Rol y funcin del Psiclogo/a Laboral

Camila Ortiz Vernica Reinero Paola Rojas Sofa Valds

Concepcin, 3 de mayo del 2013

 Qu significa realmente ser psiclogo organizacional? Cul es el alcance de sta profesin?

Psicologa de las Organizaciones

Mercado laboral

El mercado laboral al que se enfrenta el recin egresado de psicologa es adverso en tanto a: Empleabilidad Remuneracin

Psicologa Organizacional Rol del Psiclogo/a Laboral

Estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructurada formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes (Muchinsky, 2002).

Desarrollar y potenciar el capital humano para contribuir a un mejor desarrollo en las organizaciones, se trabaja desde una visin holstica que da lugar a relacionar las estrategias de las empresas con el desempeo y las acciones de las personas participantes (Chiavenato, 2002).

Empleabilidad

La empleabilidad se define como la aptitud para encontrar, crear, conservar y enriquecer un trabajo, y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfaccin personal, econmica, social y profesional (Coello, 2009). Empleabilidad primer y segundo ao luego del egreso est entre 80,5% y 88,4% respectivamente. rea organizacional cubre el 19%. Sueldo flucta entre $538.672 y $843.562.

QUHACER DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL: SELECCIN DE PERSONAL POR RASGOS

Rasgos de personalidad idneos.
Etapas: 1. Analizar puestos de trabajo y definir requerimientos 2. Explorar en la evaluacin de candidatos 3. Eleccin e informe. Entrevista: trayectoria laboral, informacin del sujeto en el trabajo, los estudios, familia, salud, desempeo, actividades.

Evaluar motivaciones, deseos, ansiedad y rasgos. Instrumentos: Test de Zulliger, Test de los colores de Max Luscher, Test de Wartegg, Persona bajo la lluvia, Test de instrucciones complejas, etc.

QUHACER DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL: SELECCIN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Busca a sujeto idneo segn sus recursos para el desempeo de la labor.
Base: serie de caractersticas personales que garanticen buen rendimiento tanto personal como a nivel de la organizacin. Prevalecen las conductas.

Las competencias tienen dimensiones motivacionales, de rasgos, autoconcepto, conocimiento y destrezas. Para realizar la seleccin se utilizan de referentes las competencias que poseen los mejores trabajadores de una organizacin.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Mejorar y maximizar el funcionamiento, desarrollo y efectividad de la organizacin completa. Se centra en: Personas, en los cambios, valores y en el bienestar.

CALIDAD DE VIDA

Burnout
Mobbing

Administracin del tiempo

COACHING

Coaching Sistemtico
Inters en los procesos, trabajando aquello que motiva a la persona ya sean creencias, valores, etc.

Coaching Ontolgico
El lenguaje como produccin de cambios

HEADHUNTING

Tcnica de seleccin de personal

Psiclogo laboral como caza talentos Se utiliza principalmente para perfiles directivos Quitar a la competencia perfiles escasos en el mercado.

INVESTIGACIN
Objeto de estudio

El estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

Proyectos que se desarrollan

Hay desde mercadotecnia, tcnicas de bsqueda de calidad, desarrollo de grupos y manejo de sentimientos hasta riesgos laborales,

CONCLUSIN
Permite trabajar potenciando recursos humanos desde la forma ms bsica de relacin, la organizacin Invade mltiples reas de trabajo integrando herramientas que se preocupan del bienestar de los empleados, de su buen desempeo y de la explotacin de sus competencias. Se orienta hacia una relacin simbitica con todos los recursos que utiliza, mas el alcance de su intervencin le imposibilita llevar esto a cabo completamente.

Destaca la transicin que ha hecho el sistema de seleccin de personal hacia uno ms inclusivo, el por competencias.