REFLEXIN

Esta cansado de trabajar? Si usted es una de las personas que a menudo se siente cansado o con flojera. Es bueno que recuerde los apuntes del escritor britnico Bernard Shaw. Que dicen :

El ao tiene 365 das de 24 horas, de los cuales, 12 estan dedicadas a las noches y hacen un total de 182 das, por lo tanto solo quedan 131 das, menos 52 sbados quedan un total de 79 das de trabajo, pero hay 4 horas diarias dedicadas a las comidas que hacen un total de 60 das, lo que quiere decir que quedan 19 das dedicados al trabajo, pero como usted goza de 15 das de vacaciones, solo le quedan 4 das para trabajar

 menos 3 das de permiso que usted utiliza para estar enfermo o para tener diligencias que hacer, solo le queda un da para trabajar, pero ese da es precisamente el da de la fiesta o del trabajo que es feriado, por lo tanto no trabaja

Entonces de que se siente cansado?

SELECCIN DE PERSONAL TESTS PSICOLGICOS

CONCEPTO. OBJETIVOS. CARACTERSTICAS. ADECUACINES. TIPOS.

Jafet Montenegro Castillo

INTRODUCCIN
Mtodo mas importante en la seleccin de personal. Se le aplica no solo a los candidatos, sino tambin a empleados, para saber quien posee las aptitudes para ser ascendidos. Se consideran una violacin injustificada de la intimidad personal. La igualdad en la aplicacin, representa una dificultad para el mismo.

INTRODUCCIN
La calificacin no solo decidir la contratacin, sino tambin el rango de jubilacin.

CONCEPTO
Instrumento de medicin aplicado constante y sistemticamente en la medicin de la conducta. Mediante el tests, se aprecia el conocimiento real a travs de una serie de preguntas. No es necesario preguntar en todas las reas, ya que se obtiene con solo muestrear una parte de sus conocimientos.

OBJETIVOS
Seleccin Asignacin Consisten en hacer una prediccin del comportamiento futuro del candidato y su diferencia radica en la forma de aplicar los resultados.

SELECCIN
Identificar al que rene las cualidades necesarias para un determinado puesto. Se centra en la naturaleza del puesto y la seleccin de los mas idneos para su ocupacin. Se utiliza en todos los niveles cuando existe una vacante.

ASIGNACIN
SE LE CONCEDE PRIORIDAD AL INDIVIDUO. EL PROBLEMA ES ENCONTRAR EL TIPO DE TRABAJO ADECUADO. NECESITA LA INTERVENCIN DE UN ORIENTADOR VOCACIONAL.

CARACTERSTICAS

Normalizacin:
Se refiere a la congruencia o uniformidad de las condiciones y procedimientos con que se administra una prueba. Es decir que el ambiente y circunstancias de aplicacin o durante la misma sean idnticas una de otra con rigurosidad.

OBJETIVIDAD
Designa ante todo la puntuacin o calificacin de los resultados, si se cumple, el proceso estar libre de juicios o preferencias personales. Son mas convenientes para hacer evaluaciones imparciales de los candidatos y compararlos equitativamente.

NORMAS

Permiten interpretar los resultados, equiparar el rendimiento de un sujeto con el de otras personas semejantes

CONFIABILIDAD
Es empleado para obtener un resultado verdico durante la calificacin de los resultados. Es necesario las indicaciones precisas de la confiabilidad auque este sea aplicado en pblico

CONFIABILIDAD
Mtodos para determinar la confiabilidad
Test-Retest:
Administrar la misma prueba a dos veces al mismo grupo. se co-relacionan los dos conjuntos de puntuacin. Es costoso, el aprendizaje obtenido entre las sesiones, pueden producir una puntuacin mas alta la segunda vez, o recordar.

CONFIABILIDAD
Mtodos para determinar la confiabilidad Formas equivalentes:
En lugar de aplicar el mismo test la segunda vez, se recurre a una forma similar y se co relacionan las puntuaciones, pero es muy costoso elaborar y aplicar dos test equivalentes pero distintos.

CONFIABILIDAD
Mtodos para determinar la confiabilidad Divisin en mitades: Se aplica una vez el test, se lo divide en mitades, y luego se co relacionan entre si los dos grupos de reactivos. Evita la retencin y el aprendizaje durante el lapso de aplicacin, requiere menos tiempo ya que ocupa una sola aplicacin.

VALIDEZ
Deben medir realmente lo que se pretende, es difcil aplicar en las pruebas. El test se considera valido si mide las destrezas necesarias para realizar bien esta tarea. Se co relacionan las puntuaciones con el rendimiento posterior. Es el de mayor uso.

TIPOS DE VALIDEZ
Predictiva: Aplicar el test a los candidatos durante un tiempo determinado, luego contratarlos a todos, sin importar sus calificaciones. Luego, al obtener una estimacin aproximada de la labor desempeada se analiza con los resultados para valorar la eficacia del test. Es costoso.

TIPOS DE VALIDEZ
Concurrente: Administrar el test a los que ya trabajan en la empresa, se analizan los resultados con el rendimiento laboral de cada uno. No sirve para determinar si un trabajador es bueno o malo. Es costoso y requiere mucho tiempo para obtener los resultados.

TIPOS DE VALIDEZ
Racional: Se centra en la naturaleza del test y no en la co relacin del mismo con el rendimiento. Dos medios de comprobar son la validez de contenido y constructo.

VALIDEZ RACIONAL/TIPOS
La primera evala el contenido de una prueba a fin de cerciorarse de que incluye un muestra representativa de todas las preguntas formuladas, se logra luego de haber analizado la naturaleza del puesto y las destrezas y habilidades requeridas.

VALIDEZ RACIONAL/TIPOS
La segunda (constructo), determina las caractersticas psicolgicas cuantificadas por el test, co relaciona puntuaciones del nuevo test con las de otros bien comprobados. Si el resultado de comparacin es alto, se establece la seguridad de los datos suministrados.

TIPOS DE VALIDEZ
Nominal: No toma en cuenta datos estadsticos del test y no se puede medir. Indica la relacin guardada entre las preguntas y el puesto solicitado.

ADECUACIONES DE LOS TESTS

Son las acciones realizadas para procurar que las personas con alguna discapacidad, puedan realizar dichos tests. Donde estos se adecuan. Por ejemplo una persona con problemas visuales, otra persona le ayuda con la lectura del documento o pregunta, mientras que el oferente o la persona que est siendo sometido a la prueba contesta.

TIPOS DE TESTS PSICOLGICOS

Se pueden explicarse segn: El sistema de calificacin. Elaboracin. Aplicacin. A partir de la conducta a medir.

TESTS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

Colectivos: En este tipo de tests, se miden a un grupo de personas al mismo tiempo, lo cual lo hace muy fcil y til, cuando se debe realizar el test a muchos sujetos. Individuales: Se aplican a un sujeto a la vez, son mas costosos y menos utilizados que los colectivos. Son mas recomendables para la orientacin vocacional.

TESTS COMPUTARIZADOS
Grupos numerosos. Son tests individuales. Se acta recprocamente con una computadora. No se pierde tiempo en contestar preguntas debajo del coeficiente intelectual. Reducen el tiempo en realizarlos. Puede practicarse en cualquier momento, al ingresar un empleado nuevo.

TESTS DE VELOCIDAD
Lapso de tiempo fijo. Se interrumpe el trabajo al cumplirse el trabajo

TESTS DE PODER
No posee lapso de tiempo fijo. Se puede durar el tiempo que se requiera para concluir.

TEST DE LAPIZ Y PAPEL

Mayormente utilizado y familiarizado. Preguntas en formularios impresos. Respuestas anotadas en una hoja. Abarca la gran mayora de pruebas de personalidad, inteligencia e intereses.

TEST DE EJECUCIN
Se tarda mas tiempo para realizar. Exige una prueba individual para cada uno

PUNTUACIN OBJETIVA Y SUBJETIVA

Se debe evitar la manipulacin de la informacin. Evitar emitir prejuicios y actitudes personales. Evitar deformar la evaluacin. Mantener la credibilidad.