MESO Management, Entreprise et Socit

GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPTENCES

Pourquoi ? Comment ?
02/02/2010

Jihane Yassine Tamara Lehmkuhl Romain Roux Daniel Santin

Plan de prsentation
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Dfinition de la GPEC Les enjeux La dmarche et les outils Lexemple de St-Gobain

Limites de la GPEC
Conclusion et avis du groupe
Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences 02/02/2010

Gestion prvisionnelle des emplois et comptences

Cest la conception, la mise en uvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohrents :

visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise en fonction de son plan stratgique,

en impliquant le salari dans le cadre d'un projet d'volution professionnelle. [D. Thierry et C. Sauret, 1993]

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Une obligation lgale

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Reconnaissance et lgitimit dans le droit du travail ; Loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo) - programmation pour la cohsion sociale :

Dialogue social ; Institue une obligation triennale de ngociation ; Les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise ; La mise en place dun dispositif de GPEC ainsi que les mesures daccompagnement susceptibles de lui tre associes.

La ngociation porte obligatoirement sur :

L'employeur a l'obligation d'adapter en permanence ses salaris aux volutions de l'emploi.

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Les principes cls

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Un dispositif

qui prend en compte les enjeux de tous les

acteurs ;

concert voire ngoci ; articul la stratgie ; d'anticipation avant tout ; distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE).
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Les acteurs de la GPEC

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La direction gnrale :
La

mise en uvre d'une GPEC relve de la responsabilit de l'employeur. un rle de conseil et mettre la disposition des oprationnels les outils et mthodes.

La fonction RH :
Jouer

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Les acteurs de la GPEC

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Les partenaires sociaux :

Rle

de veiller ce que la mise en place d'une GPEC serve les intrts des salaris et de l'entreprise. vont tre sollicits par la fonction RH lors de la description des mtiers et des comptences associes.
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Les managers :
Ils

Les enjeux de la GPEC

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Pour lentreprise :

Rpondre aux exigences lgales Meilleure gestion des ressources humaines ; Matrise des changements technologiques et conomiques ; Acquisition dun avantage comptitif.
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Les enjeux de la GPEC

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Pour les salaris

Bnfice dun parcours professionnel individuel ; Reconnaissance des comptences ; Evolution professionnelle ; Ouverture dun meilleur dialogue social.

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La notion de comptences.
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Avant:
Comptence

= Qualification et matrise de techniques spcifiques;

Maintenant :
Comptence

= Ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-tre relatifs un domaine spcifique;

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La notion de comptences
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Savoir

Savoir-faire

Ensemble de connaissances

Maitrise doutils et de mthodes

Attitude et comportement
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La dmarche et les outils

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Dmarche prospective des mtiers et des qualifications Identification des emplois types / mtiers
Emploi-type

= ensemble de postes prsentant des activits proches, ncessitant donc les mmes comptences

Le rpertoire des mtiers

Liste

ordonne de lensemble des emplois-types de lentreprise Regroupement par famille de mtiers Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences 02/02/2010 Ce nest pas un outil de gestion mais plutt un

La dmarche et les outils

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Elaboration du rpertoire des mtiers

Dfinition

du champ du rpertoire Identifier les mtiers partir du recensement et de la connaissance des postes concrets Elaborer les intituls adapts faisant rfrence au contenu principal du mtier Proposer des dfinitions en 3 5 lignes a priori pour chacun des mtiers Validation du rpertoire : tous les salaris sont-ils identifiables travers le rpertoire
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La dmarche et les outils

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Analyse qualitative et prospective des mtiers et comptences

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niveaux danalyse
pour des objectifs de gestion quantitative

Synthtique

Dtaille

pour des objectifs de gestion qualitative

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La dmarche et les outils

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Qui fait cette analyse ?

Un

groupe de 6 8 personnes constitu pour la description de chaque mtier :

Des

titulaires du mtier ayant occup plusieurs postes Un ou 2 responsables hirarchiques N+1 (connaissance directe de la ralit du contenu du mtier ) Un responsable de la fonction personnel (pilote de la GPEC) Un responsable de la formation La ou les personnes dtenant des informations sur les changements venir dans l'entreprise Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences 02/02/2010 Un animateur (compte-rendu de runions)

La dmarche et les outils

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Objet de lanalyse
Les

comptences lies au mtier (savoir, savoirfaire, savoir-tre) 3 temps

Actuel
Futur

proche (suite changement court terme) Moyen terme (3/5 ans) dans un processus de transformation en profondeur (facteurs conomiques, techniques, sociaux ou organisationnels)

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La dmarche et les outils

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Prsentation du rfrentiel demplois

Donnes

socio-conomiques de la population concerne Analyse du contenu de lemploi par le listing des activits et de leurs comptences associes selon 4 axes :
Technique Informations

traiter Communications / relations Contribution conomique

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La dmarche et les outils

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Prsentation du rfrentiel demplois

Analyse

prospective du contenu et exigences du

mtier
identification

des facteurs de changement reprages des consquences sur le contenu du mtier identification de l'impact sur les activits et comptences futures du mtier
Identification

des pistes d'actions pour l'adaptation des comptences aux besoins Traduction oprationnelle et communicante pour la hirarchie et les salaris (cible de Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences 02/02/2010 professionnalisation).

La dmarche et les outils

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Les diffrents plan dactions pour adapter les comptences aux besoins
Actions

collectives

Mobilit

interne Plan de formation Recrutement Restructuration

Actions

individuelles

Entretiens

annuels dvaluation Bilan de comptence

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Prsentation du groupe StGobain

Entreprise franaise implante dans 47 pays 100 000 salaris dont 34 000 en France Un des cent premiers groupes industriels dans le monde et lun des dix premiers franais dveloppe huit activits dont la plupart sont en relation avec le verre, rparties dans 3 ples (ple habitat, verre et matriaux de haute performance) Le groupe ralise 70 % de son chiffre daffaire ltranger et lexportation

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Lusine St-Gobain dOrange

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En France, Isover Saint-Gobain est le premier producteur de matriaux isolants pour le btiment et lindustrie Il est le seul fabricant franais dtenteur des deux procds laine de verre et laine de roche La branche isolation en France est constitue de quatre usines dont celle dOrange spcialise dans la fabrication de laine de verre Cette entreprise fabrique 250 tonnes de laine par jour et emploie 300 salaris
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La politique de GRH de StGobain

4 grands principes de la gestion des ressources
humaines :

La diversification des approches

Fminisation Internationalisation Mobilit gographique et fonctionnelle Dveloppement des comptences

Offrir des carrires

La formation

Recruter et prparer lavenir

Renouvellement des gnrations Gestion Prvisionnelle des talents Emplois et Comptences Attirer de nouveaux

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La politique de GRH de StGobain

Pour mettre en place cette politique, le groupe sappuie sur une gestion prvisionnelle des emplois et des comptences

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Construction de la GPEC Lexemple de lusine dOrange

Enjeux pour lentreprise

Anticiper

le Papy boom :

Maintenir

les comptences et minimiser les pertes de connaissances Identifier les emplois prioritaires touchs par le phnomne

Solution : se livrer une analyse quantitative et qualitative de leffectif

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Gestion prvisionnelle de leffectif

Dans un premier temps, il convient dtudier lvolution de leffectif par ge :

41 % des salaris ont plus de 50 ans et 14 % ont plus de 55 ans

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Gestion prvisionnelle de leffectif

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Analyse de lvolution de leffectif 3 et 5 ans en fonction des diffrentes catgories sociaux professionnelles :
la catgorie ouvrier la plus touche

Dici cinq ans lentreprise devra faire face plus de 40 dparts en retraite soit plus de 13 % de son effectif
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Gestion prvisionnelle de leffectif

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Le graphique suivant met en vidence les postes de production qui vont tre concerns par un dpart:

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Limites de la G.P.E.C.
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Coteuse,

notamment en disponibilit des

acteurs Ses outils ne sont pas toujours oprationnels (trop exhaustifs et peu maniables) Privilgie lemploi et le quantitatif au dtriment de la comptence et du qualitatif Ne prend pas en compte les logiques de pouvoir dans lentreprise Des difficults de prvision
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Conclusion et avis du groupe

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La GPEC peut savrer utile et trs efficace si

cest

une relle ambition des entreprises Il y a un investissement total de tous les acteurs

Le principaux problmes sont :

le

cot Les prvisions

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Un question de stratgie
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Pour la mise en place dune GPEC, adopteriez vous un scenario pessimiste ou optimiste ?

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Bibliographie
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http://www.altedia.fr/index.php?root=6496

http://www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_ 2_COMPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC
http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp http://www.developpement-rh.com/gpec/ http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/596330.PDF http://www.onyryc.com/blog/wp-content/2008/02/8.pdf http://crefor.crefor.asso.fr/crefor/download/eclairage/Eclairage6/Eclairage_2007-6.pdf http://www.comminges.info/GPEC/MINET%20Francis-CNAM-2006%20Pr%E9sentation%20GPEC.pdf

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