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3.1. Introduccin: concepto y utilidad 3.2. Etapas de un proceso de planificacin de recursos humanos. 3.3. Factores que influyen en el proceso.
ETAPA I: DETERMINACIN DE LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS EN FUNCIN DE LOS OBJETIVOS ESTRATGICOS DE LA EMPRESA
Los planes de recursos humanos han de basarse en los planes estratgicos de la organizacin (Alineamiento estratgico)
1. FIJAR LA MISIN Y LA VISIN DE LA EMPRESA 2. DETERMINACIN DE OBJETIVOS (MTODO EN CASCADA) Fijacin de objetivos organizacionales (estratgicos) (a largo plazo y a corto plazo) Fijacin de los objetivos de las divisiones (a largo plazo y a corto plazo) Fijacin de los objetivos departamentales o funcionales (a largo plazo y a corto plazo) Fijacin de los objetivos de las subunidades, grupos o equipos (a largo plazo y a corto plazo) Fijacin de objetivos individuales (a largo y a corto plazo)
CMO SE PUEDE DETECTAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL, UNA VEZ FIJADOS LOS OBJETIVOS, EN UNA EMPRESA DE NUEVA CREACIN? 3. DETERMINACIN DE LAS ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA CONSEGUIR LOS OBJETIVOS ANTERIORES CMO?
4. DETERMINACIN DE LA PLANTILLA GENERAL NECESARIA (N Y CARACTERSTICAS) Estimacin del nmero de personas y de las cualidades que deben poseer stas para llevar a cabo las estrategias anteriores
CMO SE PUEDE DETECTAR LAS NECESIDADES DE PESONAL EN UNA EMPRESA QUE LLEVA TIEMPO FUNCIONANDO EN EL MERCADO? Tcnicas de previsin Anlisis del comportamiento histrico de la demanda (necesidades) de personal Considerando que las necesidades habidas en el pasado y su evolucin sern las mismas o similares que las que habr en el futuro. !Ojo! Ser as si se repiten las mismas circunstancias
ETAPA II. ANLISIS DE LA SITUACIN LABORAL ACTUAL (DETERMINACIN DE LA DEMANDA Y LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL) .
ETAPA II. ANLISIS DE LA SITUACIN LABORAL ACTUAL: DETERMINACIN DE LA OFERTA ANLISIS DE LA OFERTA INTERNA Oferta interna de trabajo: se compone de los empleados actuales OBTENCIN DE INFORMACIN PARA DETERMINAR LA OFERTA INTERNA DE TRABAJO Mediante AUDITORAS DE RECURSOS HUMANOS que ofrecen una idea del nmero y un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado, mediante:
El anlisis de los organigramas. La deteccin de los movimientos laborales (ej: salidas) generales o por puestos de trabajo (Ej: ndice de supervivencia) (ndice de rotacin)
220
200
1996
1997 1998 195 175 150 140
180
160
Explicacin: a) La fila correspondiente al ao 1994 indica que a principios de 1998 tenamos 220 empleados con 4 aos de antigedad y que a finales de ao slo quedan 200. b) La fila del ao 1998 indica que contratamos a 195 personas a principios de ao, de las cuales 20 abandonan la empresa, con lo que nos quedan 175 empleados a final de ao
0,909
1998
0,897
Explicacin: a) Fila ao 1994: probabilidad de que una persona que lleva 4 aos en la empresa, permanezca un ao ms en la misma: 90,9 % b) Fila ao 1998: probabilidad de que una persona que acaba de entrar en la empresa contine durante el primer ao: 89,7 %
DEFINICIN DE LAS LEYENDAS AP = ALTO POTENCIAL = Resultados destacados o superiores a la media con potencial de ascenso en un plazo de cinco aos a un cargo situado, al menos, dos niveles por encima del que ocupa en la actualidad AI = ASCENSO INMEDIATO = Puede ser ascendido inmediatamente a un cargo situado un nivel por encima del que ocupa en al actualidad A (x aos) = Puede ser ascendido en x aos a un cargo situado un nivel por encima del que ocupa en la actualidad NA = NO ASCENSO =No puede ser ascendido a un cargo superior al actual (por ej.: desea seguir en su cargo actual, est a punto de jubilarse, ha llegado al mximo de su capacidad, etc.) SR = SIN RESERVA = No se ha identificado ninguna persona que pueda servir de reserva para este cargo
Titular
Potencial/capacidad de ascenso Reserva Cargo
J.M. Tyler
A(3) SR
M.T. Barker
AP T. J. Bowles Supervisor de Ingeniera de Fabricacin A(1) AI
T.A. Barnes
NA SR
D.B. Scott
AP A(1)
Potencial/capacidad de ascenso
AP
A(2)
La empresa puede poner en prctica varias medidas para corregir este desequilibrio: La limitacin de la contratacin. Reducciones salariales. La reduccin de horas de la jornada laboral y salario consiguiente. Jubilaciones anticipadas y prejubilaciones. Indemnizaciones por cese. Despidos. La empresa se tendr que plantear nuevas polticas de personal como:
Defecto de personal DEMANDA > OFERTA Hay menos trabajadores de los necesarios
a) Actuar con la oferta interna Anlisis de puestos y de movimientos internos: a) Reclutamiento interno horizontal. b) Reclutamiento interno vertical: Formacin, reciclaje y promocin. b) Acudir a la oferta externa: Reclutamiento externo c) Subcontratacin d) Utilizacin de los trabajadores temporales y a tiempo parcial e) y utilizacin de horas extras.
ORGANIZATIVOS planes estratgicos, ventas y produccin, nuevas actividades (lanzamiento de nuevos productos), cambios organizativos
LABORALES jubilaciones, Renuncias (rotacin de personal) finalizacin de contratos, decesos, absentismo, productividad de la mano de obra
2. 3. 4. 5.
6. 7. 8.
Oposicin entre mtodos cuantitativos y mtodos cualitativos. No participacin de los directores de lnea.
La PRH no es una funcin exclusiva del departamento de Recursos Humanos
La cadena hotelera tiene previsto adquirir 7 hoteles ms para dentro de 3 aos, llegando a un total de 32. En los ltimos tres aos, los porcentajes totales de empleados que han abandonado la empresa, para cada uno de esos 16 puestos clave, fueron los siguientes:
Director General (38%) Director residente (77%) Directos de comidas y bebidas (47%) Director financiero (85%) Adjunto a director financiero (66%) Ingeniero Jefe (81%) Director de ventas (34%) Gerente de ventas (68%) Gerente de convenciones (90%) Director del servicio de comidas (74%) Director de banquetes (60%) Director de personal (43%) Gerente de restaurante (89%) Cocinero Jefe (70%) Segundo Jefe de cocina (92%) Gobernanta Jefe (63%)
Cul ser el nmero esperado de empleados en cada puesto clave dentro de tres aos, antes de adquirir los 7 hoteles nuevos si no se cubriese ninguna vacante? Cul ser la previsin de nuevas contrataciones para dentro de tres aos, para cada unos de esos puestos clave, despus de adquirir los 7 hoteles nuevos? Cul sera el coste total de contratacin, si una nueva contratacin supone para la empresa 1.000 unidades monetarias?
A
% Porcentaje de empleados que han dejado la empresa en los ltimos tres aos
B
N actual de empleados
D
N de empleados para dentro de tres aos, con 25 hoteles (B C)
E
Demanda de Personal prevista para dentro de tres aos, con 32 hoteles
F
Previsin de nuevas contrataciones (E D)
Director General Director residente Director de comidas y bebidas Director financiero Adjunto a director financiero Ingeniero Jefe Director de ventas Gerente de ventas Gerente de convenciones Director del servicio de comidas Director de banquetes Director de personal Gerente de restaurante Cocinero Jefe Segundo Jefe de cocina Gobernanta Jefe