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MEIOS DE CAPACITAO EMPRESARIAL Sergio Hage Fialho

SUMRIO

1. CONTEXTO 2. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL, ESTRATGIAS E MEIOS DE CAPACITAO EMPRESARIAL 3. GESTO DO CONHECIMENTO E CAPACITAO EMPRESARIAL 4. TECNOLOGIA E CAPACITAO EMPRESARIAL 5. REDES INTERORGANIZACIONAIS E CAPACITAO EMPRESARIAL 6. COMENTRIO FINAL

MEIOS DE CAPACITAO EMPRESARIAL Sergio Hage Fialho 1. CONTEXTO O relacionamento entre capacitao empresarial, aprendizagem organizacional e competitividade atualmente um tema dominante na literatura acadmica e nos ambientes de negcios. Para estimular nosso esprito crtico em relao s sucessivas verdades da economia e da administrao, vale a pena lembrar que nem sempre foi assim. Nos primrdios da teoria econmica, e durante muitos anos ao longo do sculo passado, a empresa foi concebida como uma estrutura essencialmente passiva, cujos resultados eram diretamente dependentes da sua capacidade de oferecer produtos e servios a preos determinados pelo mercado de forma esttica, em um ambiente econmico em que a informao era supostamente plena e a racionalidade empresarial supostamente ilimitada. Nesse cenrio, a capacitao empresarial era tambm concebida de forma restrita, basicamente direcionada para aumentar a eficincia tcnica especfica dos processos produtivos, diminuindo o custo mdio de produo. Ao longo de todo o sculo passado, gradativamente, essa compreenso foi sendo abalada por crescentes sinais de que a realidade dos negcios no se comportava dessa maneira passiva e esttica. No decorrer da segunda metade do sculo passado, essa compreenso enfim ruiu fragorosamente, diante das evidncias cada vez mais generalizadas de que a dinmica (e os resultados) das empresas envolvia processos e interaes muito mais complexos e dependentes de novos conhecimentos, em ambientes frequentemente transitrios e incertos (BAPTISTA, 1997). Na raiz dessa profunda mudana de percepo seguramente esteve a revoluo tecnolgica em curso, impactando cada vez mais intensamente na transformao dos processos produtivos, acelerando os ciclos de vida de produtos e servios,

generalizando a interdependncia entre empresas e instituies, e trazendo a aprendizagem organizacional e a inovao para o centro do debate sobre a competitividade (CASTELLS, 1999; DOSI, NELSON & WINTER, 1999). O conhecimento passou gradativamente a ser considerado a nica fonte sustentvel de vantagens competitivas. Na esteira dessas transformaes prticas e tericas, a capacitao empresarial teve seu foco ampliado para novas dimenses da dinmica organizacional, passou a dispor de um diversificado elenco de modelos pedaggicos, tcnicas, mdias e materiais, e tornou-se um assunto vital para o sucesso dos negcios. Este artigo prope uma viso atual do contexto organizacional onde atua a moderna capacitao empresarial e discute algumas das suas principais estratgias emergentes.

2.

APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL,

ESTRATGIAS

MEIOS

DE

CAPACITAO Estudos desenvolvidos na ltima dcada sobre a aprendizagem organizacional apontam elementos que delimitam um novo campo para as estratgias de capacitao empresarial, enfatizando o seu relacionamento com a gesto do conhecimento e com a inovao nas empresas (MALERBA, 1992; BESANT & TSEKOURAS, 2000): Os vrios processos de aprendizagem desenvolvem o estoque de

conhecimentos e as capacitaes tecnolgicas e gerenciais da firma, que geram um arco de trajetrias possveis de avano tecnolgico, no apenas redues de custo mdio; A maioria dos novos produtos e processos consiste em modificaes e desenvolvimentos de produtos/processos existentes;

A diversidade de processos de aprendizagem e a diversidade de estoques de conhecimento acumulado pelas firmas fazem com que as direes da evoluo tcnica sejam diferentes de firma para firma;

As firmas aprendem em uma variedade de diferentes maneiras, de forma deliberada e focada, que podem ser conectadas a diferentes fontes de conhecimento.

Essa nova compreenso dos processos de aprendizagem organizacional serviu de base para um mapeamento das diversas formas pelas quais ocorre a aprendizagem organizacional, e para a identificao de suas relaes com variados tipos de fontes de conhecimento, conforme sintetizado a seguir (MALERBA, 1992):

TIPO DO PROCESSO Aprender Fazendo Aprender Usando Aprender com Avanos de C&T Aprender com Transbordamentos Interindustriais Aprender Interagindo

FONTE DE CONHECIMENTO INTERNA Atividade produtiva Uso de produtos, mquinas e insumos Absoro de novos desenvolvimentos em C&T O que os competidores e outras firmas esto fazendo - Fornecedores e clientes - Cooperao com outras firmas Atividades formalizadas (como P&D) direcionadas para gerar novos conhecimentos EXTERNA

Aprender Pesquisando

Esse cenrio demonstra que, em consequncia do desenvolvimento histrico das condies competitivas, foi ultrapassada em muito a antiga noo de treinamento corporativo: as estratgias de capacitao organizacionais tm agora que lidar com um contexto complexo e diversificado de processos de aprendizagem. Indo mais alm, podemos afirmar que as prprias empresas devem agora ser gerenciadas sobretudo como um conjunto de processos de aprendizagem, para atender s novas condies competitivas e necessidade de inovao contnua, em um contexto de forte interdependncia entre empresas e instituies, entre aprendizagem organizacional e inovaes. A lei maior de que dessa constante introduo de inovaes surgem os diferenciais competitivos necessrios sobrevivncia e ao crescimento da empresa. Em consequncia dessas transformaes, a capacitao empresarial expandiu seu foco de aplicao e incorporou um elenco diversificado de novos meios e estratgias. Diante de um ambiente interdependente, fortemente condicionado por estruturas e tendncias tecnolgicas e institucionais, e marcado pela velocidade crescente com que novas demandas de mercado se configuram (ou mesmo so estimuladas por intensas aes de marketing global), as estratgias e os meios de capacitao empresarial se diversificam para lidar com mltiplos e diferenciados processos de aprendizagem, para assegurar a qualidade produtiva, a qualidade da gesto e a introduo constante de inovaes em seus produtos, servios, processos produtivos e processos de gesto. Em sntese: se no cenrio da empresa do incio do sculo, a aprendizagem era vista como um resultado inerente ao processo produtivo, e tinha sua importncia praticamente limitada reduo dos custos mdios de produo (eficincia tcnica do processo produtivo), no cenrio moderno a aprendizagem organizacional compreendida como um processo estratgico abrangente, exigindo novas abordagens e instrumentos de capacitao empresarial. O enfoque da capacitao empresarial torna-se ento global, abrangendo todos os processos de aquisio, estruturao e disseminao do conhecimento na empresa.

Esses requisitos da capacitao empresarial tornam necessrio a utilizao de novas abordagens conceituais, entre as quais destacamos aqui as abordagens da gesto do conhecimento e das redes interorganizacionais de cooperao e aprendizagem. No mbito dessas abordagens, podem ser identificados estratgias e meios de capacitao empresarial relevantes para as novas questes colocadas pela moderna dinmica competitiva das empresas.

3. GESTO DO CONHECIMENTO E CAPACITAO EMPRESARIAL A abordagem da gesto do conhecimento visualiza a empresa como um conjunto articulado de conhecimentos, tcitos e explcitos, que interagem e condicionam o desempenho dos processos de negcio e o resultado competitivo (NONAKA & TAKEUCHI, 1997). Na concepo j clssica de Tom Davenport, gesto do conhecimento a coleo de processos que governa a criao, disseminao e utilizao do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organizao (DAVENPORT & PRUSAK, 2000). Nesse sentido, a gesto do conhecimento enderea os problemas especficos de: gerenciar / desenvolver relacionamentos com clientes, parceiros e fornecedores administrar / aperfeioar processos e prticas de trabalho criar e implementar servios/produtos inovadores

Essa abordagem permite ento que se entenda a capacitao empresarial como uma estratgia - de relevncia essencial - para otimizao permanente dos processos de aprendizagem organizacional, que por sua vez qualificam os estoques e fluxos de conhecimento necessrios ao aumento da competitividade da empresa.

A gesto do conhecimento, portanto, no diz respeito primordialmente a software ou a redes corporativas digitais (intranets), mas a colocar o conhecimento correto, s pessoas corretas, no momento correto. A gesto do conhecimento uma abordagem abrangente para a gesto do capital intelectual das empresas, que inclui o capital humano (competncias, habilidades, experincia e criatividade das pessoas) e o capital estrutural (processos de negcio, sistemas de informaes, bases de dados, tecnologias e metodologias da empresa). A utilizao da abordagem da gesto do conhecimento, como ferramenta para determinao dos contedos da capacitao empresarial, envolve as seguintes etapas: mapeamento dos processos organizacionais: identificao e explicitao dos processos de negcio da empresa e dos conhecimentos, competncias e habilidades necessrias operao e otimizao desses processos, com destaque para as competncias e processos chaves da organizao;

mapeamento

das

competncias

organizacionais:

identificao

das

competncias e habilidades existentes nas pessoas que executam os processos de negcio;

criao dos instrumentos e processos de capacitao necessrios para o atingimento das competncias desejadas para a operao e otimizao dos processos de negcio.

Desse modo, a capacitao empresarial implica uma permanente articulao entre o conhecimento necessrio e o conhecimento presente, em todos os pontos estratgicos dos processos de negcio, que abrangem os processos produtivos, os processos de gesto e, especialmente, os prprios processos de aprendizagem organizacional.

Do ponto de vista das estratgias e meios, essencial compreender que a capacitao empresarial, vista sob a tica da gesto do conhecimento, envolve processos de converso e transferncia de conhecimentos de duas naturezas: explcitos e tcitos (NONAKA & TAKEUCHI, 1997). O conhecimento explicito aquele conhecimento formalizado, armazenado em memrias artificiais (documentos e outras mdias), enquanto o conhecimento tcito diz respeito ao conhecimento detido subjetivamente por cada pessoa como resultado de sua experincia especfica e direta. Enquanto o conhecimento explcito mais facilmente transfervel entre as pessoas, o conhecimento tcito exige formas no convencionais para ser socializado. No modelo j clssico desenvolvido por Nonaka e Takeushi, a converso entre os dois tipos de conhecimento envolve um ciclo ascendente que se desdobra em quatro distintos momentos: os processos de socializao, externalizao, combinao e internalizao.

3.1. SOCIALIZAO O processo de socializao refere-se disseminao direta do conhecimento tcito, que ocorre na interao individual entre as pessoas. As formas especficas de capacitao empresarial, nesse caso, envolvem o coaching (onde um especialista dotado de conhecimento tcito relevante interage em situao concreta de trabalho com o alvo da transferncia de conhecimento), ou as comunidades de prticas (onde vrios especialistas compartilham de forma sistemtica sua experincia a partir de situao concretas de trabalho de cada um). Ainda que se deva usar aqui, complementarmente, tcnicas virtuais, a prpria natureza desse tipo de converso de conhecimento recomenda a adoo de tcnicas presenciais, mais aptas a proporcionar interatividade em alto nvel. Para esse uso complementar, a tecnologia da informao disponibiliza hoje variadas solues de sistemas de gesto de conhecimento, onde os participantes de comunidades virtuais podem interagir - entre si ou com a participao de especialistas mentores - utilizando diversas formas sncronas (onde todos os participantes esto simultaneamente on-line, como o chat) ou assncronas (onde a participao flui independente da disponibilidade simultnea dos integrantes da comunidade, como nas listas de discusso e nos fruns virtuais). A superao parcial ou total das limitaes de tempo e espao aumenta a dinmica das interaes, ainda que a qualidade da interatividade - vital ao processo de socializao - seja menor que nas tcnicas presenciais.

3.2 EXTERNALIZAO

O processo de externalizao implica a formalizao do conhecimento tcito em conhecimento explcito. Aqui necessrio criar processos organizacionais pelos quais o conhecimento diretamente acumulado pelas pessoas seja tornado conhecimento organizacional, disponvel para toda a organizao, dentro dos limites em que essa transposio possvel. Nesse caso, as estratgias de capacitao devem proporcionar incentivos e meios para que os detentores de conhecimento tcito relevante possam dedicar parte do seu esforo de trabalho para conceituar, estruturar e registrar formalmente a sua experincia concreta. Capacitar pessoas na organizao para elaborar cases a partir de sua experincia concreta uma eficaz abordagem inicial, que possibilita evoluir para nveis mais sofisticados de abstrao e formalizao, com a construo (coletiva ou individual) de conceitos, modelos e metforas. A tecnologia da informao pode contribuir aqui de forma importante com a explicitao do conhecimento, utilizando os portais de informao na intranet, disponibilizando sistemas de informao que orientem os colaboradores, passo a passo, sobre como elaborar um case a partir de sua experincia de trabalho. Na prpria interface desse tipo de sistema os colaboradores j podem registrar o case em elaborao. Registrados no portal da intranet, em diversas categorias estruturadas pelo sistema, os cases j ficam disponveis para a organizao. O mercado oferece vrias alternativas de software para suporte a portais de informao com essas funcionalidades, desde solues mais simples at aplicaes integradas com vrias outras funes de gesto do conhecimento.

3.3 COMBINAO

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O processo de combinao diz respeito s trocas de conhecimento explcito entre as pessoas e os grupos da organizao, e entre esses e os repositrios de conhecimento formalizado, como os instrutores, os documentos e reunies formais, as bases de dados e os sistemas de informao. Aqui o campo por excelncia da capacitao formal (o antigo treinamento corporativo), e da utilizao macia da tecnologia da informao. A utilizao de portais corporativos, onde os conhecimentos formais da empresa so amplamente disponibilizados em noticirios virtuais, bibliotecas e midiatecas, mapas de processos e normas de qualidade, vem derrubando tradicionais barreiras disseminao dos conhecimentos nas empresas, e se tornando uma rea de relevncia para a concepo e suporte aos programas de capacitao empresarial. Mas o fato mais notvel nesse campo o progressivo aumento da interatividade das redes computadorizadas, possibilitando que os sistemas de e-learning se multipliquem como estratgia por excelncia da capacitao empresarial formal, incentivados pela crescente eficcia pedaggica e pelos baixos custos relativos. O e-learning vem conhecendo um notvel desenvolvimento tecnolgico, com a disponibilidade de sistemas altamente sofisticados para o suporte virtual construo de contedos de conhecimento, para a gesto da manuteno e da publicao desses contedos em mltiplas mdias (papel, CD/DVD, Internet), e para o gerenciamento dos processos de capacitao virtual, que monitoram todo o percurso e desempenho dos aprendizes . Sobretudo, o e-learning tem desenvolvido metodologias pedaggicas avanadas, que cada vez mais do conta das especificidades da interface software-homem, que o grande desafio da aprendizagem virtual. Longe de ser uma mera disponibilizao, na Internet ou nas redes corporativas, de contedos utilizados em capacitaes presenciais, o e-learning implica a transposio dos contedos para uma linguagem prpria, capaz de atender aos requisitos de interatividade, flexibilidade, economia de expresso e motivao necessrias sustentao do processo de aprendizagem virtual.

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O mercado oferece tambm aqui variadas alternativas, sendo fundamental a considerao de que, mais importante do que adquirir a tecnologia, assegurar-se da competncia metodolgica e pedaggica necessria para a eficaz transposio dos contedos e para o suporte ao processo de aprendizagem. 3.4 INTERNALIZAO O processo de internalizao d conta do momento do ciclo em que o conhecimento explcito serve de referencia para o desenvolvimento de conhecimentos tcitos, atravs da aplicao, em situaes concretas de trabalho, de teorias, conceitos, modelos e metforas. Nesse contexto, na medida em que as pessoas interagem com a realidade, produzem uma experincia singular para si, que, sucessivamente refinada, subjetivamente internalizada como conhecimento tcito. Uma das tcnicas que podem ser aplicadas com o objetivo de ampliar a gerao de conhecimentos tcitos a dos jogos de empresa, que trazem a possibilidade de proporcionar experincias simuladas de gesto e competio empresarial. Ainda que impliquem em maior consumo de tempo que as formas convencionais de capacitao (estudos de caso, aulas expositivas), os jogos de empresa apresentam importantes vantagens pedaggicas, porque estimulam a competitividade atvica da personalidade humana e permitem uma viso holstica da empresa, demonstrando, por experincia vivenciada, a interatividade entre os seus componentes. Os principais requisitos para a eficcia dos jogos de empresa so a possibilidade de respostas imediatas s decises e proposies (dependente da qualidade do design do jogo) e a competncia com que exercido o papel do Animador, que um eixo de referencia para todo o processo. Os jogos podem ser organizados em trs modalidades principais: jogos para descobrir cenrios e ambientes onde a empresa est inserida e identificar seus pontos fortes e fracos, jogos para explorar a empresa como um todo em conjunto com o ambiente

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(para identificar aes que melhorem o posicionamento da empresa face concorrncia), e jogos que exploram um determinado fator interno da empresa. Em todos eles, o foco pedaggico o desenvolvimento das habilidades dos jogadores em pensar estrategicamente e agir dentro de situaes empresariais concretas. Atualmente, com a expanso do uso e da potncia dos computadores e das redes digitais, alm do desenvolvimento de sofisticados modelos matemticos, os jogos gerenciados por software tm se generalizado como uma modalidade dominante dos jogos de empresa.

4. TECNOLOGIA E CAPACITAO EMPRESARIAL Em consequncia da flexibilidade que caracteriza a tecnologia da informao, as tcnicas e sistemas aqui apontados como mais adequados a determinado momento do ciclo da criao e disseminao do conhecimento, podem ser teis no suporte a outros momentos do ciclo. De um modo geral o moderno suporte tecnolgico ao processo de capacitao empresarial vem se objetivando em dois tipos de sistemas de software: os sistemas de gesto do conhecimento e os sistemas de e-learning, No primeiro caso (gesto do conhecimento) os sistemas mais abrangentes envolvem funcionalidades para colaborao virtual entre pessoas e grupos (email, chat, frum, lista de discusso) e para gesto de contedos de conhecimento (midiateca, gesto eletrnica de documentos, workflow) . So sistemas altamente integrados, concebidos a partir de uma viso fortemente conceitual do ciclo de conhecimento, orientados para o suporte captura, compartilhamento e re-utilizao do conhecimento organizacional. Alguns desses sistemas oferecem recursos mais amplos para o gerenciamento dos processos de negcio. Um produto representativo desta categoria, entre outros, o LiveLink (www.livelink.com). No segundo caso (e-learning), os sistemas podem ser classificados como learning management systems (LMS) que priorizam o gerenciamento do processo de

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aprendizagem (relao aprendiz-sistema), ou como learning content management systems (LCMS), que abrangem o suporte criao e gesto dos contedos educacionais (relao construtor de contedos-sistema). Uma plataforma representativa e nacional disponibilizada pela Open School (www.open-school.com), que atualmente suporta o programa de educao distncia do Sebrae Nacional e recebeu o prmio Finep de Inovao em 2003. O essencial colocar a tecnologia a servio do que estratgico para a empresa, identificando com clareza, em cada contexto empresarial, quais aspectos dos processos de negcio e do ciclo do conhecimento requerem suporte tecnolgico, e selecionando com objetividade quais tecnologias atendem aos requisitos de qualidade e desempenho de cada processo. tambm importante assegurar que as iniciativas em tecnologia da informao ocorram dentro de um planejamento integrado, que garanta a consistncia harmnica da infra-estrutura tecnolgica (computadores, redes, software bsico, sistemas aplicativos, bases de dados, conhecimentos dos tcnicos e usurios). A abordagem da gesto do conhecimento, associada s novas tecnologias virtuais, vem permitir, ento, que a capacitao empresarial ultrapasse definitivamente o campo da educao formal (o treinamento corporativo) e descortine novos horizontes e meios, atuando dinamicamente nos vrios contextos organizacionais que so vitais para a elevao da qualidade dos processos de negcio e para a criao de inovaes competitivas.

5. REDES INTERORGANIZACIONAIS E CAPACITAO EMPRESARIAL J se disse que a sociedade atual uma sociedade em rede, devido crescente interao entre as pessoas e organizaes (CASTELLS, 1999). A origem das redes interorganizacionais pode ser remetida a dois processos que se situam historicamente no sculo XX: a revoluo da tecnologia da informao e a expanso da estrutura poltico-institucional das sociedades.

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Como indicamos na primeira parte deste trabalho, a revoluo tecnolgica contempornea consolida a inovao como o fator competitivo essencial dos mercados modernos. Este fato posiciona o conhecimento como uma varivel chave da dinmica econmica, que se caracteriza pela presena de ciclos de vida de produtos cada vez mais rpidos, pela expanso dos processos flexveis de produo e pela contnua segmentao e especializao dos mercados. A adaptao das empresas a essa nova realidade dos mercados se desdobra em dois processos complementares: na concentrao do seu foco produtivo nos processos/ativos estratgicos, por um lado, e na necessidade constante de integrao com outras empresas para a elevao de sua capacidade competitiva, por outro. Essa necessidade de integrao significa sobretudo a necessidade de desenvolver relacionamentos cooperativos em redes interorganizacionais, seja para aperfeioar as interfaces operacionais entre empresas (empresa-fornecedores e empresa-clientes) seja para viabilizar a obteno coletiva de conhecimentos e recursos que cada empresa de per si no teria capacidade de assegurar (empresa-competidores). Por outro lado, o desenvolvimento das instituies, sejam as estatais, voltadas para a regulao do processo econmico, sejam as civis, que representam interesses e projetos de segmentos especficos da sociedade, tambm um fenmeno que determina a necessidade de amplas interaes de cooperao e aprendizagem com as empresas. Este duplo cenrio indica que as estratgias de capacitao empresarial devem contemporaneamente estar atentas aos processos de aprendizagem que envolvem mltiplas empresas e instituies dentro de relaes de cooperao. No mbito das interfaces operacionais entre empresas, os processos de capacitao podem ser estruturados para aperfeioar o conhecimento dos fornecedores sobre os requisitos tcnicos dos produtos e servios, assim como para conceber e avaliar aperfeioamentos e inovaes (CEGLIE & DINI, 1999; UNIDO, 2001). No plano da obteno coletiva de conhecimentos, empresas com processos produtivos similares podem se organizar em redes de aprendizagem para trocar informaes, experincias e reflexes sobre temas de interesse comum, ou para constituir programas

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coletivos de capacitao cujo custo extrapolaria a capacidade de investimento de cada empresa isolada. Em sntese, no novo cenrio de interdependncia da empresa moderna, a capacitao empresarial precisa ser pensada no s no nvel de cada empresa, mas em termos de aes de aprendizagem que envolvem mltiplas empresas e instituies associadas em redes. A importncia da utilizao de redes de aprendizagem como tcnica de capacitao empresarial ainda mais elevada no caso das micro, pequenas e mdias empresas ( MPE). Tem-se comumente considerado que o principal problema associado s MPE o seu tamanho, que, limitando a obteno de economias de escala, restringe a sua capacidade de negociao com fornecedores (de matrias primas, servios financeiros e de consultoria), limita a sua capacidade de obterem oportunidades de mercado (que requerem grandes volumes de produo, padres homogneos e suprimento regular) e dificulta a internalizao de funes vitais ao desempenho organizacional (capacitao, inteligncia competitiva, logstica, inovao tecnolgica e melhorias em produtos e processos). Os resultados que tem sido obtidos pelo funcionamento das redes interorganizacionais permite visualizar que os problemas estruturais das MPE vm efetivamente do seu isolamento, e no do seu tamanho, na medida em que as redes possibilitam que um conjunto consistente de empresas opere, em relao aos problemas acima relatados, como uma grande empresa, adotando o modelo de redes de cooperao horizontal, onde firmas com o mesmo posicionamento na cadeia de valor podem equacionar problemas derivados da limitao em economias de escala. Mas a flexibilidade intrnseca ao conceito de redes interorganizacionais possibilita a sua aplicao na formao de outros tipos de redes (UNIDO, 2001): a) redes de cooperao vertical, com firmas e grandes empresas situadas ao longo da cadeia de valor criando um contexto pelo qual as grandes empresas podem

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concentrar-se no corao do seu negcio e abrir oportunidades para pequenos fornecedores associados, inclusive e especialmente fornecendo-lhes capacitao; b) redes de cooperao inter-firmas com finalidades especficas de constituir um espao de aprendizagem coletiva; c) redes envolvendo instituies responsveis por polticas de impacto local, instituies de servios s empresas e grandes empresas relacionadas, que contribuem para desenvolver uma viso comum e uma agenda coletiva para o desenvolvimento do territrio. Do exame de cinco anos de atuao da UNIDO (United Nations Industrial Development Organization) em projetos de construo e apoio a redes interorganizacionais, podemos retirar as seguintes lies: 1. essencial que os projetos de construo de redes de aprendizagem entre micros, pequenas e mdias empresas (MPE) sejam formulados para equacionar demandas comuns derivadas das necessidades especficas de cada empresa; 2. a ao de construo de redes de aprendizagem deve estar orientada a gerar resultados concretos no negcio de cada empresa e a manter o foco na obteno de inovaes efetivas de produto e de processo; 3. o conceito de redes multidimensional, aplicvel a instituies, aos setores pblico e privado, e a recortes territoriais, baseado na idia de promover o mximo de especializao e colaborao; 4. preciso estabelecer cuidadosamente critrios de avaliao, com a utilizao de indicadores quantitativos e qualitativos para mensurar sistematicamente o desenvolvimento das redes; 5. no existe um caminho nico e pr-definido a ser seguido para a implementao de iniciativas de construo de redes de aprendizagem, sendo indispensvel flexibilidade para sintonia dos princpios adotados com os contextos especficos.

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As etapas de implementao de redes interorganizacionais envolvem: a) b) o desenvolvimento de atividades promocionais e motivacionais para

sensibilizao e mobilizao dos parceiros potenciais da rede; a realizao de um projeto piloto, que gere aes de impacto com a finalidade de elevar a confiana dos parceiros no projeto, e possibilite testar instrumentos e mtodos; c) a construo coletiva de projetos estratgicos de longo prazo, orientados para a construo do cenrio futuro de capacitao compartilhada pelos parceiros da rede; Assim como a abordagem da gesto do conhecimento fornece um fundamento para o planejamento das estratgias e dos meios de capacitao empresarial no mbito dos processos de aprendizagem de cada empresa, a abordagem das redes interorganizacionais possibilita visualizar estratgias coletivas de capacitao para grupos de empresas conectadas ao longo de uma cadeia de valor (fornecedoresempresa-clientes), ou inseridas em um arranjo produtivo local (empresas e instituies relacionadas a processos produtivos similares). Uma soluo organizativa para o gerenciamento integrado de programas de capacitao empresarial a Universidade Corporativa , cuja adoo, por questes de custo, tem se limitado a grandes corporaes, pode por exemplo ser tornada acessvel a coletivos de MPE, atravs das redes de aprendizagem. De um modo geral, os meios de capacitao que podem ser utilizados no mbito das redes coletivas de aprendizagem so os mesmos j identificados atravs da abordagem da gesto do conhecimento, uma vez que, no mbito interorganizacional, o ciclo do conhecimento tambm se verifica na sequncia de socializao, externalizao, combinao e internalizao.

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6. COMENTRIO FINAL A empresa moderna enfrenta o desafio de construir vantagens competitivas sustentveis atravs da criao e aquisio de conhecimentos que gerem inovaes em produtos e processos. Este desafio requer uma viso slida dos processos e contedos especficos de aprendizagem organizacional que so estratgicos para a empresa, e uma compreenso da dinmica de transformao contnua de conhecimento tcitos em explcitos e vice-versa. Com base nesta viso, proporcionada pela abordagem da gesto do conhecimento, os programas de capacitao empresarial podero determinar, em cada caso, as estratgias e meios mais eficazes para a elevao do nvel de qualidade e competitividade da empresa. No planejamento de uma estratgia de capacitao empresarial, devem ser tambm exploradas as possibilidades de desenvolvimento de aes de aprendizagem baseadas em redes de empresas e instituies, que focam pontos de convergncia de interesses entre empresas ao longo de cadeias de valor, ou mesmo entre empresas concorrentes. A grande disponibilidade e expanso dos meios virtuais de apoio capacitao empresarial deve conduzir a uma atitude prudente, no sentido de que as decises de investimento em tecnologia devem estar rigorosamente submetidas aos critrios de efetiva utilidade estratgica e de eficcia pedaggica dos recursos a serem adquiridos. Em sntese, a moderna capacitao empresarial fixa suas metas e seleciona seus meios de atuao considerando: o papel do conhecimento no seu contexto competitivo concreto; a possibilidade de estruturar processos coletivos de aprendizagem em rede; a adequao especfica dos recursos tecnolgicos ao seu alcance.

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