RASPUNDEREA DISCIPLINARA

Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc ntr-o unitate sau o instituie, svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu , inclusiv normele de comportare. Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar , avnd dreptul de a aplica , potrivit legii , sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar . Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt : Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc Existena unei fapte ilicite Svrirea faptei cu vinovie Un rezultat duntor Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat Trsturile rspunderii disciplinare Rspunderea disciplinar este de natur contractual - obligaia salariatului de a respecta toate obligatiile care-i revin in urma contractului individual de munca, contractului colectiv de munca, fisei postului, a Regulamentului Intern si a altor dispozitii interne; Se transpune ntr-o constrngere material sau de ordin moral ; Caracter intuitu personae - imposibil sa rspunzi disciplinar pentru fapta altuia sau de a transmite rspunderea motenitorilor ; Exercit o funcie sancionatorie , preventiv i educativ; Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar : legitima aprare starea de necesitate constrngerea fizic sau constrngerea moral cazul fortuit fora major eroarea de fapt executarea ordinului de serviciu emis n mod legal .

Condiiile rspunderii disciplinare Pentru a rspunde disciplinar trebuie s se ntruneasc urmtoarele condiii : - obiectul abaterii(relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); - latura obiectiv (respectiv fapta - aciune sau inaciune) care nfrnge obligaiile izvorte din contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu; - subiectul abaterii (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat); - latura subiectiv (vinovia - intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin) care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile i experiena salariatului respectiv. Potrivit Codului muncii angajatorul dispune de prerogativ disciplinar , avnd dreptul de a aplica , potrivit legii , sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar . Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Aplicarea sanctiunii disciplinare se face numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Etapele cercetarii disciplinare: Referatul de sesizare: Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare. Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota de serviciu.Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii) sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinara. Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data savarsirii faptei. Identificarea autorului faptei: Dupa depunerea referatului de sesizare, administratorul va dispune inceperea cercetarii disciplinare , prin numirea in baza unei decizii, a comisiei de cercetare disciplinara.

Comisia are obligatia de a convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte (prin CCM la nivel national, care in prezent a fost denuntat, prin urmare nu mai este aplicabil). Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca cercetarea prealabila nu a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru aceasta este admisibil orice mijloc de proba, de la procese-verbale de constatare si adeverinte de primire a convocarii pana la proba cu martori a lipsei de cooperare a salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu raspunde la intrebari, nu pune la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii anchetei disciplinare etc.).In cursul cercetarii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa ofere comisiei de cercetare disciplinara toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, inclusiv dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de reprezentantul salariatilor i/sau de avocat. Rezultatele cercetarii disciplinare intreprinse de catre persoana imputernicita de societate pentru efectuarea cercetarii, se consemneaza intr-un proces verbal de cercetare disciplinara care, dupa ce se aproba de catre administratorul societatii, se pred Departamentului de Resurse Umane in vederea emiterii deciziei de sanctionare. Procesul-verbal va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele: 1. 2. salariat; 3. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care angajatul nu s-a prezentat la convocare pentru efectuarea cercetrii disciplinare prealabile; 4. rspunsurile scrise pe care le d angajatul la ntrebrile formulate de comisia de cercetare disciplinara; n cazul n care angajatul refuz s rspund la ntrebrile adresate,acest fapt se va consemna n prezenta si cu semnatura unui alt angajat din cadrul compartimentului de munca al angajatului; 5. sanctiunea disciplinar propus pentru a fi aplicat angajatului. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara si data la care s-a precizarea prevederilor din Regulamentul intern, contractul colectiv de

comis abaterea disciplinara; munc sau contractul individual de munca aplicabil, care au fost incalcate de

Individualizarea sanctiunii: Sanctiunile pe care le poate aplica societatea in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt (art.248 alin.1 din Legea 53/2003-Codul Muncii) 1. 2. 3. 4. 5. avertismentul scris; retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;

conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa. Amenzile disciplinare sunt interzise.(art.249 din Codul Muncii) Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: (art.250 din Legea 53/2003 Codul Muncii) 1. 2. 3. 4. 5. mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Aplicarea sanctiunii: In baza procesului verbal al comisiei de cercetare disciplinara aprobat de administratorul societatii se va intocmi decizia pentru aplicarea sanciunii disciplinare cu respectarea prevederilor Codului Muncii.

Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: (Art.252 alin.2 din Legea 53/2003- Codul Muncii) a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3) Codul Muncii, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se face personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Contestarea sanctiunii: Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la tribunalul din raza sa de domiciliu sau resedinta, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii (Art.252 alin.1 din Legea 53/2003- Codul Muncii) SPETA. Neprezentarea certificatului medical n termenul stabilit prin CCM. Sanciune. Reducerea salariului de baz cu 10% pe o perioad de 3 luni. Legalitate

Prin sentina nr. 933 din 2 octombrie 2007 pronunat de Tribunalul Olt n dosarul nr. (...) s-a respins ca nentemeiat contestaia formulat de reclamanta E.E., n contradictoriu cu prta SC S. SA B Sucursala S. Pentru a se pronuna astfel, instana a reinut: S-a reinut c petenta este salariat prtei i prin decizia contestat a fost sancionat cu diminuarea salariului de baz cu 10% pe o perioad de 3 luni, reinndu-se ca abateri disciplinare neprezentarea la timp a certificatului medical. n acest sens, comisia de cercetare a abaterilor disciplinare a procedat la convocarea acesteia n baza art. 267 Codul Muncii, pentru cercetarea disciplinar prealabil n data de 27.04.2007,

convocare la care petenta nu a rspuns. Din analiza concediilor medicale depuse la dosarul cauzei, instana a reinut c n perioada 28.03.2007-16.04.2007 contestatoarea s-a aflat n concediu medical, pe care l-a comunicat prtei pe data de 13.04.2007, aa cum recunoate chiar petenta prin aciunea introductiv. Astfel, s-a apreciat c petenta a nclcat att dispoz. art. 77 din contractul colectiv de munc care prevd c certificatele medicale se depun n original n termen de 3 zile de la data la care a fost eliberat sau cel trziu pn pe 5 ale lunii urmtoare pentru care s-a acordat, conform art. 36 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005. mpotriva acestei sentine a formulat recurs contestatoarea, criticnd-o pentru nelegalitate i netemeinicie. n motivarea recursului, se arat c faptele pentru care a fost sancionat contestatoarea nu au fost dovedite. Susine c intimata a recunoscut n cuprinsul ntmpinrii c a fost ncunotinat de faptul c recurenta-contestatoare era n concediu medical, ns se susine c certificatul nu a fost depus n termen. Recurenta precizeaz c primul certificat medical a fost emis pentru perioada 27.03.31.03.2007, iar cel de al doilea pentru perioada 1.04.-02.04.2007, internare cu prelungirea concediului pn la data de 6.04.2007. Ambele certificate sunt primite pe data de 6.04.2007, vizate de medicul de familie pe data de 12.04.2007 i depuse la angajator pe data de 13.04.2007. Recurenta mai susine c afirmaiile n sensul c n acest interval a desfurat activiti similare nu au fost dovedite. Recurenta susine c instana de fond a reinut n mod greit nclcarea dispoziiilor art. 77 din contractul colectiv de munc . n drept, recursul s-a ntemeiat pe dispoziiile art. 299-316 din C. proc. civ. Intimata a formulat ntmpinare, solicitnd respingerea recursului. n aprare, intimata a precizat c salariata a fost convocat la Comisia pentru cercetarea abaterilor disciplinar a SC S. Sa, pe motiv c nu s-a prezentat la serviciu n perioada 28.03-16.04.2007, iar salariata nu s-a aprat. Susine c salariata a nclcat dispoziiile art. 77 din contractul colectiv de munc, nedepunnd certificatul n niciuna din variantele reglementate de contractul colectiv de munc. Certificatele seria (...) nr. (...) i seria (...) nr. (...) au fost emise n aceeai zi, respectiv 6.04.2007. Examinnd sentina recurat prin prisma motivelor de recurs invocate, Curtea apreciaz recursul ca fiind nefondat i urmeaz s l resping, pentru urmtoarele considerente: Potrivit art. 36 (2) din O.U.G. nr. 158/2005, certificatul de concediu medical se prezint pltitorului pn cel mai trziu la data de 5 a lunii urmtoare celei pentru care a fost acordat

concediul. Textul legal ns se refer la metodologia legal cu privire la calculul i plata indemnizaiilor pentru incapacitate de munc i nu a constituit temei al sancionrii. Din cuprinsul deciziei de sancionare rezult c fapta pentru care contestatoarea a fost sancionat a constat n nedepunerea la unitate a certificatelor de concediu medical n termenul prevzut n contractul colectiv de munc. Potrivit art. 77 din contractul colectiv de munc aplicabil la SC S. SA, certificatul de concediu medical trebuie s fie adus angajatorului, n original sau n copie, n termen de maximum 3 zile de la data la care a fost eliberat, pentru a se constata veridicitatea. n cazul n care, din motive bine ntemeiate: imposibilitatea prezentrii salariatului bolnav, lipsa unui mandatar al acestuia, certificatul nu poate fi prezentat personal de ctre salariat sau mandatarul acestuia, va fi comunicat prin fax sau prin telegram telefonat cu confirmare de primire, cu respectarea termenului limit de maximum 3 zile, urmnd ca originalul s fie depus la sediul societii imediat ce mpiedicarea prezentrii dispare. Certificatul medical se prezint efului locului de munc. Termenul prevzut ce contractul colectiv de munc de maximum 3 zile de la data eliberrii contractului colectiv de munc nu a fost respectat n cauza de fa, certificatele fiind depuse la data de 13.04.2007, dei fuseser emise la 6.04.2007. Contestatoarea nu a fcut nicio dovad n sensul c nu a putut desemna un mandatar, c nu a putut comunica prin fax sau prin telegram, adic prin una din modalitile prevzute n contractul colectiv de munc. Faptul c recurenta a anunat c se afl n concediu medical, nu constituie o form prevzut de contractul colectiv de munc. Este nefondat susinerea recurentei n sensul c certificatele nu au fost vizate de medicul de familie pn la 12.04.2007, motiv care ar reprezenta, n opinia sa, o cauz de nlturare a rspunderii disciplinare. Textul art. 77 din contractul colectiv de munc, nu se refer la o astfel de cauz de nlturare a rspunderii i nici nu prevede ca certificatele s fie depuse numai n cazul n care poart viza medicului de familie. Pentru considerentele expuse, Curtea apreciaz c instana de fond a reinut n mod corect c decizia de sancionare contestat este temeinic i, n temeiul dispoziiilor art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul. Bibliografie: Legea 53/2003-Codul Muncii Revista Romana de Dreptul Muncii www.costelgalca.ro www.jurisprudenta.org

OPINIE PERSONALA (intre speta prezentata si legislatia in vigoare)

Referitor la speta prezentata privind raspunderea disciplinara, In opinia mea,sanctiunea primita de salariata in raport cu fapta savarsita de aceasta, este una mult prea aspru sanctionata . Reducerea salariului de baza cu 10% pe 3 luni pentru neprezentarea certificatului medical la firma in termen de 3 zile, dupa cum este prevazat in contractul colectiv de munca, este o abatere diciplinara drastic sanctionata.Dupa cum prevede si art.250 din Legea 53/2003 la stabilirea sanctiunii trebuie avut in vedere gradul de vinovatie al salariului (or salariata a vizat certificatul medical la medical de familie pe data de 12.04 si l-a prezentat la sediul firmei in data de 13.04) cat si consecintele rezultate in urma abaterii disciplinare.Faptul ca salariata nu a trimis la firma pe fax o copie a certificatelor medicale, nu poate fii incadrata ca o fapta care a perturbat activitatea firmei, prin urmare abaterea disciplinara este mult prea aspru sanctionata se putea acorda un avertisment scris, urmand ca la urmatoarea abatere disciplinara sa se aplica o sanctiune mai grava. Totodata si OUG 158/2005 prevede clar ca certificatele medicale se prezinta pltitorului pn cel mai trziu la data de 5 a lunii urmtoare celei pentru care a fost acordat concediul. Prin urmare, potrivit legislatiei in vigoare, tinand cont de art. 250 din Codul Muncii si de gravitatea faptei savarsite de salariat, consider ca, reducerea salariului de baza cu 10 % pe 3 luni pentru neprezentarea certificatului medical la firma in termen de 3 zile, dupa cum este prevazut in CCM, este o sanctiune incadrata mult prea aspru, in opinia mea un avertisment scris era sanctiunea corespunzatoarea savarsirii acestei fapte.