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I. Objetivos Generales: El proceso de Reclutamiento y Seleccin de personal de Maestranza Mondaca E.I.R.L. busca propiciar una transparente y eficiente gestin respectos de los mtodos y formas de seleccin donde el mrito, la idoneidad y la no discriminacin sean los elementos centrales de su ejecucin. Para apoyar y estandarizar el trabajo de el (los) encargado(s) del rea de recursos humanos, se hace entrega el presente manual donde se indica la manera y anexos con ejemplos de formatos correspondientes a los procedimientos descritos.

29 de junio de 2012

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II. Objetivos Especficos: Es importante destacar que para un sistema de seleccin sea eficiente debe cumplir, al menos, con cuatro objetivos especficos:
Efectividad, lograr contratar al mejor candidato posible,

que rena las caractersticas que la empresa defina, de acuerdo a un proceso de seleccin utilizando para predecir una forma vlida el desempeo de los postulantes al cargo. Imparcialidad y transparencia, es la garanta de que el sistema de seleccin que se utiliza, le proporciona a todos los postulantes calificados una oportunidad justa, equitativa y conocida por todos los seleccionados. Aceptacin, es el grado en que las personas que participan en el proceso de seleccin perciben el valor de este. Proyeccin, que permita predecir la conducta de los sujetos, y de esta forma, proyectar el trabajo de Recursos Humanos con las personas dentro de la empresa, utilizando la informacin que se recopile en este proceso.

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Mediante una solicitud de jefatura se inicia el proceso de reclutamiento, una vez que se crea una vacante , la jefatura directa del rea que requiera cubrir este cargo deber hacer llegar al encargado de recursos humanos un formato llamado ficha nueva contratacin, el cual deber incluir los siguientes datos: rea de desempeo Cargo vacante Fecha estimativa de ingreso
Esta ficha facilita los datos sobre: Ttulos de l trabajo Deberes Maquinas Materiales Empleados Supervisin Condiciones ambientales Riesgos
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Contacto para acuerdos: una vez recepcionada la ficha de nueva contratacin, el encargado de recursos humanos deber tomar contacto con la jefatura solicitante para acordar los detalles para la ejecucin del proceso. Abajo, se presenta formato de ficha nueva contratacin de Maestranza Mondaca E.I.R.L.

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En caso de contar con el descriptor del cargo, este deber ser revisado en su validez para las funciones y competencias requeridas actualmente. En caso de no contar con el descriptor del cargo vacante este deber ser elaborado de acuerdo al modelo de Maestranza Mondaca E.I.R.L.

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El Descriptor de cargo corresponde a un documento que contiene la especificacin de requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para desempearse adecuadamente en un cargo determinado. Todo descriptor debe contener: Identificacin del cargo. Requisitos Objetivos Funciones Competencias Contar con adecuados perfiles de seleccin, permite que se efecte de un modo confiable y adecuado el proceso de seleccin. La elaboracin de la ficha de nueva contratacin y el descriptor de cargo tienen como utilidad: poder redactar y publicar los avisos de bsqueda en diferentes medios para el reclutamiento, evaluar si los postulantes poseen o no
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las competencias necesarias, realizar la seleccin y posterior contratacin, orientar los procesos de induccin, capacitacin, proyeccin en el puesto de trabajo. Los descriptores de cargo deben ser actualizados constantemente, debido a que la informacin contenida en stos es dinmica. Restablecer los requerimientos organizacionales, del entorno y otros cambios debido al transcurso del tiempo. Se recomienda una validez de 2 aos, al cabo de este periodo se debe re-evaluar y modificar segn corresponda.

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Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la captacin del personal requerido, de acuerdo con los descriptores establecidos para los diversos cargos vacantes que la empresa desea cubrir.. Reclutamiento interno: La gerencia y el encargado de recursos humanos son capaces de identificar en conjunto a los empleados que renen los atributos necesarios para ocupar un cargo vacante. Reclutamiento externo: Cuando los cargos vacantes son de creacin o bien cuando no se cuenta con el personal calificado, se deber realizar el reclutamiento externo para obtener personal que pueda aportar nuevas ideas, toda publicacin deber efectuarse en al menos dos medios pblicos, Los canales sugeridos son: bolsas de empleos, portales web, prensa escrita, radio.

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A continuacin algunos ejemplos: Bolsas de Trabajo OMIL, es una forma de aportar a la insercin laboral de trabajadores cesantes ya que se genera un aviso el cual es exhibido en el mural de las oficinas OMIL y tambin en su portal Web. Antofagasta.

Publicacin en portales de trabajos WEB, un canal muy atractivo pues la masificacin del uso de internet permite poder llegar a una mayor cantidad de posibles candidatos, preseleccionando los mejores curriculums que se hagan llegar al e-mail de contacto.

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Prensa escrita, existen peridicos o suplementos del da domingo que se dedican a publicar ofertas y demandas de empleo. Las ventajas son que es un canal muy tradicional y con credibilidad, y desde hace ya bastante tiempo un medio muy masificado utilizado por toda clase de personas, gneros y edades.

Radio, Actualmente existen diales en la radio que tambin trabajan temas de empleo, dedicndose a difundir algunas ofertas. Las emisiones suelen ser de escasa duracin o a intervalos a lo largo del da.

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Determinar el contenido de las publicaciones: Se deber informar al menos el nombre del cargo, empresa, rea de trabajo, requisitos (experiencia, formacin, requisito personales, etc.) y condiciones contractuales ( en caso de no consignar sueldo ofrecido, este deber ser informado en la entrevista personal). Recepcin de antecedentes: Se deber determinar el lugar y horario para la recepcin de antecedentes o bien indicar claramente el correo electrnico o casilla de correo, adems de fijar una fecha tope para el termino del proceso. Los C.V. recepcionados deben ser evaluados para preseleccionar los candidatos que cumplen con el perfil requerido, los cuales pueden formar parte de la base de datos de la empresa, en futuros reclutamientos dependiendo de la demanda interna del cargo.

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SELECCIN DE PERSONAL
La poltica general es la de seleccionar para todos los cargos vacantes, a la persona mas idnea para el puesto, los que deben reunir los requisitos exigidos para el cargo, relativos a conocimientos, valores, competencias tcnicas, competencias genricas, rasgos de personalidad, rasgos intelectuales y excelencia profesional. El proceso de seleccin contempla las siguientes etapas: Filtro curricular. Evaluacin y entrevista psicolgica(si corresponde). Entrevista/ Evaluacin tcnica. Verificacin de referencias laborales anteriores. Exmenes mdicos pre-ocupacionales. Definicin de la renta y negociacin.

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Filtro curricular: El encargado de recursos humanos realizar un filtro grueso de los C.V. segn el perfil solicitado en ficha nueva contratacin y el descriptor de cargos preestablecido, se filtrar con criterio dicotmico, es decir, si cumple o no con las exigencias mnimas de postulacin. Se sugiere que las variables a considerar sean al menos en cuanto a requisitos exigidos de experiencia, educacionales y pretensiones de renta. Al finalizar esta etapa arrojar un listado con los postulantes que pasarn a las siguientes etapas y se definir el proceso de seleccin segn el cargo. Entrevista/ Evaluacin tcnica: La entrevista personal la llevar a cabo el encargado de recursos humanos y/o el supervisor de Maestranza (slo si el cargo lo amerita, por ejemplo rea de produccin), de la siguiente manera, el primer paso para preparar una entrevista es analizar en detalle los C.V. pre-seleccionados en cuanto a las funciones, responsabilidades, conocimientos, experiencia y .
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habilidades que se requieren considerando la filosofa de la empresa y al grupo de profesionales con quienes trabajar el candidato Tambin hay que valorar la motivacin y el potencial. Al terminar este proceso nuevamente se generar un listado de los candidatos ms seguros para la contratacin. A continuacin algunos TIPS: 1. Evitar los lapsus para no perder credibilidad. Es necesario preparar bien las preguntas para obtener la informacin ms oportuna. Conviene estructurar la entrevista por bloques de temas y seguir un guin flexible que permita conseguir fluidez. 2. Facilitar la comunicacin. Si la persona est incmoda y la sometemos a cierta presin se pondr a la defensiva. Slo se deben utilizar tcnicas para comprobar la resistencia al estrs cuando haya que cubrir puestos en los que ese requisito sea indispensable. 3. Dejar que el candidato se explique. El entrevistador no debera hablar ms del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante debera escuchar activamente.

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4. Observar la comunicacin no verbal. Aporta mucha informacin sobre aspectos como la seguridad del candidato en s mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que piensa. 5. No mostrarse crtico. El entrevistador ha de ser crtico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la entrevista. Aunque no le gusten la actitud y las explicaciones del candidato, deber mantenerse impasible. 6. Adaptar la entrevista a cada perfil. Conviene partir de un esquema base, pero hay que orientar la conversacin de acuerdo con el tipo de entrevistado. Por ejemplo, conteniendo al extrovertido y motivando al introvertido.

7. Desconfiar de la intuicin. Lo mejor para evitar sorpresas es elegir al candidato final de la forma ms objetiva posible, valorando la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de seleccin. .

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Verificacin referencias laborales anteriores: Se debe recurrir a la verificacin de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la informacin suministrada. Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo. Exmenes Mdicos Pre-ocupacionales: Cuando finalmente se ha reducido el numero de candidatos, se les solicitar realizar examen mdico pre-ocupacional en la mutualidad a la que se encuentra adherida nuestra empresa Maestranza Mondaca E.I.R.L. para evaluar sus capacidades fsicas competentes al cargo a desempear. Definicin de la renta y Negociacin final: Con informe personal, tcnico y mdico aprobado, el encargado de recursos humanos, efectuar la negociacin de rentas y las necesidades planteadas por el rea solicitante. Al existir acuerdo, fijara la fecha de inicio de actividades.
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Contratacin y termino del proceso de seleccin: Luego de definida la renta y aceptadas las condiciones por el postulante seleccionado, se fija fecha de ingreso y se inicia el proceso de contratacin que contempla el cumplimiento de las disposiciones establecidas en la legislacin laboral vigente ( elaboracin y firma de contrato de trabajo, situacin militar al da, seguridad laboral, etc.). Adicionalmente, el encargado de recursos humanos debe constatar antes del primer da de trabajo del nuevo trabajador de la empresa, en conjunto con el tutor designado, el cumplimiento algunos requerimientos para desempear su trabajo e incorporarlo a las funciones que desempeara, los proceso de la empresa, equipo de trabajo y requerimientos logsticos como: ubicacin fsica, ropa de trabajo, correo electrnico, herramientas de trabajo, elementos de seguridad y proteccin personal, tarjeta de ingreso, etc. El encargado de recursos humanos se pondr en contacto con los candidatos participantes que no fueron seleccionados para informar los resultados.

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Induccin: Por su parte el encargado de recursos humanos tendr la misin de coordinar el Plan de Acogida (Induccin) a la empresa, con el objetivo de integrar a los nuevos empleados, lograr una rpida adaptacin tanto a la empresa como al puesto/ ocupacin, dar una visin global de la organizacin, entregar herramientas y acciones que permitan adquirir las competencias requeridas para el buen desempeo, as como efectuar el seguimiento adecuado con el fin de canalizar su consolidacin en la empresa

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