Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este cdigo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T) Definicin de contrato de trabajo. 1. Contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T). Elementos del contrato de trabajo . Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo; b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mnimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas, y c) Un Salario como retribucin del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relacin laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro) El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relacin laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relacin laboral, toda vez que la jurisprudencia seala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relacin laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy comn en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios ser invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el cdigo sustantivo del trabajo. Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: Merece especial atencin el sealamiento de los demandantes frente a la prohibicin absoluta de que los contratos de prestacin de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando en su sentir en la prctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lgica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y

elementos sustanciales del contrato de prestacin de servicios, en la preceptiva en cuestin, la Corte considera que el legislador al usar la expresin En ningn caso generan relacin laboral ni el pago de prestaciones sociales para calificar la prohibicin, en manera alguna consagr una presuncin de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se seala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podr demandar por la va judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculacin laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales. Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestacin de servicios para esconder una relacin laboral; de manera que, configurada esa relacin dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretar en la proteccin del derecho al trabajo y garantas laborales, sin reparar en la calificacin o denominacin que haya adoptado el vnculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual agota su cometido al desentraar y hacer triunfar la relacin de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primaca puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo. De la actividad personal El contrato de trabajo supone la obligacin del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependern o estarn bajo la subordinacin del empleador o patrono. De la subordinacin. La subordinacin es quizs el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligacin que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador. Es de aclarar que la subordinacin nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mnimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinacin no le da derecho al empleador a exigir al trabajador ms de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa. Aunque la subordinacin significa que el empleado este a disposicin de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el segn las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecucin del contrato, la forma de remuneracin, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador. Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se especfica en que lugar geogrfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicacin, no puede en ningn momento desmejorar la situacin del trabajador, lo que significa esto, que en la

eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situacin del trabajador y de su familia, como por ejemplo viticos, auxilio de vivienda, educacin etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado. De la remuneracin. Es un derecho del trabajador y una obligacin ineludible del empleador de brindar una contraprestacin econmica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneracin o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratndose del Salario mnimo, mximo se puede pagar en especie hasta un 30%. La remuneracin denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como mximo mensuales. En Colombia existe un Salario mnimo que se debe pagar a un trabajador. Ningn trabajador puede ganar menos de un Salario mnimo, a excepcin de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mnimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mnimo. Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningn caso debe ser inferior al mnimo legal vigente. Este caso tiene su excepcin cuando la remuneracin se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha sealado: Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. aunque el artculo 132 del cdigo exige el respeto del Salario mnimo en toda hiptesis laboral, ste resulta inaplicable, dentro de su regulacin actual, a aquellos casos en que no se remunera la duracin del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razn directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales. El actual Salario mnimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada especfica. Y esa inaplicabilidad se acenta ms an cuando la misma persona le presta servicios simultneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utiliz el trabajador en obtenerlo. De los elementos del contrato de trabajo, la remuneracin es quizs la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicar un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.

Contrato individual de trabajo Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo. Obligaciones que impone el contrato de trabajo Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestacin del trabajo bajo dependencia y subordinacin, y para el empleador el pago de la remuneracin. Existen tambin otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte. Obligaciones para el trabajador En general, sin considerar las particularidades una de cada ordenamiento jurdico, pueden resumirse de la siguiente manera:

Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por s mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atencin a las caractersticas fsicas, intelectuales o psicolgicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que ste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales) Prestar a estos bajo dependencia y subordinacin. El elemento caracterstico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locacin de obra y del contrato de locacin de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relacin de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia econmica est dada por la circunstancia de que, en general, la remuneracin es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida, as como tambin en que el empleador es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestacin de los servicios. La dependencia tcnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a travs de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento tcnico relativo a la ejecucin del trabajo. Finalmente, el aspecto ms importante es la dependencia jurdica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar rdenes al trabajador dentro de los lmites legales y contractuales, y la obligacin del trabajador de cumplirlas. Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido (en trminos particulares en el contrato, o generales en la reglamentacin de la empresa del empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayora de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehculos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo. Ceirse a la reglamentacin interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar

que se deben observar en su interior, entonces el trabajador debe ceirse a stas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijacin de esta reglamentacin interna, o bien que sta pueda ser objeto de negociacin colectiva a travs de los sindicatos. Obligaciones para el empleador En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, Son las siguientes Pagar la remuneracin. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligacin bsica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo adems en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceirse a la reglamentacin legal correspondiente.

De igualdad de trato (no discriminacin). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religin, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplan las restricciones. Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retencin por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carcter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estn a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneracin, que constituye renta para efectos tributarios). Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligacin correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pctado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deber pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viticos, alimentos, etc. Cumplir con la reglamentacin sanitaria laboral. El empleador, como dueo o representante de la empresa, tiene la obligacin legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, as como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de proteccin, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.

Inicio del contrato individual de trabajo En general, debido a la condicin ms desmedrada que tiene el trabajador frente al empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato, convirtindolo en un contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen que ste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institucin fiscalizadora del Estado (en Argentina este rol lo cumple el ANSES, mientras que en Chile, lo cumple la inspeccin del trabajo). Si se escritura, entonces el contrato contendr algunas clusulas que tendrn su importancia ms adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la direccin del contrato, o la de prestacin de servicios, podra llevar a fijar la competencia judicial de los tribunales del trabajo. Trmino del contrato individual de trabajo

Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la legislacin tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o del empleador (despido), y tiene su explicacin en que el contrato de trabajo presenta una situacin asimtrica para las partes (no hay igualdad entre ellas, sino que una est subordinada a la otra), y adems porque implica una relacin de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho ms riesgosa para el empleador que si slo hubiera dinero en juego. Sistemas de terminacin En legislacin comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminacin del contrato individual de trabajo.

Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general es repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad. Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo, debe ceirse a una serie de exigencias legales (expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de pago de obligaciones, etctera) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema ms aceptado. Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser despedido, terminando el contrato slo por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, tpicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la prctica. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada, aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da cada vez ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas neoliberales.

Causales de terminacin En general, las causales de terminacin de un contrato individual de trabajo pueden agruparse del siguiente modo:

Desahucio patronal o despido sin expresin de causa. El empleador, por su propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer mayores justificaciones. En general, esta causal de terminacin est asociada a los sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas ms reglamentados pueden encontrarse situaciones en que se permite el desahucio patronal. Tpicamente, son stas aquellas en que el trabajador desempea funciones que pueden catalogarse de "exclusiva confianza" del empleador, como por ejemplo los trabajadores de casa particular, o aquellos que administran bienes del empleador. Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posicin ms fuerte que el trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a pesar de lo cual varias legislaciones

establecen un sistema de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar un reemplazante. Terminacin por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega a su fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad de las partes para ponerle trmino. Por ejemplo, el contrato fue pactado a plazo fijo, y el plazo concluy. O fue pactado para la realizacin de una faena determinada, y dicha faena fue completada. O bien la empresa quiebra y se disuelve. O bien el trabajador muere, y por ende no puede seguir prestando servicios que, como dijimos, son de ndole personal. Terminacin por infraccin del empleador o despido indirecto. Estas causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse despedido cuando el empleador comete una infraccin grave que hace imposible continuar el vnculo. Estas pueden ser tales como falta de pago del salario, de depsito de los aportes patronales, de registro del contrato, discriminacin, etctera. Terminacin por infraccin del trabajador o despido con causa. Estas causales son el derecho que tiene el empleador a poner trmino al contrato de trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que ste realice una infraccin grave que hace imposible continuar el vnculo. Generalmente, estas infracciones estn tipificadas en la ley, como una manera de proteger al trabajador. Estas pueden ser tales como comportamiento inapropiado al interior de la empresa, hurtos o robos a la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia inexcusable, no concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los horarios establecidos, etctera. Terminacin por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el contrato de trabajo, debido a consideraciones econmicas que nada tienen que ver con el trabajador en s mismo. Por ejemplo, la adquisicin de una nueva maquinaria que reemplazar a un grupo de trabajadores acarrear el subsiguiente despido de stos. Esta causal es, de lejos, la ms discutida, debido a que deja al trabajador en una virtual indefensin, no pudiendo generalmente cuestionar los motivos que la empresa ha tenido para despedirle.

Principios Generales Del Derecho Laboral Principios Generales Del Derecho Laboral Principios generales del Derecho laboral Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: Principio protector El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de... Principios de derecho al trabajo Dentro de los principios del Derecho del Trabajo, caben distinguir los siguientes: 1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte fuerte o superior, representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres frmulas: in dubio pro operario por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolucin judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma ms favorable, que consiste en aplicar cuando haya ms de una norma jurdica que regule el asunto, la que sea ms propicia al trabajador; y la de la condicin ms beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no ms perjudiciales. 2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo, ser nulo en cuanto a las clusulas que nieguen esos derechos. 3. Principio de continuidad de la relacin laboral: Si existieran dudas sobre la continuacin o extincin del contrato de trabajo, se optar por la continuidad. Una aplicacin de este principio est dado en los contratos a plazo fijo, cuando el empleador omite la notificacin del vencimiento, y se convierte en un contrato por tiempo indeterminado (art. 94 LCT). 4. Principio de primaca de la realidad: Se debe tratar de desentraar la verdadera relacin entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo para l habitualmente su fuerza de trabajo ser considerado trabajador dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de trabajo, sino que cobre a travs de facturacin de honorarios, como trabajador independiente. 5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebracin del contrato laboral y en su ejecucin, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de colaboracin, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza. 6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le corresponda.

7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situacin de acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevn. 8. Principio de prohibicin de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud, raza, religin, ideas polticas, etctera. 9. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad econmica.