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Motivação para o Desempenho

Carlos Fracetti

carlosfracetti@yahoo.com.br

Carlos Felipe

carlito204@hotmail.com

Heitor Duarte

asbornyduarte@hotmail.com

Márcio Almeida

marciobalmeid@yahoo.com.br

Paulo F Mascarenhas

pfmascarenhas@bol.com.br

Resumo.: A Motivação é a força capaz de mover o indivíduo à ação, provocando no mesmo uma mobilização para iniciar e manter-se focado num objetivo ou meta, com dinâmica e persistência no desempenho das suas ações, dando menos relevância aos obstáculos e priorizando o sucesso na tarefa. Tal atitude é vista na satisfação das necessidades individuais do colaborador. Torna-se, portanto, missão fundamental dos gestores criar condições e métodos organizacionais que compatibilizem os objetivos individuais com os organizacionais, alcançando a auto-valorização dos colaboradores, o que vai gerar nestes uma força que os conduza a atitudes de realização dos objetivos organizacionais em sintonia com seus próprios objetivos individuais.

Palavras-chave: Produtividade, Satisfação, Absenteísmo e Rotatividade.

1. Introdução

De acordo com as Teorias Tradicionais e Contemporâneas de Motivação, temos diversos enfoques de variáveis de desempenho, rotatividade e produtividade. As teorias diferem também quanto à sua força de previsão. Este trabalho foi feito a partir do estudo pormenorizado destas teorias, primeiramente através de um resumo da sua abordagem original, passando pelo quadro de análise crítica de cada uma delas, em relação às variáveis dependentes:

Produtividade, Satisfação, Absenteísmo e Rotatividade, finalizando com um comentário acerca deste quadro. O objetivo deste trabalho constitui-se, pois, em não só examinar as diversas teorias, mas oferecer uma ferramenta de interpretação do comportamento organizacional, com aplicação prática no ambiente corporativo, através do estudo sintético dessas teorias, facilitando conclusões e direcionando a utilização dos conceitos sobre motivação com maior eficiência e desempenho.

2.

Resumo das Teorias de Motivação

2.1. Teorias Tradicionais

Essas teorias, embora sejam hoje muito questionáveis quanto a sua validade, elas pelo menos representam os fundamentos sobre os quais se alicerçaram e desenvolveram as teorias modernas.

2.1.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow é a mais

conhecida. Segundo Abraham Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia necessidades dividida em cinco categorias:

FISIOLÓGICA, SEGURANÇA, SOCIAL, ESTIMA, AUTO- REALIZAÇÃO.

2.1.2. Douglas McGregor propõe a Teoria X e Teoria Y, qualificadas respectivamente como NEGATIVA e POSITIVA em relação à atitude e produtividade dos colaboradores.

2.1.3. A Teoria dos Dois Fatores Higiênicos ou Extrínsecos

(supervisão, remuneração, políticas da empresa) e Motivacionais ou Intrínsecos (progresso, reconhecimento, responsabilidade) do psicólogo Frederick Herzeberg, defendendo que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, sugere que o oposto de SATISFAÇÃO é a “NÃO SATISFAÇÃO”, e o oposto de “INSATISFAÇÃO” é a “NÃO-INSATISFAÇÃO”.

2.2. Teorias Contemporâneas

São chamadas de CONTEMPORÂNEAS não porque tenham sido desenvolvidas recentemente, mas por representarem as mais atuais explicações sobre motivação dos trabalhadores.

2.2.1. Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) Desenvolvida

por Clayton Alderfer, da Universidade de Yale, com base na hierarquia das necessidades de Maslow. Identificando três necessidades essenciais – Existência, Relacionamento e Crescimento - ao invés de cinco, diferindo da teoria de Maslow principalmente em que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, não pressupondo a hierarquia rígida seguida pela progressão em etapas

consecutivas de Maslow.

Alderfer defende também que se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumentará.

2.2.2. Teoria das Necessidades de David McClelland, enfocando três

necessidades assim definidas:

Necessidade de realização: busca da excelência; lutar pelo sucesso. Necessidade de poder: necessidade de influência sobre o comportamento natural dos outros.

Necessidade de associação: desejo de relacionamentos interpessoais.

2.2.3. Teoria da Avaliação Cognitiva: Propõe que a introdução de

recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram

anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a motivação. Ela sustenta que, quando a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas.

2.2.4. Teoria da Fixação de Objetivos: No final da década de 1960,

Edwin Locke propôs que a intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação do trabalho. Ou seja, um objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance.

Se fatores como a capacitação e a aceitação do objetivo forem mantidos constantes, também podemos afirmar que, quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível do desempenho.

2.2.5. Teoria do Reforço: Argumenta que o reforço condiciona o

comportamento. Em sua forma mais pura, essa teoria ignora sentimentos, atitudes, expectativas e outras variáveis cognitivas que, sabe-se, têm impacto sobre o comportamento. Assim, o reforço é sem dúvida uma influencia importante no comportamento, mas não a única.

2.2.6. Teoria do Planejamento do Trabalho: Defende que a maneira

como são organizados os elementos do trabalho pode aumentar ou reduzir a motivação. O modelo de características do trabalho propõe cinco dimensões essenciais: variedade de habilidades, identidade de tarefa, significância de tarefa, autonomia, “feedback”.

2.2.7. Teoria da Equidade: Baseada na tese de que um fator importante

para a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho é a avaliação que o colaborador faz sobre a contribuição recebida por seu trabalho, bem como a comparação com as contribuições e

recompensas recebidas em relação a outros colaboradores em funções semelhantes.

2.2.8. Teoria da Expectativa: Sustenta que a força da tendência para agir

de determinada maneira depende da força da expectativa de que esta

ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo. Atualmente, é uma das explicações mais amplamente aceitas sobre motivação.

3.

Quadro Comparativo

 

Enfoque quanto às Variáveis Dependentes

Teoria

Produtividade

Satisfação

Absenteísmo

Rotatividade

Abraham Maslow

Forte

Limitado

Limitado

Limitado

Dois Fatores

Limitado

Limitado

Limitado

Limitado

Teoria ERG

Limitado

Limitado

Limitado

Limitado

David McClelland

Forte

Forte

Médio

Médio

Fixação

de

Muito forte

Limitado

Limitado

Limitado

Objetivos

Teoria do Reforço

Forte

Muito Forte

Limitado

Limitado

Planejamento do

Médio

Medo

Médio

Médio

Trabalho

Teoria da Equidade

Limitado

Médio

Forte

Forte

Teoria

da

Forte

Médio

Forte

Forte

Expectativa

4. Comentários

Da análise do quadro acima, constata-se a teoria de McClelland mais forte

entre as Teorias das Necessidades, especialmente no que se refere à relação entre a realização e Produtividade. As demais têm seu valor limitado em Absenteísmo e Satisfação com o trabalho.

Pode-se notar a evidência da Teoria de Fixação de Objetivos como uma das mais poderosas explicações sobre Produtividade, no entanto, sem enfoque à Satisfação, ao Absenteísmo e a Rotatividade.

O quadro mostra também a Teoria do Reforço com um histórico

importante de previsões relativas a fatores como qualidade e volume de trabalho. Sem muita explicação acerca do Absenteísmo e a Rotatividade.

Já a Teoria do Planejamento do Trabalho enfoca todas as variáveis,

limitada, porém, aos funcionários que dão grande importância à significância do trabalho e que buscam o controle sobre suas funções. Assim, funções com considerável variedade de habilidades, identidade de tarefa, significância, autonomia e “feedback” ajudam a satisfazer as metas individuais daqueles

funcionários que almejam mais sentido em suas funções e maior controle sobre elas.

Observa-se também a Teoria da Equidade enfocando todas as variáveis, com ponto mais forte na previsão do absenteísmo e da rotatividade, sendo que seu ponto fraco está na previsão das diferenças de produtividade entre os trabalhadores. Por fim, a Teoria da Expectativa demonstra uma explicação relativamente poderosa para a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários.

Contudo, tal teoria parte do princípio de que os funcionários enfrentam poucas limitações em sua autonomia de decisão. Isso acaba por restringir sua aplicabilidade. Essa teoria funciona muito bem para decisões mais importantes, como aceitar ou desistir de um emprego, pois as pessoas não tomam esse tipo de resolução precipitadamente. Entretanto, a Teoria da Expectativa não tem muita aplicabilidade para explicar os comportamentos mais comuns no trabalho, especialmente daqueles trabalhadores de nível hierárquico inferior, já que esses cargos apresentam consideráveis limitações impostas por métodos de trabalho, supervisores e políticas de organização. Conclui-se, portanto, que a Teoria da Expectativa é melhor para explicar a produtividade dos trabalhadores em cargos mais altos na organização, onde o trabalho é mais complexo e a autonomia decisória maior.

Referências

ROBBINS, Stephen P. 1943- Comportamento Organizacional / Stephen P. Robbins; tradução técnica Reynaldo Marcondes, - 11. ed. - São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005

Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração / Antonio Cesar Amaru Maximiano. – 6. ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.