ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS: UNA PERSPECTIVA GENERAL

LIBROS: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSR. WAYNE MONDY ROBERT M NOE RESUMEN PREPARADO POR: ALEJANDRINA DE BOUTAUD 2013

Objetivos
Analizar el contexto de la Administracin de Recursos Humanos (ARH) formado por personas y organizaciones. Presentar los enfoques de las ARH y los cambios organizacionales a travs del tiempo. Describir los niveles organizacionales y el concepto de eficiencia organizacional

Concepto de organizacin

Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o ms personas. Una organizacin existe slo cuando: Hay personas capaces de comunicarse, Estn dispuestas a contribuir en una accin conjunta, A fin de alcanzar un objetivo comn.

Importancia de organizar:

Una de las razones principales para organizar es establecer lneas de autoridad. Crea orden La organizacin mejora la eficiencia y calidad del trabajo a travs de LA SINERGA Aumentar la comunicacin.

DIAGRAMA PARA EL ANLISIS Y PLANIFICACIN DE LA ORGANIZACION

CONDICIONES EXTERNAS
Ambiente General Factores Tecnolgicos Factores Econmicos Factores Socio Cultural Factores Poltico Legal Ambiente Especfico Proveedores Oferta de mano de Obra Consumidores Competencia Instituciones Financieras

DISEO ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIA

Estructura: Procesos: Sistemas Gerencia Personal Valores Infraestructura

DESEMPEO

Tecnologa

CONDICIONES INTERNAS

Gente

Edad

Tamao

NIVELES ORGANIZACIONALES
Componente estratgico Formulacin de objetivos y estrategias
Gerenciar Nivel Estratgico

Componente tctico Elaboracin de planes y programas

Nivel Ejecutivo

Administrar

Gestionar

Componente tcnico Ejecucin de rutinas y procedimientos

Nivel Operativo

Administrar = Gestionar = Gerenciar

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIN

1- Era de la industrializacin clsica

Abarca el perodo entre 1900 y 1950. La estructura organizacional tpica de este perodo se caracteriza por el formato piramidal y centralizado. La cultura organizacional estaba orientada al pasado y a la conservacin de tradiciones y valores a travs del tiempo. Las personas eran consideradas como recursos de produccin, junto con otros recursos organizacionales como las mquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepcin, la administracin de personas era tradicionalmente denominada
relaciones industriales.

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIN

1- Era de la industrializacin clsica

En relacin a las personas esta etapa se divide en dos enfoques, el primero el de Relaciones Humanas, los miembros de este movimiento crean que un empleado satisfecho sera ms productivo. Un hecho muy importante para este movimiento fueron los estudios de Elton Mayo en Hawthornne se considera por primera vez a las personas como seres humanos y no nicamente como un ente slo de produccin. Los resultados incluyeron el rediseo de puestos, cambios en la longitud de la jornada diaria y semanal de trabajo, la introduccin de perodos de descanso y planes de compensacin individual frente al grupal.

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIN

2- Era de la industrializacin neoclsica

Un segundo enfoque dentro de este perodo es el Desarrollo de las ciencias del comportamiento incluye a un grupo de psiclogos y socilogos que iniciaron el estudio del comportamiento humano organizacional. De 1950 a 1990. Las organizaciones probaron nuevos modelos de estructura, como por ejemplo la estructura matricial. Las personas se consideraron como recursos vivos. La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visin de administracin de los recursos humanos. Las personas fueron concebidas como seres vivos y no como factores inertes de produccin.

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIN

Era de la informacin

Inicia en 1990 hasta la poca actual. Sus caractersticas principales son los cambios rpidos, el desarrollo de la tecnologa de la informacin, la globalizacin de las economas, las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se convierte en la base principal de la nueva organizacin. La administracin de recursos humanos cede su lugar al nuevo enfoque de gestin del talento humano.

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y EFICIENCIA Productividad La relacin producto insumos en un perodo especfico con la debida consideracin de calidad.

Productividad = Productos Insumos

Eficacia Cumplimiento de objetivos Eficiencia Logro de las metas con la menor cantidad de recursos.

EFICIENCIA
nfasis en los medios Hacer las cosas correctamente

EFICACIA
nfasis en los resultados Hacer las cosas correctas

Resolver problemas Ahorrar gastos

Cumplir tareas y obligaciones Capacitar a los subordinados

Lograr objetivos Crear ms valores

Obtener resultados Proporcionar eficacia a subordinados

Enfoque reactivo (del pasado al presente)

Enfoque proactivo (del futuro al presente)

Pregunta Principal?

Cmo hacer mejor lo que hacemos?

Qu es lo que deberamos estar haciendo?

 Las Organizaciones son el Recurso de las Personas

Desde las Personas Responder a los Requerimientos del Entorno Innovar el Modelo de COMPETENCIAS Innovar el Modelo de NEGOCIOS

Dee Hock

Desde las Organizaciones

Innovar el Modelo de ESTRUCTURA

Ningn grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia.

Antes de dedicarnos a hacer algo en forma eficiente,

tenemos que estar seguros de que hemos encontrado algo acertado para realizar

Peter Drucker

Objetivos
1. Comprender el concepto de administracin del capital humano 2. Definir la administracin de recursos humanos 3. Identificar las funciones de la administracin de recursos humanos 4. Identificar los factores ambientales externos que afectan la administracin de recursos humanos. 5. Comprender quin desempea las tareas de administracin de recursos humanos

Objetivos
6. Analizar la necesidad de recursos humanos para ser un socio estratgico 7. Describir las diversas clasificaciones de los recursos humanos, incluyendo a ejecutivos generalista y especialistas 8. Describir los cambios que ocurren en la funcin de recursos humanos a medida que la empresa crece.

Administracin del capital humano: una funcin estratgica para los recursos humanos

Segn un artculo reciente de HRMagazine, el activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las caractersticas , la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energa y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo.

Administracin del capital humano: una funcin estratgica para los recursos humanos

La administracin del capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relacin de causa y efecto de diversos programas y polticas de RH en el resultado final del anlisis financiero de la empresa. La ACH intenta obtener productividad adicional de los trabajadores. Empezar a medir y manejar el capital humano requiere un cambio en la filosofa de las organizaciones-

Administracin del capital humano: una funcin estratgica para los recursos humanos

La ACH, en vez de asumir que todos los empleados reaccionan de la misma manera, desarrolla un perfil de cada empleado y se analizan las causas y los efecto. Por ejemplo, podra la empresa pagar menos a cierto trabajador , pero otorgarle un permiso de vez en cuando?

Administracin de los recursos humanos

La administracin de recursos humanos (ARH) es la utilizacin de las personas como recursos para lograr los objetivos de la organizacin. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Bsicamente, todos los gerentes logran hacer algo a travs de los esfuerzos de otros.

Propsito de la ARH

El propsito de la ARH es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social

Carcter Mltiple de la ARH

El ARH es un rea interdisciplinaria que incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de aplicacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, tecnologa del aprendizaje individual, servicio social, plan de carrera, satisfaccin en el trabajo, ausentismos, salarios entre otros temas.

Carcter Contingencial de la ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y las directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah surge su carcter contingencial o situacional de la ARH cuyas tcnicas no son rgidas sino altamente flexibles.

La ARHcomo responsabilidad de lnea y funcin de staff.

La ARH es responsabilidad de lnea(autoridad para decidir, actuar y ordenar.), o sea, es responsabilidad de cada jefe. Sin embargo, para que las jefaturas acten de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita de un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la orientacin debida acerca de cmo administrar a sus subordinados. Adems, el organismo staff, brinda servicios de reclutamiento, capacitacin, anlisis, evaluacin de cargo, etc.

Funciones de la ARH
1- PROCESO DE EMPLEO 2- DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

A
R H

3- COMPENSACIN Y BENEFICIOS 4- SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD

5- RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS INVESTIGACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1- Proceso de empleo

A travs del proceso de empleo una organizacin se asegura de contar siempre con el nmero adecuado de empleados que posean las competencias necesarias, en los puestos correctos y en el momento oportuno, para lograr sus objetivos. Implica: 1
ANLISIS DE PUESTO

2
PLANEACIN DEL RECURSO HUMANO

3
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

1-Proceso de empleoANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es un proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones, conocimientos y condiciones requeridas para desempear un trabajo.

1- Proceso de empleoPLANEACIN DE RECURSOSHUMANOS (PRH)

La PRH es el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escasez o exceso de personal

1- Proceso de empleoRECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organizacin.

1- Proceso de empleoSELECCIN

La seleccin es el proceso es el proceso mediante el cual la organizacin elige, de entre un grupo de solicitantes a las personas ms adecuadas para los puestos vacantes en la empresa

2- Desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos es una funcin importante de ARH que consiste en:
1 2 Planeacin de carrera. 3 Desarrollo organizacional (DO)

4
Evaluacin del desempeo

Capacitacin y desarrollo

2- Desarrollo de los recursos humanos

CAPACITACIN y DESARROLLO

La capacitacin est diseada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias para su empleo actual. El desarrollo implica un aprendizaje que va ms all del empleo actual.

2- Desarrollo de los recursos humanos

PLANEACIN DE CARRERA

La planeacin de carrera es un enfoque formal que utiliza la organizacin para garantizar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estn disponibles cuando se requieran. La carrear individual y las necesidades organizacionales no son independientes.

2- Desarrollo de los recursos humanos

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

El desarrollo organizacional (DO) es el proceso planeado que consiste en mejorar una organizacin desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr las metas deseadas.

2- Desarrollo de los recursos humanos

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es un sistema formal de revisin y evaluacin n de las tareas individuales como en equipo. Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas u superar las deficiencias identificadas, ayudndolos as a convertirse en empleados ms productivos y satisfechos.

3- Compensacin y beneficios

Un sistema de compensacin bien diseado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribucin al cumplimiento de las metas organizacionales .
El salario es la retribucin o recompensa que reciben los obreros, trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el sueldo se emplea para designar la remuneracin asignada a un individuo de forma peridica por razn de su cargo o trabajo.

4- Seguridad social y salud

La seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de enfermedades fsicas o emocional de los empleados. Estos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen mas posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo ala organizacin

5. Relaciones laborales y con los empleados

En el mbito laboral las relaciones interpersonales son diarias. Trabaja con otras personas que pueden ser sus jefes, sus compaeros de trabajo, sus empleados ... o bien pueden ser personas de fuera de su empresa, pero con las que debe tener un trato por cuestiones de trabajo, como proveedores, clientes, colegas.

Investigacin de los recursos humanos

Aunque la investigacin de recursos humanos no es una funcin exclusiva de la ARH, abarca todas las rea funcionales y el laboratorio del investigador es todo el ambiente laboral. Por ejemplo: La investigacin sobre la seguridad en el trabajo puede identificar las causas de ciertos accidentes laborales.

La investigacin de recursos humanos es una clave importante para desarrollar la fuerza laboral ms productiva y satisfactoria.

ARH

SUBSISTEMAS DE INTEGRACION DE RRHH

SUBSISTEMAS DE ORGANIZACIN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE RETENCIN DE RRHH

SUBSISTEMAS DE DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMAS DE AUDITORIA DE RRHH

REMUNERACIONES MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH RECLUTAMIENTO SELECCIN DE PERSONAL SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL PRESTACIONES SOCIALES CAPACITACIN DETECCION DE LAS NECESIDADES PROGRAMA DE CAPACITACION

DISEO DE PUESTOS. HIGIENE Y DESCRIPCIN Y ANLISIS SEGURIDAD DE PUESTOS RELACIONES EVALUACIN DE LABORALES DESEMPEO

Factores ambientales externos que afectan la administracin de recursos humanos.

FUERZA LABORAL
ASPECTOS LEGALES

SOCIEDAD

FACTORES

SINDICATOS ACCIONISTAS

COMPETENCIA
CLIENTES TECNOLOGIA

Quin desempea las tareas de administracin de recursos humanos?

GERENTES DE RECURSOS HUMANOS CENTRO DE SERVICIO COMPARTIDO OUTSOURCING

PERSONAS O UNIDADES

GERENTES DE LNEA

Quin desempea las tareas de administracin de recursos humanos?

Gerente de recursos humanos, desempea cada una de las cinco funciones de RH, acta normalmente en calidad de asesor. Centros de servicio compartido, se encarga de las actividades rutinarias basadas en transacciones que estn dispersas a travs de la organizacin y las consolida en un solo lugar, por ejemplo, la planilla, pensiones, entre otras. Abastecimiento externo (outsourcing), consiste en transferir la responsabilidad de un rea de servicio y sus objetivos a un proveedor externo. Gerente de lnea, personas que participan directamente a lograr el propsito de la organizacin.

RH como un socio estratgico

Los especialistas de RH deben integrar sus metas con las de la organizacin. Deben concentrarse en expandir su participacin estratgica y corporativa con nfasis en agregar valor. Algunas tareas que los directores generales desean de los RH son:

Disear estrategias para la fuerza laboral integradas a las estrategias y metas de la empresa. Mejorar la funcin de los RH en iniciativas de cambios importantes como: Planeacin estratgica, Fusiones y adquisiciones, Implantacin de sistemas, Reorganizacin/ Recorte de personal. Ganarse el derecho de tener un lugar en la mesa corporativa Crear conciencia y /o aumentar la comprensin del negocio Ayudar a los gerentes de lnea a logar sus metas Entender las finanzas y las utilidades

Designaciones de recursos humanos

EJECUTIVO

Un gerente de alto nivel reporta directamente al director general de una corporacin o al jefe de una divisin importante.

GENERALISTA

Es una persona que desempea tareas en diversas reas relacionadas con los recursos humanos

ESPECIALISTA

Es una persona que puede ser un ejecutivo de recursos humanos, un gerente que se ocupa de slo una de las cinco reas funcionales de recursos humanos

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaos

A medida que una empresa crece y se vuelve ms compleja, la funcin de los RH tambin aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propsito bsico de la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia est en el enfoque utilizado para lograr sus objetivos.

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaos

Funciones de recursos humanos en empresas pequeas: Las empresas pequeas rara vez poseen una unidad formal de RH y especialistas en ARH. Ms bien, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de sus actividades es generalmente la contratacin y la conservacin de empleados competentes.

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaos

Funciones de recursos humanos en empresas medianas: En este tipo de empresa la persona que dirige ARH, realiza la mayora de las funciones RH. En estas empresas hay poca especializacin. Una secretaria y el gerente, conforman bsicamente todo el departamento.

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaos

Funciones de recursos humanos en empresas grandes: Cada funcin de RH puede tener un gerente/jefe y personal que reporta al ejecutivo de RH. El ejecutivo de RH trabaja directamente con los niveles directivos elaborando la politica corporativa

Resumen
1- Explicar la administracin del capital humano (ACH) 2. Definir la administracin de recursos humanos(ARH) 3. Identificar las funciones de la ARH 4. Identificar los factores ambientales externos que afectan la ARH 5. Explicar quien desempea las tareas de la ARH

Resumen
6. Explicar la necesidad de RH para ser un socio estratgico 7: describir las diversas clasificaciones de los RH, incluyendo a ejecutivos generalistas y especialistas 8. Describir los cambios que ocurren en la funcin de RH a medida que cambia el tamao de la empresa

Resumen

Explique la eficacia organizacional y que papel juega el ARH para lograrla Por qu es importante el estudio de la interaccin entre las personas y organizaciones?

Por qu se habla de carcter multivariado de la ARH? Explique.

El ARH es de carcter multivariado porque incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc. Sin los conocimientos de todas esas reas sera imposible su desarrollo, y por ende no lograra sus objetivos.

Por qu se habla de carcter situacional de la ARH? Explique.

La ARH es de carcter situacional, pues depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y las directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.

Explique por qu la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

Porque cada gerente o jefe administra el personal que labora en su rea de su desempeo. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, evaluacin de desempeos, supervisa, imparte rdenes, informa de las expectativas y planes de la organizacin, etc. Es decir el jefe tiene autoridad para definir, actuar y ordenar, a eso se le conoce como autoridad de lnea. Sin embargo, para que las jefaturas acten de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita de un organismo de staff, de asesora y consultora que les proporcione la orientacin debida acerca de cmo administrar a sus subordinados.

Explique las polticas de recursos humanos

Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal.; adems sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. Dentro de las mismas podemos mencionar: INTEGRACIN: En este punto determinamos que personas trabajarn en la organizacin, por medio del reclutamiento y seleccin. ORGANIZACIN: Aqu diseamos los puestos y delegamos funciones, ya que determinamos que trabajo har cada persona que integra la organizacin. RETENCIN: Consiste en incentivar a las personas para que se queden en sus respectivos puestos de trabajo, ya sea por medio de incentivos salariales, pago de prestaciones sociales, entre otras. DESARROLLO: El desarrollo consiste en mejorar el potencial humano de las personas de la organizacin, por medio de capacitaciones. AUDITORA: Consiste en evaluar el trabajo de las personas, para saber si realizan el mismo.

Cules son los principales objetivos de la ARH?

Los objetivos principales de la ARH son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de la personas, y para el logro de los objetivos personales. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Cules son las dificultades inherentes de la ARH?

Las dificultades inherentes ARH son: La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. La ARH trata con recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas. Los recursos humanos no se encuentran slo dentro del rea de ARH, sino que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organizacin y bajo la autoridad de los diversos jefes o gerentes. La ARH es una funcin de lnea y de staff.

Cules son las dificultades inherentes de la ARH?

La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho ms importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las producen. La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeo. Por ello est destinada a la dependencia adaptacin y transigencia. Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, varan de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de actividad, con la tecnologa empleada y con el tipo de tarea y obligacin. La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico. Por otro lado existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. Uno de los aspectos ms crticos de la ARH es la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo.

Asignacin
Casos 1- Conflicto interno de metales Niquelados