UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES DERECHO LABORAL I QUINTO SEMESTRE M. Sc. Lic.

JULIO RICARDO CASTELLANOS PAZ LA ANTIGUA GUATEMALA, SACATEPEQUEZ 12 de Abril del 2,012. 14.4.2. Terminacin por decisin del trabajador i Renuncia Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcin de la obligacin del PRE-AVISO y de la prdida de la indemnizacin, salvo la prevalencia de la indemnizacin universal en un determinado lugar de trabajo. La institucin del preaviso ha cado prcticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Cdigo contiene un artculo especfico (Artculo 83), que regula estas situaciones; segn ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de anticipacin, segn sea la antigedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el empleador no puede obligarse a que permanezca por otra parte hasta podra resultar contraproducente esa situacin. nicamente si el empleador gana un juicio por abandono del trabajador, puede obtener el pago de dicho preaviso ms daos y perjuicios (Artculo 80 del C. T.). Sin embargo, resultar ms cara la accin emprendida que los eventuales beneficios que se obtendran. Lamentablemente es otro ejemplo ms de la letra muerta de la ley, que merece revisarse, y, en su caso, exigirse con mayor rigor para una mejor transparencia y armona en las relaciones laborales. ii Despido Indirecto Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vas de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minscula que resulte, para precipitar la terminacin de la relacin. El llamado despido indirecto se fundamente en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que as no correspondera el pago de la indemnizacin). Viene a ser una manifestacin de la voluntad del empleador de que con acciones secundarias o que el patrono cometa faltas en contra del trabajador. En estos casos el trabajador, por lo general, alega en forma directa, sino que ha acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado (con los mismos efectos de un despido directo no justificado). El artculo 79 del Cdigo de Trabajo, contiene un listado de esas causales, la mayora de ellas muy genricas y de muy difcil comprobacin. Destacan entre ellas la falta de pago puntual al trabajador y el cambio de condiciones generales de trabajo (traslado de ubicacin, rebaja de sueldo, descenso de categora). De conformidad con la ley (Artculo 80 C. T.) en el supuesto de abandono del trabajo por invocacin de despido indirecto, el patrono puede emplazar al trabajador con el objeto de probarle que abandon el trabajo sin justa causa, sin embargo, ese presupuesto casi nunca se da, ya que por lo general ser el trabajador quien alegar que fue despedido en forma

indirecta y corresponder al patrono probar, ya sea que no hubo despido directo o que no hubo causales de despido indirecto. Nuevamente, el problema radica en la evidencia frente a los tribunales. iii Abandono Es comn que el trabajador, sin dar ningn tipo de aviso, simplemente deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspeccin General de Trabajo, para asegurar el hecho y fecha del abandono y, segn la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que en el mejor de los casos, lo que obtendr el patrono ser: no pagar indemnizacin, pago del importe del preaviso (meramente simblico) y los daos y perjuicios causados estimados por el Tribunal. Sin son montos pequeos o no se espera alguna accin judicial del ex trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones en un Tribunal, simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de la indemnizacin. iv No reintegrarse a su puesto de trabajo Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensin del Contrato. Este supuesto tiene mayor aplicacin en el caso de suspensin colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa, conforme el literal b del Artculo 396 del Cdigo de Trabajo. 14.4.3. Terminacin por otras causas i Fallecimiento del trabajador
Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le correspondera por indemnizacin. En virtud de que en nuestro medio es comn el caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes ncleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efecte a travs de la Inspeccin de Trabajo o, mejor an, de un Tribunal de trabajo, en este caso, por la va de los incidentes. En esta forma, que sea el tribunal quien decida a quin y en qu porcentajes se haga el pago, de modo que para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular. Cabe hacer notar que este pago o prestacin es totalmente ajeno a cualquier pretensin de tipo civil. En el pago laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero (ya sea instituido o por virtud de la ley). Lo comn es que coincidan las dos figuras, pero no siempre es as, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio. El literal p) del artculo 102 de la Constitucin, obliga al patrono al pago de un mes de salario por cada ao laborado y la obligacin permanece, salvo que el rgimen de seguridad social cubra ntegramente la prestacin. La participacin en estos casos del Seguro Social es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el primer prrafo del Artculo 85 del Cdigo de Trabajo, se establece que si las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada

(10 a 15 sueldos), la obligacin del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio. Debe recordarse que la redaccin del Cdigo de Trabajo data de 1961 y que el sistema IVS (Invalidez, Vejez y Sobrevivencia) del IGSS entr en vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refirindonos a dos conceptos diferentes: pago de prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio.

ii Fallecimiento del patrono

Es claro que esta situacin slo se presenta cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto, Si la contraparte del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse que termina el Contrato. Para este caso, el artculo 85 inciso b del Cdigo de Trabajo contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas: En estos casos, la Inspeccin () o los Tribunales () deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningn caso stas puedan ser menores del importe de dos das de salario, ni mayores de cuatro meses de salario ()

iii Cierre o compra venta de la empresa

El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayora de casos, uno de los renglones ms fuertes. En el caso de venta, dicha acreedura debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento ms de la negociacin, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa. El artculo 23 del Cdigo de Trabajo contiene las normas relativas a la sustitucin patronal; seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el nico caso de cesin de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que el Artculo 6 del Cdigo de Trabajo seala que los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacin de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren contratado para s () No queda comprendida en esta prohibicin, la enajenacin que el patrono haga de la empresa respectiva.

iv Vencimiento del plazo

La terminacin del Contrato de Trabajo por vencimiento del plazo, es una expresin del carcter civilista que ha nutrido esta institucin. Si las partes convienen en un plazo determinado para el Contrato y siempre que los hechos encajen dentro del presupuesto de excepcin (Artculo 26 del Cdigo de Trabajo), el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relacin sin que ninguna de las partes puede sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedera resarcimiento alguno por concepto de indemnizacin; as lo estatuye el Artculo 86 del Cdigo de Trabajo al indicar que en estos casos el Contrato de Trabajo termina sin responsabilidad para las partes. Sin embargo, se ha generalizado la costumbre, ms beneficiosa para el trabajador, de cancelar la indemnizacin al terminar un plazo prefijado. En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida una costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los dems casos iguales.

v Fuerza mayor
La evolucin laboral se ha manifestado en la aceptacin y exigencia, en la prctica, del pago de la indemnizacin en forma total y global, a los trabajadores en casos de terminaciones motivadas por fuerza mayor, a pesar de que la actual legislacin (Artculo 85 del Cdigo de Trabajo) establece que en esos casos los tribunales o la inspeccin (segn exista o no litigio) graduarn discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningn caso puedan ser menores del importe

de dos das de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador, salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta. En esos casos, los trabajadores reclaman la totalidad de su respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en el efectivo pago de esas cifras, tomando en cuenta la situacin de insolvencia motivante de la terminacin.

14.5. Indemnizacin
El artculo 78 del Cdigo de Trabajo, recientemente modificado, establece que si el empleador no prueba la causa justa del despido en aplicacin de la inversin de la carga de la prueba-, deber pagar al trabajador las indemnizaciones que el mismo Cdigo contempla, cuatro artculos adelante, el nmero 82, regula el clculo y otras disposiciones de la indemnizacin que corresponde pagar por razn de despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el Artculo 79, esto es, por despido indirecto. Sin embargo, al tenor literal de los referidos artculos, si bien la indemnizacin procede en ambas supuestos, los llamados salarios cados (un salario por cada mes, hasta en doce meses de litigio) que establece el artculo 78, slo aplica en caso de despido directo e injustificado, siempre que el empleador no pruebe la causa del despido. No se refiere al supuesto siguiente, que es el de despido indirecto (artculo 79 del Cdigo de Trabajo). El trmino indemnizacin es propio del Derecho Civil y de ste lo toma el Derecho Laboral. Conlleva la idea de un dao causado y la reparacin del mismo; indemnizacin y resarcimiento son en muchos aspectos sinnimos. En relacin laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide injustificadamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa o responsabilidad de su parte. Un empleado que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en funcin de ese trabajo y de ese ingreso. Si un da, en forma sbita se le notifica que est despedido, se le estar causando un dao econmico y psicolgico. Ese dao debe repararse y es aqu donde aparece la figura de la indemnizacin. En caso de que el trabajador renuncie, no puede invocar esa sorpresa; de igual forma, sin con su conducta est dando motivos para un despido justificado. La regulacin actual de la indemnizacin confirma que en nuestro sistema ius-laboral, se mantiene el derecho del empleador de despedir sin causal justificada, derecho que puede ejercitar en cualquier momento (salvo casos temporales de inamovilidad) pero pagando la indemnizacin, Alrededor de esta temtica giran los conceptos de derecho al trabajo, esto es, hasta qu punto es el trabajador titular de su puesto de trabajo, hasta qu punto el patrono le puede quitar ese derecho sin su consentimiento. En pocas palabras, hasta qu punto se concretiza el Derecho al Trabajo proclamado en el Artculo 102 de la Constitucin de la Repblica de Guatemala. En todo caso, en la medida que el empleador pueda disponer de la contratacin y de la terminacin de los contratos, se generarn ms oportunidades para los trabajadores en general, que es lo que en ltima instancia debe pretender la norma constitucional citada.

15. PLAZOS
Perodo de tiempo en que va a tener vigencia el acuerdo de dos voluntades patrono trabajador. Al igual que en otras instituciones laborales, se manifiesta aqu la prevalencia normativa que limita la libre determinacin de los plazos. No existe una plena libertad contractual en cuanto al plazo, ya que la ley establece que slo se admiten plazos fijos en casos de excepcin y debidamente justificados. El plazo, en todos los dems casos, es por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley, an cuando existiere un acuerdo contrario entre las partes. Se manifiesta de esa

forma otro aspecto de la tutela que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar al trabajador en su puesto de trabajo y de esa forma asegurar el ingreso familiar va el salario. 15.1 REGLA GENERAL, PLAZOS INDEFINIDOS La estabilidad en el trabajo es, lgicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores: la seguridad de contar con su puesto de trabajo y por lo mismo con sus ingresos regulares; la tranquilidad que le proporciona el afianzamiento y permanencia en su sitio laboral. Es por ello que no extraa que como regla general, las legislaciones establezcan que los Contratos de Trabajo se consideran por plazo indeterminado. Los contratos a plazo fijo constituyen la excepcin. En casi todos los contratos, es el plazo uno de los elementos ms importantes que se vincula y a veces condiciona el resto de la negociacin. Se conviene en un determinado plazo en los arrendamientos, en los contratos de obra, en los mandatos, en los mutuos, en los comodatos, etc. En lo laboral el plazo no es sujeto de negociacin. De entrada se tiene que aceptar que, en principio, todo Contrato de una plaza permanente es por tiempo indefinido, en tanto desempee su labor y en tanto se necesite de ese puesto, el trabajador tiene derecho a su puesto de trabajo, viene a ser el titular o dueo de esa plaza. Por lo mismo se impone una indemnizacin cuando al trabajador se le priva de ese derecho sin que haya mediado causal o culpa de su parte. Se manifiesta aqu otra faceta de lo imperativo de esta disciplina, de las limitaciones a la autonoma de la voluntad. En el fondo viene a ser un elemento ms que pretende el afianzamiento del trabajador a su plaza laboral. Un apuntalamiento de la estabilidad y de la antigedad. A contrario sentido podra convenirse Contratos Laborales Anuales y Sucesivos, situacin que dara la impresin de encontrarnos en el terreno de lo civil o de lo mercantil, que es precisamente la corriente privatista diferente de la que inspira a la rama laboral. 15.2 CASOS DE EXCEPCIN Es claro que esa disposicin general no es aplicable a todas las circunstancias de la relacin de trabajo y por lo mismo se contemplan las excepciones. La misma diversidad de actividades impone una variante muy amplia de posibilidades. Cuando los requerimientos laborales son para la ejecucin de una obra, o cuando es clara la contratacin por un tiempo fijo, el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situacin particular. Inapropiado resultara para el empleador el que le obliguen a cumplir con un plazo indefinido, cuando resulte clara que la necesidad del servicio es por ciento tiempo o para obra especfica. En estos casos de excepcin, el plazo del contrato Laboral lo determina la misma naturaleza de la relacin, Puede ser un plazo fijo, taxativamente sealado, como sera la contratacin por un perodo de seis mese para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado precisamente en seis meses; o la contratacin por dos aos de una secretaria para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorizacin para operar por dos aos en Guatemala. O bien dicho plazo puede ser estimado, esto es, sujeto a una obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo. Tal el caso de la contratacin de albailes para la construccin de una vivienda. 15.2.1 NO SIMULACIN Precisamente en aras de proteger el elemento de la estabilidad del trabajo, se combaten las simulaciones que puede recurrir el empleador para cortar o manipular los plazos o la antigedad de sus empleados. Es decir, que de plazos que deberan ser indefinidos por las mismas circunstancias de la contratacin que el puesto de trabajo es realmente permanente-, se limitan por iniciativa patronal en el sentido de hacer firmar a los trabajadores finiquitos cada cierto tiempo, algunas veces hasta cada fin de ao y casi seguidamente firmar un nuevo Contrato. De esa forma se pretende que

el Contrato sea a plazo fijo. Esta prctica implica una simulacin que, en caso de demostrarse, no afecta los derechos de permanencia en un puesto por plazo indefinido y, desde otra perspectiva, esas acciones, salvo casos de excepcin que por aparte se vern, no interrumpen realmente la continuidad de la antigedad en el puesto; consecuentemente, un trabajador, a pesar de haber firmado en forma regular diferentes finiquitos, puede, y de hecho lo hacen, alegar la inaplicabilidad de dichos actos y reclamar una antigedad desde el verdadero inicio de la relacin. 16. PRESCRIPCIN Consolidacin de una situacin jurdica por efecto de transcurso del tiempo; ya sea convirtiendo un hecho en derecho, como la posesin en propiedad, ya perpetuando una renuncia, abandono, desidia, inactividad o impotencia. La prescripcin puede ser positiva o negativa. En el primer caso consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la prdida de un derecho por el paso del tiempo, es la nica forma de prescripcin operante en materia laboral. 16.1 PRESCRIPCIN NEGATIVA La prescripcin negativa o liberatoria, es una institucin que aparece en todas las disciplinas jurdicas y, como se dijo, no es ms que la extincin de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Por medio de esta institucin se procura la certeza y estabilidad en las relaciones humanas. Si no se fijaran plazos temporales para el ejercicio de potenciales derechos, sin duda alguna existira incertidumbre, expectativa y tensin permanentes; en pocas palabras, una pretensin latente en forma indefinida, situacin contraria a los mismos fines que el Derecho en general procura, como es el mantenimiento armnico de las relaciones entre las personas. Presume la prescripcin del desinters de los titulares de derechos por no ejercitarlos en los plazos previamente estipulados y por lo mismo declara la extincin de los mismos en aras de la fijeza jurdica. Es por eso que esta institucin se contempla prcticamente en todas las ramas jurdicas, y, entre ellas, en lo laboral. 16.1.1 Derechos irrenunciables pero no imprescriptibles Por virtud del Contrato de Trabajo, las partes adquieren determinados derechos y obligaciones: algunos expresamente convenidos y otros derivados del mandato legal. Por ser el Derecho Laboral un Derecho Tutelar y protector de los trabajadores, el Contrato de Trabajo no se limita a las condiciones que las partes hayan pactado directamente, sino que por ley se incorpora una serie de estipulaciones adicionales por lo general mnimas-, que quiz no son tratadas directamente por las partes. O sea que, en virtud de una especie de smosis legal, se genera automticamente una serie de derechos y obligaciones ms all de los convenidos directamente por las partes. Es claro que el mayor beneficiario de este sistema es el trabajador, quien adquiere, frente al patrono, una serie de derechos mnimos de plena aplicacin, tales como vacaciones anuales remuneradas, aguinaldo, sptimos das, indemnizacin, primas por antigedad, previsin social, etc. El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada una de esas prestaciones, siempre que lo haga en su oportunidad o dentro de los respectivos plazos fijados para cada situacin.

Esos derechos, como se ha repetido, son irrenunciables; pero son prescriptibles. El trabajador no los puede renunciar, pero s los puede perder si no los ejercita o reclama oportunamente. Deben atenderse, sobre todo, el caso de la terminacin de la relacin de trabajo, en el que resulta inadecuado que los reclamos del trabajador despedido se mantengan indefinidamente. En contraposicin al trabajador, al patrono le asisten tambin derechos y plazos para ejercitar los mismos, tal el caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir con causa justificada, de reclamar contra el retiro del trabajador. 16.3. PRESCRIPCION QUE OPERA CONTRA DERECHOS DEL TRABAJADOR 16.3.1. PARA RECLAMAR POR DESPIDO INJUSTIFICADO Si un trabajador es despedido sin mediar una causa justificada, se considera que su derecho al trabajo ha sido vejado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador lo indemnice. La indemnizacin, el pago o no pago de la misma, depende pues de quien fue el causante de la terminacin de la relacin de trabajo. Al darse por terminada una relacin de trabajo, el asunto principal a discutirse es el pago de la indemnizacin. Si al trabajador no se le expone el motivo del despido, o se le aduce una causal frvola o infundada, es de suponer que de inmediato reclamar su tiempo. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que l mismo dio motivo justificado para el retiro, tericamente no reclamar la indemnizacin (quedan a salvo las empresas donde est vigente la indemnizacin universal o el caso de que el motivo del despido es discutible). En todo caso, la situacin del despido, justo o no, debe aclararse en los das siguientes a la terminacin de la relacin. En un supuesto que al trabajador no se le quiera pagar la indemnizacin ni explicarle la causal supuestamente justa del despido, en los das siguientes al mismo, es un claro indicio para presumir que no se le quiere abonar esa prestacin. Por lo mismo, si el pago se le retarda o niega, el trabajador debe ejercitar rpidamente su reclamo. Adems, cabe considerar que las condiciones del despido son a veces muy confusas, por lo que el transcurso del tiempo solo abundara adicionalmente en entorpecer la obtencin de la prueba. Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cual es su situacin frente a su ex patrono y qu acciones puede ejercitar. Se asumira por tanto, que si deja pasar el plazo para hacer valer el reclamo, es que no tiene inters en el mismo; caso raro pero que podra presentarse. 16.3.2. PLAZO LEGAL En nuestro medio el plazo para reclamar la indemnizacin es de treinta das hbiles, es claro que si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo indicado, su derecho ha prescrito y hacer valer la prescripcin sera la opcin defensiva ms clara del patrono. En muchas demandas ordinarias laborales, por lo general, el primer aspecto que se analiza es el de la prescripcin: determinar si el trabajador ejerci a tiempo su derecho o no. Esto es, si present su reclamo al tribunal o a la Inspeccin General de Trabajo, dentro de los treinta das hbiles siguientes a la terminacin. 16.3.3. PLAZO PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES IRRENUNCIABLES Corresponden a un trabajador una serie de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusin del Contrato. Entre ellas se encuentran las Vacaciones, Aguinaldo, Bonificacin Anual o Bono 14, salarios retenidos, horas extraordinarias, reajustes de salarios. Artculo 264. T. T. La prescripcin para reclamar esas prestaciones es de dos aos, contados a partir de la finalizacin del Contrato, salvo las vacaciones, a las que la nueva modificacin del Cdigo de Trabajo (Decreto 64-92) otorga un plazo de cinco aos. Artculo 136 C. T.

16.3.4. PLAZO PARA DARSE POR DESPEDIDO INDIRECTAMENTE A diferencia del despido directo, aqu no ha habido una terminacin de la relacin de trabajo. Siguen las partes siendo patrono y trabajador, pero supuestamente se han dado hechos que dan lugar a presumir que el patrono quiere que el trabajador se retire por decisin propia (esto es, sin pagarle la indemnizacin); es decir que el patrono no lo despide en forma directa, pero, para forzar el retiro, emplea subterfugios, acude a acciones tendientes a hostigar, cansar, denigrar, amedrentar, etc. al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones, debe presumir el anim de despedirlo injustificadamente y por lo mismo cuanta con un plazo de veinte das hbiles para retirarse de la empresa, alegando que fue despedido injustificadamente, pero no en forma directa sino que en forma indirecta. Ello no es en s una renuncia sino que una respuesta al hostigamiento, el despido indirecto, y por lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la indemnizacin. Como ejemplos de este tipo de acciones tenemos; rebaja de sueldos, rebaja de categora, cambio de condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no previstos anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado, etc. Cuando se presenta alguna situacin de este tipo, el trabajador cuenta con el trmino ya indicado de veinte das hbiles, en el entendido de que si transcurre ese perodo sin hacer valer el despido indirecto, ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. En caso se tratare de una rebaja de sueldo o de categora, operada la citada prescripcin, debe tenerse como aceptada la nueva situacin (nuevo sueldo, nuevo puesto) si pasan los veinte das de que el trabajador fue notificado, por lo mismo ya no lo puede alegar como causal de despido indirecto (salvo que en el futuro se diere una nueva reduccin. Art. 261 C. T. 16.3.5. PLAZO PARA PROTESTAR CONTRA SANCIN DISCIPLINARIA La facultad sancionadora del empleador comprende un amplio espectro que por separado se estudia, cabe aqu mencionar que el trabajador cuenta con un plazo de veinte das hbiles para reclamar contra cualquiera de esas sanciones. Las sanciones ms comunes son: amonestacin por escrito y retiro temporal sin goce de salario. Art. 260 C. T. 16.3.6. PLAZO PARA PEDIR LA REINSTALACIN Esta situacin se presenta en aquellas legislaciones que contemplan la reinstalacin forzosa para la empresa y alternativa para el trabajador, quien puede optar por la reinstalacin o el pago de la indemnizacin. Existen, sin embargo, casos (incompatibilidad de hecho para continuar la relacin), en que la autoridad competente debe determinar que no es factible la reinstalacin. A su vez, cuando se ordena la reinstalacin el trabajador, debe regresar a sus labores en un plazo determinado (treinta das en Mxico), bajo apercibimiento que de no hacerlo, el patrono puede dar por terminada la relacin de trabajo. 16.3.7. RETIRO POR INCAPACIDAD Esta nicamente se presenta en aquellas legislaciones que la contemplan. En estos casos, cuando un trabajador tiene conocimiento que a consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, le resulta una incapacidad para el trabajo que vena desempeando, cuenta desde ese momento con un plazo determinado (dos aos en Mxico) para dar por terminada la relacin de trabajo y acogerse a los diversos programas de previsin social.

16.3.8. BENEFICIARIOS Por beneficiarios se entienden los dependientes (por lo general parientes) del trabajador fallecido, quienes por lo mismo deben ser los beneficiarios de las prestaciones del trabajador, as como de la prestacin especfica que se genera por motivo precisamente del fallecimiento y que viene a equivaler a una indemnizacin en base al tiempo que estuvo laborando. 17. PRESCRIPCIN QUE OPERA EN CONTRA DEL PATRONO El principal derecho que el Contrato de Trabajo otorga al patrono es el de hacer suya la fuerza laboral del empleado; esto puede entenderse como el derecho a apropiarse del producto del trabajo, o que el trabajador efectivamente labore segn lo convenido en tal contrato, conforme sus instrucciones y disciplina. Es de aqu donde derivan otros derechos y prescripciones.

17.1. DERECHO PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR CAUSA JUSTIFICADA El empleador cuenta con un plazo de veinte das hbiles desde que se dio la causa del hecho, para despedir al trabajador. Vencido ese trmino, la invocacin de la causa devendr en extempornea e inaplicable. Si por ejemplo, un trabajador falt varios das sin justificacin, o se ha presentado en estado de ebriedad, el patrono cuenta con el plazo de veinte das para despedirlo. De no hacerlo se entiende que ha consentido la falta y sigue contratando al trabajador quedando superada la situacin. Por lo mismo no se puede invocar en el futuro tales causales como base de un despido. Una vez operado el despido, la accin corresponde al trabajador, segn se analiz. Art. 259 C. T. 17.2. DERECHO PARA RECLAMAR CONTRA EL ABANDONO DEL TRABAJADOR Es poco comn que un empleador tome una accin de este tipo. Sin embargo, si el retiro o abandono del trabajador resulta oneroso para el desarrollo del trabajo, el empleador cuenta con un plazo de treinta das para reclamar contra ese abandono, Qu va a reclamar? En algunos casos muy especializados, que el trabajador concluya satisfactoriamente determinada fase de su trabajo, y si no, en todo caso, la fijacin y pago de los daos y perjuicios que su accin ocasion al empleador. Un reclamo que en la prctica difcilmente se podr ejercer. Art. 262 C. T.