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PRUEBA CLEAVER

Q U E S O N L A S P R U E B A S O " T E S T " F I C H A T E C N I C A D E S C R I P C I N G E N E R A L Q U M I D E L A P R U E B A ? G R A D O D E D I F I C U LTA D A L C A N C E S D E L A P R U E B A H I S T O R I A L O Q U E M I D E LO QUE NO MIDE LA PRUEBA C O M P O N E N T E S D E L A T C N I C A L O S FA C T O R E S D E L A E VA L U A C I N C A L I F I C A C I N I N T E R P R E TA C I N D E R E S U LTA D O S

Pruebas Psicometricas
Las pruebas o "test" podemos definirlos como situaciones experimentales estandarizadas que sirven de estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar a la persona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)

HISTORIA
Aunque el origen de la Tcnica Cleaver es poco claro, parece ser que sus bases tericas se ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postula que toda conducta humana se concibe en trminos de tres aspectos:
favorable o desfavorable, activa o pasiva y de autoafirmacin o acomodamiento. Marston dice: "Para entender a las personas normales en necesario entender cmo se sienten en su ambiente".

Partiendo de estos ejes, la Tcnica Cleaver se dise en 1959 en Princeton New Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co. Se plantea como una tcnica especfica para responder a las necesidades de la seleccin de personal y en este sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas de tipo clnico.

FICHA TECNICA
Nombre del Instrumento: Tcnica Cleaver Procedencia: Estados Unidos de Amrica Autor: JP Cleaver Tiempo de Administracin: 15 a 20 minutos. Componente de la Tcnica:

Factor Humano: Descripcin del puesto Vacante (realizada por el jefe directo). Auto Descripcin: 24 Grupos de 4 palabras que deben ser categorizadas por el evaluado entre la que ms lo describe y la que menos lo describe.

Descripcin General:
Su propsito general es establecer una descripcin acerca del tipo de comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; as como el estilo de comportamiento de la persona evaluada para poder hacer una comparacin y determinar si existe compatibilidad o no.

La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en 4 factores: 1) 2) 3) 4) DOMINANCIA O EMPUJE (DRIVE) INFLUENCIA, RELACIN O INTERS POR lA GENTE (INFLUENCE) CONSTANCIA O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS) APEGO, CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER (CONSCIOUSNESS).

Instrumentos para el Diagnstico Psicolgico en Produccin y Consumo Se toma la autodescripcin de la persona en tres tipos de situaciones: Comportamiento Diario (T) Motivacin (M) Bajo presin (l)

Grado de dificultad: Es un instrumento fcil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, pero con un poco de experiencia se domina fcilmente. Alcances de la prueba: Generalmente se usa en el mbito laboral; sin embargo, puede ser usada para la orientacin vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultos mayores de 16 A o con escolaridad mnima de bachillerato)

Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuenta los principios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en el trabajo adecuado.

LO QUE MIDE LA PRUEBA


La Tcnica Cleaver permite identificar al mejor candidato para un puesto especfico. Mide la compatibilidad con el trabajo: la relacin que existe entre la conducta exigida por el puesto y la conducta que exhibe un individuo aspirante al mismo. Describe el comportamiento desde cuatro dimensiones: Dominancia, Influencia, Persistencia y Apego, lo que permite hacer una descripcin exhaustiva del puesto, el perfil requerido y la conducta del candidato desde estas dimensiones.

LO QUE NO MIDE LA TCNICA CLEAVER


La Tcnica Cleaver no aporta informacin sobre potencial del candidato en el rea intelectual Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad como son conflictos internos o problemticas inconscientes No nos proporciona informacin en cuanto a los valores que motivan la conducta del sujeto en general Es importante sealar que este test nos proporciona una autopercepcin de la persona y no nos aporta datos de cmo es en realidad. Es por eso que hay que complementar sus resultados con una entrevista profunda y otras pruebas psicomtricas

COMPONENTES DE LA TCNICA
A) ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO El Estudio de Factor Humano fue diseado para que el jefe inmediato del puesto vacante pueda realizar una adecuada descripcin de puesto y cuente con una grfica estndar del comportamiento requerido en el mismo.

Con la jerarquizacin de 24 frases se definen los elementos necesarios para la descripcin del puesto. El encargado del anlisis debe ser capaz de ponderar en una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de los comportamientos planteados con el objeto de generar un perfil de puesto que pueda determinar el xito del candidato en el empleo.

B) AUTO DESCRIPCIN Colocar a la persona idnea en el trabajo que corresponda con sus caractersticas ha sido siempre el objetivo de las pruebas psicomtricas usadas para la seleccin. Con esta tcnica se puede conocer el nivel de compatibilidad del puesto necesario con las caractersticas de la persona

D Dominio o empuje: la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, de aceptar retos, de superar problemas y de tener iniciativa. I Influencia: habilidad para relacionarse con la gente y motivarla para que realice actividades especficas. S Constancia: capacidad para realizar trabajos de manera continua y rutinaria, que no requiera cambios. C Apego: Habilidad para desarrollar trabajos respetando normas y procedimientos establecidos.

CALIFICACIN
Se cuentan el nmero de aciertos de cada uno de los cuatro factores ( D, 1, S, C) en la columna M Se cuentan el nmero de aciertos en la columna L Se colocan en el cuadro de calificacin Se restan las columnas M - L para formar la columna T Se grafican las puntuaciones en las tres grficas.

INTEPRETACIN DE RESULTADOS
Pasos para una interpretacin adecuada: 1. Verificar Validez: La sumatoria de los resultados de T debe estar entre -3 y +3. Si esto no ocurre los resultados no pueden considerarse vlidos. Tambin aplanados y consideraciones para la interpretacin Qu hacer en caso de que la prueba sea invlida? Se debe volver a aplicar asegurndose de que la persona entendi perfectamente las instrucciones y que conoce el significado de todas las palabras incluidas. (Usar el glosario de trminos). Si despus de 3 aplicaciones sigue resultando invlida, se sugiere usar otro instrumento de medicin. La caducidad de esta prueba es de 6 meses a partir de la fecha de aplicacin.