2.5.

4 MTODO DE VALUACIN POR

PUNTOS

Integrantes:
Ancona Torres Vctor Balam Uicab Armando Llanez Gonzlez Josi Tuyu Magaa lesly Sandoval Hernndez Adriana

MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS (POINT RATING)

Este mtodo, tambin llamado mtodo de valuacin de factores y puntos, fue creado por el estadounidense Me-rr R. Lott, y se convirti en el mtodo de valuacin de puestos ms empleado en las empresas.

Es el ms perfeccionado y utilizado de todos los mtodos expuestos. La tcnica es analtica: las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuacin. Tambin es una tcnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numricos (cuenta de puntos).

EL MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS SE FUNDAMENTA EN EL

ANLISIS DE PUESTOS Y EXIGE LAS SIGUIENTES ETAPAS:

1.

Identificar y elegir los factores de valuacin. Los factores de valuacin son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del anlisis de los puestos.

Generalmente, los factores de valuacin son aglutinados en cuatro grupos de factores:

Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a las caractersticas intelectuales del ocupante. Requisitos fsicos: exigencias de los puestos que se refieren a las caractersticas fsicas del ocupante.

Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante.
Condiciones de trabajo: condiciones fsicas en las que el ocupante desempea su puesto.

Estos cuatro grupos normalmente involucran los factores siguientes:

Requisitos mentales Instruccin esencial Experiencia anterior Iniciativa e ingenio Requisitos fsicos Esfuerzo fsico necesario Concentracin mental o visual

Responsabilidad por Supervisin del personal Material o equipamiento Mtodos o procesos informacin confidencial
Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos

2. PONDERAR LOS FACTORES DE VALUACIN.

Los factores se ponderan de acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeo de los puestos no son idnticas es necesario hacer ajustes compensatorios. La ponderacin consiste en atribuir a cada factor de valuacin su peso relativo en las comparaciones de los puestos. Por lo general, se emplea el peso porcentual con el que cada factor entra en la valuacin de los puestos. Terminada la ponderacin, muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, lo que hace que la suma de la descripcin de todos los factores arrojen 100. En estos casos, la escala de puntos sufrir una reduccin o un incremento constantes, lo cual no anuncia la precisin del instrumento de medida

PONDERACIN DE LOS FACTORES DE VALUACIN

Factores
1a. ponderacin 2 Ponderacion

Requisitos mentales 1 . Instruccin esencial 2, Experiencia anterior 3, Iniciativa e ingenio Requisitos fsicos 4.Esfuerzo fsico necesario 5. Concentracin mental o visual

15 20 15

15 25 15

6 6 10

6
6 10 4 4 4

responsabilidad por
6.Supervisin de personal 7.Material o equipamiento 8. Mtodos o procesos 9. Informacin confidencial

4
4 4

Condiciones de trabajo 1 0. Ambiente de trabajo 11. Riesgos Total:

6 10
100

6 10 105

3. CREAR LA ESCALA DE PUNTOS

Es la atribucin de valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos y constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor.
Orados Progresin

A progesin aritmtica
5

B 10

C 15

D 20

E
25

progresin geomtrica

10

20

40

80

progresion arbitraria

12

17

22

25

LAS PROGRESIONES

DE LA ESCALA DE PUNTOS.

La utilizacin de una de estas progresiones depende, obviamente de los objetivos de la evaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir una recta salarial , en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar la progresin aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos:
Grado B

Factor
Requisitos mentales 1 . Instruccin esencial 2. Experiencia anterior 3. Iniciativa e ingenio Requisitos fsicos 4. Esfuerzo fsico necesario 5. Concentracin mental o visual Responsabilidad por 6. Supervisin del personal 7. Material o equipamiento 8. Mtodos o procesos 9. Informacin confidencial Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 1 1 . Riesgos

Grado A

Grado C

Grado D

Grado E

Grado F

15 25 15

30 50 30

45 75 45

60 100 60

75 125 75

90 150 90

6 6

12 12

18 18

24 24

30 30

36 36

10 4 4 4

20 8 8 8

30 12 12 12

40 16 16 16

50 20 20 20

60 24 24 24

6 10

12 20

18 30

24 40

30 50

36 60

Escala de puntos.

4.PREPARAR EL MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS.

Una vez terminada la escala de puntos, se pasa a definir el significado de cada grado de todos los factores de valuacin. Ahora es cuestin de preparar el manual de variacin de puestos, que es una especie de diccionario o modelo de comparacin de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una pgina del manual

EJEMPLO DE REDACCIN DEL MANUAL DE EVALUACIN

Redaccin del manual de valuacin

5. VALUACIN DE LOS PUESTOS POR MEDIO DEL MANUAL DE VALUACIN

Con el manual de valuacin de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con l, se anota el grado y el nmero de puntos de cada puesto en relacin con dicho factor. Generalmente se emplea un formulario de doble entrada; es decir, en las lneas se colocan los puestos y en las columnas los factores de valuacin, como en el modelo que muestra la figura En esta etapa, cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos por cada factor.

6. DELINEACIN DE LA CURVA SALARIAL.

Ahora, la tarea consiste en convertir los valores de los puntos a valores monetarios. Cabe sealar que esto no significa que la relacin numrica entre los puestos indique con precisin las diferencias de los valores monetarios existen entre ellos. Los valores de los puntos de los puestos nunca son enteramente exactos y funcionan como lneas directrices para la i relativa de los puestos. El primer paso es hacer una correlacin entre valor de los puntos de cada puesto y el salario de ocupante (o salario promedio, cuando el puesto tuviera varios ocupantes). con los valores de los puntos y los salarios actualmente pagados por la organizacin se puede preparar una grafica que incluya los valores de los puntos en el as abscisas (x) y los salarios en el eje de las coordenadas (y). Los valores de los puntos siguen un estn-medicin que se establece por medio de la valuacin, cosa que no ocurre en el caso de la escala de los salarios. Para configurar los valores de x (puntos) y de y (salarios), se construye una grfica de dispersin para indicar la relacin entre los valores de la valuacin de los puestos y los respectivos salarios pagados actualmente.

con la grfica anterior, se puede establecer la lnea promedio es decir, la lnea de la tendencia salarial (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible de los puntos dispersos de la grafica

CLCULO DE LA LNEA DE LA TENDENCIA SALARIAL

La lnea de la tendencia se puede calcular por medio de la tcnica estadstica de los cuadrados mnimos o de procedimientos estadsticos similares para obtener una recta o una parbola que identifique la correlacin entre puntos y salarios. Por lo tanto, el mejor mtodo de correlacin entre el valor de los puestos involucrados en puntos y en moneda corriente es l de los cuadrados mnimos, porque se adapta a las ecuaciones curvas. Se trata del proceso matemtico utilizado para calcular la lnea nica a lo largo de una serie de puntos especficos dispersos. Para poder determinar la lnea de la tendencia, es preciso que la suma de las desviaciones de los diversos puntos de la lnea (es decir, la diferencia entre un punto y la lnea) sea igual a cero, asimismo, que la suma de los cuadrados de las desviaciones sea inferior a la suma de los cuadrados de las desviaciones observadas a partir de otra recta cualquiera que se trace. As, la lnea obtenida ser nica.

El ajuste de la lnea de la tendencia con el mtodo de los cuadrados mnimos implica el anlisis de correlacin lineal simple de dos variables, a saber: Variable independiente (variable x): los puntos. Variable dependiente (variable y): los salarios.

La ecuacin empleada para generar una parbola (curva salarial) es: yc= a+bx+cx Para generar una recta salarial se utiliza la ecuacin yc=a+bx En estas ecuaciones, a,b y c representan las constantes (parmetros), mientras que x y yc representan las variables. El parmetro a define la posicin inicial de 1 curva o recta salarial; el parmetro b, la inclinacin del lnea de la tendencia, y la c, la curvatura de la lnea i la tendencia

7. DEFINICIN DE BANDAS SALARIALES.

Una vez delineada la lnea de la tendencia salarial (curva o recto salarial) se verifica que, a lo largo de esa lnea, para cada valor en ', corresponda un nico valor de salario. Como la administracin de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales, no de los salarios tomados individualmente, se vuelve necesario transformar la lnea de la tendencia a una banda de salarios. Esto se logra al efectuar una aproximacin a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la lnea. Esta aproximacin se calcula porcentualmente (por ejemplo, 5% o +10%).

Se cambia la grfica de bandas salariales y se obtiene el siguiente resultado en trminos numricos:

En la figura se muestran todos los puestos que tengan una valuacin de entre 100 y 200 puntos pertenecern a la clase 1: su salario de admisin ser el lmite inferior de la banda (R$152.00); despus del periodo experimental, ser el salario medio de la banda (R$190.00) y posteriormente, dependiendo de la evaluacin del desempeo, se podra situar hasta el lmite superior de la banda ($228.00). Dado que las clases de puestos son excluyentes (un puesto slo cabe en una escala de puntos), las bandas salariales se superponen, de modo que los salarios de una banda pueden ser semejantes a los de otras bandas ms o menos elevadas.

VENTAJAS.
1. El uso de un mayor nmero de factores permite mejorar el anlisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario ms justo. 2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. 3. Reduce al mnimo la influencia subjetiva del ttulo o personalidad del puesto. 4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado. 5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. 6. Reduce la influencia del ttulo del puesto.

DESVENTAJAS.
1. La seleccin y definicin de los factores no resulta tan fcil. 2. La ponderacin de los factores representa una limitacin y en ocasiones impide su aplicacin a todos los grupos que integran la empresa: produccin, ventas, etc. 3. Se requiere una capacitacin cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. 4. La valuacin, en si misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.