Universidade de Cabo Verde Escola de Negcios e Governao Programa de Ps-Graduao Praia Cabo Verde Universidade do Rio Grande do Sul

l Entidade Cooperante Porto Alegre Brasil Mestrando: Luciano Duarte da Silva Orientadora: Prfa. Dr. Aida Maria Lovison Co-orientadora: MsC Maria de Ftima Fortes Praia, Julho de 2011

Tema:
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COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL

NUMA ESTRUTURA DA ADMINISTRAO

PBLICA CABO-VERDIANA: UM ESTUDO DE CASO NA DGCI

OBJECTIVOS
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Objectivo Geral Caracterizar o tipo de vnculo predominante na relao que, actualmente, os funcionrios da DGCI mantm para com a Instituio, contribuindo, em ltima instncia, para a valorizao dos recursos humanos no mbito do actual Plano de Qualificao dos Recursos Humanos para Reforma do Estado e da Administrao Pblica em Cabo Verde. Objectivos Especficos Verificar, dentre os grupos internos da organizao, qual(is) deles se situa(m) entre os mais ou os menos comprometido(s) para com a DGCI. Identificar as razes que mais contribuem para fortalecer ou mesmo fragilizar o Comprometimento dos colaboradores para com a referida Instituio.

JUSTIFICATIVA
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Apesar do caso em estudo envolver uma organizao pblica, com segurana de emprego, importante analisar, at que ponto essa estabilidade interfere ou no no seu comprometimento. Estudar as razes ou os motivos que influenciam positivamente ou negativamente o CO na DGCI.

Lcus do Estudo: DGCI/MF de Cabo Verde

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De acordo com as atribuies conferidas ao Governo pelo artigo 210 da CRCV, foi criou-se uma nova Estrutura pelo Decreto-lei n45/2009 de 23/11/2009, a Direco Nacional de Receitas do Estado, o rgo ao qual a DGCI e a Direco Geral das Alfndegas actualmente integram. Porm, at o momento da finalizao deste trabalho, a Direco Nacional. Direco Nacional ainda no havia sido colocada em funcionamento. A DGCI vem exercendo as mesmas atribuies, sendo-lhes conferidas pelo Governo conforme reza o Decreto-lei n55, de 27 de Dezembro de 2004. A DGCI Instituio foco, actuante na rea de arrecadao e fiscalizao de impostos, com sede na Cidade da Praia, capital de Cabo Verde e est constituda por quinze reparties, divididas entre as nove Ilhas habitadas do arquiplago, e se caracteriza como um organismo pblico, inserido na estrutura do Ministrio das Finanas do referido Pas

HIPOTSES:
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baixo o nvel de CO dos funcionrios para com a DGCI.

O estado de CO predominante entre os funcionrios da DGCI do tipo Instrumental.

Os factores internos relacionados ao processo de gesto na DGCI dificultam o alcance de um nvel superior de comprometimento organizacional.

Introduo
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O estudo baseia-se na expectativa que o Comprometimento pode criar vnculo, melhorar a qualidade, aumentar a produtividade e incitar o indivduo a dar algo de si, energia e lealdade; identificar as razes e os motivos que mais contribuem para fortalecer ou mesmo fragilizar o vnculo que os funcionrios mantm com esta instituio pblica e; caracterizar, o tipo de Comprometimento que embasa a relao que eles sustentam com essa instituio pblica. O presente estudo baseou-se numa pesquisa junto a um organismo pblico, DGCI, diferenciada quando comparada s que actuam no sector privado

O Conceito de Administrao Pblica

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Conforme Pietro (2000) o conceito de Administrao Pblica divide-se em dois sentidos:

em sentido objectivo, material ou funcional: defini como a actividade concreta e imediata que o Estado desenvolve, sob regime jurdico de direito pblico, para a consecuo dos interesses colectivos; em sentido subjectivo, formal ou orgnico: como sendo o conjunto de rgos e de pessoas jurdicas ao qual a lei atribui o exerccio da funo administrativa do Estado.

Comprometimento Organizacional: Origens e Fundamentos

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Anota Silva (2007) que, para Meyer & Allen (1997), o Comprometimento do trabalho reflecte entidades com as quais uma pessoa pode tornar-se comprometida, apontando, dentre estas: a organizao, o emprego, a ocupao, o gerente, o grupo e o sindicato. Silva (2007) regista que este tema, o CO, ainda no tem o seu construto definido. Para Bastos (1994), a indefinio mostra um descuido em relao ao uso dos conceitos, ocorre somente na indicao de novos instrumentos de mensurao. Silva (2007) revela que ter uma fora de trabalho comprometida traz vantagens para a organizao. Contudo, conclui, que nem todos os estudiosos partilham desta viso

Comprometimento Organizacional: Origens e Fundamentos

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Meyer & Allen (1991, apud SILVA, 2007) mencionam entretanto que o construto Comprometimento complexo pois, durante vrios anos, tericos e pesquisadores o tem definido e operacionalizado de diferentes formas e, por consequncia, tem sido difcil sintetizar resultados das pesquisas acumuladas. Em relao conceitualizao propriamente dita, Anjos comenta (apud STECCA apud FANTON, 2002) que, na linguagem cientfica, o conceito de Comprometimento conserva o significado e o engajamento, sem aspectos negativos, de forte envolvimento do indivduo com o seu ambiente de trabalho, ou seja, com o desejo de permanecer na organizao, com a identificao e com o empenho de favorecer a organizao.

Tipos de CO
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Becker (1960): Comprometimento Instrumental ou side bet: o indivduo permanece na empresa devido a custos benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas laterais,
Etzioni (1961) formou as primeiras tipologias relacionadas com o CO, sustentou no grau de conformidade que podem se apresentar de trs formas, constituindo cada uma delas um estado diferente de uma postura contnua do Comprometimento: moral,

Tipos de CO
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1970 e 1980 do sculo XX , conforme Bandeira, Marques e Veiga (2000), enfoque Afectivo-atitudinal, A premissa bsica do enfoque Afectivo, como o prprio nome indica, revela a identificao do indivduo com as metas organizacionais, bem como a introjeo de seus valores, assumindo como prprios (....). No incio da dcada de 1990 do sculo XX surge ento o modelo proposto por Meyer e Allen (1991), constitudo por trs componentes, o que poderia ser chamado de estrutura tridimensional: o Comprometimento Afectivo, o Comprometimento Instrumental [continuidade] e o Comprometimento Normativo.

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O Problema do CO e as Polticas de Capacitao de Recursos Humanos: Um Reposicionamento Crtico

O modelo de gesto das polticas de capacitao que hoje se aplica na AP cabo-verdiana, vem sendo o mundializado. O desafio consiste em evitar a privatizao do poltico e a privatizao da vida, caso contrrio, diz Petrella se tornaro as caractersticas principais das sociedades no incio do 3 Milnio; o outro desafio: reduo da pessoa a recurso humano; Conforme, Petrella, a Principal funo atribuda ao sistema educacional e de uma formao permanente e contnua actual, tornar os recursos humanos mais qualificados para as organizaes,

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O Problema do CO e as Polticas de Capacitao de Recursos Humanos: Um Reposicionamento Crtico

a formao e a qualificao se volta para modernizao e mercantilizao da mo-de-obra, a pessoa humana como um produto a ser investido, objectivando um resultado, no tendo, ser descartada. A qualificao destes agentes chamada de investimento nos recursos humanos , na administrao privada, em lucro e; na administrao pblica, melhoria dos servios pblicos e a respectiva diminuio dos custos operacionais. Esquecem que esto a pessoas, indivduos com caractersticas prprias, com sensibilidades diferentes. Para Petrella (2003, p.6), os caminhos de soluo deste desafio comportam, entre outras, uma redefinio geral das finalidades e dos princpios de organizao do sistema educacional e de formao.

O Problema do CO e as Polticas de Capacitao de Recursos Humanos: Um Reposicionamento Crtico

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Programa do Governo, compromete com a melhoria dos servios e valorizao dos RH, alveja a questo da melhoria direccionada pessoa como mera engrenagem do sistema. Consequncia: influencia negativamente, podendo ser um causador do baixo comprometimento, podendo atingir principalmente o enfoque afectivo. Pois a pessoa, enquanto indivduo no pode ser descartada da sua condio humana; ela deve estar integrada em qualquer projecto de empoderamento do servidor pblico. S assim que se pode pensar em um funcionrio pblico disposto e motivado para servir em nome do

Abordagem Metodolgica: Estudo de Caso nico

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Este estudo foi delineado de modo a caracterizar a Instituio em estudo, a DGCI, bem como o tipo de pesquisa, a definio da amostra e o instrumento de colecta de dados. Apresenta, tambm, as bases do tratamento e anlise dos dados, e cuja base procedimental se define como um Estudo de Caso nico.

O Contexto de Reforma do Estado e da Administrao Pblica em Cabo Verde

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A Reforma do Estado e da Administrao Pblica um projecto ambicioso de reavaliao do papel e da dimenso do Estado Cabo-verdiano, documento consagrado como estratgico para o desenvolvimento de Cabo Verde. O programa do Governo 2006/2011, objectivos: tornar a AP perto do cidado e do desenvolvimento econmico, reorganizao dos servios pblicos, promover economia nos gastos, aumento da eficincia com a simplificao e racionalizao de estruturas, melhorar a qualidade dos servios prestados ao cidado, s empresas e s comunidades.

Agenda da Reforma do Estado em Cabo Verde e as Polticas de Gesto de RH

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Conforme a Agenda da reforma da AP:

As polticas de gesto e desenvolvimento de RH da AP esto alinhadas com os desafios de transformao do Pas e da prpria AP, para alavancar o seu desempenho e o contributo para desenvolvimento A reforma da AP ferramenta fundamental para atingir objectivos nacionais de desenvolvimento e catalisar as demais transformaes requeridas pela sociedade. A transformao no sector pblico envolve necessariamente a transformao dos servidores pblicos e a mudana dos valores e das atitudes.
Neste sentido, a capacitao individual e institucional deve estar no mago das estratgias de reforma das

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A Estratgia de Capacitao dos Recursos Humanos de acordo com o Governo

Dois objectivos principais: reforar as capacidades institucionais para a implementao da RE e da AP, e adequar as capacidades individuais s novas funes estratgicas definidas pelas prioridades da administrao pblica, com nfase, notadamente, na apropriao de novos mtodos, processos e instrumentos modernos de gesto pblica. A valorizao dos recursos humanos est tambm concebida como estratgia, para superar a falta de recursos humanos e o processo de recrutamento bloqueado por lei. Assim, a estratgia de formao visa modificar: o baixo nvel de motivao, baixa produtividade e qualidade, a sobrecarga dos dirigentes, causada pela falta de RH e deficit de competncias adequadas nos nveis tcnicos e administrativos e a mobilidade crescente de funcionrios

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A Estratgia de Capacitao dos Recursos Humanos de acordo com o Governo

Para atender a Reforma, o Plano apresenta as recomendaes e incluiu o estabelecimento de uma poltica nacional de formao para todos os funcionrios da administrao pblica, e tambm a criao de uma comisso interministerial de coordenao da formao e a criao de um Fundo Nacional de Formao, alm da necessidade de reforo institucional da ENG.
PARA ISSO NECESSITA:

Reforar a estrutura institucional para assegurar a implementao do plano de qualificao. Adoptar uma poltica de gesto integrada de recursos humanos. Transformar as instituies atravs da capacitao dos recursos humanos. Determinar as reas prioritrias de capacitao de modo a garantir o desenvolvimento de aptides que assegurem a capacitao individual e institucional.

Caracterizao da Pesquisa
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O presente estudo, de tipo exploratrio, analisa uma organizao pblica, a DGCI, e considera os seus funcionrios como unidades de observao. Esta qualificao remete a Sampiery, Collado e Lucio (2006). O mtodo de pesquisa escolhido para o desenvolvimento da pesquisa o Estudo de Caso nico. Ana Maria Csar (2005, p. 3) diz que o Estudo de Caso uma abordagem qualitativa, e frequentemente utilizado para a colecta de dados na rea de estudos organizacionais [...]. No mtodo de Estudo de Caso, a nfase est na compreenso dos factos, e na ampliao da experincia, duas caractersticas importantes para a anlise das questes elaboradas com o intuito de conhecer a nvel e ou o tipo de Comprometimento Organizacional hoje vivenciado no mbito da Direco Geral das Contribuies e Impostos situada em Praia, Cabo Verde.

Estratgia de Pesquisa
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A estratgia de colecta de dados para a realizao da pesquisa se subdivide em 2 ETAPAS partes:

a primeira, realizada sob a forma de um estudo exploratrio, contextualiza e, ao mesmo tempo, delimita o universo da pesquisa campo, neste caso, a DGCI. As tcnicas utilizadas so respectivamente, a pesquisa bibliogrfica e documental. A segunda, concerne a definio e apresentao do instrumento de colecta de dados, a saber, o questionrio fechado. O questionrio foi distribudo a 80 funcionrio, obtendo um ndice de retorno de 43,75%. Por ltimo, segue a apresentao dos recursos de

O Universo da Amostra
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A Colecta de Dados
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Questionrio estruturado, constitudo por uma srie ordenada de perguntas, com o propsito de identificar, de forma clara, qual o posicionamento dos funcionrios da DGCI Foi utilizado o questionrio fechado utilizado por Cinara de Assuno Nunes Garcia, na monografia intitulada Relao entre o Comprometimento Organizacional e desempenho no Trabalho, da Escola de Administrao/UFRGS, orientada pela professora Elaine de Diego Antunes, em 2007 Utiliza a escala ordinal de concordncia Likert de 5 pontos, e seu formato, aps a testagem do instrumento, resultou em trs partes: as primeiras 6 questes sugerindo informaes sobre o Comprometimento Afectivo; de 7 a 12, o Comprometimento Instrumental e de 13 a 18, por fim,

A Colecta de Dados
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Na primeira parte, o questionrio relaciona um conjunto de temas relativos ao Comprometimento dos funcionrios da DGCI e, na segunda e ltima parte, fez-se o levantamento dos dados biogrficos e funcionais
Os questionrios foram entregues e recebidos pelos respondentes pessoalmente pelo pesquisador entre 26/04/2010 e 07/05/2010, na Repartio de Finanas da Praia e nos Servios Centrais da DGCI colocando em destaque dois critrios bsicos: voluntariado e anonimato dos envolvidos, dos 80 questionrios distribudos, foram devolvidos 45, sendo analisadas 35 respostas vlidas

Sobre o instrumento de colecta de dados

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Baseando-se nas trs componentes do Comprometimento Organizacional, Afectivo, Instrumental e Normativo, conforme definem Meyer e Allen (1990), este estudo, utilizou a escala de Comprometimento Organizacional elaborada por Meyer e Allen (1997), a fim de encontrar as respostas para o nvel de Comprometimento Organizacional dos funcionrios da DGCI. Para se chegar ao nvel de CO dos funcionrios da DGCI foi aplicado um questionrio composto de 18 indicadores para o CO, adaptado e utilizado por Fonseca (2001), na dissertao de mestrado Criatividade e Comprometimento Organizacional: suas relaes com a percepo de desempenho no trabalho.

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Tratamento e Anlise dos Dados

A anlise dos dados foi realizada por meio do Software estatstico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) for Windows, verso 11.0 e Excel 2003. De acordo com Sampieri, Collado e Lcio (2006), a mdia pode ser definida como a mdia aritmtica de uma distribuio. Para analisar os resultados desta abordagem quantitativa, utilizou a Escala LIKERT de 5 pontos, se usou essa medida, com a finalidade de mensurar o grau de concordncia entre as alternativas apresentadas pelos respondentes. valores menores que 3 so considerados como discordantes e, maiores que 3, como concordantes, na referida escala de 5 pontos. O valor exacto de 3 seria

Percentual de escolaridade
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Comprometimento - Categoria Profissional

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Percentagem/Categoria Profissional
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Comprometimento afectivo
Ligao emocional, lealdade, pertena, desejo de 31contribuir

Comprometimento Instrumental
Trocas bilaterais, aspecto pecunirio
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Comprometimento Normativo
Sentimento de dvida para com a organizao
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Quadro Geral
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AFECTIVO

INSTRUMENTAL

NORMATIVO

MDIA

Concluso
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A mdia do CO est muito prxima de 3 pontos. O que demonstra que podem ser motivados com actividades que podem ser inseridas no Programa de Qualificao de Pessoal.

Dentro do contexto da DGCI, verifica-se, um baixo nvel CO, que pode estar a prejudicar a motivao e incrementar negativamente a mobilidade.
O Plano de Qualificao relata o fato da funo pblica apresentar um baixo nvel de motivao de parte dos servidores pblicos, e trazendo como indicativos o n. de mobilidades, os baixos ndices de produtividade e qualidade; porm o texto no diz o porqu das consideraes feitas.

Concluso
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Sector pblico facilitador de servios a serem prestados por outros agentes, sendo o Governo, atravs da Administrao Pblica, um mediador entre vrios sectores econmicos da sociedade. Quer uma nova definio, mas no esclarece a definio actual de servidor pblico, para que se possa fazer um confronto entre o quadro actual e horizonte desejado. Modernizao ou mudanas, esto ligadas ideia globalizada de Governana. Um modelo de gesto em rede e de fornecedor para atingir os objectivos das polticas pblicas, sem necessidade de estar envolvido directamente na

Concluso
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O processo de mudana o qual programa de capacitao se baseia no que est sendo mundializado, com RH mais qualificados para o mercado. E a mo-de-obra no passa de um produto, com objectivo de lucro ou de melhoria dos servios, sobrepondo o ser humano. Modernizao? Quem prestar o servio pblico? O que fazer com o excedente de trabalhadores desqualificados pelo sistema? E ao par desta, surge essa outra questo: Estaria o Estado no mesmo nvel que os outros atores?

Concluso
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At que ponto este processo poder, assim conduzido, repercutir no nvel de comprometimento organizacional? Ser que este novo modelo de gesto foi devidamente discutido, com funcionrios pblicos, ou estaria sendo meramente imposto? Com base nas evidncias colhidas por meio deste estudo de caso, denota-se que, ao possuir profissionais capacitados, indivduos comprometidos, a AP ter, acima de tudo, servidores qualificados, pois atravs destes que se poder contar com um sector pblico de qualidade. Nesta medida, ele estar apto a prestar as informaes reais de que o Governo necessita para a elaborao de uma poltica pblica coerente, aliada a uma normatizao clara e de acordo