Estado interno que conduce a esforzarse por alcanzar un objetivo

Esfurzate y se valiente

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es un proceso psicolgico bsico, junto a la percepcin, actitudes, personalidad y aprendizaje nos permite comprender el CO

La motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado.

La motivacin de depende de:

El curso .- el esfuerzo se encamina a alcanzar

el objetivo (direccin)

La intensidad.- con que una persona dirige

hacia un curso definido.

La persistencia.- calidad del tiempo que

mantiene el esfuerzo

Perspectivas sistemticas: Necesidades (carencia tensin e incomodidad) Impulsos (escoge para satisfacer necesidades en funcin de una meta) Incentivos (si satisface la necesidad XITO)
La satisfaccin reduce la carencia La no satisfaccin produce frustracin, conflicto o estrs.

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

1. Necesidad

Necesidad revalorada por persona

2. Impulso

Satisfaccin de la necesidad

3.Comportamiento enfocado a la meta

4.Desempeo (alcanzar meta)

Con el objeto de explicar la relacin motivacinconducta, es importante partir de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de observaciones empricas.
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.

Teora de Contenido

Teora de las necesidades de Maslow Teora ERC Teora de los dos factores (Alderfer y Herberg( Teora de las necesidades adquiridas (Mc.Clelland)

Teora del Proceso Teora del refuerzo

Teora de la equidad (Adams) Teora de la definicin de objetivos (Locke- Vrom) Desempeo y satisfaccin (Porter y Lawler)

Teora del Refuerzo

Pirmide de Maslow

La motivacin de las personas depende de:

Los factores higinicos (incluyen instalaciones, ambiente, salario, polticas de la organizacin, estilo de liderazgo, clima laboral, reglamentos, oportunidades de crecimiento, etc).

Los factores motivacionales se refiere al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con el, produciendo satisfaccin duradera (uso pleno de las actividades personales, libertad para decidir como ejecutar el trabajo, responsabilidad total en el trabajo, definicin de metas y objetivos relacionados con el trabajo, autoevaluacin del desempeo)

La dinmica del comportamiento humano parte de 3 motivos bsicos: 1.- La necesidad de realizacin .- necesidad de xito competitivo, bsqueda de excelencia. 2.- La necesidad de poder.- impulso que lleva a controlar o influir sobre otras personas. 3. La necesidad de afiliacin.- la inclinacin hacia las relaciones interpersonales , el deseo de ser amado y aceptado

Compara las recompensas que se dan entre 2 o mas personas con actividades laborales similares. Contrastan sus entradas (esfuerzo, experiencia, educacin y competencias) y los resultados (remuneracin, aumentos y reconocimientos) analizando con ello los resultados. Referencias de comparacin: a) propia interna; b)propia externa; c) Otras internas y, d) Otra externa.

La principal motivacin es la intencin de luchar por conseguir objetivos o metas. Supuestos: Los objetivos bien definidos y mas difciles de alcanzar llevan a mejores resultados. Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitado mas elevado ser el nivel de desempeo La persona trabaja mejor cuando recibe retroalimentacin. Algunas personas prefieren trabajar por objetivos planteados por el jefe. La eficacia personal significa que el individuo tiene la conviccin intima de que es capaz de realizar la tarea encomendada Los resultados son mejores cuando la tarea es simple, independiente o conocida.

Postula que las personas se sienten motivada cuando consideran que pueden cumplir con la tarea y que las recompensas derivada de ello serian mayores que el esfuerzo que realicen. Vroom establece tres conceptos:
La valencia: el valor que se da a una recompensa especifica. La expectativa: creencia que el esfuerzo llevara al desempeo deseado. La instrumentalidad: creencia de que el desempeo se encuentra en funcin de las recompensas.

Vroom establece tres factores que determinan la motivacin de una persona para producir:
1. Los objetivos individuales

2.La relacin percibida entre la alta productividad y la consecucin de los objetivos individuales
3.-Percepcion de la capacidad personal de influir en el propio nivel de productividad

Estudia el comportamiento provocado por el entorno sin abordar los procesos cognitivos , dependiendo de sus consecuencias. Produce un resultado agradable tiende a repetirse mientras que un comportamiento genera un resultado desagradable

Estrategias para modificar el comportamiento organizacional: El refuerzo positivo: aumenta la frecuencia del comportamiento deseable, al relacionarse con efectos agradables. El refuerzo negativo: sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad de efectos desagradables. La sancin: disminuye la sensacin de un comportamiento indeseable. La extincin: disminuye o elimina el comportamiento indeseable.

Personas +

Conocimientos=

Personas Eficaces
Mejores productos Aumento de Ventas Aumento de ganancias Personas motivadas

Personas eficaces Mejores productos Aumento de Ventas Aumento de ganancias

Habilidades

Mejores servicios Mayor productividad Recompensas a las personas

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Enfoque y metas del comportamiento organizacional Explicar como una organizacin es como un iceberg Identificar y describir las tres componentes de las actitudes Explicar el rol que desempea la consistencia en las actitudes.

Explicar la relacin entre satisfaccin y productividad Definir la disonancia cognoscitiva Explicar porque las empresas usan encuestas de actitud Identificar las seis caractersticas de la personalidad vinculadas al comportamiento organizacional

Explicar la teora de la adaptacin de la personalidad al puesto de Holland Describir la percepcin y describir los factores que pueden dar forma o distorsionar la percepcin. Describir la teora de las atribuciones Explicar como pueden los administradores modificar el comportamiento de los empleados.

Ortho Biotech produce y comercializa productos que sustituyen a las transfusiones de sangre en los tratamientos de leucemia. Para ser exitosos en este mercado, Longstreet reconoce que el absolutamente tiene que tener los mejores empleados con las mentes mas brillantes y creativas posible. Uno debe emplear personas de diferentes universidades y compaas de biotecnologa.

Longstreet reconoce tambin que necesita empleados que exhiban compromiso, trabajo en equipo y flexibilidad que se requiere para la creatividad e innovacin cruciales para el xito de la firma. El desafo es conseguir que sus diversos grupos de empleados superen sus prejuicios, estereotipos y sesgos a fin de construir un grupo efectivo. Como puede el entender el comportamiento individual ayudarlo?

Comportamiento.- Como la personas acta frente a determinadas situaciones, conjunto de acciones del individuo. Comportamiento Organizacional.- El estudio de las acciones de la gente en el lugar de trabajo. Como un iceberg gran parte del comportamiento organizacional es invisible.

Procesos de atencin.-Reconocen y prestan atencin a sus caractersticas criticas. Procesos de retencin.-Que tan bien se recuerda la accin del modelo. Procesos de reproduccin motora.-La observacin debe ser convertida en hechos Procesos de Reforzamiento.-Motivados al exhibir el comportamiento modelado.

Estrategias Objetivos Polticas y procedimientos Estructura Tecnologa Autoridad formal Cadenas de comando

Actitudes Percepciones Normas grupales Interacciones informales Conflictos interpersonales e intergrupales.

Comportamiento Individual.- Basado predominantemente en contribuciones de siclogos, incluye actitudes, personalidad, percepcin, aprendizaje y motivacin. Comportamiento grupal.- Incluye normas, roles, construccin de equipos y conflictos, basados en estudios de siclogos y socilogos.

Explicar y predecir el comportamiento. Para que? A fin de administrar el comportamiento de los empleados. El xito de un administrador es lograr realizar trabajos con y a travs de personas. Ausentismo, productividad, rotacin,etc. Satisfaccin ?

Declaraciones de evaluacin relativas a objetos, personas o acontecimientos. Componente cognoscitiva.- Creencias, opiniones, conocimiento o informacin que una persona tiene. Componente afectiva.- Segmento emocional o de sentimientos de una actitud. Componente de comportamiento.- La intencin de comportarse de cierta manera ante determinada persona o cosa,

Satisfaccin en el empleo.- Actitud general de un empleado hacia su trabajo. Participacin en el empleo.- Grado al cual un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera su desempeo en el puesto como importante para el valor que se da a si mismo. Compromiso organizacional.- La orientacin del empleado a su organizacin en trminos de lealtad, identificacin y participacin.

Las personas buscan consistencia entre sus actitudes, y entre sus actitudes y comportamiento. Tratan de reconciliar actitudes divergentes y alinear sus comportamientos y actitudes para mostrarse racionales y consistentes.

Cualquier incompatibilidad entre dos o mas actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Motivacin de los individuos a cambiar sus actitudes esta basada en el deseo de aparentar ser consistentes. Importancia, control y recompensa.

Empleados tienden a reducir las disonancias Empleados comprometidos y satisfechos tienen bajos ndices de rotacin y ausentismo Presiones para reducir la disonancia. Dirigir su atencin a lo que ayude a los empleados a ser mas productivos.

Combinacin de atributos psicolgicos que caracterizan a una persona Foco de control.- Medida del grado de creencia de que son dueas de su propio destino. Autoritarismo.- Medida de creencia de la diferencia de posicin y poder entre las personas.

Maquiavelismo.- Medida del grado de pragmatismo y distancia emocional que sostiene la creencia de que el fin justifica los medios. Autoestima.- Medida del agrado de la persona consigo misma. Autocontrol.-Medida de la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.

Asumir riesgos.- Medida de la disposicin a correr riesgos. Adecuar personalidades a puestos, John Holland. La satisfaccin y la propensin de un individuo a dejar su empleo depende del grado en el que la personalidad del individuo se iguala a su entorno ocupacional.

Tipo Realista.- actividades

fisicas que requieren habilidad, fortaleza y coordinacion Investigadora.actividades que requieren pensar, organizar y comprender Social.- actividades que implican ayudar y desarrollar a los demas Convencional.actividades reguladas, ordenadas ,poco ambiciosas Emprendedor.-actividades en que puede influir en los demas y ganar poder Artistica.- actividades ambiguas nada sistematicas

Caracteristicas
Timido, autentico, persistente,estable, conformista, practico Analitico, original, curioso e independiente Sociable, amistoso, coperativo, comprensivo Conformista, eficiente, practico, inflexible

Ocupaciones
Mecanico,operador, obrero de linea de ensamblaje,granjero

Biologo, economista, matematico, reportero de prensa Trabajador social, maestro, consejero, psicologo clinico Contador, administrador coorp., oficinista Autoconfiado, Abogado, bienes ambicioso, energico, raices, R. P. dominante Administrador Imaginativo, idealista, Pintor, musico, emocional, impractico escritor, decorador

Proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno. Factores que afectan la percepcin: internos, externos del objeto o en el contexto de la situacin. Teora de la atribucin.-Explica como se juzga a las personas en funcin del significado atribuido a un comportamiento determinado

Carcter distintivo.- Se refiere a si un individuo manifiesta un comportamiento en muchas situaciones o es especifico para una situacin. Consenso.- Todo aquel que se enfrenta a una situacin similar responde de la misma manera. Consistencia.- Patrn rutinario en el comportamiento.

Fundamental.- La tendencia a subestimar la influencia de factores externos y a sobrestimar los factores internos,

Auto beneficio.Tendencia de los individuos a atribuir sus propios xitos a factores internos en tanto que culpan a factores externos de sus fracasos.

Selectividad.- Se asimila fragmentos de lo que se observa, dependiendo de sus intereses, antecedentes experiencia y actitudes. Similitud supuesta.- Se parte de que los dems son iguales a nosotros. Estereotipo.- Se juzga a una persona en base a nuestra percepcin del grupo al que el o ella pertenecen.

Efecto halo.- Impresin general de un individuo basado en una caracterstica nica.

Cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Condicionamiento operante.- El comportamiento es funcin de sus consecuencias. El comportamiento voluntario nos lleva a una recompensa o impide un castigo. Aprendizaje social.- Teora que afirma que las personas pueden aprender a travs de la observacin y experiencia.

Reforzamiento sistemtico de cada paso sucesivo que lleva a un individuo mas cerca de la respuesta deseada. La tendencia a repetir tal comportamiento se vera influenciada como resultado del reforzamiento o falta de reforzamiento producido por las consecuencias de ese comportamiento

Las personas pueden aprender a travs de la observacin y la experiencia. Mucho de lo que hemos aprendido viene de observar modelos -padres, maestros, actores, jefes, etc.. Reconoce la existencia del aprendizaje observacional y la importancia de la percepcin en el aprendizaje.

Las personas responden a como perciben y definen las consecuencias, no las consecuencias objetivas por si mismas. La influencia de los modelos es vital desde el punto de vista del aprendizaje social. Existen cuatro procesos que determinan la influencia que el modelo tendr en el individuo.

Damos forma al comportamiento al reforzar sistemticamente cada paso sucesivo que lleva al individuo mas cerca de la respuesta deseada. Cuando una respuesta es seguida por algo agradable, se le llama reforzamiento positivo.

El recompensar una respuesta con algo desagradable, es llamado reforzamiento negativo. El castigo penaliza un comportamiento indeseable. El eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento se llama extincin.

En que puestos si los hay, seria relevante el sexo para variables de desempeo tales como productividad o ausentismo? Las mujeres tienen mas habilidades para administrar en la dcada de los noventa. En que podra diferir la administracin de hombres y mujeres en trminos de actitudes, personalidad, percepcin y aprendizaje. Sugerencias para que los administradores manejen estas diferencias

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, independencia que tienen los

libertad e individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos. Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. Identidad e integracin: Grado en que los miembros se identifican con la organizacin como un todo ms que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigedad, el favoritismo, etc. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las crticas de forma abierta. Modelo de comunicacin: El grado en el que las comunicaciones organizativas estn restringidas a la jerarqua formal de autoridad.

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional. El clima organizacional ha sido investigado con el objetivo de determinar las distintas variantes que pudieran existir, as como, determinar sus causas, sus efectos y como trabajar en su mejora bajo determinadas situaciones.