LA IDENTIFCACIN, SELECCIN Y DEFINICIN DE COMPETENCIAS A TRAVS DEL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

1.LA IMPORTANCIA DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 2.LAS FASES DEL APT 2.1.Identificacin del puesto 2.2.Bsqueda y obtencin de la informacin necesaria 2.3.Descripcin y especificacin 3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS 3.1.Identificacin de las competencias 3.2.Seleccin y definicin de las competencias 4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

Personalidad Intereses Deseos

CARACTERSTICAS

Conocimientos Habilidades Actitudes

REQUISITOS

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

TCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA SINTTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA INFORMACIN BSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas, requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIN DETERMINADA.

VENTAJAS
COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES. RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL. CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL. DEFINIR RENDIMIENTOS ESTNDAR, PERMITIENDO EVALUACIONES CORRECTAS. PLANES DE CARRERA.

1.La importancia del APT

Carreras

Desempeo

Compensaciones
Formacin Reclutamiento y Seleccin ANLISIS DE PUESTOS

2. Las fases del Anlisis de Puestos de Trabajo

IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

BSQUEDA Y OBTENCIN INFORMACIN NECESARIA

DE

LA

DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN

IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

ORGANIGRAMA
Elemento de confusin y discusin. No usar categoras contractuales

Construir una nueva terminologa

Facilita la sistematizacin, simplifica las comunicaciones. El sistema ms utilizado es el decimal. Relacin de todos los puestos con sus respectivas denominaciones, cdigo, nombre del empleado y cualificacin.

BSQUEDA Y OBTENCIN INFORMACIN NECESARIA

OBSERVACIN DIRECTA Y DINMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANLISIS.

DE

LA

Aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte contenido manual

OBSERVACIN DIRECTA

- Elimina exageraciones ya que se observa la realidad.

- El observador suele ser capaz de recordar y describir cualificada, ordenada y sistemticamente sus observaciones.

- Inadecuada para tareas con fuerte contenido mental y que implican largo perodo de tiempo. - Coste relativamente elevado: tiempo. - No permite recoger informacin sobre la dificultad o importancia de las tareas.

BSQUEDA Y OBTENCIN INFORMACIN NECESARIA

SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS CARACTERSTICAS.

DE

LA

Suelen ser muy diferentes ya que deben adaptarse a las personas que tienen que cumplimentarlos y de su finalidad

CUESTIONARIO

- Permite la colaboracin del trabajador. - El titular del puesto es quien mejor conoce las caractersticas del puesto. - Fcil e inmediata disponibilidad cuando son muchos los PT de naturaleza rutinaria a analizar. - No requiere inversin de tiempo ni de esfuerzo en su cumplimentacin.

- Es probable que el titular del puesto se sienta inclinado a distorsionar la descripcin de su trabajo. - Quien ocupa el puesto puede no estar suficientemente preparado psicolgica, educativa y emocionalmente para hacer una descripcin exacta de sus deberes. - Escasez de contacto personal. - Elaboracin del cuestionario.

BSQUEDA Y OBTENCIN INFORMACIN NECESARIA

SUPONE UNA INTERACCIN, CON INTERCAMBIO DE INFORMACIN, ENTRE UNA O MS PERSONAS, LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O MS, LLAMADAS ENTREVISTADOS.

DE

LA

El mtodo de recogida de datos ms poderoso

ENTREVISTA

- Se obtienen datos relativos al puesto a travs de las personas que mejor lo conocen. -Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas. - Las informaciones, por lo general, son ms amplias.

- Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal. - Prdida de tiempo cuando el analista no est suficientemente preparado. - Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente. - Resulta bastante costosa.

BSQUEDA Y OBTENCIN INFORMACIN NECESARIA

REGISTRAR COMPORTAMIENTOS DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL PUESTO DE TRABAJO.

DE

LA

MTODO DE LOS INCIDENTES CRTICOS

PRECISA LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN BUEN DESEMPEO DE LAS TAREAS. Tarea 1 Conocimiento de Informtica Trabajo en equipo Responsabilidad X X X X Tarea 2 Tarea 3

CUADRCULA DE KELLY

MTODOS MIXTOS

DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS: FINALIDAD: servicio esperado o contribucin especfica a los objetivos. FUNCIN: combinacin de actividades o tareas que conlleva el puesto.

ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.

TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER XITO EN EL MISMO.

3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

ENFOQUE TRADICIONAL

ENFOQUE COMPETENCIAS

Conocer qu tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempear bien el puesto.

Conocer cules son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catlogo, inventario o perfil de competencias)

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

Conocimientos (SABER)

Habilidades (SABER HACER)

Actitudes

(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER) Personalidad (SER)

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

NINGN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

BSQUEDA DE EVIDENCIAS SITUACIONALES DEL PASADO VINCULADAS CON LAS COMPETENCIAS. NO SE REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.

Mtodo de recogida de informacin muy valioso pero tambin muy cuestionable

ENTREVISTA FOCALIZADA

- Definir objetivos y preparar las preguntas.

- Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar.

- Valorar la informacin registrada limitndose a lo recogido.

Debe optimizarse dotndola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepcin del entrevistador

ENTREVISTA FOCALIZADA

3.1. Identificacin de las Competencias

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Los datos recogidos son subjetivos; lo que hace que la informacin recogida puede no ser fiable, pero una muestra amplia reduce el problema. Proporciona una visin en Consume grandes cantidades de tiempo y profundidad de los retos que se recursos humanos. plantean en el puesto y las Requiere un alto grado de habilidad competencias que se necesitan analtica y experiencia en el anlisis de para superarlos. competencias para deducir las competencias necesarias. Los datos pueden no tener una aceptacin Alto grado de validez. amplia debido al pequeo nmero de personas incluidas en la entrevista. Se centra en los factores de xito pasados y actuales, que pueden ser diferentes de los comportamientos necesarios para el futuro. Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS CONOCEDORES DE LOS PT A ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y PERSONAS CON CLARA VISIN DE FUTURO DENTRO DE LA ORGANIZACIN.

5-10 trabajadores experimentados

PANELES DE EXPERTOS

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Mayor aceptacin al involucrar a diversos miembros de la organizacin. Puede centrarse en la Validez moderada. identificacin de competencias futuras. Bajo coste relativo.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

CREAR SITUACIONES QUE SIMULEN LA REALIDAD LABORAL EN QUE SE HA DE DESENVOLVER EL INDIVIDUO.

(test, pruebas, entrevistas) con distintos observadores

EVALUACIN EN CENTROS

3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Inventario Global o Mapa de Competencias)

COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia directa, tanto positiva como negativa, en el xito de la empresa.

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar situacin, necesidades y posibles deficiencias actuales,as como planes de desarrollo o evolucin.
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de medicin clara y sencilla. EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos importantes (para la organizacin y los individuos) y prescindir de lo superfluo o sin importancia.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN COMPETENCIAS (10-15) DEFINICIN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:

Competencias umbral, esenciales o de punto inicial Competencias diferenciadoras o diferenciales Competencias genricas o blandas Competencias tcnicas o duras

DEFINICIN DE GRADOS con carcter general o

mediante escala con distintos niveles.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catlogo, inventario o perfil de competencias)

DEFINICIN clara y uniforme para cada una de las competencias.

DISCRIMINANTE: que cada conocimiento, habilidad y comportamiento se corresponda con un nivel concreto. INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los que basar los juicios y las apreciaciones.

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN: N ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS

LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIN

DEFINICIN:

INDEPENDIENTES CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.

QUE

SUS

3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS COMPETENCIAS (Diccionario, directorio, catlogo, inventario o perfil de competencias)

ESFUERZO INICIAL importante (tiempo recursos econmicos y materiales)

FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.

4. Utilidades del APT en base a Competencias

VALORACIN PT: permite una adecuada con el resto de puestos.

comparacin

ms

SELECCIN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de xito en la eleccin del candidato ms adecuado.

FORMACIN: favorece la identificacin de las carencias formativas.

DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas de adquisicin y desarrollo de competencias.

EVALUACIN DESEMPEO: mide aspectos relevantes en la correcta ejecucin del trabajo, no slo resultados. RETRIBUCIN: resulta muy til para poder ligar el salario al desempeo. PREVENCIN RIESGOS LABORALES: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.