FUENTES DEL DERECHO DEL

TRABAJO
Prof. Rodrigo Alberto Campos Hidalgo Derecho Laboral I. Univcrsidad de Costa Rica

Fuentes

Fuentes que nacen de la voluntad del Estado

Fuentes que nacen de la voluntad de los interesados

Fuentes que nacen del ambiente

Juanita es una trabajadora embarazada y es despedida por su patrono en el momento en que verbalmente ella le inform que tena 5 meses de embarazo.

ART. 15

CT
1. Principios del derecho del trabajo

Derecho comn

2. Equidad y costumbres

Recomendaciones OIT

EN Defecto convenios OIT

EN CASO DE CONFLICTO

Derecho comn

Prevalecen normas derecho laboral

Prevalencia del derecho laboral:

Primera consecuencia inmediata es la carga de la prueba en los procesos laborales. Parcialmente se modificar la regla del artculo __ del Cdigo Procesal Civil

FUENTES QUE SURGEN DE LA VOLUNTAD DEL ESTADO

Tratados y convenios internac

Constitucin

Ley Laboral

Ley no laboral y normas rango inferior

MOTIVO DE SU CREACIN

Con ocasin de la primera guerra mundial

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que termin con la Primera Guerra Mundial, y reflej la conviccin de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Su Constitucin fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisin del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reuni por primera vez en Pars y luego en Versalles.

La Comisin, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federacin Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve pases: Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japn, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos.

La OIT es la institucin mundial responsable de la elaboracin y supervisin de las Normas Internacionales del Trabajo.

Es la nica agencia de las Naciones Unidas de carcter tripartito ya que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboracin de sus polticas y programas as como la promocin del trabajo decente para todos.

ORGANOS:
La Conferencia Internacional del Trabajo La Conferencia Internacional del Trabajo se rene anualmente en Ginebra (Suiza), en el mes de junio. Cada uno de los Estados Miembros est representado por una delegacin formada por dos delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores, acompaados, de ser necesario, por consejeros tcnicos.

Prxima conferencia 30 de mayo al 15 de junio de 2012

Objetivo: Elaboracin de una recomendacin autnoma sobre el Piso de Proteccin Social

EL CONSEJO DE ADMINISTRACIN

Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces al ao, en marzo, junio y noviembre, en Ginebra (Suiza). Est integrado por 56 miembros titulares: 28 representantes gubernamentales, 14 representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Diez de los puestos gubernamentales estn ocupados con carcter permanente por los Estados de mayor importancia industrial. (,mocion) Los otros miembros gubernamentales son elegidos, cada tres aos, entre los restantes delegados gubernamentales en la Conferencia, teniendo en cuenta la distribucin geogrfica.

FUNCIONES
1) Ejecutar las decisiones de la Conferencia Internacional del Trabajo.

2) Nombrar al Director General de la O.I.T.

3) Preparar el orden del da provisional de la Conferencia Internacional del Trabajo, puesto que puede oponerse al mismo un gobierno, en cuyo caso decide la Conferencia Internacional del Trabajo por mayora de dos tercios.

4) Preparar el proyecto de presupuesto.

5) Preparar y convocar las reuniones de las Conferencias Internacionales que se celebren bajo el auspicio de la O.I.T.

LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Es la secretara permanente de la Organizacin. Se encarga de coordinar el conjunto de las actividades de la OIT, bajo la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director General, quin es elegido por el Consejo de Administracin para perodos renovables de cinco aos. La Oficina prepara los documentos e informes que conforman el material de referencia esencial para las conferencias y reuniones de la Organizacin. Adems, lleva a cabo programas de cooperacin tcnica en todo el mundo a fin de apoyar, entre otras, las actividades normativas de la Organizacin.

Luego de la revisin de la memorias la Comisin elabora un informe que es sometido a la Conferencia Internacional del trabajo y que incluye adems de la resea de la labor de la Comisin y de sus hallazgos generales ms importantes, las observaciones a los Estados por inaplicacin de los convenios referidas a cada pas, as como el estudio general sobre legislacin y prctica relativa a memorias de convenios no ratificados.

La Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones

Es un rgano tcnico compuesto por 20 miembros (normalmente juristas) cuyas funciones centrales son revisar las memorias solicitadas a los Estados miembros y los informes sobre sumisin de convenios y recomendaciones.

Los comentarios que formula la Comisin luego de la revisin de las memorias pueden incluir observaciones (usadas para casos serios o persistentes de incumplimiento), solicitudes directas (utilizadas para pedir informacin, aclarar puntos tcnicos o temas de menor importancia) y el acuse (cuando un gobierno responde satisfactoriamente y no se requiere mayores acciones).

La Comisin de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo

Es una comisin tripartita que se encarga de analizar la evolucin de los problemas normativos de la OIT y la situacin de ciertos pases (casos individuales) seleccionados por el Consejo de Administracin. La Comisin examina y discuten los trabajos de la CEACR y por ello constituyen una nueva oportunidad para que los Gobiernos puedan ampliar sus argumentos con relacin una observacin o una solicitud directa.

QUEJA:
Puede ser presentada nicamente por Estado miembro de la OIT, por el propio Consejo de Administracin (de oficio) o por un delegado de la Conferencia, contra otro miembro que incumple un convenio ratificado por ambos Estados. Se presenta ante la Oficina Internacional del Trabajo, que la deriva al Consejo de Administracin a fin de que determine si corresponde la conformacin de una Comisin de Encuesta que estudie la cuestin.

PROCEDIMIENTO COMIT LIBERTAD SINDICAL

Es un procedimiento que puede ser iniciado por una organizacin de trabajadores, empleadores o gobierno contra un Estado miembro nicamente por el incumplimiento de los principios relativos a la libertad sindical, incluso si el Estado acusado no ha ratificado los convenios sobre esta materia.

Se dirige a la Oficina Internacional del Trabajo que lo deriva al Gobierno para que formule sus descargos, luego de lo cual el caso es remitido al Comit de Libertad Sindical para que lo analice y expida sus conclusiones o pide informacin al Gobierno.

El Comit de Libertad Sindical fue creado en 1951 en tanto que rgano tripartito del Consejo de administracin de la OIT. Al principio, se lo instituy para que procediera al examen preliminar de las alegaciones relativas a violaciones de la libertad sindical.

El Comit intenta idealmente llegar a una decisin unnime. A la fecha, el resultado es por s solo notable, ha conseguido adoptar todas sus recomendaciones por consenso.

Esta metodologa da ms peso a las decisiones del Comit preservando un delicado equilibrio entre los intereses de los miembros gubernamentales, empleadores y trabajadores, lo que seguidamente puede facilitar los acuerdos en el plenario del Consejo de Administracin de la OIT.

A diferencia de muchos otros organismos internacionales, la competencia del Comit no depende del agotamiento previo de todos los recursos de las jurisdicciones nacionales

Costa Rica ha afrontado diversos procedimientos por tal motivo

Algunas veces no es suficiente

Se ha accesado a otros mecanismos internacionales: Caso Arreglos Directos

Mayo 2011: Comisin Expertos viene al pas y se pronuncia sobre desproporcin arreglo directo vrs convenciones colectiva

Queja ante Comit Libertad sindical por dos diplomticos con motivo del secuestro en embajada de chile (2004)

Queja ante Comit Libertad por reduccin licencias sindicales INS (2008)

Temas: derecho huelga, libertad sindical

TRABAJO DECENTE
En otros documentos, el Director General de la OIT ensay nuevas definiciones anlogas a las antes referidas, que ratifican algunos elementos, subrayan otros y aaden otros ms.

As, por ejemplo, la que dice que "por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana".

En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como se ver, ha ido cobrando cuerpo en la formulacin del trabajo decente, y los de equidad y de dignidad humana, ntimamente relacionados con el ya referido contenido tico de la idea.

TRABAJO DECENTE: OIT

La primera utilizacin expresa y formal de la expresin trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se dara en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese ttulo. All aparece una primera definicin: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneracin adecuada y proteccin social

Puede decirse que el de trabajo decente es un concepto en construccin, de carcter integrativo y de profundo contenido tico

CARACTERISTICAS TRABAJO DECENTE

trabajo productivo y seguro

con respeto a los derechos laborales

con ingresos adecuados

con proteccin social

con dilogo social, libertad sindical, negociacin colectiva y participacin

DILOGO SOCIAL:
Todo tipo de negociacin, consulta o simple intercambio de informaciones entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de inters comn relacionadas con la poltica econmica y social.

Puede cobrar la forma de un proceso tripartito donde el gobierno es parte oficial en dicho dilogo o consistir en relaciones de carcter bipartito entre trabajadores y empleadores, o bien, entre organizaciones de trabajadores y de empleadores, con o sin intervencin indirecta del gobierno.

La concertacin puede ser oficiosa u oficial, siendo con frecuencia una combinacin de ambos tipos. Puede tener lugar en los planos nacional, regional o de la empresa. Tambin puede ser interprofesional, intersectorial o una combinacin de tales formas.

EUROPA
El primer ejemplo de acuerdo conseguido por los interlocutores sociales intersectoriales mediante un mtodo abierto de coordinacin adaptado a ellos es el marco de accin para el desarrollo permanente de las capacidades y las cualificaciones, el 14 de marzo de 2002 El segundo ejemplo de acuerdo de los interlocutores sociales intersectoriales es el acuerdo marco sobre teletrabajo en 2002

Luego se avanza a concertacin social tripartita europea

DOS EJEMPLOS

Directiva 2010/18/UE de 8 de marzo de 2010: Los trabajadores tienen derecho a un permiso parental por motivo de nacimiento o adopcin de un hijo. Duracin mnima de cuatro meses.

Directiva 97/81/CE de 15 de diciembre de 1997: Garantizar la supresin de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial * y mejorar la calidad de este tipo de modalidad laboral

El problema es cmo hallar los indicadores que abarquen todos estos asuntos y que expresen las interrelaciones que los unen. Cmo valorar la situacin actual y los progresos que en el futuro pueda registrar el trabajo decente en el mundo?

problema Aplicacin efectiva de lo dispuesto

RUBN HERNNDEZ:

Complementacin de la Constitucin:

En la especie no se produce una superposicin de los

instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos respecto de la Carta Poltica, sino ms bien una complementacin del texto constitucional en la medida en que aquellos prevean una normativa garantstica ms amplia que la segunda. En otros trminos, en todo ordenamiento existe un principio hermenutico no escrito, segn el cual se deben aplicar siempre las normas que consagran los derechos fundamentales en forma ms favorable a los particulares, sin que ello implique ninguna subversin del orden jerrquico de las fuentes.

INTERPRETACIN AMPLIA SALA IV AL TEMA DE

INSTRUMENTOS INTERNACIONALES
no solamente, convenciones, tratados y acuerdos formalmente suscritos y aprobados, conforme al trmite constitucional mismo (tal el caso que ahora nos ocupa), sino cualquier otro instrumento que tenga la naturaleza propia de la proteccin de los derechos humanos, aunque no haya sufrido ese trmite, tiene vigencia y es aplicable del pas. As, la declaracin universal de derechos humanos (Pars 10 de diciembre de 1948), por su carcter y naturaleza, no han necesitado de los trmites constitucionales de aprobacin, para entenderse como vigente y con la fuerza normativa que le otorga la materia que regula, otro tanto, cabe decir, de las reglas mnimas para el tratamiento de los reclusos de la Organizacin de las Naciones Unidas que, aunque sean producto de uniones de expertos o el trabajo de algn departamento de esa organizacin, por pertenecer nuestros pas a ella y por referirse a derechos fundamentales, tienen tanto el valor de cualquier normativa internacional que formalmente se hubiere incorporado al derecho interno costarricense.

Dentro de ese orden de ideas, ha dicho la jurisprudencia de la sala, que las sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, tienen en este pas, pleno valor y que tratndose de derechos humanos, los instrumentos internacionales tienen, no solamente un valor similar a la Constitucin Poltica, sino que en la medida que otorguen mayores derechos o garantas a las personas, priman sobre la constitucin

OTRA FUENTE: EL DERECHO DE LA

CONSTITUCION Texto constitucional

Principios Constitucionales

Votos Sala IV

la Ley que rige la jurisdiccin constitucional, en su artculo 13, dispone la vinculacin de todos a la jurisprudencia y precedentes de esa jurisdiccin, al sealar que:

La jurisprudencia y los precedentes de la jurisdiccin constitucional son vinculantes erga omnes, salvo para s misma.

El derecho de la Constitucin est orientado a favorecer el equilibrio de los factores de la produccin. En la sociedad civil capital y trabajo han de desenvolverse libremente dentro de los parmetros de razonabilidad y proporcionalidad constitucionales. La Legislacin y los tratados internacionales han ido desarrollando el principio general, tratando de equilibrar las potestades y derechos patronales (el libre despido, por ejemplo) con disposiciones a favor de los trabajadores que pretenden armonizar la esfera de accin de estos y la de los empresarios: las normas protectoras de la actividad sindical y solidarista, las disposiciones que restringen el despido de mujeres embarazadas y en estado de lactancia, las convenciones colectivas previsoras del derecho a la reinstalacin Voto 2170-93.

LEY REGULACION MATERIA LABORAL

Normas dispersas
Estatuto Servicio Civil Codigo de trabajo Ley contra el acoso sexual Ley regulacin fumado Cdigo de la Niez

Ley 7600

Cdigo Civil

Otras fuentes normativas

Cdigo Procesal Civil (Ej. Cautelares) Reglamentos ejecutivosautnomos

JURISPRUDENCIA

Sala Constitucional

Sala II

Sala Primera

 Artculo 9 del Cdigo Civil de Costa Rica dispone

:
La Jurisprudencia contribuir a informar el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establezcan las Salas de Casacin de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Plena al aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho

FUENTES QUE NACEN DE LOS INTERESADO

Contrato de trabajo

Convenciones colectivas

Reglamentos internos

CONTRATO DE TRABAJO:

Obliga tanto a lo escrito como lo no escrito (realidad y otros)

Individual o colectivo
Verbal o escrito (rompe con el derecho civil)

ART. 18 CT
Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y direccin inmediata o delegada de sta, y por una remuneracin de cualquier clase o forma.

Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe

Realidad

texto

Equidad, usos, costumbres, buena fe

CONVENCIONES COLECTIVAS

es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las dems materias relativas a ste... Ar. 54 CT

La convencin colectiva tiene carcter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. En toda convencin colectiva deben entenderse incluidas, por lo menos, todas las normas relativas a las garantas sindicales establecidas en los convenios de la OIT, ratificados por nuestro pas.

CANTIDAD VIGENTE

De acuerdo con Eugenio Solano Caldern, director de Asuntos Laborales del MTSS, se tienen registradas desde 1967 y a diciembre anterior 847 convenciones colectivas, las de las cuales hay 35 vigentes y 17 pertenecen al sector privado.

Chiriqu Land Company, 2008 Santerra S.A., 2008

Compaa Banaera Atlntica, 2010

Serv. Logsticos del Carmen, 2010 Comp.Bananera del Atlntico, 2008 Envases Industriales de CR, 2008 Standard Fruit (operaciones), 2009 Acueductos.Alcantarillados, 2010.

Interquepos, Multiservicios del Sur Palmatica, Industrial Aceitera Coto 54

Coopeguanacaste, 2009 Corrugados Beln, 2009 Corrugados El Guarco, 2009 Banco Nacional de CR, 2010 Standard Fruit Company, 2009 Compaas Palmatica, 2010 Standard Fruit Co. (talleresterminales) 2010 Banco de Costa Rica, 2010

Para el especialista en derecho laboral Luis Snchez, del bufete Facio &Caas, este tipo de acuerdos comienza a verse como una alternativa normal y beneficiosa. Las modernas tendencias de organizacin laboral dijo Snchez tienden a romper el modelo tradicional de separacin entre el trabajador y patrono, sobre todo porque la figura de este ltimo ha sido sustituida por la de empresa con muchos dueos o en las cuales, incluso, los trabajadores tienen una pequea porcin de las acciones. Su compromiso produce ms a la empresa y se ha comprobado que al final, eliminando lo que se dio extra a los trabajadores, muchas veces la empresa todava obtiene mayores ganancias

Podra un patrono flexibilizar o disminuir unilateralmente las condiciones de empleo de manera vlida y legal?

Reglamentos internos de trabajo:

elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, decretos, convenciones y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo (art. 66 CT)

Manifestacin potestad de direccin patronal

Sometido a conocimiento previo

Ser aprobado por el MTSS

Ser impreso y colocado en lugar visible

DEFINICIN

el conjunto de disposiciones que, dictadas por el empresario unilateralmente o de acuerdo con los trabajadores, a su servicio, y con intervencin de la autoridad estatal o sin ella, contiene las normas necesarias para el desenvolvimiento efectivo de la prestacin laboral al fijar las lneas generales de los servicios laborales y el modo de ejecutar las tareas. () integra un cuerpo de normas que regulan tanto la ejecucin del trabajo, como, en parte, la organizacin interna de la empresa. Constituye as una manifestacin del ordenamiento jurdico positivo, en el que, si bien el empresario puede fijar el esbozo preferible para su establecimiento o actividad profesional, no tiene valor hasta que logre la aprobacin de la autoridad competente y se incorpore al ordenamiento jurdico en vigor." (Cabanellas, Guillermo. "Compendio de Derecho Laboral", Tomo II, Buenos Aires, Argentina, 1968, pp. 548. 554 y 555).

En el caso de la Administracin Pblica se requiere un Reglamento Autnomo de Servicios

CONTENIDO: ART. 68 CT
El cuerpo de reglas de orden tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen convenientes.

Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y el perodo o perodos de descanso durante la jornada;

El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

Los diversos tipos de salarios y las categoras de trabajo a que correspondan;

El lugar, da y hora de pago;

Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es entendido que se prohbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensin del trabajo, sin goce de sueldo, no podr decretarse por ms de ocho das ni antes de haber odo al interesado y a los compaeros que ste indique; La designacin de las personas del establecimiento ante quienes debern presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general, y la manera de formular unas y otros, y

Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.

En la prctica en la Administracin Pblica, va reglamento autnomo se busca obviar restricciones a las convenciones colectivas insertando beneficios va reglamentaria

Podra plantearse un proceso contencioso administrativo porque el MTSS no apruebe un RIT?

FUENTES QUE EMANAN DEL AMBIENTE

Costumbre

Principios del derecho laboral

usos

Buena fe

Equidad

SOBRE LA COSTUMBRE

Pedro es gerente en una empresa y es despedido. El demanda a la empresa porque no le pagaron prestaciones y a sus antecesores s. Invoca la costumbre en su favor

SOBRE LA COSTUMBRE:

La costumbre debe de ser entendida como el producto de un "hacer", y no de un "omitir el hacer"; consiste en la reiteracin constante y uniforme de una forma de conducta conciente y deliberadamente procurada, admitida, por quienes componen el entorno dentro del que se sucede, al grado de que la observen y toleren con notoriedad por estimarla obligatoria para ellos.

Para que esa conducta "acostumbrada" sea fuente formal de produccin de Derecho, que genere obligatoriedad para quienes converjan en ese entorno social en que tiene lugar, debe reunir ciertos rasgos, y ser demostrada, fehacientemente, por la parte que la alegue como correlato de su derecho. Todos los sujetos, respecto de los que tenga vigencia, deben conocer en forma difana la costumbre, de tal manera de que se considere una conducta a realizar siempre en determinadas circunstancias, y ante un contexto general de individuos, objetivamente determinado, o determinable.

Esto nos lleva acordar que, la costumbre, debe ser una conducta reiterada por una generalidad o ncleo social, ms o menos amplio, segn sea el mbito de la empresa en que se pretenda que tiene vigencia la costumbre. Unido a ello, la reiteracin debe ser constante y uniforme, o lo que es lo mismo, no verse interrumpida por largos espacios temporales en que cobre suceso otra forma de actuar distinta a la costumbre, y en las mismas condiciones. Se ha dicho que la obligatoriedad de la costumbre trae consigo que el Estado intervenga hacindola cumplir cuando, por alguna razn, uno de los sujetos cuyo quehacer viene a normar, la desconozca

Fuente:

Sentencia: 00125 Expediente: 91000125-0005-LA Fecha: 09/08/1991 Hora: 9:05:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte

USOS:
Reiteracin cierta y continua de algn comportamiento, con aplicacin ms restringida por estar circunscrita a determinado lugar y tiempo. Distincin ms bien de orden terico para efectos de anlisis

Regulado art. 15 y 19 Cdigo de Trabajo

EQUIDAD:

Art 493 C.T:

Salvo disposicin expresa en contrario de este Cdigo, en la sentencia se apreciar la prueba en conciencia, sin sujecin a las normas de Derecho Comn; pero el Juez, al analizar la que hubiere recibido, est obligado a expresar los principios de equidad o de cualquier otra naturaleza en que funde su criterio.

quien juzga debe valorar los elementos de conviccin trados a los autos y, adems, debe aplicar las reglas de la sana crtica y la razonabilidad, pues esa norma no contempla un rgimen de ntima o de libre conviccin Sentencia: 00022 Expediente: 09-0008740929-LA Fecha: 20/01/2012 Hora: 9:35:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte

SENTENCIA: 04448 EXPEDIENTE: 94-002253-0007CO FECHA: 30/08/1996 HORA: 9:30:00 AM EMITIDO POR: SALA CONSTITUCIONAL
Debe hacerse la advertencia que lo que s resulta contrario al orden constitucional es el fallar en conciencia y con todal prescindencia de los dems elementos de conviccin, tal y como lo seal esta Sala en sentencia de constitucionalidad nmero 554695, de las quince horas seis minutos del once de octubre de mil novecientos noventa y cuatro. Con fundamento en lo anterior, es que procede interpretar la norma en cuestin de tal manera que no resulta inconstitucional la facultad de los jueces laborales de apreciar la prueba en conciencia, siempre y cuando se dicte un fallo fundamentado, en aplicacin de las regas de la sana crtica y razonabilidad.

CASO:

Juan trabaja para una compaa bananera. Como el superior de l no lo aprecia, le ordena todos los das de 10 am a 2 pm abrir huecos en la tierra de dos metros de ancho por dos de largo y dos de fondo. Luego al da siguiente lo obliga a volver a llenarlos

transversal

Toda relacin jurdica

Buena fe

BUENA

FE

Este principio se aplica a todas las ramas del derecho, incluido el Derecho Laboral.

Se trata del deber de lealtad y de cooperacin que tanto empleadores(as) como trabajadores(as) deben tener en una relacin laboral. Es un comportamiento laboral esperado, en donde debe imperar la buena fe y la lealtad de ambas partes. El trabajador o trabajadora actan de mala fe por ejemplo, cuando utilizan los materiales, equipos o instrumentos de la empresa en asuntos personales. El patrono acta de mala fe por ejemplo, cuando obliga a las y los trabajadores a permanecer horas extras y no cancela lo debido, o cuando despide a una trabajadora porque est embarazada

El principio de buena fe, exige de las partes de un negocio bilateral, una conducta transparente en las diferentes fases de la relacin jurdica y su ajuste estricto, en el ejercicio de sus derechos, a criterios justos; por lo que les veda la posibilidad de incurrir en excesos, abusos o desvirtuaciones

Buena fe

Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el trabajador estar obligado a desempear solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono

ART. 19 CT IN FINE

El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en l, como a las consecuencias que del mismo se deriven segn la buena fe, el uso, la costumbre o la ley

ART. 22 CDIGO CIVIL

La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial de ste. Todo acto u omisin en un contrato, que por la intencin de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice, sobrepase manifiestamente los lmites normales del ejercicio de un derecho, con dao para terceros o para la contraparte, dar lugar a la correspondiente indemnizacin

CASO: MARA Y MARIO TRABAJAN EN DOS LUGARES CERCANOS, UNA TARDE SE ESCAPAN DE
SU TRABAJO POR UN PAR DE HORAS

SALA SEGUNDA: BUENA FE

"...Uno de los elementos principales del contenido tico del contrato laboral, lo constituye el principio de buena fe. Segn la doctrina, este principio "impone un comportamiento ajustado a valoraciones ticas, convirtindose en un criterio de valoracin de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, que rigen tambin en el derecho laboral, de modo que empresario y trabajador tienen derecho a esperar de la contraparte una actuacin leal, fiando y confiando en que su actuacin sea social y contractualmente correcta" (ESCUDERO. J.F., FRIGOLA, J y CORBELLA T. "EL PRINCIPIO DE BUENA FE EN EL CONTRATO DE TRABAJO". Editorial Bosch, Barcelona, Espaa, 1996, pg. 61).

Con base a lo anterior, podemos extraer que, como parte de la buena fe, las partes deben desarrollar un comportamiento acorde con el respeto mutuo que cada uno merece. Asimismo, la doctrina ha indicado que la medida general de la diligencia del trabajador, depende, en gran medida, del contenido obligacional del contrato (ver en este sentido BARREIRO GONZALEZ, German "Diligencia y Negligencia en el Cumplimiento". Centro de Estudios Constitucionales. Madrid, 1981, pg. 368). De esta forma, la especialidad de la prestacin de servicios o las circunstancias en las que se puede encontrar un trabajador con motivo de las obligaciones asumidas en la relacin laboral, pueden derivarse, de conductas que, en la mayora de los casos no seran tan graves, pero en atencin a las obligaciones asumidas, muchas veces se tornan negligentes..."

Voto N 886 de las diez horas veinte minutos del trece de octubre del ao dos mil Sala Segunda

PRINCIPIOS

Nocin:

Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos previstos (caso Las Baulas)

Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.

Definiciones de relevancia:

Informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos

FUNCIONES:

Informadora

Interpretadora

Integradora

 En

el derecho del trabajo hay un rompimiento de los principios tradicionales del derecho civil

PROBLEMA PRCTICO

Caso tercerizacin: Quien responde ante el trabajador cuando la empresa contratada incumple sus obligaciones laborales?

Relacin N. 1

Empresa de sofware contrata a empresa proveedora

Relacin N. 2

Empresa proveedora suministra servicios de seguridad

Relacin N. 3

Trabajador trabaja para empresa proveedora (guarda)

PRIMERA CASO APLICACIN PRINCIPIOS

Norma

se presenta para ser contratada como dependiente en las Tiendas El Universo. Ah le indican que es posible que la nombren, pero que debe aceptar por escrito que sus vacaciones sern de 8 das por cada ao trabajado. Ella acepta y firma el contrato

PRINCIPIOS BSICOS:

PRINCIPIOS ACTUALMENTE ATACADOS:

el ataque al derecho laboral busca discutir o controvertir los principios del derecho laboral: se cuestiona el principio protector o algunas reglas consecuencia del mismo, se discute el principio de irrenunciabilidad, se ignora el principio de continuidad, se controvierte la aplicacin del principio de la primaca de la realidad o del principio de razonabilidad

Por eso, creemos que ese ataque contra los principios no es casual ni episdico: es una de las formas ms sutiles y eficaces de destruir por dentro la importancia del derecho laboral Amrico Pl