UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERIA ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL INTEGRANTES:

Barreto Alcntara, Jackelyn Prez Parihuamn, Roxana Salcedo Escobedo, Vanessa Snchez Osorio, Yngrid

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin y que hacen de esta su forma de comportamiento.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa. Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos. Competitividad e innovacin.

Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad. Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.

CMO CREAR UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Este proceso de creacin de cultura tiene lugar de tres modos:

Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que piensan y sienten del mismo modo de ellos. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir.
Su propio comportamiento es modelo de visin que alienta a los subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores, suposiciones.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

Para consolidar la calidad total se requiere de una Cultura Organizacional
La creacin y conservacin de una organizacin de calidad total requiere de preparacin para el cambio, la adopcin de practicas diferentes y de estrategias de implementacin as como de una infraestructura organizacional eficaz. El xito implica la participacin de los directivos y de la cooperacin del personal y de las organizaciones de trabajadores y as como el apoyo de la gerencia media sin todos estos factores no existen sustento para pasar de una cultura tradicional a una cultura de calidad total

Las principales barreras para el cambio con mayor frecuencia son las resistencia de los empleados y una cultura corporativa disfuncional Un ejemplo de cultura disfuncional es una empresa de alta tecnologa que enfatiza los estmulos individuales sabiendo que la innovacin depende del trabajo en equipo.

BALDRIGE
El Premio Baldrige fue establecido por el congreso de los EE.UU.. en 1987 y llamado as en honor de ex secretario del comercio, Malcolm Baldrige. Apunta a promover el reconocimiento de la calidad y se basa en la evaluacin de siete categoras de criterios de desempeo:

Liderazgo Planeamiento estratgico Orientacin al cliente y al mercado Medicin, Anlisis, Gerencia del conocimiento Orientacin hacia el Personal Administracin procesos Resultados del negocio Las siete categoras del modelo de desempeo del Premio Baldrige se pueden utilizar para determinar sistemas de gestin y para identificar reas importantes de mejora. El modelo se ajusta bien en las organizaciones que toman una filosofa de mejoramiento continuo. Los criterios de Baldrige para la excelencia del desempeo estn basados en el xito de lograr altos desempeos, alta integridad y una organizacin tica del negocio.

SIX SIGMA

Es una metodologa de gestin de la calidad, centrado en el control de procesos cuyo objetivo es lograr disminuir el nmero de defectos en la entrega de un producto o servicio al cliente. La meta de 6 Sigma es llegar a un mximo de 3,4 defectos por milln de instancias u oportunidades, entendindose como defecto, cualquier instancia en que un producto o un servicio no logra cumplir los requerimientos del cliente.

PRINCIPIOS EN LOS QUE SE BASA BALDRIGE:

Liderazgo visionario Orientacin hacia el cliente Aprendizaje organizacional y personal Valorar a empleados y socios Agilidad Enfoque hada el futuro Administracin para la innovacin Administracin por hechos Responsabilidad social Enfoque hacia los resultados y creacin de valor Perspectiva de sistemas

De manera similar, Six Sigma ha evolucionado hacia una cultura nica de mejora y desarrollo continuos del negocio en las organizaciones que la adoptan. Six Sigma comparte muchas sinergias con la estructura Baldrige y proporciona una base complementaria para buscar niveles ms altos de excelencia en el desempeo utilizando la estructura Baldrige.

Por ejemplo, la filosofa de calidad total de Procter & Gamble se enfoca hacia el logro de un alto nivel de satisfaccin del cliente y se resume en cuatro principios:

Conocer realmente a nuestros clientes y consumidores. Conocer a aquellos que revenden nuestros productos y a quienes los utilizan, y luego cumplir con y superar sus expectativas. Hacer bien las cosas correctas. Esta tarea requiere de datos importantes y anlisis estadstico a fondo para seleccionar las cosas correctas y manejar una mejora continua en la forma de hacerlas. Concentrarnos en mejorar los sistemas. A fin de lograr un nivel superior de satisfaccin del consumidor y las metas financieras de liderazgo, debemos analizar y mejorar en forma contina la capacidad de nuestros sistemas y subsistemas de negocios bsicos. Empoderar a las personas. Este principio significa eliminar las barreras y ofrecer un ambiente en que todos en la empresa estn motivados y capacitados para hacer su mxima contribucin a los objetivos del negocio.

CAMBIO CULTURAL

Para entender algunos de los aspectos relacionados con el cambio de cultura de una organizacin a una filosofa de calidad total, resulta til pensar en las principales diferencias que distinguen la calidad total de las prcticas administrativas tradicionales.

Los directivos impacientes suelen buscar

un cambio cultural inmediato adoptando programas

y practicas de calidad de estantera o imitando a otras organizaciones exitosas en la mayora de los casos este enfoque esta destinada al fracaso.

CONSTRUCCIN BASADA EN LAS MEJORES PRCTICAS

La

infraestructura organizacional, es vital para la implementacin exitosa de la calidad total. Las mejores prcticas son simplemente aquellas que la comunidad de negocios reconoce que llevan al desempeo exitoso Las 5 mejores practicas universales son: 1.Anlisis del tiempo y del ciclo 2.Anlisis del valor de los procesos 3.Simplificacin de los procesos 4.Planeacin estratgica
5.Programas

formales de certificacin de proveedores

INDICADORES DEL DESEMPEO

El ROA (recuperacin de los activos: utilidad neta dividida entre el total de activos), que es una medida de la rentabilidad de utilidades. El VAE (valor agregado por empleado: ventas menos costos de material, provisiones y trabajo realizado por contratistas externos) Un indicador de la productividad; y la calidad, medida a travs de un ndice de satisfaccin del cliente externo.

Funcin de los empleados en el cambio cultural

Se sugiere que una empresa debe fomentar cinco conductas clave para desarrollar una cultura de calidad positiva:
1. 2.

3.

4.

5.

Debe crear y mantener una conciencia de la calidad informando sobre los resultados a toda la organizacin. Debe dar evidencias de un liderazgo administrativo, como basarse en un consejo de calidad, proporcionar recursos o manejar proyectos de calidad (Six Sigma, por ejemplo). La empresa debe fomentar el autodesarrollo y empoderamiento a travs del diseo de puestos, uso de equipos con empoderamiento y compromiso personal con la calidad. La empresa debe dar oportunidades de participacin a los empleados para inspirar la accin, como equipos de mejora, revisiones de diseo de productos o capacitacin en Six Sigma. La empresa debe ofrecer premios y compensaciones, que incluyen el reconocimiento pblico de un buen desempeo, as como beneficios tangibles.

ALTA DIRECCIN
Henry Mintzberg estudi a los directivos que tenan autoridad formal y defini 10 roles administrativos que los lderes deben desempear. stos eran:
1.lder

2.enlace

3.supervisor 5.vocero

4.diseminador 6.empresario 7.manejador

de problemas 8.distribuidor de los recursos 9.Negociador

Responsabilidades De Los Directivos

Se Incluyen Las Siguientes Tareas:
1.

2.

3.

4.

5. 6.

Asegurarse de que la organizacin se enfoca hacia las necesidades del cliente. Hacer que la misin, la visin y los valores desciendan a toda la organizacin. Identificar los procesos crticos que necesitan atencin y mejoras. Identificar los recursos y concesiones que es necesario hacer para manejar la actividad de calidad total. Revisar el progreso y eliminar cualquier barrera identificada. Mejorar los macroprocesos en los que participan, tanto para mejorar el desempeo del proceso como para demostrar su habilidad para utilizar las herramientas de calidad a fin de solucionar los problemas.

GERENCIA MEDIA

Los gerentes medios deben presentar comportamientos que apoyen la calidad total puesto que desempean modelos de roles para los directivos y empleados. La transformacin de los gerentes medios en agentes del cambio requiere de un proceso sistemtico que elimina las fronteras administrativas tradicionales y las reemplaza con un estado de responsabilidad del desempeo organizacional con empoderamiento y orientacin hacia los equipos.

Este proceso comprende lo siguiente:

1. 2.

3.

4.

5.

Empoderamiento:. Creacin de una visin comn de excelencia. Nuevas reglas para jugar el juego organizacional. Implementacin de un proceso de mejora continua. Desarrollo y conservacin de las personas con mejor desempeo

FUERZA DE TRABAJO.

La fuerza laboral implementa las polticas de calidad, y esta tarea requiere de un sentido de propiedad. La propiedad va ms all del empoderamiento; da al empleado el derecho a opinar al decidir lo que es necesario hacer y cmo hacerlo Se basa en la creencia de que lo que es bueno para la organizacin lo es tambin para la persona y viceversa.

CONCLUSIONES

Primera: La integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposicin a aprender y cambiar, las organizaciones por procesos, la disminucin de los niveles jerrquicos y puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicacin, etc, nos reflejan una cultura organizacional en mejoramiento continuo. Segunda: Partiendo del anlisis de las teoras y trminos sobre cultura y clima organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y prctica de todas las organizaciones. De ellos depender la eficacia y productividad de las mismas. Tercera: Una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Cuarta: Se puede afirmar que existe una relacin entre el tipo de cultura organizacional y el proceso de mejora continua de la calidad, habiendo mayores logros cuando la cultura organizacional tiende a orientarse a la persona y menores logros cuando la cultura organizacional tiene cierta orientacin al poder. Sin embargo, las diferencias en puntuacin no son de intervalos significativos.

RECOMENDACIONES

Fomentar programas de sensibilizacin al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestin gerencial.
Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales necesarios en su organizacin a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin. Una vez hecha esta distincin se debe definir qu es lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional.