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PORQUE ES IMPORTANTE EL PROCESO DE SELECCIN.

1) el desempeo del gerente depender en gran medida del desempeo de los subordinados.

2) una seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene y reclutar y contratar empleados

3) una buena seleccin es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de manera negligente.

CONCEPTOS BASICOS DE LAS PRUEBAS.


VALIDEZ: Es la precisin con la que una prueba, entrevista, etc., mide lo que se propone medir o cumple con la funcin para la que fue diseada.

2 tipos de validez: DE CRITERIO: Esta basada en la demostracin de que las calificaciones (medios de prediccin) estn relacionadas con el desempeo en el trabajo (criterio).

VALIDEZ DE CONTENIDO: Una prueba valida en su contenido es aquella que contiene una muestra justa de las tareas y aptitudes realmente necesarias para realizar el puesto solicitado.

CONFIABILIDAD:
Se refiere a la consistencia de las calificaciones obtenidas por la misma persona cuando se le vuelva a aplicar una prueba idntica o equivalente.

COMO VALIDAR UNA PRUEBA.


La empresa deber estar segura de que las calificaciones en la prueba estn relacionadas en una forma predecible con el desempeo en el trabajo.

El proceso de validacin requiere generalmente de la experiencia de un psiclogo industrial y es coordinado por el departamento de R.H. Este proceso de validacion consta de 5 pasos:

PASO 1: ANALICE EL PUESTO

Analizar el puesto a fin de desarrollar las descripciones y especificaciones del mismo. En este punto, se especifican las caractersticas y capacidades que se requieren para un desempeo adecuado en el trabajo

PASO 2: SELECCIONE LA PRUEBA.


A continuacin, se seleccionan las pruebas que se considera que miden los atributos que sean importantes para el xito en el trabajo.

PASO 3: APLICACIN DE LA PRUEBA.


Lo siguiente es aplicar la prueba. La forma mas confiable de validar una prueba se llama validacin predictiva. Se aplican las pruebas, se les contrata en base a las tcnicas existentes y no en base a los resultados. Despus de un periodo se mide su desempeo y se compara con las pruebas anteriores.

PASO 4: RELACION DE RESULTADOS.


Determinar si existe una relacion importante entre los resultados y el desempeo. La manera usual de hacerlo es determinar la relacin estadstica entre resultados en la prueba y el desempeo.

Si estan correlacionados el desempeo en la prueba y en el trabajo, es posible desarrollar una grafica de expectativas.
GRAFICA DE EXPECTATIVAS: grafica que demuestra la relacion entre las calificaciones de la prueba y el desempeo en el puesto de un grupo grande de personas.

PASO 5: VALIDACION CRUZADA Y REVALIDACION.


Antes de utilizar la prueba, s posible que se desee verificar mediante una validacin cruzada al ejecutar otra vez los pasos 3 y 4 con un nuevo grupo de empleados. Un experto debe revalidar a prueba peridicamente.

CUESTIONES ETICAS Y LEGALES DE LAS PRUEBAS


Diversas leyes prohben la discriminacin debido a la raza, color, edad, religin, sexo, discapacidad y nacionalidad.

Estas leyes determinan lo siguiente:

1)

El empleador debe ser capaz de probar que sus pruebas estn relacionadas con el xito o el fracaso en el puesto (validez).

2)

Debe ser capaz de probar que sus pruebas no discriminan injustamente a las minoras o a subgrupos que nos sean de la minora.

TIPOS DE PRUEBAS.
De habilidades cognoscitivas. De inteligencia. Cognoscitivas especificas. Habilidades fsicas y motoras. Medicin de la personalidad e intereses. De rendimiento.

HABILIDADES COGNOSCITIVAS.
Estas incluyen exmenes de capacidad general de razonamiento y las de habilidades mentales como memoria y razonamiento inductivo.

PRUEBAS DE INTELIGENCIA.
Son exmenes de capacidad intelectual generales. No miden una sola caracterstica, como memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza numrica. La inteligencia se mide generalmente con la prueba Stanford-Binet o con la prueba Wechsler

HABILIDADES COGNOSCITIVAS ESPECIALES.

Por lo general se trata de razonamiento inductivo y deductivo como comprensin verbal, memoria, y habilidad numrica.

HABILIDADES FISICAS Y MOTORAS.


Las pruebas de capacidad motora son de coordinacin y destreza, mientras que las de habilidades fsicas son de fuerza y vigor. Como destreza manual, velocidad de movimiento, fuerza dinmica y esttica, etc.

MEDICION DE LA PERSONALIDAD E INTERESES.

Las pruebas de personalidad se utilizan para medir la introversion, estabilidad, motivacion, etc.

Los inventarios de intereses comparan los intereses individuales con los de personas en diversas ocupaciones.

PRUEBAS DE RENDIMIENTO .

Es una medicion delo que ha aprendido la persona, estas miden el conocimiento del oficio

MUESTRAS Y SIMULACION DE TRABAJO.


Las muestras de trabajo son tareas reales del puesto que se utilizan para verificar el desempeo de los aspirantes.

PROCEDIMIENTO BASICO.
Implica elegir varias tareas que son cruciales para el desempeo del puesto en cuestin y posteriormente probar al aspirante en cada una de ellas. Su desempeo en cada una es supervisado por un observador que tan bien realiza la tarea el aspirante.

CENTROS DE EVALUACION GERENCIAL.


Es una experiencia de dos a tres dias en la que cerca de una docena de candidatos a posiciones ejecutivas desempean tareas gerenciales reales bajo la atencin de evaluadores expertos.

OTRAS TECNICAS DE SELECCIN.

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Y VERIFICACION DE REFERENCIAS.

Casi todas las empresas tratan de investigar y verificar la informacin de antecedentes y las referencias de los aspirantes a ocupar un empleo. Aproximadamente un 93% y mas.

EFICIENCIA: Si se maneja adecuadamente, la verificacin de antecedentes puede funcionar como una fuente til de informacin.

SERVICIOS DE INFORMACION PREVIOS AL EMPLEO. datos de computadora facilitan Las bases de


la verificacin de la informacin de antecedentes de los candidatos. Actualmente existen los llamados servicios de informacion de antecedentes laborales que utilizan bases de datos para acumular grandes cantidades de informacin

POLIGRAFO Y LA PRUEBA DE HONESTIDAD.


El poligrafo es un aparato que mide los cambios fisiologicos, como una mayor sudoracion, con la suposicion de que estos cambios en el tono emocional acompaan a las mentiras.

GRAFOLOGIA
Es el anlisis de la escritura manuscrita se basa en la suposicin de que los rasgos bsicos de la personalidad de quien escribe se expresan en su escritura.

EXAMEN MEDICO.
Aunque en algunos casos el examen se realiza despus de que el nuevo empleado empiece a trabajar.

Existen 5 razones principales para requerir los exmenes mdicos antes de la contratacin:

5 RAZONES PARA EXAMEN MEDICO.


Determinar que el aspirante califica para los requerimientos fsicos. 2. Descubrir alguna limitacin medica que deba tenerse en cuenta 3. Establecer un registro y base de la salud del aspirante
1.

4. 5.

Reducir el ausentismo Reducir accidentes.

EL ABUSO DE DROGAS
El abuso de drogas es un serio problema en el trabajo. Como resultado de esto, mas empleadores realizan la prueba de deteccin de drogas. La practica mas comn es probar a los nuevos aspirantes antes de que sean formalmente contratados.