Liderar para El Cambio M y C SZ

Direccin de Planeamiento y Estadstica
Liderar para el cambio

Lic. Mariln Stengel Lic. Cristian Batista
2012
Qu es un lder? Qu es liderar? Qu desafos enfrenta un lder?
Dinmica 1: A qu lder admirs? Cmo te inspira hoy? Para pensar individualmente: Qu cualidades destacs/admirs en ella/l? Listar cualidades Qu desafos enfrentaron? Listar los desafos. Qu cualidades de esos lderes cres que tens?
Dinmica 1:
Para trabajar en grupo:

Qu significa liderar el propio equipo? Qu desafos enfrents al hacerlo? Qu cualidades tens y cules necesitaras desarrollar como lder?
Qu es liderar? Liderar es la capacidad de influir sobre un grupo o persona de manera positiva a fin de que alcance los objetivos asignados. Liderar es integrar, coordinar y promover la capacidad y el esfuerzo para el logro de un proyecto compartido.
El desafo del LIDER implica
Lograr que: otros hagan lo que deben hacer
como algo propio

aplicando todas sus capacidades
El LIDER tiene Poder? Qu es el Poder? El poder es la habilidad de obtener todo lo que se desea del entorno, considerando lo que est disponible.
Dimensiones de la funcin de conduccin: 1. Liderar 2. Administrar 3. Integrar 4. Guiar
Dimensiones de la funcin de conduccin: 1. Liderar

Interpretar y escuchar Definir proyecto y visin Convocar e involucrar Movilizar y motivar Empujar Exigir y respaldar
Dimensiones de la funcin de conduccin: 2. Administrar

Definir objetivos Planificar y organizar Proveer y controlar Corregir y ajustar Definir reglas y pautas de funcionamiento
Dimensiones de la funcin de conduccin: 3. Integrar

Negociar Representar Articular Colaborar
Dimensiones de la funcin de conduccin: 4. Guiar

Dar soporte y orientar Crear condiciones de posibilidad Generar mejoras Promover autoestima Desarrollar habilidades
Prcticas de liderazgo ante el cambio: 1. 2. Inspirar una visin compartida Desafiar el proceso Qu se quiere cambiar? Cmo vamos a hacerlo?
3. Facilitar las acciones de los otros 4. Mostrar el camino 5. Estimular el corazn
1. Inspirar una visin compartida

- Cmo hago para salir de aqu?, pregunt Alicia. -Eso depende de hacia donde quieras ir, respondi el gato. Lewis Carrol
Una visin propone un camino y el Lder convoca a otros a seguirlo.
Qu es una visin?
Una utopa. Un sueo que encolumna voluntades. Una fuerza que tracciona a otros en pos de un mismo fin.
Es importante que una visin sea realizable? Cmo generar una visin compartida?
Como lograr que la comunidad que integra una organizacin trabaje para la realizacin de la visin?
Visin del Registro Provincial de las Personas:

Es aquello en lo que el Registro de las Personas busca convertirse en el futuro como tambin la imagen que los ciudadanos tengan de l. El Registro Provincial de las Personas ser reconocido por la sociedad argentina como una organizacin modelo en materia de registracin, caracterizada por su servicio de excelencia y por el compromiso de sus agentes con la labor institucional, donde el uso eficiente y responsable de las herramientas tecnolgicas y el mantenimiento de estndares elevados de seguridad jurdica y calidad en la prestacin de sus servicios, sern las cualidades que lo identifiquen frente a los ciudadanos e inspiren entre el conjunto de los trabajadores que pertenecemos a la organizacin un arraigado sentimiento de pertenencia y compromiso social.
Misin del Registro Provincial de las Personas: Es la razn de ser de su existencia.

Garantizar el derecho a la identidad de los habitantes de la provincia de Buenos Aires y su integracin en la sociedad, mediante la registracin de todos los actos y hechos que den origen, alteren o modifiquen el estado civil y la capacidad de las personas, gestionando la informacin resultante de estos registros en forma responsable y eficiente de forma tal que constituya una herramienta estratgica para la toma de decisiones y la construccin de polticas de estado. Brindar los servicios que la ley nos encomienda en forma eficiente y gil, garantizando la universalidad y accesibilidad, atendiendo a los ciudadanos con respeto, tolerancia y preocupacin por sus problemas, propiciando el establecimiento de relaciones de colaboracin hacia adentro y hacia fuera de la organizacin para hacer frente eficazmente a las demandas y expectativas de las que somos depositarios.
VALORES Y PRINCIPIOS INSTITUCIONALES

Son los que sustentan el trabajo cotidiano del Registro Provincial de las Personas y son los siguientes:
Derecho a la Identidad Seguridad Jurdica Calidad Servicio
Cmo generar una visin compartida?

Hacindola visible describiendo el futuro que les gustara construir juntos.
Comunicndola con palabras y acciones claras. (Ej: que este publicada en la web y que los que trabajan en el Registro apoyen sus palabras con gestos).
Transmitiendo el sentido de la tarea. (Para qu trabajamos aqu?) Contagiando a los dems el entusiasmo por la posibilidad de construir una sociedad ms justa.
Relato: El anciano, el nio y las estrellas de mar

Versin libre del cuento de Loren Eiseley. Ilustracin Adriana Morales.
Una VISIN sin ACCIN es tan slo un sueo.

La ACCIN sin una VISIN es tan slo un pasatiempo. Una VISIN acompaada de ACCIN puede cambiar el mundo.
Joel Arthur Baker en El Poder de la Visin
2. Desafiar el proceso
Qu queremos cambiar? Para qu? Lo nico que permanece es el cambio.
Herclito
Por qu, entonces, el cambio es, casi siempre, tan resistido? Las personas no resisten el cambio sino el dolor o la amenaza de dolor que el cambio puede traer.
3. Facilitar las acciones de los otros

Involucrar a los dems en la planificacin de las acciones a emprender.
Tratar a los dems con consideracin y respeto.

Fomentar relaciones de cooperacin entre los colaboradores. Generar un clima de confianza mutua en los proyectos que dirige. Lograr que los dems se apropien de los proyectos en que trabajan.

El Liderazgo Situacional se apoya en los siguientes supuestos: La conduccin de los colaboradores vista como un servicio. No existe el Liderazgo Ideal, se busca el que resulte ms adecuado para cada situacin. Las necesidades de conduccin de cada colaborador son cambiantes y se modifican cada vez que vara: la persona la tarea la situacin

Por lo tanto, el Lder debe estar atento a: Entender la situacin del colaborador para diagnosticar. Adaptar el comportamiento a los requerimientos de la situacin En consecuencia, el Lder deber preguntarse cul es el servicio de conduccin que su colaborador est necesitando para esa situacin

Cmo interpretar lo que requiere el colaborador?
Hay acciones en las que el Lder se concentra en lo que el colaborador hace. Este tipo de servicio privilegia la tarea por sobre la persona. Lo llamaremos: CONDUCTA LABORAL. En cambio, cuando el Lder enfoca a la situacin personal del colaborador se privilegia la persona por sobre la tarea: La llamamos: CONDUCTA DE RELACIN.
+ Conducta de Relacin -
Conducta Laboral

De acuerdo al grado de autonoma del colaborador encontramos cuatro tipos de modos de actuar:
+
Conducta de Relacin -
4
Conducta Laboral

Zona 1: Se privilegia la tarea por sobre la persona. Acciones como decir, entrenar, pautar, corregir, explicar, informar. En definitiva: DECIR Zona 2: Presencia alta de ambas conductas. Acciones como convencer, justificar, demostrar, fundamentar. O sea: CONVENCER
2
CONVEN CER
1
DECIR
Conducta Laboral

Zona 3: Se privilegia la conducta por sobre la tarea. Acciones como participar, escuchar, compartir, considerar, comprometerse. En definitiva: PARTICIPAR Zona 4: Presencia baja de ambas conductas. Acciones como delegar, autorizar, confiar, permitir. O sea: DELEGAR
3
PARTICI PAR
2
CONVEN CER
4
DELE GAR
1
DECIR
Conducta Laboral
4. Mostrar el camino
Flexibilidad en el rumbo, firmeza en la direccin.
Definimos direccin como:
Accin de dirigir
Conduccin
Aportar rumbo o sentido

Impulsar o llevar
4. Mostrar el camino
Un lder no es alguien que le gusta mandar, sino que es alguien que acerca agua a su gente para que puedan seguir con su tarea.
Destina tiempo y energa a cerciorarse que los dems se apeguen a valores acordados por el equipo.
Es constante en la prctica de los valores con los que se compromete. Se asegura que el equipo de trabajo plantee metas claras, haga planes y fije objetivos intermedios para cada proyecto en que se trabaja.
5. Estimular el corazn
El lder dedica tiempo a celebrar el logro de cada objetivo obtenido. Se cerciora que el aporte de cada persona sea reconocido como parte del xito de los logros obtenidos. Reconoce a quienes realizan un buen trabajo. Brinda apoyo a los miembros del equipo por sus aportes. Seala intencionalmente al resto de la Institucin el buen trabajo realizado por el equipo.
Dinmica 2:
La trama que tejemos nos teje y un hilo es ms que un hilo.
Nadie es indispensable, todos somos necesarios. Si no ocupo mi lugar y cumplo con mi funcin, toda la trama sufre. No hay acciones individuales que no tengan consecuencias colectivas y/o sociales.
Conclusiones
El Lder entonces es: un arrojador de estrellas de mar. un tejedor de tramas.
Liderar para el cambio II

Lic. Mariln Stengel Lic. Cristian Batista
2012
Dinmica 3: Imagin que dentro de 10 das tendrs que implementar en el sector que liders el siguiente cambio: A partir de la fecha establecida, los agentes podrn utilizar su celular durante no ms de treinta minutos por jornada laboral. Qu pasos sugers dar para llevar adelante este cambio?
IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN
La COMUNICACIN es una herramienta estratgica de la gestin porque es la nica capaz de vincular a las personas y por ende, de transmitir los cambios a implementar.
PROCESO DE LA COMUNICACIN
1. 2. Una persona (emisor) necesita comunicar algo (mensaje) a otra. El emisor formula el mensaje (traduce sus ideas a palabras/imgenes). Selecciona el modo (verbal o escrito) a travs del cual se enva el mensaje. El mensaje es transmitido por un canal (telfono, mail, papel, etc.) hacia el receptor. El mensaje es recibido por el receptor. El receptor procesa el mensaje recibido y responde (retroalimentacin).
3.
4. 5. 6.
EL CIRCUITO COMUNICACIONAL: Canal

Emisor Mensaje
quienes se comunican
Receptor
Retroalimentacin: qu entendiste?
Cuidado con las interferencias
PROPSITOS DE LA COMUNICACIN Convencer Informar Motivar
Evaluar
Resolver
MENSAJES EFICACES: qu se comunica

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Ser claro y directo. Asumir los mensajes como propios. Brindar informacin completa y especfica. Dar a conocer necesidades y sentimientos. Separar los hechos de las opiniones. Enfocarse en un tema por vez. Enviar los mensajes en tiempo y forma. Asegurarse que el mensaje no sea confuso ni equvoco. Reiterar el mensaje cada vez que sea necesario. Adecuar el mensaje al receptor. Generar retroalimentacin. Atender coherencia entre el mensaje verbal y el no verbal.
Destrezas comunicacionales
Cmo decir cosas para que puedan ser escuchadas?
Hablar en primera persona: yo estoy de acuerdo..., a m me pasa... No usar lenguaje impersonal, en la medida de lo posible. Uno..., todo el mundo, lo que pasa es... que. Usar la primera persona, indica ms compromiso. Es para hacerse responsable de lo que se dice. Hablar con: no hablar de nadie ausente. Lenguaje directo. Si se habl en ausencia, se debe restituir al grupo. Hacerse responsable: Ej.: nadie me hace sentir ni decir nada. Yo lo hago porque quiero. Hacerse cargo de las proyecciones. No interrumpir: cuando otro est hablando. No juzgar, ni criticar. No interpretar: interpretar significa, asegurar que uno conoce las motivaciones del prjimo para hacer o decir lo que hace o dice.
IMPORTANTE: Cuando vos decs a mi me pasa Cuando vos haces esto, yo siento
TIPOS DE COMUNICACIN
1. Verbal (lo que se dice a travs de las palabras) No verbal Lenguaje corporal: apariencia fsica, postura corporal, gestos, contacto corporal, expresin facial, proximidad fsica. Paralenguaje: tono, volumen, articulacin, ritmo, velocidad, cambios de voz, silencios.
2.
TIPOS DE COMUNICACIN
Verbal: 30% No verbal: 70%
1. 2. Lenguaje corporal : 41% Paralenguaje: 29%
PROCESO DE CAMBIO
Evento ambiental Darse cuenta Identificar la Necesidad Respuesta al Cambio NO Resistencia SI Impasse Identificar la Resistencia Trabajar con la Resistencia Formular un Plan
Implementar Cambio
Cierre Comprobacin Ambiental
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO

1. Presentar el cambio como una necesidad. 2. Trabajar con el entorno para que se comprenda dicha necesidad. 3. Examinar los impactos que el cambio tienen en la estructura organizacional y la dinmica grupal. 4. Establecer un contrato para el cambio. 5. Involucrar a los individuos y facilitar la resolucin de los conflictos que surjan a raz de la propuesta de cambio. 6. Trabajar con las resistencias. 7. Negociar los cambios (en todo aquello que tengan de negociables). 8. Implementacin del cambio. 9. Evaluacin 10. Ajuste
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 1. Presentar el cambio como una necesidad. Por qu el CAMBIO es necesario? Por qu se requiere que las personas hagan algo de manera distinta a como lo vienen haciendo?
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 2. Trabajar con el entorno para que se comprenda dicha necesidad. Captar el inters personal Motivar
3. Examinar los impactos que el cambio tienen

en la estructura organizacional y la dinmica grupal.
Qu cambia? Por qu y para qu? Quines son los responsables? Dnde se produce el cambio? Cundo?
4. Establecer un contrato para el cambio.
Definir claramente aspectos: Negociables No Negociables
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 5. Involucrar a los individuos y facilitar la resolucin de los conflictos que surjan a raz de la propuesta de cambio.
Para lograr COMPROMISO y COOPERACIN CON EL CAMBIO a travs del CONSENSO
6. Trabajar con las resistencias.

Resistencia es la habilidad para evitar/rechazar lo que uno no quiere del ambiente. Para trabajar con las resistencias habr que: Sacar la resistencia a la superficie: que la gente de su opinin ante el cambio Escuchar la resistencia: no aceptar el cambio de inmediato no es malo. Explorar la resistencia: qu objeciones concretas hay? No conocer No poder No querer
Revisar: explicitar las objeciones al cambio para que el grupo sepa que es tenido en cuenta.
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 7. Negociar los cambios (en todo aquello que tengan de negociables).
Para lograr EFECTIVIDAD en el CAMBIO es preciso tener claridad respecto de la: CALIDAD: si el cambio mejora el contexto ACEPTABILIDAD
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 8. Implementacin del cambio.

Cules son las acciones a realizar para lograr el cambio propuesto? Qu debe tener en cuenta un PLAN DE ACCIN eficaz?
Preguntas claves
QU HACER?
QUIN LO HAR? EN QU PLAZO? CON QU RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES? CMO SE HAR (procesos y mtodos)?
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 8. Implementacin del cambio.

PLAN DE ACCIN
ACCIONES RESPONSABLE FECHA DE INICIO FECHA DE TRMINO FECHA DE TRMINO PLANIFICADA REAL OBSERVACIONES
DIEZ PASOS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO 9. Evaluacin

ACCIONES: Son coherentes con el objetivo buscado? Estn contempladas todas las acciones requeridas? Estn adecuadamente ordenadas? RESPONSABLES: Estn claramente identificados? Tienen la disponibilidad y capacidades requeridas? Han sido involucrados adecuadamente? TIEMPOS: Existen tiempos definidos para cada accin? Son realistas dichas estimaciones? Se consideraron tiempos flexibles para imprevistos? RECURSOS: Se identificaron los recursos necesarios? Es adecuada la relacin presupuesto/costo? Podran ser ms eficientes? CONTINGENCIAS: Se han tomado recaudos ante probables contingencias? Existen planes alternativos? Existen riesgos excesivos?

10. Ajuste
Cul es el resultado de la evaluacin? Qu diferencias existen entre lo planeado y lo implementado? Cmo evaluar el proceso de cambio? Establecer estndares precisos para la medicin.
CONTROL DE GESTIN
Los buenos finales hacen buenos comienzos
EN RESUMEN: ANTE EL CAMBIO

Identificar la necesidad de cambiar. Determinar los objetivos a lograr. Disear el plan de accin para organizar y planificar las actividades. Direccionar la implementacin para transformar lo planeado en accin comprendiendo las resistencias que surjan. Controlar para medir los avances o desvos en relacin a los objetivos planteados. A lo largo de todo el proceso, trabajar con las emociones que surjan en cada caso para facilitar la transformacin organizacional.
Las siete emociones que corresponden a cada fase de cambio

Fases del cambio: 1. Presentimiento. 2. Shock. 3. Resistencia. 4. Aceptacin racional. 5. Aceptacin emocional. 6. Apertura. 7. Integracin.
Dinmica 4: Que cada grupo exprese en una frase lo que se lleva del Seminario.
Los Lderes deberan tener coraje para cambiar aquellas cosas que pueden cambiar, la fortaleza para aceptar aquellas que no pueden cambiar y la sabidura para reconocer la diferencia.
Gracias por la compaa!

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