UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

Facultad Ciencias Administrativas Y Turismo Carrera Profesional: Ciencias Administrativas Curso: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA: CONCEPTOS DE MOTIVACIN.

Docente: Mgt. P. NARCISO MIRANDA CARRION. CUSCO - 2013

CONCEPTOS DE MOTIVACIN

Definicin de Motivacin:
Es el resultado de la interaccin de los individuos con la situacin. Se define como los procesos que inciden en la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecucin de un objetivo. (Objetivos Organizacionales.)

Tres elementos clave: Intensidad. Direccin y Persistencia.

PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN.

4 TEORIAS.
Aprender por 2 razones: 1. Representa el fundamento en el que se basan las teoras contemporneas. 2. Los gerentes profesionales an las utilizan, as como su terminologa, para explicar la motivacin de los empleados.

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES (Abraham Maslow)

o Sociales.

Teora ERC (Existencia, Relacin y Crecimiento).

Existencia (Necesidades Fisiolgicas y de Seguridad.)

Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le llama teora ERC.

Relacin (Necesidades Sociales)

Crecimiento (Necesidades de Estima y Autorrealizacin)

LAS TEORIAS X y Y de Douglas McGregor

Supuestos:
SUPUESTOS DE LA TEORA X 1. Trabajan lo menos posible SUPUESTOS DE LA TEORA Y 1. Consideran al trabajo natural como el juego

2. Carecen de ambicin
3. Evitan responsabilidades 4. Prefieren que las manden 5. Se resisten a los cambios 6. Son crdulas y estn mal informadas

2. Se auto dirigen hacia la consecucin de los objetivos que se les confan.

3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades 4. Tienen imaginacin y creatividad 5. Sienten motivacin y desean perfeccionarse 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos

7. Hara muy poco por la empresa si no fuera por la direccin

7.Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensacin por lograrlos, sobre todo reconociendo los mritos.

FREDERICK HERZBERG

Relacin de una persona con su trabajo es bsica y se que su actitud hacia esta determina el xito o el fracaso.

Qu quiere

la gente en su trabajo?

FACTORES INTRINSECOS S A T I S F A C C I O N Realizacin Reconocimie nto Actividades Responsabilid ad Avance Crecimiento Progreso El trabajo en si

FACTORES EXTRINSECOS
I N S A T I S F A C C I O N

Normas Supervisin Jefe Condiciones Salario Relaciones Seguridad Condiciones laborales Estatus Seguridad

LOS DOS FACTORES DE HERRZBERG

SATISFACCION

MOTIVADORES

NO SATISFACCION

Logro, reconocimiento, trabajo, responsabilidad, avance, crecimiento

NO INSATISFACCION

HIGIENE

INSATISFACCION

Polticas de empresa, supervisin, relaciones, condiciones fsicas, salario.

Objeciones en contra de sta teora:

1. Esta limitado por su metodologa. 2. La confiabilidad de la metodologa de Herzberg es cuestionable. 3. No se empleo ninguna medida general de la satisfaccin. 4. La teora no concuerda con las investigaciones anteriores. 5. Relacin entre satisfaccin y productividad, pero su metodologa de investigacin se centro en la satisfaccin y no en la productividad.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

Necesidad de logro

Impulso por sobresalir, por tener realizaciones, por luchar para tener xito. Hacer que los otros se conduzcan como no lo habran hecho de otro modo.

Necesidad de poder

Necesidad de afiliacin

Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Forma como se paga a los trabajador es en la organizaci n

REMUNERACIONES EXTRINSECAS: Cuando las empresas otorgan este tipo de remuneracin los remuneraciones intrnsecos tienden a disminuir

REMUNERACIONES INTRINSECAS: cuando se entrega este tipo de remuneracin por realizar una buena tarea lo que se consigue es que disminuya el inters de la tarea.

Remuneraciones intrnsecas

Su eliminacin puede producir un desplazamiento en la percepcin que tiene un individuo de las causas que se dedique a su tarea. Es decir que esta teora disminuye la satisfaccin interna que tiene un individuo por realizar su trabajo

Asignar recompensas extrnsecas por una conducta que antes tenia una recompensa intrnseca, tiende a disminuir el grado general de motivacin.

 Cada uno de ustedes esta listo fsicamente, ahora vayan y hagan lo mejor que puedan solo has lo mejor que puedas. Es todo lo que te pido , Pero que significan estas frases que usualmente siempre estn presentes en todas las circunstancias de la vida? Es posible que hubieran resultados mejores si se hubiera establecido metas especificas en vez de decir HAS LO MEJOR QUE PUEDAS Las investigaciones sobre la teora del establecimiento de metas se abocan a estas cuestiones y sus descubrimientos son de gran importancia en trminos del EFECTO QUE TIENEN SOBRE EL RENDIMIENTO LO ESPECIFICO DE LAS METAS EL RETO Y LA RETROALIMENTACION

A finales de la dcada de 1960 Edwin Locke propuso que las intensiones de trabajar por una meta era un fuente importante de motivacin para el trabajo, es decir cuanto esfuerzo necesita y como debe hacer para lograr cumplir sus objetivos la persona.

Es posible afirmar que las metas especificas incrementan el desempeo, que las metas difciles , cuando se aceptan, dan como resultado un desempeo mas alto que las metas fciles, y que la retroalimentacin genera un desempeo mejor que la ausencia de ella.

Las metas especificas producen un nivel mas alto de esfuerzo, que la meta general de has lo mejor que puedas por que? La especificidad de metas por si mismas parecen para actuar como un estimulo interno.

 Por qu a las personas les motivan mas las metas difciles? Por que dirigen nuestra atencin a al tarea en cuestin y la retiran de distracciones irrelevantes las metas difciles capturan nuestra atencin y con ello suelen ayudarnos a concentrarnos mas

La teora del establecimiento de metas presupone que un individuo esta comprometido con la meta es decir, el que un individuo este determinado a no reducirla o abandonarla es decir que es lo que piensa ante ello un individuo que quiere alcanzarla.

La teora des establecimiento de metas en conclusin afirma que las metas especificas, difciles y con retroalimentacin conducen a un rendimiento elevado. Esto quedo demostrado para mas de 100 tareas que involucraron a mas de 40000 participantes que concluyeron con la obtencin de excelentes resultados

esta teora tiene una base impresionante de investigaciones que la apoyan. Cmo poner a operar el establecimiento de metas? Uno de las maneras mas importantes es por medio de APO un programa que incluye metas especificas en forma participativa par aun periodo de tiempo explicito con retroalimentacin sobre el avance para lograrlas.

Existen 4 ingredientes comunes para los programas de APO: 1. Establecimiento de metas 2. La participacin en la toma de decisiones 3. Un periodo de tiempo explicito 4. Retroalimentacin

La eficacia personal tambin conocida como teora cognitiva social "o teora del aprendizaje social se refiere a la conviccin que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal mas confianza se tiene en la propia capacidad para tener xito en una tarea. Por tanto en las situaciones difciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan su esfuerzo o se rindan mientras que aquellas con mucha eficacia personal trataran con mas ahnco el vencer al desafo.

 Las teoras del establecimiento de metas y la eficacia personal no compiten entre si, sino que se complementan :
El individuo tiene confianza en que alcanzara un nivel de desempeo dado (eficacia personal)

El gerente establece medios difciles y especficos para el trabajo o tarea

El individuo tiene un nivel de desempeo mas alto en su trabajo o tarea

El individuo fija metas personales (eficacia personal) para su desempeo

 Albert Bandura afirma que hay 4 maneras de aumentar el desempeo:

1. Dominio de aprobacin 2. Modelo indirecto 3. Persuasin verbal 4. Sacudida

El lado opuesto a la teora del establecimiento de metas es el de reforzamiento. lo primero es un enfoque cognitivo que propone que son los propsitos de un individuo los que dirigen sus acciones la teora del reforzamiento plantea que el reforzamiento condicional al comportamiento es decir se trata de un enfoque conductista! La teora del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y solo se centra en lo que pasa le pasa ala persona cuando ejecuta una cierta accin. Como no desencadena el comportamiento en un individuo, no se trata, en estricto sentido de una teora de motivacin pero brida medios importantes que ayudan a controlar el comportamiento de las personas es por ello que se incluye en algunas investigaciones dentro de las teoras de motivacin

el reforzamiento es sin duda un influencia importante para el comportamiento.

LA TEORA DEL REFORZAMIENTO ES AQUELLA QUE PLANTEA QUE EL
COMPORTAMIENTO ESTA EN LA FUNCIN DE SUS CONSECUENCIAS

Esta teora ignora los sentimientos, actitudes, expectativas, y otras variables cognitivas que se sabe tiene algn efecto en el comportamiento LO QUE CONTROLA AL COMPORTAMIENTO SON LOS REFORZADORES .

CONTINUAMOS

MOTIVACION

TEORIA DE LA EQUIDAD
Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

HAY CUATRO COMPARACIONES DE REFERENCIA QUE ES POSIBLE UTILIZAR

YO INTERIOR (DENTRO) YO EXTERIOR (FUERA) OTRO INTERIOR (DENTRO DE UN GRUPO) OTRO EXTERIOR (FUERA DE UN GRUPO)

CONTINUAMOS.

JUSTICIA DISTRIBUTIVA Justicia que se percibe en el resultado.

JUSTICIA ORGANIZACIONAL Percepcin general de lo que es justo en el lugar de trabajo. Comprende:

JUSTICIA DE PROCEDIMIENTO Justicia percibida en el proceso utilizada para determinar el resultado. JUSTICIA DE INTERACCION Grado percibido por el que alguien es tratado con la dignidad , tacto y respeto.

CONTINUAMOS.

MOTIVACION

TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS

La fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto ira seguido con un resultado dado que es atractivo para el individuo.

CONTINUAMOS.
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ESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEO INDIVIDUAL

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALESL

METAS PERSONALES

1.- RELACION ESFUERZO-DESEMPEO 2.- RELACION DESEMPEO-RECOMPENSA 3.- RELACION RECOMPENSA-METAS PERSONALES

INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

nLogro alta Diseo del trabajo Comparacin de la equidad/ justicia organizacional Oportunidad Aptitud Criterios de evaluacin del desempeo Recompensas organizacionales

Esfuerzo individual

Desempeo individual

Metas personales Necesidades dominantes

Sistema objetivo de evolucin des desempeo

Reforzamiento Las metas dirigen el comportamiento

Nada sobre esta tierra puede detener al hombre que posee la correcta actitud mental para lograr su meta. Nada sobre esta tierra puede ayudar al hombre con la incorrecta actitud mental.