que consta de 98 elementos, evala 21 competencias genricas (caractersticas subyacentes a la persona, relacionadas con una actuacin de xito en un puesto de trabajo) agrupadas en 4 ejes y define 4 estilos de comportamiento laboral. La evaluacin permite al profesional tomar decisiones: 1) relativas al nivel de instruccin: a partir de las competencias que el sujeto domina; 2) de diagnstico: identificando conductas y deficiencias; 3) de seleccin: discriminando los candidatos adecuados al puesto; 4) de asignacin y clasificacin: relativas a la ubicacin dentro de la jerarqua organizacional; y 5) de consejo: relacionadas con el futuro desempeo. Los ejes propuestos son: dimensiones personales, (incluye aspectos como: control de las emociones, energa o implicacin); aspiraciones, (se relaciona con la orientacin a resultados, necesidad de refuerzo, independencia, etc.); trabajo, (incluye: creatividad, decisin, organizacin visin global, etc.), e intercambios, (incluye: habilidades sociales, flexibilidad, adaptabilidad, liderazgo, etc.). Los estilos de comportamiento laboral que permite identificar esta herramienta, es decir, la forma o formas en que con mayor frecuencia el sujeto suele enfrentarse a su entorno laboral, son: 1) organizacin y estructura; 2) poder y actividad; 3) apertura y estabilidad; y 4) altruismo y convicciones (Gordon, 2001). Para responder a la pregunta de por qu es importante la gestin del potencial en la

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organizacin, nos ayudarn las conclusiones que se obtuvieron de un estudio llevado a cabo por la revista Fortune y HayGroup. Este estudio se bas en nueve dimensiones del desempeo de la organizacin: innovacin, calidad de administracin, valor de la inversin a largo plazo, responsabilidad social ante la comunidad y el medioambiente, habilidad para atraer, desarrollar y retener a las personas con talento, calidad de productos y servicios, salud financiera, uso inteligente de activos corporativos y efectividad en las operaciones globales. Tras realizar el anlisis de las encuestas, se obtuvo una correlacin positiva entre las compaas ms admiradas y su capacidad para atraer, retener y desarrollar a las personas con talento. Posteriormente, en una segunda fase, el equipo de investigacin llev acabo entrevistas ms detalladas con los altos ejecutivos y los responsables de Recursos Humanos de algunas de las organizaciones que correlacionaban positivamente con la dimensin de atraccin, retencin y desarrollo de personas. El grupo Fortune - HayGroup lleg a las siguientes conclusiones: las empresas ms admiradas creen firmemente que la gente es la clave para alcanzar el xito; los procesos de seleccin estn ms orientados para aportaciones a largo plazo; dedican ms tiempo y recursos primero a desarrollar y confiar en sus propios modelos de competencias; se establece un equilibrio entre logros obtenidos y las caractersticas personales; y por ltimo, mejor posicin para promocin interna, ya que contribuye a sostener el nivel de satisfaccin laboral de sus colaboradores (HayGroup, 2000). El proceso de evaluacin del potencial ofrece ventajas para la organizacin, as como para el empleado. La organizacin podr retener a las personas cuya vala ya ha sido demostrada, cubrir puestos vacantes mediante promocin interna (reduciendo

costes), realizar procesos de reclutamiento y seleccin ajustados a las necesidades de la empresa y aprovechar mejor los recursos personales de los que dispone. En este sentido, tal y como indica Morales (2000) la identificacin de potenciales fomenta la identidad corporativa. El individuo tendr una mayor motivacin, puesto que la empresa ofrecer a sus empleados mayores oportunidades de sentirse valorados personalmente y de satisfacer sus necesidades personales, formarse y desarrollarse; probablemente se producir un aumento de la lealtad del sujeto, que se sentir ms integrado en la organizacin, con lo cual habr ms posibilidades de que d a conocer y desarrollo su potencial global. En resumen, podemos afirmar que las aplicaciones principales que ofrece la identificacin de potenciales son: configurar criterios de promocin y seleccin, planes promocionales, fidelizacin de las personas con potencial, alinear a los sujetos con la estrategia y objetivos empresariales, motivacin, orientacin de la formacin, reajuste y reclasificacin, bsqueda de sucesores potenciales, diseo de sistemas de retribucin y beneficios y diagnstico organizativo. As pues, y tras lo anteriormente expuesto, el objetivo de nuestro trabajo consiste en la creacin de un cuestionario para la evaluacin de las competencias acadmicas desarrolladas en una institucin considerando la futura demanda de las competencias genricas que requerirn las empresas en el mbito laboral en general y la aplicacin del mismo a una muestra de estudiantes universitarios. En nuestro caso, partiendo de la base terica disponible, procedimos a elaborar un cuestionario que dividimos en dos partes; la primera parte se trata de un Cuestionario de Autoevaluacin del Potencial y la segunda parte es un cuestionario a cumplimentar por los semejantes (o compaeros).
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Decidimos enfocar su contenido a estudiantes universitarios. En concreto nos centramos en estudiantes de la licenciatura de Psicologa de la Universidad Miguel Hernndez de Elche, debido en parte a la facilidad de acceso a la muestra de estudio, y tambin al hecho de que encontramos de gran inters la elaboracin de una herramienta para evaluar el potencial en estudiantes de universidad, trabajo que no se haba efectuado hasta la fecha. Mtodo Muestra La muestra estaba formada por estudiantes (N = 94) de 4 curso de la titulacin de Psicologa de la Universidad Miguel Hernndez de Elche (Alicante). En esta muestra 10 sujetos eran hombres (10,63%) y 84 eran mujeres (89,36%); la media de edad fue 22,11 aos y su desviacin tpica igual a 1,94. Variables e instrumentos Para comenzar el proceso de construccin del cuestionario tomamos como definicin de potencial la utilizada por Delgado (1999) segn la cual definimos el potencial como el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias que posee una persona. El potencial que presenta una persona no se encuentra unido al desempeo de su puesto sino que va ms all, haciendo referencia a un rendimiento exitoso en otros puestos de la organizacin tanto al mismo nivel como a un nivel superior. Se redactaron 52 tems representativos del dominio de conductas del constructo a evaluar y referentes a factores tcnicos, de gestin, trabajo en equipo, liderazgo, identificacin corporativa, actitud/factores psicolgicos y
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desempeo/resultados. El cuestionario inicial de 52 tems para la evaluacin de potenciales constaba de dos tems de respuesta abierta y cincuenta con formato tipo Likert con seis categoras de respuesta: (1) Siempre, (2) Muchsimas veces, (3) Con frecuencia, (4) Ordinariamente, (5) Ocasionalmente y (6) Casi nunca. El enunciado de los tems y el formato del cuestionario siguieron las directrices marcadas por Haladyna y Downing (1989), Haladyna, Downing y Rodrguez (2002) y Moreno, Martnez y Muiz (2004). Procedimiento Una vez elaborado el cuestionario inicial se administr la prueba a los sujetos en dos ocasiones, la primera de ellas se realiz en diciembre del 2003, y la segunda, en abril de 2004. Ambas administraciones se realizaron en el aula destinada a las clases tericas de 4 curso de Psicologa. No se estableci lmite de tiempo para cumplimentarlas; tanto en el primer pase del cuestionario como en el segundo, los alumnos emplearon entre 20 y 30 minutos. Con el programa SPSS 12.0 (2003) se llevaron a cabo los anlisis de discriminacin de tems (correlacin tem-test corregida), fiabilidad (coeficiente de consistencia interna) y validez de constructo, este ltimo mediante un Anlisis Factorial de Componentes Principales con rotacin Varimax. Resultados Tras el pase del cuestionario y el anlisis cualitativo de los 52 tems, se eliminaron del cuestionario cuatro tems, dos de ellos porque sus enunciados fueron ambiguos, y otros dos porque su contenido ya estaba contemplado en otros tems. En un primer anlisis cuantitativo de los tems, no se incluyeron los cuatro tems

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anteriormente eliminados ni los dos tems con formato de respuesta abierta; esto es, en total el anlisis de discriminacin se efectu sobre 46 tems. Cuatro de estos tems tuvieron correlaciones tem-test corregidas inferiores a 0,30; a razn de este valor de corte, estos tems deberan excluirse del cuestionario por ser poco discriminativos; sin embargo, su exclusin no mejoraba la consistencia interna, que tena un valor alpha igual a 0,92, por lo que, considerando su valor de contenido, se mantuvieron en el cuestionario. Para examinar la validez de constructo, se realiz un Anlisis Factorial de Componentes Principales con rotacin Varimax, mtodo mediante el cual se extrajeron seis factores que explicaban el 52,51% de la varianza total. Examinando las cargas factoriales de la solucin rotada, uno de los 46 tems del cuestionario no cargaba en ningn factor, esto es, no haba correlacin entre el tem y cualquiera de los seis factores. Por esta razn, y tras la valoracin del contenido de este tem, se decidi eliminarlo del cuestionario. Su exclusin no repercuti en la consistencia
Tabla 1. Estadsticos del cuestionario. Factor

interna del cuestionario, ni en los ndices de discriminacin del resto de tems. Tras todos estos anlisis, se obtuvo un cuestionario definitivo formado por 45 tems y una consistencia interna igual a 0,92, distribuidos en seis factores que explicaban el 53,15% de la varianza total. Los factores, sus varianzas y la fiabilidad de cada una de sus escalas se presentan en la tabla 1. Discusin y conclusiones A la vista de los resultados obtenidos, y tomando como referencia el marco terico anteriormente expuesto el presente cuestionario, evala las siguientes seis competencias genricas en los alumnos de psicologa de la Universidad Miguel Hernndez: Competencias Instrumentales Relacionadas con: - Desempeo (Valoracin de los propios resultados y del desempeo): Valoracin de los resultados acadmicos, autocon-

% de varianza Consistencia explicada interna 1095 982 938 722 692 081 079 084 073 069

tems

COMPETENCIAS INSTRUMENTALES relacionadas con: Desempeo del trabajo Habilidades para la gestin Liderazgo Motivacin por el trabajo Capacidad de aprendizaje Relaciones interpersonales y trabajo en equipo Total Cuestionario 3-16-18-19-39-42-45-47-48-49-50-51 9-10-20-21-22-38-41 11-13-14-15-17-27-28-30-32-34 1-2-8-12-36-40-44 4-26-37-46

COMPETENCIAS SISTMICAS relacionadas con:

COMPETENCIAS INTERPERSONALES relacionadas con: 886 5315 081 092 23-24-25-29-33 45 43

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fianza y motivacin del alumno para lograr las tareas u objetivos propuestos (inters que mueve al individuo, en funcin de los resultados obtenidos y el nivel de confianza en las propias posibilidades de xito). Asimismo incluye los conocimientos bsicos adquiridos, la capacidad de anlisis y sntesis y la capacidad para organizar y planificar. - Habilidades para la gestin: capacidad de previsin y planificacin de tareas, aprovechando los recursos disponibles, organizando equipos de trabajo y coordinando los diversos factores incluidos en la planificacin, para lograr los objetivos propuestos. Competencias Sistmicas Relacionadas con: - Liderazgo: capacidad de establecer metas, persuadir a otros para conseguirlas sin provocar hostilidades, capacidad para negociar y para resolver problemas de manera efectiva. Incluye la orientacin a la direccin (le proporciona satisfaccin la posibilidad de dirigir personas y recursos) y se trata de personas competitivas y emprendedoras que conocen sus propias caractersticas personales y profesionales, y aplican dicho conocimiento para actuar con desenvoltura ante diversas situaciones. - Motivacin: Motivar, en un contexto organizacional, es lograr que una persona quiera hacer lo que a los intereses de la organizacin le convenga teniendo en cuenta que el trabajador tambin debe satisfacer sus necesidades en la realizacin de sus tareas (Dolan y Martn, 2000).
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- Capacidad de aprendizaje: Proceso activo y constructivo donde los estudiantes establecen metas para sus aprendizajes e intentan planificar, supervisar y regular sus cogniciones, motivacin y comportamiento dirigidos y limitados por sus metas y por las caractersticas contextuales de sus entornos (Gonzlez-Cabanach, Valle, Rodrguez y Pieiro, 2002). Competencias Interpersonales Relacionadas con: - Trabajo en equipo y Relaciones Interpersonales: capacidad para trabajar en equipo, actuando con empata, tacto y escucha en su relacin con los dems. Trabajar en equipo no solamente significa trabajar todos juntos. Un equipo de trabajo consiste en un grupo de personas con una misin u objetivo comn, cuyas habilidades se complementan entre s, trabajando coordinadamente, con la participacin de todos sus miembros para la consecucin de una serie de objetivos comunes de los que son responsables (Alderfer, 1977; Hackman, 1987). Las competencias desarrolladas en nuestro cuestionario coinciden en gran medida con las competencias genricas propuestas por otros investigadores como las ms valoradas por empleadores, alumnos y docentes (Gmez et al., 2006; Garca Montalvo, 2002; y Encuesta CHEERS -Career after Higher Education: a European Research Study-, 1997). En el Estudio de Competencias en los Titulados UMH (Gmez et al., 2006) se recogen las principales competencias profesionales demandadas por 126 empresas de la provincia de Alicante colaboradoras en

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el estudio. Las competencias ms valoradas fueron: 1) Responsabilidad en el trabajo; 2) Motivacin por el trabajo; 3) Capacidad de trabajar en equipo; 4) Capacidad de aprender; 5) Compromiso tico; 6) Preocupacin por la calidad y la mejora, y 7) Capacidad de organizar y planificar. Los resultados de la Encuesta CHEERS -Career after Higher Education: a European Research Study- (ver Garca Montalvo, 2001) ponen de manifiesto que las competencias genricas relacionadas con el trabajo en equipo, y el trabajar independientemente son dos de las competencias ms valoradotas por el resto de pases europeos y Japn, hallndose entre las cinco primeras del ranking CHEERS. Posteriormente, Montalvo (2002) afirma que el anlisis del desajuste entre las agrupaciones de competencias adquiridas y las requeridas en el puesto de trabajo determina que los jvenes europeos y japoneses perciben un mayor desajuste en el grupo de caractersticas que tienen que ver con la capacidad organizativa, de planificacin, aplicacin de normas y documentacin. Todo ello nos permite cumplir uno de los objetivos propuestos: la elaboracin de una herramienta de evaluacin de competencias que se ajuste a las demandas de competencias requeridas para los profesionales por parte de las empresas. Por otro lado, la elaboracin de este cuestionario nos ha servido para acercarnos al estudio de la evaluacin de competencias de los alumnos universitarios de una titulacin universitaria, en concreto de Psicologa y observar el camino que queda por recorrer para poder disponer de diversos instrumentos aptos para ser aplicados en la evaluacin de las competencias en todo tipo de organizaciones dedicadas a la enseanza. En lo que respecta al cuestionario realizado, creemos que las modificaciones que

llevemos a cabo, y otras herramientas similares que se elaboren con la finalidad de ser empleadas en la evaluacin de competencias y evaluacin de potenciales, en un futuro podran aplicarse no slo a diversos mbitos dentro del entorno organizacional, sino que tambin podran tener diversas aplicaciones en el entorno acadmico, como por ejemplo aumentar o adaptar la formacin en una u otra rea dependiendo de las necesidades de los alumnos, fomentar la motivacin o aumentar la identificacin corporativa de los estudiantes. En este sentido, podemos dividir las principales aplicaciones prcticas de la elaboracin de este cuestionario segn sujeto-organizacin beneficiaria de las mismas para: a) Los estudiantes: - Conocimiento del nivel de competencias profesionales adquirido durante y tras la finalizacin de sus estudios universitarios. El conocimiento de las competencias adquiridas durante sus estudios, en determinados cursos clave dentro de su formacin acadmica, podra ser un elemento motivador para la mejora en su rendimiento durante el periodo de formacin restante. - Este conocimiento permitira establecer las necesidades formativas en competencias profesionales necesarias para la mejora de su nivel de empleabilidad, con vistas a su insercin laboral. - Posible obtencin de un certificado del nivel de competencias profesionales adquirido, si la institucin en la que curs sus estudios se lo facilitara. b) Las instituciones en la que se enmarque la formacin en competencias de los alumnos y los procesos de la calidad en la
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enseanza, en nuestro caso universitaria, de las mismas: - Identificacin de las necesidades formativas en competencias profesionales de los estudiantes en determinados momentos-cursos dentro del desarrollo curricular del alumnado. Esto permite a la institucin adecuar los contenidos curriculares de los ciclos bsicos y superiores, segn los objetivos establecidos previamente por la titulacin. - Creacin de un sistema de feedback progresivo durante el desarrollo curricular del alumnado que permita determinar el grado de adecuacin entre la formacin impartida y el nivel de competencias genricas bsicas ms demandadas por las empresas. - Intervencin sobre los contenidos acadmicos de formadores para que se ajusten si es el caso a los objetivos de competencias establecidos que han de adquirir los alumnos, segn cursos. - Mejora de la calidad docente de la institucin de formacin. - Informacin para la institucin sobre los perfiles de formadores necesarios en procesos de seleccin de los profesores a contratar. c) Para las empresas u organizaciones contratantes de profesionales: - Conocimiento del nivel de competencias profesionales adquirido por el candidato. - Y por ltimo, informacin para procesos de seleccin en los que se puede delimitar el reclutamiento de candidatos segn las competencias profesionales requeridas para el puesto de trabajo a cubrir y/o nichos de puestos de trabajo que se pretenda cubrir en la organizacin.
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Anexo
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DE COMPETENCIAS GENRICAS
tem original Enunciado tem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 8 9 10 11 12 13 14 15 Conocimientos de la carrera Capacidad de concentracin (para el estudio, atender y concentrarte en las clases) Capacidad de innovacin en las prcticas o trabajos Valoracin resultados acadmicos (en tus exmenes) Capacidad de adaptacin (a nuevas situaciones: curso nuevo, nuevos profesores, cambios de horario) Capacidad de previsin, planificacin Organizacin (capacidad para estructurar, organizar y distribuir los recursos de que dispones para alcanzar los objetivos) de tu tiempo de estudio y trabajo Capacidad para organizar equipos de trabajo Capacidad de aprovechamiento ptimo de los propios recursos Capacidad de aprovechamiento ptimo de los recursos de la Universidad Capacidad de negociacin (en asuntos de clase, procurando su mejor logro) Resolucin de problemas (capacidad para analizar situaciones y tomar decisiones, llevndolas a la prctica de manera efectiva), en materias de clase, en las prcticas Capacidad de sntesis (a partir de unos datos, ser capaz de proyectar los ms importantes, las conclusiones) Competitividad (consecucin de un objetivo con mejores resultados que los dems) Mantenimiento de su rendimiento habitual (en situaciones adversas o conflictivas) Actas con desenvoltura y firmeza en las situaciones de tensin Capacidad para trabajar en equipo Coordinacin (capacidad para asegurar el cumplimiento de las tareas de forma eficaz, en el plazo definido, y con los recursos previstos) en las prcticas o trabajos Voluntariedad en el trabajo en equipo, en las prcticas (potencia personal que mueve a realizar o no alguna tarea) Facilidad para relacionarte con tus compaeros Comunicacin (capacidad para relacionarte hacindote entender y escuchando a los dems) Habilidades en las relaciones interpersonales (empata, tacto y escucha como capacidades de relacin con los dems) Facilidad para relacionarte con sus profesores Emprendedor Apuntes de Psicologa, 2008, Vol. 26, nmero 1, pgs. 35-49.

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 48

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

A. Solanes, R. Nez, J. Rodrguez-Marn 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 28 29 30 32 33 34 36 37 38 39 40 41 42 44 45 46 47 48 49 50 51

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Capacidad para conseguir que los dems alumnos acepten tus ideas y propuestas Inspiras confianza (capacidad para inspirar en tus compaeros espritu de confianza, cooperacin y apoyo) Habitualmente, persuades y obtienes ventajas sin provocar hostilidades Capacidad de aceptar con facilidad nuevas responsabilidades, o nuevos cargos (delegado/a, representacin de alumnos...) Capacidad de relacin con los dems compaeros (empata, tacto, simpata...) Te proporciona acusada satisfaccin la posibilidad de dirigir personas y recursos Generas buena imagen de la Universidad ante el exterior Capacidad de conocer tus propias caractersticas personales y profesionales Estabilidad (capacidad para mantener el equilibrio en situaciones de tensin, adversas o con lmite de tiempo) Auto confianza (nivel de confianza del alumno en sus capacidades potenciales y puesta en prctica de sus conocimientos de la carrera) Motivacin (con la carrera, asistir a clase, motivacin para el estudio) Mantenimiento del rendimiento habitual (ante situaciones adversas o con lmite de tiempo) Capacidad para actuar con desenvoltura (en exposicin de trabajos en pblico) Te atrae fuertemente conseguir los objetivos marcados Aceptas con facilidad nuevas responsabilidades Resultados de los exmenes ltimos del alumno/a En tu trabajo, (remunerado o no remunerado) habitualmente encuentras soluciones nuevas y originales a la vez que aportas nuevas perspectivas al mismo Te adaptas bien a las nuevas situaciones Eres capaz de establecer sistemas para el aprovechamiento ptimo de los recursos Ante cualquier dificultad, consigues superar tus problemas sin necesidad de recurrir a tus superiores Podras desempear otro puesto de trabajo diferente del que te ests formando?

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