EL BALANCE SOCIAL

COMO HERRAMIENTA DE
AUDITORIA
ORGANIZACIONAL
 EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE AUDITORIA
ORGANIZACIONAL

PARA MEJORAR ES NECESARIO EVALUAR

PARA EVALUAR ES NECESARIO MEDIR

PARA MEDIR ES NECESARIO DEFINIR

PARA DEFINIR ES NECESARIO CUANTIFICAR

TIPO DE AUDITORIA PROPOSITO
FISCAL RAZONAMIENTO DE LA INFORMACIÓN

OPERACIONAL REDUCCIÓN DE COSTOS

MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA

SISTEMAS EVITAR, CORREGIR

FALLAS / ESCAPES
ADMINISTRATIVA ASEGURAR LA DINAMICA Y ARMONIA
INTERNAS
CALIDAD CONFIANZA EN EL FUNCIONAMIENTO
SASTIFACCIÓN DE UN SISTEMA,
ESTRUCTURA O COMPONENTE

SOCIAL EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA
ORGANIZACIÓN CON LOS GRUPOS QUE
TIENEN RELACIÓN CON ELLA
 AUDITORIA SOCIAL

DEFINICIÓN

TÉCNICA QUE TIENE POR OBJETO REVISAR,

SUPERVISAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO
DE LAS METAS SOCIALES ESTABLECIDAS POR
LA EMPRESA, TANTO A NIVEL INTERNO, COMO
EXTERNO EN CORCONDANCIA CON SU POLÍTICA
SOCIAL, GARANTIZANDO LA RECTITUD EN SUS
PROCEDIMIENTOS Y FIDELIDAD DE LAS CIFRAS
PRESENTADAS AL CIERRE DEL EJERCICIO.
AUDITORIA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN

INSTRUMENTO POR MEDIO DEL

CUAL LA GERENCIA Y LA
ORGANIZACIÓN EXAMINAN SUS
PROPOSITOS, PROCESOS, PLANES,
ESTRUCTURA, CONDUCTA
GERENCIAL Y BÚSQUEDA DE LAS
METAS Y ACATAMIENTO DE LAS
LEYES.
 AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO

Sistema de medición y evaluación de políticas,

programas y prácticas de personal en una organización,
con el propósito de informar a la administración sobre
su funcionamiento – en un momento dado – y ofrecer
sugerencias para su mejoramiento.

ES EL ESFUERZO ORGANIZACIONAL
MÁS IMPORTANTE A PARTIR DEL
CUAL SE PUEDEN PLANEAR AJUSTES
MEJORAS O CAMBIOS EN LA GESTIÓN
POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA
GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?
 NO TODO LO QUE SE HACE EN EL ÁREA DE GESTIÓN
HUMANA ESTA BIEN HECHO, SE INCURRE EN ERRORES
Y CIERTAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS SE
VUELVEN ANACRONICOS.
 LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN HUMANA NO ESTA
GENERANDO LOS EFECTOS ESPERADOS, DE ACUERDO
A LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO.
 LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS Y EL TIEMPO
INVERTIDO, NO SON CONGRUENTES CON LAS
PRIORIDADES DEL PLAN ESTRATÉGICO.
 SE PUEDEN DETECTAR HECHOS ANTES DE
CONVERTIRSE EN PROBLEMAS.
 POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA
GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?

 SE CREA UNA IMAGEN MÁS PROFESIONAL DEL AREA

DE GESTIÓN HUMANA.

 AYUDA A DEFINIR LAS RESPONSABILIDADES,

FUNCIONES Y DEBERES DEL AREA DE GESTIÓN
HUMANA Y A UNIFICAR CRITERIOS Y PRÁCTICAS EN
TORNO A LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

 SOLO MEDIANTE UNA EVALUACIÓN GLOBAL DE LA

GESTIÓN HUMANA SE LOGRARA MOSTRAR LA
VERDADERA CONTRIBUCIÓN DE ÉSTA AL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.
 POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA
GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?
 LAS ACTIVIDADES DE PERSONAL GENERAN COSTOS
MUY ALTOS, GUARDAN RELACIÓN DIRECTA CON LA
PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Y LA
CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL Y SU CRECIENTE
COMPLEJIDAD, HACEN CADA VEZ MÁS NECESARIA SU
EVALUACIÓN.
 EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL AREA DE GESTIÓN
HUMANA TIENE GRAN IMPORTANCIA POR LAS
IMPLICACIONES LEGALES QUE CON LLEVA PARA LA
EMPRESA.
 PRÁCTICAS QUE HAN VENIDO DANDO RESULTADOS EN
EL PASADO, ES NECESARIO ASEGURAR Y
PERFECCIONAR.
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?
1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS
HUMANOS
* Formulación
* Puesta en Practica
* Adaptabilidad

2. LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
* Oportunidad
* Diagnostico
* Efectos
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?

3. LA IMAGEN CORPORATIVA
* Comunicaciones Externas
* Comunicaciones Internas
* Medios

4. SALUD OCUPACIONAL
* Adecuación
* Cobertura
* Prevención
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?

5. RECLUTAMIENTO
* Costo / Beneficio
* Efectividad
* Criterios
6. SELECCIÓN
* Proceso
* Standardización
* Predicción
* Competencias
¿QUE PUEDE AUDITARSE?

7. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
* Adecuación
* Costos / Beneficio
* Metodología
* Cobertura
* Enfoque Estratégico
* Competencias a Desarrollar
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?

8. SALUD OCUPACIONAL
* Adecuación
* Cobertura
* Prevención

9. PRODUCTIVIDAD
* A nivel Organizacional
* Áreas
* Calidad
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?
10. SISTEMA DE COMPENSACIÓN
* Concordancia con el Mercado
* Ajuste legal
* Conversaciones de la Gente Adecuada
* Fija / Variables
* Prestaciones
11. PRESTACIONES
* Difusión
* Utilización
* Beneficios
 QUE PUEDE AUDITARSE

12. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

* Ausentismo
* Rotación
* Accidentabilidad
* Morbilidad
 ¿QUE PUEDE AUDITARSE?

13. DISEÑO DE CARGOS

* Actualización
* Validez de especificaciones
* Utilización
* Competencias
14. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
* Adecuación
* Criterios
* Contaminación
 DEFINICIÓN

“EL BALANCE SOCIAL

Es una herramienta de GESTIÓN EMPRESARIAL que
permite evaluar cuantitativamente y cualitativamente el
cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa
en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas
Internas y Externas, durante un periodo determinado y
frente a metas de desempeño definidas y aceptadas
previamente, con fines de diagnósticos del clima laboral
y social (situación organizacional), información interna y
externa, planeación de su política social y concertación
interna y externa con los diversos sectores con los cuales
la empresa se relaciona”.
 UTILIDAD DEL BALANCE
SOCIAL
ES UN BANCO DE DATOS PERMANENTE PARA LA
DIRECCIÓN

ES UNA HERRAMIENTA DE TOMA DE DECISIONES

RACIONALIZA LA INVERSIÓN SOCIAL

MEJORA EL CLIMA LABORAL

INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES

MEJORA EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD

PERMITE IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMA

 UTILIDAD DEL BALANCE
SOCIAL
IDENTIFICA INDICES CRECIENTES DE FENOMENOS
SOCIALES QUE REQUIEREN ATENCION
ES UN INSTRUMENTO DE PLANEACIÓN SOCIAL

PROPORCIONA UN MEJORAMIENTO CRECIENTE DE

LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL
ESTIMULA LA PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE
LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN
EN LA FIJACIÓN DE METAS DE MEJORAMEINTO
PROGRESIVO
INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES

EVALUA LA GESTIÓN SOCIAL INTERNA Y EXTERNA

 OBJETIVOS

INFORMACION

 SITUACIÓN INTERNA Y EXTERNA

REALIZACIONES E INVERSIONES
DIRECCIÓN:
CONOCIMIENTO INTEGRAL, OBJETIVO Y
REALIZACIÓN
COMPLEMENTO DEL BALANCE FINANCIERO

ACCIONISTA: DERECHO A LA INVERSIÓN

SOCIEDAD: SENTIDO DE PERTENENCIA, VALORACIÓN Y APOYO

COMUNIDAD: CONTRIBUCIÓN AL DESARROLLO SOCIO-ECONOMICO

 OBJETIVOS

PLANEACIÓN

 Diagnostico - Planeación
 Diseño de programas
 Modificación y/o Implementación de Políticas

 Evaluar Resultados en términos de COSTO/BENEFICIOS

 Priorizar Necesidades

Optimizar Recursos
REQUERIMIENTOS BÁSICOS

CONOCIMIENTO POR PARTE DE

LA GERENCIA SOBRE EL
BALANCE SOCIAL

• UTILIDAD
• EXIGENCIAS

• IMPLICACIONES
 REQUERIMIENTOS BÁSICOS

APOYO A LA ALTA GERENCIA

 COMPROMISO ADMINISTRATIVO CON EL BALANCE

SOCIAL
 INCLUIR EL TEMA EN LOS PLANES, PROGRAMAS,
PRESUPUESTO
 APLICAR RECURSOS: PERSONALES, PRESUPUESTALES, DE
TIEMPO
 RESPALDAR METAS Y RESULTADOS
 ESTIMULAR Y MOTIVAR LOS DISTINTOS NIVELES DE LA
ORGANIZACIÓN EN EL PROYECTO.
 REQUERIMIENTOS BÁSICOS

EXISTENCIA DE UNA ESTRATÉGIA

CORPORATIVA INTEGRAL

 RESPONDER A OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

 HACER PARTE DE PLANES Y PROGRAMAS
 COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES
 SUPONE RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS
 ESFUERZOS ORIENTADOS HACIA EL MISMO FI
 REQUERIMIENTOS BÁSICOS

CONCIENTIZACIÓN Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL

 HABLAR UN LENJUAGE COMUN

 UNIDAD DE CRITERIO
 ACCIONES INTERDEPENDIENTES
 AREA INTERNA

CARACTERISTICAS SOCIO LABORALES

DEL PERSONAL
DEMOGRAFIA
 SEXO
 EDAD
 ESTADO CIVIL
 NIVEL EDUCATIVO
 ANTIGÜEDAD
 PROCEDENCIA GEOGRAFICA
 CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO
 AREA INTERNA

SALARIO Y PRESTACIONES
SALARIO
 Total pagado
PRESTACIONES
 Sal. Mínimo de la empresa
 Valor de las prestaciones en pesos
 Porcentaje de incremento
 Factor prestacional
 Salario promedio
 Total pagado por prestaciones
MANEJO DE NOMIMA
 Cumplimiento en los pagos
 Número y causa de
reclamos
 Solución a los reclamos
 AREA INTERNA

AUSENTISMO
 por Enfermo Común.

Incapacidad  por Maternidad

 por Accidente de trabajo
 por Enfermedad Profesional

 Con Permiso.
 Con Permiso Sindical
Ausencias
 Injustificadas
 Por otras causa

Costos Del Ausentismo

 AREA INTERNA

ROTACIÓN DE PERSONAL

 Ingresos
 Índice de Rotación
 Índice de Selección

JORNADA LABORAL
 Duración
 Horas extras
 Vacaciones
 AREA INTERNA

RELACIONES LABORALES

→ Sindicatos
→ Porcentaje de Participación
→ Tipo de negociación
→ Huelga
→ Reclamos
→ Demandas
→ Capacitación
→ Aportes de la empresa
 AREA INTERNA

SERVICIOS SOCIALES DE LA EMPRESA AL

PERSONAL
SALUD GENERAL
Medicina Asistencial  Número y Tipo de Servicios
 Número de Casos Atendidos
 Índice de Selección

Primeros Auxilios  Duración

 Horas extras
 Vacaciones
 AREA INTERNA

SALUD OCUPACIONAL

MEDICINA OCUPACIONAL:

 Exámenes de Preempleo
 Controles Periódicos de Acuerdo con los Riesgos
 Programas de Medicina Preventiva
 Reubicación de Personal con Problemas de Salud
 Ausentismo por Incapacidad Médica
 Programa de Educación en Salud
 AREA INTERNA

SALUD OCUPACIONAL

ACCIDENTALIDAD:
 Número de Accidentes
 Índice de Frecuencia
 Índice de Gravedad o Severidad
 Índice de Lesiones Incapacitantes
 Accidentalidad por Población:
 AREA INTERNA

SALUD OCUPACIONAL

REPORTE DE INCIDENTES

ENFERMEDAD PROFESIONAL:

 Número de Enfermedades Profesionales

 Índice de Frecuencia
 Número de Días Perdidos por Enfermedad Profesional
 AREA INTERNA

SALUD OCUPACIONAL

HIGIENE INDUSTRIAL
 Identificación de Factores de riesgo
 Estudios Ergonómicos por Oficio

HIGIENE INDUSTRIAL
 Diseño de Normas de Seguridad
 Elementos de Protección
 Mantenimiento de maquinaria y equipos industriales
 AREA INTERNA

SALUD OCUPACIONAL

 CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN
 COMITES PARITARIOS
 INVERSIÓN TOTAL EN PROGRAMAS DE SALUD
OCUPACIONAL
 RECURSOS HUMANOS Y SU CALIFICACION
 AREA INTERNA

VIVIENDA

→ Personal con vivienda

→ Personal sin vivienda
→ Potencial de usuarios
→ Recursos disponibles
→ Destinación del fondo: mejoras, compras, deshipoteca
→ Asesoría en programas de vivienda
→ Número de soluciones
 AREA INTERNA

INTEGRACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL

INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
→ Información Para El Desempeño Del Cargo:
* Medios
* Contenido Cualitativo
* Periodicidad
→ Comunicación Para Lograr El Sentido De Pertenencia a la empresa:
* Medios
* Contenido Cualitativo
* Periodicidad
→ Circulación De Publicaciones
 AREA INTERNA

EDUCACIÓN

→ Primaria
→ Secundaria
→ Superior
→ Formación Avanzada
→ Inversión Total
→ Biblioteca:
* Número De Usuarios
* Número De Volúmenes
 AREA INTERNA

CAPACITACIÓN

→ Investigación De Necesidades
→ Mapa De Competencias Requeridas
→ Número De Programas, Participantes Y Costos
→ Evaluación De Retorno
→ Valor Agregado
 AREA EXTERNA

FAMILIA DEL TRABAJADOR

SALUD:
 Tipo Y Número De Servicios
 Número De Beneficiarios
 Costo:
* Por Empresa * Por Trabajador

RECREACIÓN:
 Actividades
 Beneficiarios
 Inversión
 AREA EXTERNA

RELACIONES CON LA COMUNIDAD

COMUNIDAD LOCAL
 PROGRAMAS CON LA COMUNIDAD LOCAL
* Infraestructura
* educación
* salud
* recreación
* cívicos
* creación de empleo
* costos por programa
* costo total
* otros
 AREA EXTERNA

RELACIONES CON LA COMUNIDAD

SOCIEDAD
 Empleo Generado
* Directo
* Indirecto
* Contenido Cualitativo
 Apertura De Nuevas Oficinas Y Plantas
 Desarrollo De Nuevos Productos
 Sustitución De Importaciones
 Programas Especiales
 AREA EXTERNA

RELACIONES CON LA COMUNIDAD

SECTOR PÚBLICO
 Impuesto
* Municipales
* Departamentales
* Nacionales
 Participación En Proyectos Del Sector Público De Interés
Regional
O Nacional
 Participación De Empleados En Entidades Públicas
 AREA EXTERNA

RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES

 Investigación.

Intercambio de  Asesoría y consejería

servicios  Laboratorios
 Docencia
 Conferencias
 Otros

 Número
 Costo Práctica de
estudiantes
 Frecuencia