CAPACITACION

capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una actividad

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Adiestramiento, Desarrollar una destreza o una habilidad fsica a un colaborador a travs de un proceso psicomotriz para que logre la adecuacin a otro puesto.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es: en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores?

En el pasado se pens, a lo interno de las empresas, que la capacitacin era la mejor forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, para que tenga un impacto notorio, la capacitacin no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratgico, sino que debe ir enfocada a lograr la competitividad empresarial en el entorno a travs de su talento humano.

La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin.

QU ES EL DNC? El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

Por qu se debe hacer una DNC? El papel del profesional que hace la deteccin de necesidades debe ser muy cuidadoso, de l depende que la organizacin sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la capacitacin, debe investigar lo que sucede en el rea donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitacin.

Algunos parmetros para realizar un DNC pueden ser: 3. Problemas observables en las diferentes unidades de la organizacin. 4. Desviaciones en la productividad. 5. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad. 6. Altos ndices de accidentes, ausentismo laboral y rotacin de personal. 7. Deficiente operacin y/o mantenimiento de mquinas y equipos de trabajo. 8. Bajos estndares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo. 9. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente. 10. Incumplimiento de las metas de produccin preestablecidas. 11. Errores observables en los trabajadores en la ejecucin de sus tareas. 12. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarn vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal. 13. Cambios de funcin o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y remuneracin, a travs de lneas de promocin interna.

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes:

Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario

previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el

entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitacin.

Los instrumentos ms usuales son:

Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.

Pasos para el proceso de capacitacin

1. 2. 3. 4. 5. 6. Este proceso va desde la deteccin de necesidades hasta la evaluacin de resultados. deteccin de necesidades clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin. definicin de objetivos elaboracin del programa Ejecucin evaluacin de resultados

Detectar las necesidades de la empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina las prdidas de tiempo. Clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms importantes, o cules requieren atencin inmediata y cules se tienen que programar a largo plazo.

Definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para ms adelante, despus de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

Elaborar el programa de capacitacin. En este momento se determina qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas), cundo (fechas, horarios), a quin (el grupo), quin (instructores), cunto (presupuesto). Ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica. Evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y despus de ejecutarlo

MTODOS DE CAPACITACIN.
Hay varios mtodos que se usan comnmente en el trabajo, vestibular, demostracin y ejemplo, simulacin, aprendizaje, mtodos de aula. El mtodo que se escoja depende del tiempo, costo, esfuerzo, profundidad de conocimientos requerida, disponibilidad, preferencias del instructor, nmero de personas que hay que entrenar, antecedentes de quienes reciben entrenamiento y de la actividad que realizan las personas a capacitar. a. En el trabajo. La mayor parte del entrenamiento se hace en el trabajo. Algunas estimaciones indican que durante este mtodo se adquiere por lo menos un 90% de todos los conocimientos.

b. Vestibular. Un vestbulo es una cmara aislada o un rea separada, pero formando parte de una misma entidad. Como mtodo de entrenamiento, esta tcnica se lleva a cabo en una escuela dentro de la planta industrial a fin de introducir a trabajadores nuevos en el ambiente de trabajo mediante una prctica de unas cuantas semanas en un trabajo determinado. Por lo general se usa para ensear rutinas de oficina. Este mtodo es muy apropiado cuando hay que entrenar a muchos empleados para el mismo tipo de trabajo a un mismo tiempo.

c. Demostracin y ejemplo. Una demostracin es el hecho de mostrar y explicar cmo funciona algo o cmo se hace. Abarca la descripcin de algo mediante experimentos o ejemplos. La forma ms frecuente y ms directa usada por un administrador para ensear al empleado es a travs del supervisor, quien es el encargado de desempear el mismo la actividad y explicar paso a paso el porqu y el cmo est haciendo lo que hace.

d. Simulacin.
Una simulacin es una situacin o suceso que toma la apariencia o forma de la realidad, pero de hecho es una imitacin de sta. Respecto al entrenamiento, una simulacin es cualquier tipo de tcnica que hace una rplica lo ms parecido posible a las condiciones reales que existen en el trabajo.

e. Aprendizaje.
El mtodo de entrenamiento de aprendizaje es una forma de desarrollar las habilidades de los artesanos que histricamente provienen de un sistema artesanal medieval. Un aprendiz es cualquier principiante, quien por lo general est comprometido mediante un acuerdo legal a desempear un puesto determinado o a desplegar una habilidad por un perodo fijo, para aprender un negocio. f. Mtodos de aula Ciertos aspectos de todos los trabajos se aprenden ms fcilmente en el aula que en el trabajo mismo; esto es particularmente cierto cuando se tienen que aprender filosofa, conceptos, aptitudes, teoras, y capacidad para resolver problemas

Objetivos de la Capacitacin.
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algn cambio despus de terminar con xito el programa de capacitacin. Por tanto ofrecer un centro de atencin para los esfuerzos tanto del empleado como del instructor o as como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de capacitacin. Cabe mencionar que los objetivos son: Dotar a la empresa de recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes. Desarrollar un sentimiento de responsabilidad hacia la organizacin. Lograr el perfeccionamiento de los ejecutivos y empleados para el desempeo de sus puestos actuales y futuros. Mantener permanentemente actualizados a los ejecutivos y empleados de la empresa, frente a los cambios cientficos y tecnolgicos. Lograr cambios de comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales. Ayudar al alcance de la misin y objetivos de la empresa.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
Los beneficios de la capacitacin se pueden medir tanto cualitativamente como cuantitativamente, lo que provee a las organizaciones y a los colaboradores estar en constante mejora; por lo que se puede mencionar que se benefician de las siguientes maneras:

A. Cmo beneficia la capacitacin a las empresas.

Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Crea mejor imagen. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relacin jefes-subordinados. Ayuda a la preparacin de guas para el trabajo. Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras de todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Se promueve la comunicacin a toda empresa. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

B. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la empresa.

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

C. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas.

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos. Hace viables las polticas de la empresa. Alienta la cohesin de los grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.