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Proceso donde se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios y mejoras de conducta. Es una accin que toma el conocimiento como input y genera nuevo conocimiento. Se puede aplicar a: personas, equipos y organizaciones.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el mbito laboral. Aporte activo de las personas que inician procesos a travs del cual exploran, descubren nuevos conocimientos a partir del que hacer cotidiano en la bsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto.
No es espontneo, pues requiere un plan, una estrategia cuya ejecucin garantice el equilibro de la organizacin en su interior y con el medio que la rodea.
Desarrollar nuevo conocimiento que tengan potencial para influenciar el comportamiento organizacional.
Solucin de problemas para el desarrollo o mejoramiento de procesos y productos.
Mejor control sobre la gestin y administracin de los recursos, costos y actividades Soporte para la toma de mejores decisiones Puede propiciar una mejor comunicacin interna y garantizar alineacin organizacional Mejorar la planeacin estratgica, mediante una adecuada gestin de cartera Puede fomentar el profesionalismo y la madurez en la gestin de proyectos Reduccin de errores y fallos de proyectos considerando: las lecciones aprendidas, personal mejor capacitado, una atmsfera positiva y respaldo a los gerentes de proyectos.
DESVENTAJAS
Pueden agregar capas de burocracia lo cual puede obstaculizar un funcionamiento gil, debido a la aplicacin formal de metodologas de gerencia de proyectos Marginacin de la carrera de los miembros de la PMO (Project management office) Aparicin de conflictos por la introduccin de un nuevo grupo que disputar el poder con grupos ya establecidos en la organizacin.
Aprendizaje Colectivo
En las organizaciones orientadas al Aprendizaje Organizacional, existen procesos de aprendizaje individual, pero se hace nfasis en aprender juntos, en equipos, en forma colectiva. A travs del proceso de trabajo, los diferentes equipos se entrelazan y se hacen interdependientes. En una organizacin que aprende, los cambios se presentan en los puntos de contacto donde hay que partir del encuentro de diferentes ngulos de incidencias, intereses y contribuciones y valores en el que tiene lugar el aprendizaje.
Aprendizaje Consciente
Una organizacin que aprende estimula el aprendizaje consciente, lo que permite que el aprendizaje sea tanto complementario como constructivo. El aprendizaje consciente es metdico y su mtodo es el cuestionamiento mutuo, por esta razn en una organizacin que aprende se intenta obtener un consenso acerca de cmo puede solucionarse un problema concreto y no sobre cmo debera ser el mundo idealmente.
Aprendizaje Multilateral
Una organizacin que aprende lo hace de manera multilateral, es decir, en todos los niveles de aprendizaje: Reglas, insights y principios. Esto responde al hecho de que una organizacin que aprende est diseada de tal manera que existen suficientes diferencias para mantener abierto y en marcha el dilogo en esos tres niveles. En este tipo de organizaciones, los conflictos no se conciben como amenazas que deben evitarse sino como retos que afrontar, con el propsito, de estimular un debate continuo sobre las reglas, los insights y los principios. Lo que propicia que los individuos quieran seguir aprendiendo en los tres niveles para mantener la vitalidad y desarrollarse de forme constante.
Aprender a Aprender
Una de las conclusiones ms elementales a las que ha arribado la psicologa del aprendizaje, es que el ser humano aprende a aprender es decir, a crear conceptos y comportamientos que sirven al aprendizaje en s mismo.
Yo soy mi puesto
Proceso en el cual las personas se concentran solo en las actividades inherentes a su puesto y limitan sus responsabilidades a ste, sin identificarse con el propsito de la organizacin, provocando la falta de visin sistmica que impide el necesario intercambio.
El enemigo externo
Se refiere a la prctica generalizada de colocar la culpa de los errores, en los dems, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la correccin de los mismos, as como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje.
Consiste en la ilusin en pensar, que responder con agresividad a los problemas es sinnimo de proactividad, esto es, hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, ms que proactividad y conduce al bloqueo del aprendizaje.
PARA PETER SENGE, LA CONSTRUCCIN DE UNA ORGANIZACIN CON AUTENTICA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE Y CREATIVIDAD, SE BASA EN EL DESARROLLO DE CINCO DISCIPLINAS:
Pensamiento sistmico: Peter Senge, nos dice que la empresa debe funcionar como un sistema, en donde todas sus partes sean interdependientes, por lo que propone que dentro de la organizacin se genere un pensamiento sistmico.
Desarrollo Personal:
se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia, ver la realidad con objetividad y conectar el aprendizaje personal al colectivo.
Modelos Mentales:
Los seres humanos tenemos formas de pensar, tambin llamados inconsistentes (paradigmas), que en ocasiones restringen nuestra visin del mundo y la forma en que actuamos. los modelos mentales son las imgenes, supuestos e historias que tenemos acerca de los aspectos especficos que nos llevan a actuar e interpretar las cosas de determinada manera.
Aprendizaje en Equipo:
La creacin y el fortalecimiento de equipos de trabajo, se centran principalmente en el dilogo, en pensar en conjunto para tener mejores ideas. Dos cabezas piensan ms que una, es el dicho que define esta disciplina.
El primero nos habla de la creacin de programas de desarrollo y entrenamiento, que promuevan la reflexin y el dilogo entre los empleados, todo para que el aprendizaje sea continuo. El segundo promueve la cooperacin y el aprendizaje, a travs de la dinmica en equipos para la toma de decisiones por consenso. El tercero plantea que mediante el cruce de informacin se creen, de manera conjunta, nuevas estrategias para que la empresa cumpla con sus objetivos. Finalmente, la cuarta nos dice que la organizacin debe conectarse con su entorno, entrenando a sus miembros para responder a las exigencias del medio.
LAS CARACTERSTICAS DE UNA ORGANIZACIN QUE POSEE LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE PUEDEN RESUMIRSE EN:
Existe
una visin compartida con la que todos estn de acuerdo. Las personas descartan su vieja manera de pensar y las rutinas estandarizadas que utilizan para resolver los problemas o desempear sus puestos. Los miembros piensan que todos los procesos, actividades y funciones e interacciones organizacionales con el ambiente forman parte de un sistema de interrelaciones. Las personas se comunican abiertamente unas con otras. Las personas y los grupos subliman sus intereses particulares, para trabajar juntos y alcanzar una visin compartida de la organizacin.
Resolucin sistmica de problemas. La experimentacin de nuevos enfoques. Aprender de las experiencias del pasado. Aprender de los dems. Transmisin del conocimiento.
Se invierten recursos para promover el aprendizaje en todos los niveles. Se delega autoridad en los empleados para que resuelvan problemas y para que busquen mejores maneras de hacer su trabajo. Se subraya igual el desempeo de corto y largo plazos de la organizacin. Hay un deseo profundo de toda la organizacin de desarrollar y perfeccionar el conocimiento sobre el funcionamiento de las cosas, la adaptacin al ambiente y la consecucin de los objetivos organizacionales. La gente no le teme a las equivocaciones.
Hay una divisin de trabajo entre aquellos que piensan y aquellos que hacen el trabajo manual (Se asume que la recepcin de informacin, su anlisis y la toma de decisiones correspondiente se hacen efectivamente. La turbulencia de los cambios, las demandas de los clientes, la evolucin tecnolgica, hacen este proceso centralizado de toma de decisiones ineficiente)
Barreras culturales: Tabes, deseo de ser prctico y econmico sobre todas las cosas. Barreras del medio ambiente: Falta de cooperacin y confianza entre colegas, jefes autocrticos que no reconocen ni recompensan las ideas de otros, falta de apoyo para llevar a cabo las ideas, castigos por arriesgarse a proyectos que no funcionaron. Barreras intelectuales: Preponderancia en el pensamiento lgico, superficialidad en la solucin de problemas, prejuicios, fuerte tendencia a utilizar slo aquello que ha funcionado.
Problemas de percepcin: Poca claridad al momento de resolver un problema, en donde en ocasiones se limita demasiado el problema, perdiendo el todo, inhabilidad de separar el problema bsico de una serie de problemas que lo relacionan o la dificultad de identificar la causa y el efecto, falla al usar todos los sentidos al observar el problema. Barreras emocionales: temor a equivocarse, fallar, arriesgarse, falta de retos, miedo y desconfianza hacia supervisores, asociados u subordinados, indisposicin para tomar atajos en busca de una solucin, actitudes negativas hacia nuevas ideas, etc.
GRACIAS