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POLITICAS DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RR. HH. EN ENTIDADES PBLICAS Y PRIVADAS

INTRODUCCIN

Cualquiera sea la naturaleza administrativa, operativa o incluso poltica son los recursos humanos los que constituyen en toda organizacin el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las metas y objetivos fijados. Para el correcto funcionamiento de la administracin y la estabilidad de las organizaciones se debe dar la continuidad de los recursos humanos, unida a su imparcialidad en el desarrollo de su actuacin, y los principios de mrito, capacidad, igualdad y transparencia.

POLITICAS DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RR. HH. EN ENTIDADES PBLICAS Y PRIVADAS

1. CONCEPTO DE POLITICAS Son guas amplias, generales, para la accin, que deben ayudar en el logro de los objetivos. 2. CONCEPTO DE POLITICAS DE ADMINISTRACIN DE LOS RR. HH. Las polticas de administracin de los recursos humanos son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. En otras palabras son guas para la accin y sirven para dar respuesta a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que stos les solucionen cada caso. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las entidades aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales a la vez que cada uno logra sus individuales. 3. OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE RR. HH EN LA ORGANIZACIN Los objetivos de la Administracin de RR.HH. difieren debido a la naturaleza y las caractersticas de la organizacin entera. Sabemos que mientras las entidades privadas buscan maximizar sus utilidades, las entidades pblicas buscan ofrecer el mejor servicio posible al ciudadano. Pero en general en cuanto a la Administracin de los Recursos Humanos de la organizacin tenemos los siguientes objetivos: Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

4. PROCESO DE LA ADMINISTRACIN DE RR. HH. EN LAS ORGANIZACIONES

Los procesos bsicos de la Administracin de los Recursos humanos en las organizaciones son: 1. La PLANIFICACIN de los recursos humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a travs del anlisis de: a) Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales. b) Factores del entorno: Mercado de trabajo. 2. El RECLUTAMIENTO se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseanza superior. 3. La SELECCIN implica usar solicitudes, currculos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. 4. La SOCIALIZACIN (orientacin), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organizacin, sin dificultad. 5. La CAPACITACIN y EVALUACIN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organizacin. 6. La EVALUACIN del desempeo compara el desempeo laboral de la persona de acuerdo a los parmetros o los objetivos establecidos por la organizacin. 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organizacin.

5. POLITICAS DE ADMINISTRACIN DE RR. HH. Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados no busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin. Las polticas de la Administracin de los Recursos Humanos tienden a variar mucho su cobertura y objetivos, acorde a las caractersticas y factores de la organizacin, entre estos tenemos: Antecedentes histricos de la organizacin Actitudes de alta direccin Tamao de la organizacin Localizacin geogrfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Polticas y restricciones gubernamentales

6. CLASIFICACIN DE LAS POLTICAS DE RR. HH. Las polticas pueden clasificarse de la siguiente manera: En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: a) Polticas Generales de Empresa: son guas amplias para la accin y bajo las cuales deben conformarse todas las dems polticas. b) Polticas Administrativas: establecidas para orientacin de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. c) Polticas Operacionales: establecidas para la orientacin de los supervisores del nivel ms elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta direccin. d) Polticas Funcionales o de Asesora: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniera, etc. En cuanto al contenido cubierto por las polticas de admisin, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

7. VENTAJAS DE LAS POLITICAS DE RR. HH. Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin de recursos humanos. Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. Adecuacin de salarios y de beneficios. Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organizacin. Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el empleo y las oportunidades dentro de la organizacin. Obtencin de una efectiva participacin de los empleados.

8. CARACTERSTICAS DE LAS POLTICAS DE RR. HH. Deben ser claras y difundidas convenientemente, a fin que el personal (funcionarios y trabajadores) comprenda su significado como principios rectores de su comportamiento y actuacin laboral. Deben guardar estrecha relacin con las leyes laborales. No puede existir alguna, que disponga lo contrario a lo que stas sealan. Debe ser de uniforme aplicacin en toda la institucin, en igualdad de condiciones para todas las reas que comprenden. Deben alcanzar un alto grado de aceptacin, porque deben tratar de coincidir con las metas individuales de los trabajadores y metas de la organizacin. Deben servir de guas de control para delegar la toma de decisiones individuales. Deben ser frecuentemente revisadas y evaluadas para que permitan medir su impacto y eficiencia en el trabajo. Deben estar orientadas a lograr el desarrollo del personal.

9. POLITICAS DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RR. HH. DE ENTIDADES PBLICAS Recorrer una carrera administrativa, implica atravesar un ciclo vital: ingresar, capacitarse, trabajar en puestos con diferente grado de responsabilidad, someterse a evaluaciones peridicas, progresar en la estructura y el escalafn, obtener mejoras salariales y retirarse al cumplir determinada edad y aos de servicio. Pero ms all de estos aspectos, casi siempre formalizados puntillosamente en la normativa vigente, completar una carrera tambin significa haber aprovechado oportunidades de aprendizaje, crecimiento personal y desarrollo profesional, as como haber logrado reconocimientos morales y materiales fundados en el mrito, la equidad y la transparencia. (Oszlak, 2001)

La Administracin de Recursos Humanos de las entidades pblicas se atienen al: DECRETO SUPREMO N 005-90-PCM REGLAMENTO DE LA LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES y a los reglamentos internos de cada institucin. En cuanto a los procesos donde se desarrollan las polticas de administracin de RR. HH. a) Ingreso: El ingreso el cual est planteado en el Captulo I del Ttulo IV de la LCA, se establece de dos formas: por Concurso y por libre nombramiento. En este subsistema se debera tratar de establecer la entrada por concurso. Adems se debera tener contactos con las Universidades Nacionales a fin de establecer una bolsa de empleo para los profesionales egresados, de acuerdo a las reas que requieran mayor demanda. b) Adiestramiento: Actualmente el funcionario est estancado en lo que al adiestramiento se refiere, y los pocos que lo reciben, no transmiten la informacin aprendida en los distintos cursos o seminarios a los cuales asisten. Es por esto que se hace necesario que las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades de adiestramiento, en qu reas debe realizarse y quienes deben ser los destinatarios de esta instruccin, comprometindolos a transmitir y poner en prctica el conocimiento adquirido. c) Evaluacin y Medicin: debido a que los funcionarios pblicos no son evaluados correctamente o son sobreevaluados, lo que hace que una evaluacin de excelente, sea realmente para una persona ubicada en una escala entre mala y buena. Esto debido al amiguismo reinante y a que las personas evaluadas tienen padrinos que los defienden a la hora de cualquier problema. d) Estabilidad: En cuanto a este subsistema, lo que existe en la actualidad es que si hay estabilidad para el funcionario, de hecho los que se van de la Administracin Pblica salen hacia el sector privado en busca de mejores salarios. e) Ascenso: Lo que se estila actualmente es la recomendacin y el padrinazgo. Generalmente ascienden por el tiempo de servicio que llevan en la institucin.

10. EJEMPLO DE POLTICA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO DE SALUD En esta seccin se har un esbozo sinttico de las principales polticas de recursos para el Sistema Nacional de Servicios de Salud que fueron elaboradas en el Ministerio de Salud, en un trabajo coordinado con las autoridades y directivos del Sistema, y los cuadros tcnicos del mismo, por lo tanto se sugiere para mayor abundamiento revisar el documento editado por el Ministerio de Salud en julio de 1996. 1. POLTICAS DE OBTENCIN DE RECURSOS HUMANOS 1.1. Tamao del Estado y expansin del empleo pblico en Salud.

Se deber optimizar la expansin del empleo pblico que genera el sector salud. Por ello, la incorporacin de personal deber ser siempre slidamente fundamentada en las actividades de promocin, prevencin, recuperacin y rehabilitacin que realizan o planean realizar las entidades del sistema, aspirando a conseguir una mezcla adecuada de mayor produccin y mejor calidad. 1.2. Desarrollo de estudios y metodologas para determinar necesidades de recursos humanos. La complejidad, tamao y amplitud del quehacer de las instituciones del sistema hacen indispensable desarrollar mtodos sistemticos de definicin de sus dotaciones de personal. Estos mtodos deben responder a criterios objetivos que consideren el desarrollo tecnolgico de las unidades asistenciales, la evaluacin de cargas de trabajo, la estimacin de demanda de prestaciones de parte de la poblacin, las potencialidades del personal para asumir una gama diversa de funciones y tareas y otros factores que permitan dimensionar de manera mucho ms precisa las necesidades de personal de cada institucin. 1.3. Investigacin Permanente del Mercado del trabajo en salud. Tanto las Instituciones del Sistema como el Nivel Central debern conocer las principales variables del mercado de trabajo especfico en el cual se desenvuelven. En este sentido debern poner especial en conocer las principales de variables tales como las 1 remuneraciones del sector salud, los sistemas de incentivos pecuniarios y no pecuniarios de ste, el comportamiento de las entidades formadoras y oferentes de recursos, el comportamiento de los agentes intermedios que afectan la disponibilidad de recursos, as como la particular organizacin que adopte el mercado local y nacional. 1.4. Reclutamiento y Seleccin del Personal. Las exigencias de perfiles tcnicos o profesionales para las contrataciones debern considerar las mejoras que ha experimentado el pas en materia de educacin general, tcnico-profesional y universitaria, as como la creciente incorporacin tecnolgica al sector. Las entidades del sistema debern ampliar sus fuentes internas y/o externas de reclutamiento de personal para la provisin de sus cargos, de manera de dar el mximo de transparencia e igualdad de oportunidades a los postulantes interesados en ingresar a sus dotaciones, as como contar con mayores alternativas que posibiliten adecuadas opciones para la seleccin de los mejores candidatos.

1.5. Induccin y orientacin del personal. Las entidades del sistema desarrollarn programas de integracin del personal recin ingresado, en orden a hacer ms expedito el proceso de socializacin de los nuevos integrantes de los equipos de trabajo, tanto en lo relativo a los deberes y tareas de su cargo, cuanto corno en lo que respecta a la transmisin de los valores y normas que inspiran el accionar del sistema pblico de salud. 2. POLTICAS DE UTILIZACIN DE RECURSOS HUMANOS Las entidades del Sistema debern tender a una ptima utilizacin de los recursos humanos de que disponen, de manera de maximizar la contribucin que stos pueden efectuar al cumplimiento de la misin de la institucin. Una condicin necesaria para lograr lo expresado es reconocer el hecho de que la administracin del personal no es responsabilidad exclusiva de un departamento especializado, sino que compete a todos los ejecutivos y supervisores con personal a cargo, lo que impone desafos importantes de perfeccionamiento de procesos de gestin de personas tales como: 2.1. Desarrollo de estilos de gestin orientados a resultados. En este aspecto es deseable que las entidades del sistema definan, en un proceso participativo, Compromisos de Gestin, tanto con los distintos equipos de trabajo como dentro de stos con cada uno de sus integrantes, que orienten de manera clara las exigencias de rendimiento y calidad que se espera del desempeo de los funcionarios, 2.2. Definicin de planes de carrera para el personal. Las entidades del sistema podrn contribuir diseando planes de desarrollo tcnico y administrativo, que permitan al personal visualizar expectativas claras de capacitacin, progreso y realizacin personal y profesional en los distintos niveles de la organizacin. 2.3. Evaluacin del desempeo. Un estilo de gestin de recursos humanos eficaz requiere de la aplicacin de sistemas de evaluacin de desempeo adecuados, objetivos y transparentes. Las instituciones del sistema evaluarn peridicamente el desempeo de sus trabajadores. Esta evaluacin deber ser un proceso formal, transparente, equitativo y justo desde la perspectiva de las personas. Desde la perspectiva institucional, la evaluacin deber permitir distinguir claramente entre categoras de trabajadores segn desempeo de modo de asociar incentivos a la evaluacin

3. POLTICAS DE MANTENCIN DE RECURSOS HUMANOS. 3.1. Remuneraciones. El Gobierno ha sealado, respecto de su poltica general de remuneraciones que, habindose cumplido el objetivo de recuperar el deterioro que stas experimentaron durante la pasada dcada, corresponde ahora que los futuros incrementos se vinculen a progresos en eficiencia y productividad sectoriales. La meta en esta materia es -en un escenario de gestin efectivamente descentralizada ligar las remuneraciones al desempeo funcionario y al mrito, fomentando la eficiencia, la orientacin al usuario y el compromiso del personal con la misin del sector pblico de salud. 3.2. Informacin y Orientacin al personal. Las instituciones del sector velarn por que sus trabajadores estn suficiente y permanentemente informados respecto de sus derechos provisionales, los beneficios del sistema de bienestar, sus derechos laborales, as como sobre los deberes y responsabilidades que establecen las normativas de personal vigentes. 3.3. Comunicaciones. En nuestras instituciones las comunicaciones son esenciales, especialmente considerando el tamao del sector, la preeminencia de la poltica de participacin impulsada por el Gobierno y el hecho de que un nivel apropiado de comunicaciones es consustancial a la democracia Las comunicaciones atraviesan por completo a todas y cada una de nuestras organizaciones y son responsabilidad de todos los trabajadores del sector. Sin embargo, debe destacarse el rol preponderante que cabe en esta materia los directivos y encargados de grupos de trabajo de nuestras instituciones. Las instituciones del sector buscarn las mejores alternativas que permitan garantizar un nivel apropiado de comunicaciones, con el objeto de incorporar lo mejor del talento de cada una de las personas y mantener un clima laboral adecuado y estable. 3.4. Planos y Sistemas de Bienestar y beneficios sociales. El bienestar integral no debiera entenderse como una oficina o dependencia ubicada en el organigrama de la institucin, sino como una funcin bsica que desarrolla toda la institucin y que debe buscar mejorar la calidad de vida de los funcionarios del sector,

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tanto en cuanto trabajadores del sector como en cuanto personas con necesidades y aspiraciones particulares. Las instituciones del sector debern procurar brindar servicios integrales de bienestar a sus trabajadores, ms all de los servicios, beneficios o prestaciones que actualmente estn operando, considerando todas las dimensiones humanas de los trabajadores del sector. Los servicios de bienestar debern optimizar las prestaciones econmicas que brindan a sus asociados, actualizando peridicamente el conocimiento respecto a las necesidades y demandas de los trabajadores. 3.5. Calidad del Entorno Labor. La preocupacin por la calidad del entorno laboral debe constituir un factor de permanente atencin y para el cual es deseable un marco de amplia participacin. Ello teniendo en cuenta que un nmero considerable de dependencias presenta condiciones fsicas que son las ms apropiadas para el desempeo laboral. Tambin la carencia de lugares adecuados para descansar correr o cambiarse de ropa, constituye una realidad que requiere ser transformada priorizando mejoras en los ambientes fsicos directos y de apoyo al trabajo 4. POLTICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. 4.1. Capacitacin. La capacitacin constituye una herramienta estratgica de primera importancia en el sector El constante progreso en materias cientficas y tecnolgicas que afectan el modo de hacer del sector y la potencialidad que la capacitacin tiene como elemento central de la movilidad laboral de los trabajadores, otorga a sta un lugar importante en las polticas de desarrollo del personal del sistema. El acceso a la capacitacin deber ser equitativo para todos los trabajadores de la salud En este sentido, todos los funcionarios de los organismos de salud tienen derecho a recibir capacitacin, independientemente de su calidad contractual y de su ubicacin en las plantas de personal. Se deber cautelar que el impacto de la capacitacin vaya en beneficio del progreso de las instituciones del sistema pblico, sin perjuicio de los beneficios personales a que ella d lugar. Tambin se debern estimular procesos de capacitacin en el marco de la educacin permanente en el puesto de trabajo, destinados a producir cambios significativos en la

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transformacin de actitudes y el desarrollo de valores ticos, profesionales y humanos Las particulares caractersticas del trabajo en salud exigen mantener bajo control la expresin de conductas de indolencia, indiferencia, desmotivacin y falta de compromiso. En este sentido, la capacitacin se debe considerar una herramienta til para el mejoramiento permanente del trato entre los funcionarios y de stos con el pblico usuario. A la hora de tomar decisiones relativas a procesos de capacitacin largos o costosos, se deber hacer un balance entre esta alternativa versus la incorporacin de personal ya capacitado. 4.2. Reentrenamiento y adaptacin tecnolgica. La incorporacin de tecnologa al sistema deber considerar siempre su impacto sobre los trabajadores, factor que debe constituir uno de los elementos de juicio relevantes para decidir su adquisicin. La incorporacin de tecnologa siempre deber llevar asociada programas de capacitacin que permitan su uso adecuado, as como la mejor adaptacin de las personas. Ello deber involucrar procesos permanentes de reentrenamiento y adaptacin tecnolgica del personal. 4.3. Desarrolla organizacional y adaptacin a los procesos de cambio. Las instituciones del sistema debern estar en condiciones de asumir con propiedad temas centrales del desarrollo organizacional, tales como el diagnstico y anlisis organizacional, planificacin estratgica de servicios y de recursos humanos, rediseo de procesos y de estructura organizacional, diagnstico y mejoramiento del clima laboral, y estrategias de desarrollo de habilidades y valores de trabajo, procurando crear condiciones que permitan el mximo desarrollo del potencial y talento humano de sus trabajadores Especial importancia adquiere en este sentido el perfil de los directivos del sector, quienes deben constituirse en legtimos lderes administradores de procesos de cambio. 5. POLTICA DE EGRESO DE LOS FUNCIONARIOS El diseo de programas de egreso de los funcionarios que estn en condiciones de jubilar constituye una materia que deber ser abordada por las instituciones del sistema con una mirada cualitativa ms que cuantitativa, en efecto, si bien la cantidad de funcionarios que ao a ao enfrenta el retiro de la Institucin no es numerosa. Esta situacin debe ser enfrentada con anticipacin, de tal modo que permita informar y preparar al trabajador respecto a las nuevas condiciones que le depara esta etapa de su vida.

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6. POLTICAS DE CONTROL DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Registro de profesionales y tcnicos de salud. Debido al rol social y regulador que le compete al sector pblico de salud, en cuanto garante de la fe pblica, tanto el Ministerio de Salud como sus Instituciones dependientes debern disponer de registros actualizados de los individuos calificados para ejercer los roles tcnicos y profesionales propios del rea. 6 2. Sistemas de informacin para la gestin. En cuanto administradoras de recursos humanos, las instituciones del sector debern desarrollar sistemas de informacin de uso habitual para la toma de decisiones que aporten elementos para evaluar la evolucin de indicadores de gestin relacionados con desempeo, rendimiento, productividad, salud ocupacional y otros relevantes o pertinentes al adecuado cumplimiento de la misin institucional. El nivel central, por su parte, operar consolidados de informacin que le permitan tener una visin global del desempeo de las instituciones del sistema, de manera que sirvan de base tanto para la proposicin de nuevas alternativas legislativas como para la retroalimentacin interinstitucional y la orientacin a los niveles locales en estas materias. 7. POLTICAS DE RELACIONES LABORALES 7.1. La especificidad del sector pblica de salud. Las relaciones laborales al interior de las instituciones del sector deben tomar en consideracin el gran nmero de trabajadores, la distribucin de trabajadores por sexo, as como las caractersticas Sociales, culturales, profesionales y gremiales del recurso humano que labora en el Sistema. Es importante destacar la alta feminizacin de las dotaciones del sector, Ello hace suponer la existencia de problemas relativos al rol social de las mujeres, que inciden en el desempeo laboral de manera especfica, como es la maternidad, la crianza y cuidado de los hijos, la jefatura de hogar femenina y otras problemticas que exigen la definicin de un perfil particular de relaciones laborales. Es necesario buscar alternativas que permitan hacer un cambio significativo en el modo de percibir las relaciones con los gremios, de modo de pasar de una situacin donde los trabajadores son percibidos como problema a un modelo de relacin donde stos y sus entidades representativas son considerados parte de las soluciones. 7.2. La valoracin del dilogo.

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En las instituciones del sistema deber valorarse el dilogo como mtodo adecuado de relacin laboral la gestin institucional ser ms colaborativa y eficaz, en la medida que las aspiraciones y opiniones de los profesionales y trabajadores en general sean debidamente recogidas y consideradas. Las relaciones laborales deber constituir un continuo en la gestin del sector expresado en el tratamiento oportuno ordenado y regular de los temas que conciernen a sus funcionarios. 7.3. El principio del respete mutuo. Las relaciones laborales al interior del sistema deben fundarse en el principio del respeto mutuo lo cual debe expresarse en Reconocimiento de las organizaciones gremiales del sector. Ello implica reconocer su existencia, respetarlas y validarlas como interlocutoras de los grupos funcionarios que representan. Dar igualdad de oportunidades a los gremios para la realizacin de sus actividades, Establecer igualdad de condiciones para acceder a la informacin y participacin en el mbito de sus competencias. 7.4. Orientaciones de las relaciones laborales. La conduccin de las relaciones laborales del sector deber estar orientada a: Establecer mecanismos de participacin principalmente en las reas de capacitacin, evaluacin de desempeo, mejoramiento del clima y ambiente laboral, y aspectos relacionados al bienestar social de los trabajadores. Establecer mecanismos de negociacin con los gremios. Esto significa definir planes y cronogramas de negociacin, metodologas e instancias de trabajo.

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11. POLITICAS DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RR. HH. DE ENTIDADES PRIVADAS

Cada Organizacin desarrolla la Poltica de Recursos Humanos ms adecuada a su filosofa y necesidades. Sin embargo, en estricto sentido y a los fines de acercarse al logro de la excelencia organizacional, todas deberan contemplar: a. Polticas de Organizacin de Recursos Humanos: que harn las personas en la Organizacin. b. Polticas de Integracin de Recursos Humanos: quien trabajara en la Organizacin. c. Polticas de Desarrollo de Recursos Humanos: como preparar y desarrollar a las personas en la Organizacin. d. Polticas de Retencin de Recursos Humanos: como retener a las personas en la Organizacin. e. Auditoria de Recursos Humanos: como controlar los procesos definidos en la Organizacin. Estas Polticas abarcativas y generales, estarn comprendidas en los procesos bsicos y lgicos que debera contemplar la organizacin en materia de Recursos Humanos. Adems en cuanto a la materia legislativa, las empresas privadas de la regin se atienen a ciertos convenios no tan rgidos como a la que se atienen las entidades pblicas, la cual es la Ley de la Carrera Administrativa.

12. EJEMPLO DE POLITICAS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ENTIDAD PRIVADA En respuesta a la proposicin de una estructura de negocios moderna, Per Paradise Travel realiza pequeas actividades que integra a miembros de la compaa para que sean ms prcticos, mientras promueven innovacin, flexibilidad, y agilidad organizativa. Al mismo tiempo, la compaa tiene como objetivo fortalecer el sentimiento de responsabilidad ambiental y social entre los empleados de todos los niveles, fomentado el conocimiento y la preparacin de los recursos humanos en asuntos tcnicos y ambientales. 1. Polticas de Entrenamiento y Seleccin del Personal. Per Paradise Travel requiere que todos los empleados, sin distincin de puesto o salario, sientan pasin por el conservacionismo, y crean en el desarrollo sostenible, en armona con los principios de seguridad y responsabilidad social. Este criterio ayuda a asegurar que los esfuerzos y filosofas de la compaa contribuyan con el desarrollo de una sociedad ms responsable, consciente de las necesidades ambientales.

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2. Poltica de Integracin y Participacin Se ha comprometido a facilitar la participacin amplia y activa de su personal en todos sus negocios y en las responsabilidades de la compaa, fomentando la creatividad, el debate, y el compromiso grupal e individual. Para esto, trabajamos en fortalecer esos principios mediante prcticas administrativas de sus dirigentes, jefes y empleados, siempre que sea necesario. En las agencia, a la vista de todos est impreso una hoja con todas las fechas de cumpleaos, para as entre el mismo personal se prepara un pequeo y rpido agasajn. 3. Poltica de Liderazgo ambiental. Todos los miembros de la compaa recibirn la informacin necesaria para que puedan llegar a ser lderes ambientales. El personal de la agencia siempre recibe informacin acerca del cuidado del medio ambiente, contaminacin y dems para crear una conciencia ambiental. Cuando la agencia solicita personal no slo exige que tenga conocimientos del tema turstico y/o los relacionados al campo, sino tambin es muy importante el aspecto personal, valores y dems que garanticen que sea una buena persona. 4. Poltica de Sensibilidad Social y Ambiental Los miembros del personal de la compaa, que lo requieran, tendrn la oportunidad de viajar por el territorio nacional en excursiones educativas y de inspeccin, para que fortalezcan el contacto y el conocimiento de la naturaleza y de las reas de conservacin, y tomen en consideracin los efectos que el desarrollo irresponsable causa tanto dentro como fuera de la industria turstica.

BIBLIOGRAFA WEB

http://www.minsa.gob.pe/ http://www.monografias.com/ http://www.gestiopolis.com/ http://es.scribd.com/ http://www.viajesaperu.info/

http://www.pcm.gob.pe/

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