RRHH Cmopertencias

Diplomado
Gestin Integral del Talento Humano

Mdulo
Gestin por Competencias

Alvaro Herrera Murgueitio Popayn, octubre de 2010
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
-1-
1.
Gestin Organizacional
Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio
Cali, Colombia, octubre de 2010
-2-
Contribucin de la GHBC al Direccionamiento Estratgico
-3-
UNA REFLEXIN INICIAL
Cmo se transforma el direccionamiento estratgico de la organizacin en acciones y resultados ?

-4-
Reflexin
En nuestra organizacin:
Qu hacemos para alinear los desempeos individuales con los grandes propsitos organizacionales?
-5-
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Generacin de Valor en el Largo Plazo
Efectividad Operativa Propuesta de Valor Caractersticas del Producto/Servicio Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Relaciones Confianza Imagen Marca Crecimiento de los Ingresos
Procesos Internos Gestin de Operaciones Gestin del Cliente Gestin de la Innovacin Gestin de procesos Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratgicos Capital Humano

Capital de Informacin
Capital Organizacional
-6-
Estrategia Organizacional
Misin
A dnde queremos ir?
Visin
Qu tenemos en la empresa? Anlisis Organizacional
Objetivos Organizacionales
qu debemos hacer? Estrategia Corporativa
Qu hay en el ambiente?
Anlisis Ambiental Cules son las oportunidades y amenazas del ambiente?
Cules son las fortalezas y debilidades de la organizacin?
Estrategia Gestin Humana

-7-
DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES
1.
Estrategia competitiva:
Competitividad.
Sobrevivencia - Permanencia.
2.
Avances tecnolgicos:

Cambios permanentes. Incorporacin de conocimiento cada vez ms complejo.
-8-
La habilidad de una organizacin para aprender, y luego transformar

Jack Welch ex CEO de GE
rpidamente dicho aprendizaje en accin es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa
-9-
Alineacin Estratgica
Direccionamiento Estratgico
Involucrar
Comunicacin
Comprometer Requeridas Tcnicas
Alinear Capacidades
Brechas Comportamentales Desarrollo
M Compensacin o t i v Comunicacin a c i n Bienestar

-10-
GESTIN DEL CONOCIMIENTO

De:
CONOCIMIENTO TCITO
Ordenar
Identificar
Agrupar
A:
Compartir
CONOCIMIENTO EXPLCITO
-11-
Los Gerentes dejan de ser gestores de activos fsicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA Quinn
-12-
Normas de los Sistemas de Gestin y Competencias
-13-
SISTEMAS DE GESTIN
SGC: Norma ISO 9001:2008

Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004

SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2010
-14-
NORMA ISO 9004:2000

Mejoramiento continuo del SGC
NORMA ISO 10015:2003

Mejora de la calidad a travs de la formacin
-15-
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos
a) Determinar competencias
Cumplimiento
Descripcin de cargos por competencias

b) Lograr la competencia
Identificar brechas de competencia Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias d) Asegurarse de la consciencia del personal e) Mantener registros
Evaluar competencias
Competencias comportamentales
Elaborar manual de competencias

-16-
Gestin Humana: Enfoque Basado en Procesos
-17-
ENFOQUE POR PROCESOS

Responsabilidad Gerencial
CLIENTE Requerimientos
C L I E N TE Satisfaccin
Gestin Recursos
Medicin,Anlisis Mejoramiento
Realizacin del Producto y/o Servicio
Producto Servicio
Sistema de Gestin de la Calidad
-18-
PROCESO
P R O V E E D O R E S E N T R A D A S
A V
P H
P R O D U C T O S
C L I E N T E S
-19-
GESTIN HUMANA
Clientes: Procesos internos
Remuneracin
Evaluacin
DESCRIPCIN DE ROLES Competencias
Bienestar y SO
Requerimientos
Desarrollo
Seleccin
Satisfaccin
-20-
El Concepto de Competencia
-21-
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Seplveda, Universidad Tecnolgica de Pereira, Encuentro Internacional de Educacin Superior, Formacin por Competencias, Medelln, junio 2005 Facultad-Habilidad-Talento
griego
Etimologa
Energia-Fuerza-Poder Dinamis Estar investido De algo Para atender ciertos asuntos Competir con
Latn: Competere Potencia, posibilidad
Filosofa
Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad
Lingstica
Dominio o creacin del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semnticas (Vitgosky) Organizacin mental subordinada a estructuras bsicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Cognitiva
COMPETENCIA: desarrollo conceptual
Psicologa
Cultural
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental
Laboral
Rasgo de personalidad o caractersticas individuales Ligadas al anlisis de las actividades profesionales
Pedagoga
Administracin
formacin Profesin u oficio Gestin
Economa
Capacidad cuando conjuga: Abstraccin Conocimiento Talento humano Imaginacin Relaciones pblicas Tcnicas instrumentales Competitividad de las organizaciones Bsicas o formativas Genricas y especializadas
Clasificacin
-22-
COMPETENCIA LINGISTICA
Saber lingstico natural
Saber implcito
Adquirido, no necesariamente, en proceso formativo regular
Llevado a la accin - oportunidad y contexto adecuados - permite comunicarse - obtener resultado
-23-
COMPETENCIA
...conocimiento implcito en la prctica
...aplicacin creativa del conocimiento
...usar en la prctica lo que uno sabe
Mara Cristina Torrado
-24-
COMPETENCIA (LABORAL)
COMPETENCIA
David Mc Clelland
CONOCIMIENTOS SABER APTITUDES HACER
COMPORTAMIENTOS SER - ESTAR
-25-
COMPETENCIA LABORAL
Informacin utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien
Habilidades Conocimientos
La visin de la persona sobre s misma
Patrn de conducta que se refuerza por la interaccin con el grupo
Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivacin

Aspecto caracterstico de la conducta personal
Factores que impulsan el comportamiento de la persona
Spencer y Spencer, 1984 Alvaro Herrera Murgueitio
-26-
COMPETENCIA (LABORAL)
Caractersticas de un individuo que guardan una
relacin causal con el desempeo efectivo o superior

en el puesto - Motivos, caractersticas de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo est usando
David McClelland - Richard Boyatzis
Informacin utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien
Habilidades Conocimientos
La visin de la persona sobre s misma
Patrn de conducta que se refuerza por la interaccin con el grupo
Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivacin
Factores que impulsan el comportamiento de la persona
Aspecto caracterstico de la conducta personal
-27-
COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISMICO

Caracterstica peculiar de la conducta profesional del ocupante tipo de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemtica la consecucin de los objetivos que se le han asignado.
Caractersticas personales que diferencian el desempeo adecuado del excelente, en un cargo, en una organizacin o cultura especfica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia (OIT).
Facetas finas del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con xito situaciones crticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas. Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicacin en el trabajo se traduce en un desempeo superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.
-28-
Ventajas diferenciales que resaltan

de manera vvida las caractersticas de la Cultura Corporativa que la Organizacin persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros.
COMPETENCIA LABORAL
Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes
Norma ISO 9000:2000
Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz

Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
-29-
DECRETO 2539 22/07/2005

Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico.
-30-
COMPETENCIA LABORAL
Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeo exitoso), mediante la
movilizacin de conocimientos, habilidades y

actitudes, en un contexto determinado.
Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007
-31-
COMPETENCIA LABORAL
Elementos fundamentales: 1. Capacidad 2. Resultado
3. Atributos:
Conocimientos Habilidades Actitudes
-32-
Definamos: 1. Competencia
2. Competencia Laboral
-33-
Enfoques y Tipos de Competencias
-34-
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
-35-
TIPOS DE COMPETENCIAS (Bunk)

COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el mbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vas de solucin.
COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar y decidir, participa en la organizacin de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.
-36-
TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
-37-
ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES
DE ROL
ESPECFICAS
-38-38
ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES
DE ROL
ESPECFICAS
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol Comportamentales
Competencias de Rol Tcnicas
Competencias Especficas
-39-
Construir dos enunciados de competencias comportamentales:

Una competencia organizacional. Una competencia de rol (a qu rol aplica?).
Construir dos enunciados de competencias tcnicas:

Una competencia especfica. Una competencia de rol (a qu rol aplica?).
-40-
Modelo de Gestin
-41-
Segn su Alcance
-42-
Gestin Humana Basada en Competencias

ALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista
Funcional
Competencias tcnicas para desempeo de cargos crticos
Competencias tcnicas para desempeo de todos los cargos
Conductual
Competencias comportamentales para desempeo de cargos crticos
Competencias comportamentales para desempeo de todos los cargos
Holstico
Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de cargos crticos
Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de todos los cargos

-43-
Gestin Humana Basada en Competencias

ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO PREPARACIN
IMPLEMENTACIN
Fase I. Identificacin Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulacin PIM Fase IV. Diseo Evaluacin Competencias Fase V. Documentacin Proceso
MANTENIMIENTO
Seleccin de Personal por Competencias Gestin del Desempeo por Competencias Remuneracin Basada en Competencias
-44-
PROCESO DE IMPLEMENTACIN
COMUNICACIN Generacin de expectativas Informacin amplia y dosificada Presentacin formal del modelo Fase IV. Diseo Evaluacin Competencias Informacin continua
Fase I. Identificacin Competencias
Fase II. Perfiles de cargos
Fase III. Formulacin PIM
Fase V. Documentacin Proceso
Diccionario de competencias
Diagnstico de Brechas Documentacin necesidades de mejoramiento Concertacin PIM
Definicin Tcnicas e instrumentos de evaluacin
Levantamiento Proceso
Competencias de Rol
Matriz de competencias
Estandarizacin Procedimientos
Elaboracin Perfiles Cargos
Consolidacin PMCD
Diseo Instrumentos de evaluacin
Elaboracin Manual
-45-
COMUNICACIN
2. Alistamiento organizacional
para la GHBC
-46-
ALISTAMIENTO
IMPLEMENTACIN
MANTENIMIENTO
Seleccin de Personal por Competencias
Gestin del Desempeo por Competencias Remuneracin Basada en Competencias
-47-
ALISTAMIENTO
Identificar prcticas de Gestin Humana, o productos resultantes de stas, aprovechables en la implementacin del modelo de GHBC, en la medida que su realizacin sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia.
-48-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Lo formal
Anlisis de la Documentacin, Procesos y Procedimientos de Gestin Humana
-49-
GESTIN HUMANA
Remuneracin
Evaluacin
DESCRIPCIN DE ROLES Competencias
Bienestar y SO
Requerimientos
Desarrollo
Seleccin
Satisfaccin
-50-
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD Caracterizacin de Procesos PROCESO: GESTIN HUMANA
Fecha: Versin: Pgina __ de __
OBJETIVO:
Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propsitos organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO

Director de Gestin Humana
DOCUMENTACION
o o o o o o o Descripcin de cargos Informe de aplicacin de pruebas de seleccin Evaluacin de desempeo Registro de formacin Evaluacin de actividades de formacin Evaluacin de actividades de bienestar Evaluacin de actividades de SySO o o o o
RECURSOS
Personal competente Recursos financieros Infraestructura Suministros de oficina o o o o o o
REQUISITOS APLICABLES
Cdigo Sustantivo del Trabajo Norma ISO 9001:2008 Normas ISO 14001:2004 Norma OHSAS 18001:2000 Reglamento Interno de Trabajo Reglamento de Higiene y Seguridad
PROVEEDORES
Gerencia
ENTRADAS
Direccionamiento estratgico, polticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislacin
ACTIVIDADES
Descripcin de cargos: o Estructura organizacional o Perfiles de cargos Incorporacin de personal: o Reclutamiento o Seleccin o Vinculacin Gestin del desempeo: o Evaluacin de desempeo o Desarrollo de personal Compensacin: o Poltica salarial o Escala salarial o Nmina y prestaciones sociales Bienestar laboral: o Clima laboral o Seguridad o Salud ocupacional
SALIDAS
Personal competente y motivado Ambiente laboral satisfactorio
CLIENTES
Procesos internos de la organizacin Personal vinculado a la organizacin
Estado
Mercado laboral
Oferentes de formacin Procesos organizacionales
Candidatos
Programas de formacin Requerimientos de personal y de procesos
Compensacin equitativa y competitiva

Desarrollo personal y profesional
PARMETROS / MEDICIN / INDICADORES

Efectividad en seleccin Personal competente Clima laboral Alvaro Herrera Murgueitio
-51-
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD Caracterizacin de Procesos PROCESO: INCORPORACIN DE PERSONAL
OBJETIVO:
Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propsitos organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO

Coordinador de Seleccin
DOCUMENTACION
oDescripcin de cargos oInforme de aplicacin de pruebas de seleccin
RECURSOS
Personal competente Recursos financieros Infraestructura Suministros de oficina
REQUISITOS APLICABLES
Cdigo Sustantivo del Trabajo Norma ISO 9001:2008 Normas ISO 14001:2004 Norma OHSAS 18001:2000 Reglamento Interno de Trabajo
PROVEEDORES
Gerencia
ENTRADAS
Direccionamiento estratgico, polticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislacin Candidatos Requerimientos de personal y de procesos
ACTIVIDADES
Requisisicn de personal Reclutamiento de personal: o Consulta de banco de postulantes o Convocatoria o Recepcin de postulaciones o Verificacin de requisitos o Clasificacin o Elaboracin listado de candidatos Seleccin de personal: o Definicin de tcnicas e instrumentos a aplicar o Obtencin, diseo de instrumentos de evaluacin o Aplicacin de pruebas o Generacin de informe de seleccin o Decisin de contratacin Vinculacin: o Legalizacin de la contratacin o Afiliacin a la seguridad social o Socializacin o Evaluacin de periodo de prueba
SALIDAS
Personal competente
CLIENTES
Procesos internos de la organizacin
Estado Mercado laboral Procesos organizacionales
Proveedores de pruebas especializadas
Pruebas especializadas
PARMETROS / MEDICIN / INDICADORES

Tiempo de respuesta en seleccin Costos de seleccin Alvaro Herrera Murgueitio Rotacin de personal (perodo de prueba)
-52-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos
Direccionamiento estratgico
Verificar
Disponibilidad Actualizacin Congruencia Modelo Perfiles de cargos Instrumento - Mtodo
-53-
Descripcin de cargos
Evaluacin de desempeo
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos
Formacin
Verificar
Deteccin necesidades Diseo acciones formacin Estrategias formacin Evaluacin formacin Referente de evaluacin Pruebas aplicadas
Seleccin de personal
Compensacin
Mtodo de compensacin
-54-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Documentar los Hallazgos

Procedimientos Formatos Registros diligenciados Productos Actas y archivos de proceso (historia organizacional)
Ejemplo
-55-
ALISTAMIENTO
Asegurar el xito del modelo de GHBC, mediante el diseo y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su implementacin o mantenimiento, por factores o fenmenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros.
-56-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Anlisis
Cambios Gente
Proyecto
Propsito
Qu es el proyecto?
Por qu estamos cambiando ?
Qu estamos cambiando ?
A quienes impacta el cambio?
metodologa Adkar de Prosci

-57-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Disposicin
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.

-58-
Cambio
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Compromiso gerencial
Conocimiento
C
C
C
C O M P E T E N C I A
Conviccin
Compromiso
-59-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Comunicacin
Presentacin formal del modelo Informacin amplia, muy bien dosificada
Generacin de expectativas
-60-
COMUNICACIN Generacin de expectativas Informacin amplia y dosificada Presentacin formal del modelo Informacin continua
Fase IV. Evaluacin Competencias
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-61-
COMUNICACIN
Ejercicio Integrador
Formular la estrategia de comunicacin a utilizar para implementacin del modelo de GHBC en su empresa
-62-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Liderazgo mandos medios
Comunicacin y Educacion
Negociacin
Implicacin de los empleados
Coaccin
Apoyo de la alta direccin
-63-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Motivacin
Conocimiento
Reaccin poco favorable
Compromiso
-64-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Desarrollo de habilidades
Evaluacin
Descripcin de cargos
Formacin
Seleccin
-65-
Plan de Trabajo Cronograma de Trabajo

Por qu elaborar un plan de trabajo y cronograma de trabajo? Qu diferencia hay entre el plan y el cronograma? Quines deben disear el plan para la implementacin del modelo? Quines deben participar de la implementacin?
Quin/es es/son responsable/s de hacer seguimiento?

-66-
EMPRESA
Fases / Actividades Qu? 0. Preparacin:
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD Proyecto Gestin Humana Basada en Competencias Plan de Trabajo
Mtodo / Tcnica / Estrategia Cmo? Perodo / Duracin Cundo? Responsable(s) Quin?

Justificacin / Propsito Por qu? / Para qu?
I. Identificacin de competencias:
II. Elaboracin perfiles de cargos:
III. Formulacin PIM:
IV. Diseo modelo de evaluacin:
V. Documentacin del modelo:
Elaborado: (fecha) (Nombre) Alvaro Herrera Murgueitio (Cargo)
Revisado: (fecha) (Nombre) (Cargo)
Aprobado: (fecha) (Nombre) Cali, Colombia, octubre de 2010 (Cargo)
-67-
Cronograma de Trabajo
-68-
Ejemplos
Plan de trabajo Cronograma detallado Informe fases 0 y 1
-69-
Actividad
Elaborar el plan de trabajo y
cronograma detallado para

implementacin del modelo de GHBC
3.
Implementacin del
modelo de GHBC
-71-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
PREPARACIN
IMPLEMENTACIN
MANTENIMIENTO
Seleccin de Personal por Competencias
Gestin del Desempeo por Competencias
Remuneracin Basada en Competencias
-72-
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-73-
COMUNICACIN
Perfil De Competencias
Sector Privado
Competencias De Rol
Competencias Organizacionales Competencias Especficas
Competencias Comportamentales Comunes Competencias Comportamentales Por Nivel Jerrquico Competencias Funcionales
Sector Pblico
-74-
Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Pblicos

Artculo 7. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre
Orientacin a Resultados Orientacin al Usuario y al Ciudadano
Definicin
Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad. Hace uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilizacin y garantizar el acceso a la informacin gubernamental.
Transparencia
Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades, con la prioridades y metas organizacionales. Cali, Colombia, octubre de 2010 organizacin Alvaro Herrera Murgueitio
-75-
Competencias Comportamentales por Nivel Jerrquico

Artculo 8. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
Nivel Directivo
Nivel Asesor Nivel Profesional con personal a cargo - sin personal a cargo Nivel Tcnico
Nivel Asistencial
-76-
Liderazgo, Planeacin, Toma de Decisiones, Nivel Directivo Direccin y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno.
Experticia Nivel Profesional, Asesor Conocimiento del Entorno, Construccin de relaciones, iniciativa.
Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboracin, Creatividad e Innovacin (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
Experticia Tcnica, Nivel Tcnico Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovacin.
Manejo de la Informacin, Adaptacin al Cambio, Nivel Asistencial Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboracin.
-77-
Competencias Comportamentales
LDERES Y EQUIPO DIRECTIVO
VISIN CULTURA Y VALORES MISIN ESTRUCTURA
OBJETIVOS ESTRATGICOS
VALORES Adaptado de Gratton Lynda, Estrategias de Capital Humano, McGraw Hill, 2000
PERSONAS
PROCESOS HUMANOS
-78-
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Mtodo Cualitativo PROPUESTA Y ARGUMENTACIN
DISCUSIN
CONSENSO
Anlisis del Trabajo en direccionamiento pequeos estratgico grupos
Propuestas de grupos Argumentacin
Discusin en plenaria
Consenso sobre competencias
Discusin en grupos
-79-
Competencias Comportamentales - Mtodo Cuantitativo
Matriz de Vester
FCE - Competencias Criterios de Evaluacin 1 2 3 4 Puntaje Total
Criterios de Evaluacin: 1. 2.
Calificacin - Puntuacin: 0. No incide 1. Incidencia baja
2. Incidencia media 3. Incidencia alta

-80-
Ejemplo Competencias Organizacionales

Comunicacin:
Escuchar efectivamente.
Gestin del Cliente:

Identifica las necesidades del cliente. Agrega valor a las solucin de necesidades del cliente. Fideliza al cliente.
Preguntar efectivamente.
Hablar y escribir efectivamente.
Trabajo en Equipo:
Participar efectivamente. Facilitar las decisiones del equipo. Conservar relaciones. interpersonales armnicas Manejar sentimientos.
Orientacion al Logro:
Identifica metas. Trabaja con factores de eficacia. Muestra inters en obtener resultados. Alcanza lo que se propone.
-81-
Roles (Grupos de Cargos)

Roles Horizontales: Nivel Jerrquico
Gerencial - Directivo
Produccin Administrativo Prestacin Servicio
Roles Verticales: rea o Proceso
Supervisin
Comercial
Operativo
-82-
Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)

COMUNICACIN GERENCIAL - Comunicacin escrita
- Presentacin en pblico - Relaciones pblicas
LIDERAZGO
Influir y motivar a otros Delegar y empoderar a otros Tomar decisiones Liderar y desarrollar equipos
GERENCIAMIENTO ESTRATGICO
Relaciones efectivas con los clientes Pensamiento estratgico Negociacin Entendimiento del negocio
MANEJO DEL CAMBIO - Liderar el cambio

- Administrar del cambio
PLANEACIN Y CONTROL - Manejar costos y

presupuestos. - Manejar proyectos. - Manejar riesgos.
-83-
Ejemplos
Identificacin Competencias Comportamentales
-84-
Identificacin de competencias comportamentales: 1. Identificar las competencias organizacionales. 2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol.
-85-
Identificacin de Competencias Tcnicas

Alternativas Metodolgicas
Anlisis Funcional - Despliegue de Objetivos.

Descripcin de Funciones de Cargos. Mtodo Dacum.
Adopcin/adaptacin de Normas de Competencia

Laboral Colombianas.
-86-
Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso

Proceso Individual
Gerencial
Proceso Clave
Proceso Individual
Proceso Clave
Subproceso Subproceso Subproceso
Proceso Individual Proceso Individual
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
Subproceso Subproceso
Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual
Proceso Clave
Subproceso
Soporte
Subproceso Proceso Clave
C o m p e t e n c i a s
Subproceso
-87-
Proceso Clave
Gerencial
Proceso Clave
Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno
Subproceso
Proceso Clave
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno
Subproceso
Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso
Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual
Proceso Clave
Soporte
Proceso Clave
Subproceso
Subproceso
-88-
Gerencial
Proceso Clave
Proceso Clave
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
Proceso Clave
Subproceso
Soporte
Subproceso
-89-
Proceso Clave
Gerencial
Proceso Clave
Proceso Clave
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
Proceso Clave
Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso Clave
-90-

rea de Conocimiento
Gerencial
Proceso Clave
Proceso Clave
rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento Cali, Colombia, octubre de 2010
Proceso Clave
Subproceso
Soporte
-91-
Subproceso
Proceso Clave
Gerencial
Proceso Clave
Competencias
rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento
Proceso Clave
Propsito Clave
De Valor
Proceso Clave
rea de Conocimiento
Proceso Clave
Subproceso
Subproceso
rea de Conocimiento
rea de Conocimiento rea de Conocimiento
Soporte
Proceso Clave
-92-
Ejemplos
Despliegue de Objetivos
-93-
Identificacin de competencias Tcnicas:
Identificar competencias tcnicas, mediante mtodo de despliegue de objetivos: 1. Propsito clave de la organizacin. 2. Funciones de los tres macroprocesos. 3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso. 4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave. 5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios segn el cargo.
NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol tcnica
-94-
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-95-
COMUNICACIN
Componentes de la Competencia -Operacionalizacin de las Competencias Nombre o denominacin

Definicin -Enunciado Descripcin
Criterios de desempeo -Comportamientos Conocimientos y habilidades Campo de aplicacin Evidencias requeridas Descriptores de Competencias Diccionario de Competencias
-96-
Descripcin de Competencias
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Cdigo: Versin Fecha
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:

ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeo competente.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN Principios indispensables e informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral competente.
RANGOS DE APLICACIN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia.
EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y mtodos evaluacin para decidir si una persona es competente en desempeo especificado en elemento.
-97-
TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEO A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las evidencias de aprendizaje indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con la formacin y certificacin (todos) 02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos) 03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento, interpretacin e importancia (a, b, c) 05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E) RANGOS DE APLICACIN EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el (a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e). -98Cali, Colombia, octubre de 2010 Alvaro Herreradocente/evaluador Murgueitio
EMPRESA COMPETENCIA:
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)

Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeo (equivale a los criterios de desempeo). (Decreto 2539/2005)
-99-
EMPRESA
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
ORIENTACIN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.

Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. Asume la responsabilidad por sus resultados. Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstculos que se presentan.
(Segn Decreto 2539/2005)
-100-
EMPRESA
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
ORIENTACIN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad.

Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos o servicios. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Segn Decreto 2539/2005)
-101-
EMPRESA
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO
DIRECCIN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.

Identifica necesidades de formacin y capacitacin y propone acciones para satisfacerlas. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estndares de productividad. Establece espacios regulares de retroalimentacin y reconocimiento del desempeo y sabe manejar hbilmente el bajo desempeo. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005)
-102-
EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________
COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEO
Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeo competente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables e informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral competente.
-103-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versin _____ Pgina ____ de ____
Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales compartindolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEO a. Asume el aprendizaje en equipo con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Hbitos de estudio. ( c ) 2. Conduccin de reuniones eficaces. (a,b,d,e) 3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e) 4. Autodominio. (a,b,d,e) 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
b. Practica el dilogo generando integracin y complementacin de saberes.

c. Se motiva e interesa por los desarrollos tecnolgicos por el beneficio institucional.
d. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo.

e. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje.
6. Uso de tecnologas de informacin y comunicacin para el aprendizaje. (a,c) 7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d)
-104-
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____
Administracin de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CRITERIOS DE DESEMPEO a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales Delega las responsabilidades a colaboradores de manera concreta y segn capacidades de cada uno. 1. 2. b) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Motivacin de colaboradores (a,b,c, d ) Polticas, objetivos y direccionamiento estratgico del sector, de la institucin y de los procesos a cargo. (a,b,c,d )
c)
Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de acuerdo con las necesidades institucionales.
Promueve el trabajo en equipo continuamente. Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales. Utiliza la infraestructura disponible para su desempeo aprovechando todo su potencial. Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
3.
Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d )

Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
d) e)
4.
5.
f)
6.
g)
-105-
COMPETENCIA DE ROL
Anlisis y solucin de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEO a. Detecta las contingencias en el desarrollo del CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f ) 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
trabajo oportunamente. b. Caracteriza las situaciones anmalas objetivamente. c. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de manera precisa. d. Identifica las alternativas de solucin con criterio tcnico. e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las necesidades y recursos. f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.
3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociacin (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f ) 6. Lgica (a,b,c,d,e,f ) 7. Tcnicas para anlisis y solucin de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f ) 9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
-106-
COMPETENCIA ESPECFICA
Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEO a. Disea programas de seguridad y salud ocupacional cumpliendo con la normativa vigente y las polticas organizacionales. b. Establece programas de seguridad y salud ocupacional que satisfacen las necesidades organizacionales. c. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Legislacin colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 2. Interpretacin y aplicacin de la OHSAS 18001 versin 2000 y dems normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organizacin (a, b, c, d, e, f, g).
d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de acuerdo a la urgencia de su solucin y presupuestos existentes. e. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad.
4. Polticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)

5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
-107-
EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________
COMPETENCIA:
NIVEL
Grado de desarrollo de la competencia
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES

DEFINICIN
Enunciado por nivel de desarrollo. Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeo (equivale a los criterios de desempeo).
-108-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Comunicacin: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIN Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas asertivamente, facilitando la interaccin necesaria para la consecucin de los objetivos o proyectos organizacionales. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para propsitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y pblico objetivo
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios

B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interaccin con diferentes grupos de inters. 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales 1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad C Capacidad para establecer y mantener interaccin con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeo. 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organizacin 3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicacin acordes con el mensaje a comunicar y el pblico objetivo. 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de responder a ellas
1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas 3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando -109Cali, Colombia, octubre de 2010 poco inters en sus ideas
COMPETENCIA DE ROL
Credibilidad tcnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIN Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodolgico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeo, a partir de la solvencia, dominio y experticia tcnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeo, participando y contribuyendo, adems en grupos de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o proceso. Cumplir los propsitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organizacin y/o la estabilidad de los procesos a cargo.
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES

1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos organizacionales
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su mbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumplindolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos 1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de desempeo y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervencin de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria 1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el mbito de su desempeo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o no lo hace oportunamente 3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse -110Cali, Colombia, octubre de 2010 en ello
COMPETENCIA ESPECFICA
B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.

NIVEL DEFINICIN CRITERIOS DE DESEMPEO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional A EXPERTO Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional. Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos. B AVANZADO
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo. Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa institucional.
INTERMEDIO
Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos.
INICIAL
Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa institucional. Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos.
-111-
Niveles -Grados- de Competencias
-112-
Ejemplos
Diccionarios de Competencias
-113-
Elaboracin diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
-114-
MATRIZ DE COMPETENCIAS
CARGO
NUM COMPETENCIA
G
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la informacin y caractersticas del puesto. D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y recomendaciones para la prestacin del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.
SP
TC
JO
JE
AR
PR
CT
DSC
OM
SCC
SPU
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
X X X X X X X X X X X X
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programacin del Alvaro Herrera Murgueitio servicio. 7
-115-
Matriz de Competencias
CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 A B A B B B Cargo 2 B B C Cargo 3 A A A C Cargo 4 B A B C A A A D A C A
Cargo 5 C A A A
Cargo 6
Cargo 7
Cargo n
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n
-116-
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACIN:
NOMBRE DEL CARGO:
DIVISIN JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: DEPARTAMENTO
CATEGORIA:
SECCION
HOJA: 1/1
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECFICAS
III. REQUISITOS:
EDUCACIN: FORMACIN: EXPERIENCIA: OTROS:
IV. PLAN CARRERA:

MOVILIDAD A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo? DESCRIPCIN
-117-
Instrumento
Perfil de Cargo por Competencias
-118-
Ejemplos
Perfil de Cargo
por Competencias
-119-
Elaboracin perfil de cargo:
Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido). Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados.
-120-
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-121-
COMUNICACIN
Brecha de Competencia
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluacin. Competencia Requerida
Descripcin del cargo Diccionario de Competencias
Brecha de Competencia
BC = CR CE
Competencia Exhibida
Evidencias Recolectadas Juicio de Competencia
-122-
Brechas de Competencia
-123-
Autodiagnstico
Comportamientos
Criterios de Desempeo
ConocimientosHabilidadesActitudes
Autoevaluacin
-124-
Instrumento
Autodiagnstico de
Competencias
-125-
Plan Individual De Mejoramiento
- PIM Definicin de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador.
Es
Propsito
Satisfacer las necesidades de educacin, formacin, capacitacin y entrenamiento.
-126-
Instrumento
Plan Individual de
Mejoramiento
-127-
Consolidacin PMCD
-128-
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO PLAN POR AREAS: PROYECTOS ESPECIALES:

Nombre del Evento No. Consec utivo Del Evento Contenido del Evento del Entrenamiento Entidad/ Instructor LUGAR FECHA HORARIO
PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
FECHA VIGENCIA Mayo/08 Pg. No. 1 de 11 _____
DURACIO N
RECURSOS/ COSTOS
1.
Tcnicas estadsticas
Capacitacin procedimiento de empaque Buenas Practicas de Manufactura Seguridad industrial y salud ocupacional
Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque

Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azcar. Practicas higinicas, presentacin personal, manipulacin de alimentos, equipos y utensilios de trabajo Uso de elementos de proteccin personal, prevencin de accidentes.
APROBO Cargo) Lder Equipo Gerencia (Nombre):
Interna
Empresa
Junio/08
Diurno
16 horas
Proyector acetatos, documentos

Operacin del proceso Proyector acetatos Televisor VHS y
2.
Interna
Empresa
Julio/08
Diurno
8 horas
3.
Interna
Empresa
Agosto/08
Diurno
16 horas
4.
Externa (ARP Alfa)
Empresa
Septiembre/ 08
Diurno
8 horas
ELABORO: (Cargo) Lder Equipo Fabrica (Nombre):
OBSERVACIONES:
(Firma): Fecha: Mayo/008
(Firma): Fecha: Mayo/08
ANEXOS: Listados de Participantes (Nmero consecutivo del Evento Participantes(s) Cargo (s)
FO-104-002
-129-
Elaboracin PIM:
Realizar y documentar prueba piloto de concertacin del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidacin del PMCD: 1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo. 2. Realizar simulacin de autodiagnstico (cada ocupante).
3. Realizar simulacin de entrevistas de concertacin del PIM.

4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
-130-
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-131-
COMUNICACIN
Evaluacin de/por Competencias

TIPOS DE EVIDENCIAS
Verificacin de DE COMPORTAMIENTOS comportamientos 360
DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEO Evaluacin de conocimientos
Observacin del desempeo
DE PRODUCTO
Valoracin de producto
-132-
Evaluacin de/por Competencias

TIPOS DE EVIDENCIAS
DE COMPORTAMIENTOS Verificacin de comportamientos 360
Entrevista
DE CONOCIMIENTOS
Evaluacin de conocimientos
DE DESEMPEO
Observacin del desempeo
Simulacin
DE PRODUCTO
Valoracin de producto
Assessment Center Method

-133-
Tcnicas e Instrumentos de Evaluacin

Competencias Tcnica Valoracin de producto Instrumento(s) Tcnica X Comportamental
Lista de chequeo
Observacin del desempeo Evaluacin de conocimientos Verificacin de Comportamientos Multifuente/360
X Cuestionario (Oral - escrita)
Cuestionario
-134-
EVALUACIN 360
Superiores
Evaluado Proveedores
360
Clientes
Colegas Colaboradores
-135-
Mtodos de Evaluacin: Eleccin Forzosa

Criterios de Desempeo / Comportamientos Cumple ? Si No
Cumple? Criterios de Desempeo / Comportamientos

Si Parcialmente No
-136-
Mtodos de Valoracin: Escalas Mixtas

EVALUE EL DESEMPEO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR IGUAL MENOR
CALIFICACION
FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEO
DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACION, LA CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEO EN TODOS.
EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO. DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS JEFES Y SUS COMPAEROS
-137-
Mtodos de Evaluacin: Escalas Graficas

CARECE TOTALMETEEXCEPCIONAL.
INICIATIVA
CALIDAD DEL TRABAJO

INTERES POR EL CARGO CONOCIMIENTO DEL CARGO
NECESITA MEJORAR.ALTA CALIDAD.
TOTALMENTE DESINTERESADO.......................................................................INTERS TOTAL
DEFICIENTE
..
EXCELENTE
-138-
Mtodos de Evaluacin: Escalas de Medicin del Comportamiento
6 ALTO
2 BAJO
PROMEDIO
Indicadores (cuantitativos) de la percepcin que se tiene sobre el comportamiento-desempeo de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo
-139-
Mtodos De Evaluacin: Escalas de Medicin del Comportamiento

Se evala la conducta mediante indicadores observables durante el desempeo del trabajo utilizado los criterios:
SIEMPRE
FRECUENTE POCO NUNCA
5. CASI SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA 3 A VECES 2. RARA VEZ 1. CASI NUNCA
5. SIEMPRE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 POCO FRECUENTE 2. RARA VEZ 1. NUNCA
-140-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin -no diligenciados-
-141-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin -diligenciados-
-142-
Diseo proceso de evaluacin:
Construir el (los) instrumento(s) para evaluacin de desempeo a ocupantes del cargo : 1. Definir la tcnica de evaluacin a utilizar: para el cargo o para cada competencia.
2. Elaborar el (los) instrumento(s) segn lo definido.

3. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluacin.
-143-
Competencias de Rol
Consolidacin PMCD
Elaboracin Manual
-144-
COMUNICACIN
Documentacin del Proceso

2. Definicin de procedimientos 1. Identificacin de actividades
3. Construccin de estndares
-145-
Ejemplos
Manual de Competencias
Estndares
-146-
4. Mantenimiento del
modelo de GHBC
-147-
ALISTAMIENTO
IMPLEMENTACIN
MANTENIMIENTO
-148-
Cubrir vacantes (interna o externamente) con base en el perfil de competencias establecido para el desempeo de los cargos.
MANTENIMIENTO
-149-
Seleccin de Personal
Tradicional
Ttulos - certificados. Rasgos.
Por Competencias
Capacidades. Comportamientos desempeos.
Tcnicas e instrumentos estandarizados.

Tcnicas e instrumentos acordes con cada seleccin a realizar.

-150-
PROCESO DE INCORPORACIN
RECLUTAMIENTO
PERFILES DE CARGOS PERSONAL IDNEO COMPETENTE VINCULADO
SELECCIN
POSTULANTES
VINCULACIN
-151-
R E C L U T A M I E Anlisis N Mercado laboral de reclutamiento T Estrategias Umbra de competencias O

REQUISICIN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES Hay postulantes?

NO
SI
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) RECEPCIN POSTULACIONES VERIFICACIN REQUISITOS VERIFICACIN COMPETENCIAS
NO
Hay postulantes?
SI
LISTADO POSTULANTES
-152-
RECLUTAMIENTO ESTRATGICO
7
Gerencia general Gerencia de programado por procesos internacionales Ascensos o promociones
6 5
primera lnea
Ascensos
Gerencia media
Robo a otras empresas www.elempleo.com
Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad
Recomendaciones de personal vinculado ascensos www.elempleo.com
auxiliares contables y tcnicos
Prensa local
Herramienta de reclutamiento interno Tercerizacin (outsourcing)
2
1
Vendedores de tiendas propias
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc

-153-
SELECCIN
COMPETENCIA REQUERIDA*
VS
COMPETENCIA EXHIBIDA
Establecida en la descripcin o perfil de competencias del cargo
Identificada mediante tcnicas e instrumentos para evaluacin de competencias
DECISIN - VINCULACIN
* Umbral de competencia
-154-
UMBRAL DE COMPETENCIAS
Nivel mnimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculacin de una persona a la

organizacin, sobre la base de que desarrollar internamente y mediante la concertacin y ejecucin del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
-155-
SELECCIN ESTRATGICA
7
Gerencia general Gerencia de Entrevistas y pruebas especiales Pruebas mdicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas
6 5
primera lnea
Gerencia media
Prueba de ingls Competencias conductuales
Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad
Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Revisin de candidatos clnica de ventas (assessment center)
auxiliares contables y tcnicos
2
1
Vendedores de tiendas propias
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Revisin de candidatos
-156-
Seleccin por Competencias
-157-
TCNICAS DE EVALUACIN EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS
VALORACIN DE PRODUCTO
ASSESSMENT CENTER
OBSERVACIN DEL DESEMPEO
-158-
Assessment Center Method -ACM-
-159-
Pelcula
El Mtodo (Grnholm)
-160-
Actividad
Ganen lo mximo que puedan
-161-
Assessment Center Method -ACMConjunto de tcnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situacin en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeo eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta ( Le Boterf, 1991)
-162-
Simulacin
Juego de roles Estudio de casos In basket Ejercicio en grupo Proyectos con base en el trabajo
Competencias tcnicas
Competencias comportamentales
Lista de chequeo Informe Gua de observacin
Presentaciones
Encontrar hechos Ejercicio prcticos Ejercicios de escucha
-163-
Assessment Center Method -ACM-
Candidatos
Observadores
Moderador
-164-
Candidatos
Entre 4 y 8 participantes.
Que no conozcan los ejercicios a realizar.
Dar igualdad de condiciones distorsiones en el proceso.
para
no
generar
-165-
Moderador
Persona responsable de la organizacin y logstica. En lo posible debe ser una persona de GH, con formacin y dominio del ACM. Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM diseado. Responsable de la consolidacin de los resultados.
-166-
Observadores
Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo: competencias a evaluar y situaciones que se manejan habitualmente en ste. Recomendable que est quien ser el jefe inmediato. Tambin se recomienda la participacin de un par. Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son pocos candidatos, el nmero de observadores puede ser una persona menos que el nmero de candidatos.
-167-
Fases del Assessment Center
1. Preparacin 2. Desarrollo 3. Cierre
-168-
Preparacin del Assessment Center

1) Definicin de moderador y seleccin de observadores
2) Entrenamiento de observadores
3) Revisin del perfil del cargo del cargo
4) Estructuracin de ejercicios de acuerdo con el perfil

5) Diseo de instrumentos de observacin 6) Validacin de ejercicios e instrumentos de observacin
-169-
Diseo de Actividades de ACM

Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero que tengan bastante similitud con la realidad del cargo, poniendo a los candidatos
en el desempeo del cargo al cual aspiran.
-170-

1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo): Organizacionales Comportamentales de rol Tcnicas de rol Especficas 2. Establecer el umbral de competencias 3. Identificar actividades de simulacin por medio de las cuales se pueden evaluar esas competencias
-171-

Con base en las competencias requeridas para el desempeo del cargo (perfil):
Prescribir la actividad:
Definir el escenario Definir las actividades a realizar Definir la intervencin del o de los candidatos Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere que el(los) candidato(s) haga(n).
Se requiere mucha claridad sobre el propsito del ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el participante.
-172-
Instrumentos para ejecucin del ACM:

Instructivo para evaluadores
Instructivo para candidatos

Instrumentos de evaluacin (guas de observacin rejillas)
-173-
Actividades de ACM
Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un
conjunto de competencias, pero:

son las competencias que necesito evaluar? la descripcin de estas competencias corresponde con la establecida en nuestro diccionario?
Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseadas y validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la organizacin.
-174-
Preparacin del Assessment Center
Los observadores: Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de los mismos en el ACM y las competencias a evaluar. Deben conocer muy bien el instrumento de evaluacin a utilizar en cada ejercicio. Deben conocer muy bien el cargo objeto de seleccin y su perfil.
-175-
Desarrollo del Assessment Center
1) Recepcin de participantes (contextualizacin) 2) Ejecucin de los ejercicios 3) Observacin (evaluacin)
4) Aplicacin de instrumentos de evaluacin (guas de observacin)

-176-
Moderador
Confirmar asistencia de candidatos y observadores. Confirmar y alistar lugar:
Distribucin de espacios y sillas que permita interaccin de candidatos y observacin de evaluadores. Materiales requeridos. Registros de observacin (instrumentos de evaluacin).
Filmacin (en caso necesario).

-177-
Moderador
1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los observadores y comunica el objetivo del Assesment Center y la metodologa que se utilizar.
2. Presentacin de los Candidatos - Opciones: Presentacin abierta. Presentacin estructurada (ejercicio diseado).
-178-

Observadores:
Centrarse en los comportamientos observados, libres de

suposiciones y juicios de valor. No rotular a los candidato con base en apreciaciones. Evitar generalizaciones, prejuicios y critica. Se requiere toda la atencin, incluyendo contacto visual.
-179-

Observadores: Evitar comentarios durante la evaluacin. No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos antes de la reunin en plenaria. Asumir una disposicin para observar que recopilar informacin sobre los focos a evaluar. permita
-180-
Cierre del Assessment Center
1) Discusin de las evaluaciones

2) Valoracin de competencias de los candidatos - Identificacin de candidatos competentes.
-181-
Cierre del Assessment Center

1. Permitir que cada observador diligencie su formato de evaluacin. 2. Moderador: lidera la discusin de resultados de evaluacin de cada candidato, validando elementos cualitativos y cuantitativos observados en funcin de cada competencia evaluada. 3. Moderador: toma nota de la discusin y consolida resultados y genera informe final.
-182-
Anlisis de Resultados
Evaluadores Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Resultado 1 2 3 4 total Competencias
Competencia 1 Competencia 2 Competencia n
Resultados totales
-183-
Informe Grfico
-184-
VENTAJAS
Alta validez, requiere implicacin y participacin activa por parte del evaluado Aportan informacin realista Se evalan varias competencias al mismo tiempo Aplicacin individual y/o grupal Utilizacin para varios fines (Evaluacin y formacin)
-185-
DESVENTAJAS
Elaboracin compleja
Altos costos (diseo y aplicacin)

Posibles accidentes (trabajos de tipo mecnico) Equipamiento costoso Actualizacin continua de los materiales reales de los puestos de trabajo
-186-
DIFERENCIAS
ACM
Se desarrollan diferentes actividades, se miden factores sociales e intelectuales, capacidad de expresin. Participan observadores de la lnea especialmente entrenados Observacin de conductas en situaciones simuladas por parte de varios evaluadores El mtodo es fcilmente comprendido por los participantes.
TEST/PRUEBAS
Los test difieren entre si pero miden generalmente habilidades cognitivas o caractersticas de personalidad Son administrados por profesionales psiclogos
ENTREVISTAS
Ejercicio unipersonal
Los entrevistadores no siempre tiene el entrenamiento adecuado
Los candidatos tienden a Lo que el candidato diga acerca responder lo que entienden mas de lo que ha hecho o pudiera le conviene requiriendo una hacer esta predeterminado profunda evaluacin El mtodo suele ser incomprensible para los participantes La equidad y objetividad del mtodo depende del evaluador.
-187-
Simulacin
Qu simulaciones utilizara para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de seleccin?
-188-
Seleccin por competencias
Entrevista por competencias

-189-
LA ENTREVISTA
Comunicacin entre dos o ms personas orientada hacia un objetivo especfico.
Es dirigida por uno de los participantes, cuyo inters est en obtener informacin de la otra parte.
-190-
Entrevista por Competencias

Tipo de Entrevista Instrumentos de Evaluacin Competencias que Evala Tcnicas Comportamentales
Entrevista de Descripcin de Conductas - BDI
Gua de entrevista Informe
XX
XX
Entrevista Situacional - SI
Lista de chequeo
XX
-191-
Conduccin de la Entrevista
SITUACIN
TAREA
ACCIN
RESULTADO
STAR
-192-
Aspectos explorados: SITUACIN: Qu pas?Dnde?Cmo?Cundo?Con quin? TAREA: Cul era su papel? Qu deba hacer?Para qu? ACCIN: Qu hizo?Cmo?Por qu? Qu hicieron los otros?
RESULTADO: Cul fue el efecto?Qu indicadores vio?Cmo lo supo?Qu pas despus?
-193-
S O L
SITUACIN Situacin vivida o supuesta: real (BDI) o hipottica (SI). OPERACIN Que acciones identific. Especficamente que hizo. Pasos que sigui. LOGRO Resultados o cambios de las acciones.- Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos.
-194-
Uso de la herramienta SOL:
Identificar una Situacin especifica o que involucra al candidato.
Investigar que hizo el candidato (Tarea), como Actu en dicha situacin o tarea. Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas.
-195-
STAR - SOL:
Entrevistador: pregunta
Candidato proporciona:
STAR - SOL parcial STAR SOL falsa STAR - SOL completa
Cuando:
Entrevistador debe:
Se expresa de forma que impide Hacer seguimiento: conocer detalles precisos completar STAR SOL
Hacer seguimiento: Habla de situaciones hipotticas obtener STAR - SOL o casos que nunca ocurrieron verdadera
Responde de manera adecuada cada una de las preguntas Continuar: nueva STAR - SOL
-196-
Ejemplos
Preguntas entrevista
por competencias
-197-
Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca al logro de los propsitos organizacionales
Comportamientos/ Criterios de Desempeo
Trabaja por los objetivos de equipo
Preguntas Sugeridas
Cul considera que ha sido su mayor logro al trabajar en equipo? Descrbalo por favor Descrbame una situacin en la cual haya tenido dificultades para realizar un trabajo en equipo. Qu acciones llevo a cabo ante la misma? Cunteme una situacin en la cual usted haya tenido que escoger entre sus objetivos personales y los del equipo. Qu sucedi? En alguna ocasin se le ha pedido que realice un trabajo en equipo, el cual usted preferira hacerlo solo? Por qu? Hbleme de una ocasin en la que haya disfrutado mucho de trabajar en equipo
-198-
Se compromete y cumple oportunamente con sus responsabilidades Pide ayuda y opiniones al resto de equipo
Participa con ideas y aportes en el trabajo de su equipo
Transmite actitud positiva al equipo
Ejemplos
Gua de entrevista
por competencias
-199-
Entrevista por competencias
Elaborar gua de entrevista para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de seleccin.
-200-
Evaluar
Retroalimentar/ concertar
GESTIN DEL DESEMPEO
Desarrollar
La gestin del desempeo es un instrumento clave para articular el desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto estratgico MANTENIMIENTO
-201-
GESTIN DEL DESEMPEO
Descripcin (perfiles) de cargos Diccionario de competencias utiliza
Instrumentos de evaluacin Plan de evaluacin corresponde) Ejecucin de la evaluacin desarrolla (si
Plan individual de mejoramiento Plan maestro capacitacin-desarrollo Mejoramiento genera
-202-
Tres Momentos del Desarrollo de Personas
DESARROLLO DE PERSONAL PUESTO DE TRABAJO MOVILIDAD HORIZONTAL MOVILIDAD VERTICAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
-203-
1. Definicin de necesidades de la organizacin
4. Evaluacin de resultados de la formacin
SEGUIMIENTO
2. Diseo y planificacin de la formacin
3. Proveer la formacin
-204-
1. DETECCIN DE NECESIDADES DE FORMACIN
-205-
EVALUACIN POR COMPETENCIAS

Proceso
(Identificacin reas de desempeo)
Referente Estandarizado Juicio de Competencia
Recoleccin de Evidencias
Desempeo Laboral
Propsito
(Nivel de competencia requerido)
Identificar Necesidades
Formacin
(Tres momentos)
Entrenamiento
Proporcionar
Capacitacin
Desarrollo
-206-
ES: Secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida laboral
PRESUPONE: Desarrollo profesional gradual y cargos cada vez ms elevados y complejos ES: Proceso formalizado y secuencial segn potencialidades y expectativas
DESARROLLO DE CARRERA
INTEGRA:
EVALUACIN DE DESEMPEO
PLANEACIN DE RRHH
BENEFICIOS LABORALES
-207-
PLAN DE CARRERA
Intereses y Expectativas Necesidades de Relevo
Evaluacin de desempeo Assessment Center
Reconocimiento
Evaluacin de Competencias
COMPETENCIAS A DESARROLLAR
-208-
2. Plan Individual De Mejoramiento -
PIM Es
Definicin de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador.
Propsito
Satisfacer las necesidades de educacin, formacin, capacitacin y entrenamiento.
-209-
Entrevista de Retroalimentacin
1. Preparacin la entrevista:
Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que se hace necesario mejorar Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el conocimiento que se tiene del colaborador Preparar el material: tener disponibles el instrumento PIM y, en lo posible, los instrumentos de evaluacin aplicados Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un lugar que permita buena comunicacin y tranquilidad -no interrupciones-
-210-
Entrevista de Retroalimentacin
2. Desarrollo de la entrevista:
Introduccin: saludo, propsitos de la reunin y de la organizacin Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador perciba positivamente el proceso Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando moderar la subjetividad) Plantear posibilidades de desarrollo: segn caractersticas y posibilidades del colaborador y de la organizacin Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento PIM
-211-
3. Desarrollo de Competencias
Reinduccin Proyectos Induccin Acompaamiento Talleres
Rotacin Cargos
Conferencias
Simulaciones
Outdoor Training
Aprendizaje
Coaching Demostraciones
Cursos
Autoforma -cin
Seminarios
-212-
Formacin
Proveer conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para el desarrollo de las competencias
Mtodo Tradicional
Autoformacin
Formacin en el Trabajo
-213-
TRABAJO INDIVIDUAL
ENSEANZA INDIRECTA ENSEANZA DIRECTA
Seminario Taller
Simposio
Dilogo Discusin
Demostracin
Investigacin Dinmica Grupos
Por descubrimiento
Expositiva
Clase Magistral
Panel
MTODO TRADICIONAL
Mesa Redonda Estudio Casos Philips 6.6
PBL (ABP) Outdoor Training
Foro
Tareas Dirigidas
Laboratorio
TRABAJO GRUPAL
-214-
FORMACIN FORMACIN EN EL EL EN TRABAJO TRABAJO
-215-
INICIATIVA MOTIVACIN PERSONAL
INICIATIVA MOTIVACIN ORGANIZACIONAL
-216-
Ejemplos
Guas para Autodesarrollo

de competencias
-217-
Taller en Clase
Desarrollo de competencias
Elaborar gua para autodesarrollo, de una competencia
-218-
4. Evaluacin de la Formacin
Reaccin (Satisfaccin) Aprendizaje Donald Kirkpatrick, 1959 Aplicacin
Impacto
ROI (Jack Philips, 1980)
-219-
EVALUACIN DE REACCIN
Logstica
Docente
Contenido
Desarrollo
-220-
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE

Memoria
Comprensin Aplicacin Anlisis
Sntesis
Evaluacin
Taxonoma de Bloom (Benjamn Bloom, 1956)

-221-
EVALUACIN DE APLICACIN
-222-
EVALUACIN DE IMPACTO
APORTE DE GH A LA ESTRATEGIA
Disear y desarrollar la intervencin de GH Definir situacin actual a mejorar o problema existente referidos al objetivo estratgico o al proceso
Determinar el costo del problema
Estrategia
Establecer causas de los problemas (aislar los efectos de GH)
Determinar meta del indicador
Construir indicadores que muestran los problemas Determinar valor actual del indicador
-223-
EVALUACIN ROI
RELACIN BENEFICIO / COSTO

Beneficios del programa Costos del programa Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo Beneficios por el programa: $2.400.000.oo $2.400.000.oo $800.000.oo RBC: 3.0
-224-
EVALUACIN ROI
RETORNO SOBRE LA INVERSIN

Beneficios netos del programa Costos del programa
Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo Beneficios por el programa: $2.400.000.oo $2.400.000.oo - $800.000.oo X 100 $800.000.oo ROI: 200%
-225-
Establecer un sistema de compensacin que contribuya de manera significativa a la satisfaccin y retencin del personal idneo, en un marco de racionalidad laboral vigente.
MANTENIMIENTO
acorde
con
las
condiciones
organizacionales y el cumplimiento de la legislacin
-226-
Componentes de La Compensacin
Compensacin Neta
Lo que recibe el empleado en el bolsillo
Remuneracin Fija
Fijada en la contratacin y/o por la ley
Retenciones
Que se le hacen al empleado para SS y otros Que efecta el empleador para SS y otros
Remuneracin Variable Remuneracin Flexible
Sujeta a determinado evento o desempeo Asignables por nivel
Aportes
AlvaroHerrera HerreraMurgueitio Murgueitio Alvaro
-227-
Compensacin fija
Mercado Anlisis y Evaluacin del Puesto Marco normativo (leyes, convenios) Lo que puede pagar la compaa
Remuneracin segn:
Depreciacin continua de la remuneracin fija Movilidad de la remuneracin fija

Aumentos (selectivos generales) Ascensos Disminucin
-228-
Compensacin Variable
Atada a un evento (desempeo de competencias, logro de

objetivos).
Vara segn resultado del desempeo.

Puede ser individual, grupal, por rea o segn resultado global.
-229-
Compensacin Flexible
Fondos Voluntarios de Pensiones Pliza para cobertura de brecha pensional
AHORRO PROGRAMADO INVERSION
Plan Mdico Seguro de Vida y AP Seguro Educativo Seguro de Automviles Seguro Exequial Seguros del Hogar Planeacin del retiro
Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007 Alvaro Herrera Murgueitio
SEGURIDAD
MEN U
CONSUMO
Fondos de Crdito Renting Vehculo Leasing Automvil Leasing Computador Plan Capacitacin Acciones
SALARIO EMOCIONAL
Medios de Movilizacin Primas Extralegales Membresas a Club
Vacaciones Extralegales Chequeo Mdico Gimnasio Flex Time Oficina Virtual Mensajera, Conductor Asesora Financiera y Fiscal
-230-
Componentes del Pago por Competencias

120% Competencias individuales demostradas 100% Competencias individuales aportadas 80% FIJO Remuneracion base
Se paga por habilidades adicionales que una persona aporta al puesto; idiomas, creatividad etc.
Competencia individual Valor que fija el mercado
Demostradas o desarrolladas
-231-
Componentes del Pago por Competencias

Desempeo en equipo y en la organizacin
Presupuesto 20% 20% Equipo Individuo 50% Desempeo en equipo (productividad y calidad)
50% Competencias individuales (autonomia, trabajo en equipo etc.)
Desempeo Bonos
Variable riesgo)
(a
FIJO
80%
Remuneracion base
-232-
UNA REFLEXIN FINAL
Cmo se transforma el direccionamiento estratgico de la organizacin en acciones y resultados ?

-233-
GRACIAS ! !
por su atencin y confianza

-234-
NORMA ISO 9001:2008

6. GESTIN DE LOS RECURSOS 6.2. RECURSOS HUMANOS
6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada Contina directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea dentro del sistema de gestin de la calidad.
-235-
NORMA ISO 9001:2008

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA
La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria
Contina
-236-
Continuacin . . .
c) asegurarse que se han alcanzado las competencias

necesarias, d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educacin, formacin,
habilidades y experiencia
-237-
NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.1 Competencia
Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:
Demandas futuras.
Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral, Cambios en procesos, herramientas y equipos. Evaluacin de competencia individual. Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Contina
-238-
Continuacin
NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.2 Toma de conciencia y formacin

Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.
Contina
-239-

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA
La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona

que realice tareas potencialmente para ella causar o en su nombre, que uno o varios impactos
pueda
ambientales
significativos
identificados,
sea
competente
tomando como base una educacin, formacin o experiencia adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Contina
-240-
Continuacin
Identificar necesidades de formacin relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestin ambiental. proporcionar formacin o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y

mantener los registros asociados.
Contina
-241-
NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN Y COMPETENCIA ...
El personal debe ser competente para realizar las

tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en trminos de la educacin, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.
-242-
NORMA ISO/WD 26000:2010

6.5 PRCTICAS LABORALES
6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificacin de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.
-243-

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos
Una organizacin debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organizacin mayor competitividad.
-244-

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos
. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organizacin debera considerar: Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitacin y promocin/programas de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin
-245-

RRHH Cmopertencias

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Diplomado

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UNA REFLEXIN INICIAL

Cmo se transforma el direccionamiento estratgico de la organizacin en acciones y resultados ?

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A dnde queremos ir?

Qu tenemos en la empresa? Anlisis Organizacional

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Cules son las fortalezas y debilidades de la organizacin?

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