Cambio Organizacional

Por qu hablar de CAMBIO?

Sara Arrieta
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Por qu hablar de CAMBIO?

Cambio es la tnica hoy Siempre ha existido Sus caractersticas hoy difieren

El propio Cambio ha cambiado

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Todos parecen buscar cambios

Empresas Gobiernos Bancos Hospitales

Efecto Integrador

Comunicaciones Veloces Globales Baratas Fieles

La verdad es que hoy...

La vida misma es cambio Cambio es renovacin

En esta civilizacin, quin no cambia, vegeta, decae, obsolece, y al fin muere

El cambio actual es distinto...

Es menos predecible Es ms complejo Es ms veloz

Amplitud de mbito Interdependencia Velocidad de reaccin

El cambio actual es ms fragmentario y sorprendente

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Qu ocurre con el largo plazo en estos escenarios?

La volatilidad y turbulencia ambiental tornan obsoleta cualquier planificacin de Largo Plazo Los beneficios de una rigurosa planificacin se escurren entre los dedos a medida que el entorno se desajusta. Y dirigir un gran proyecto de cambio en una organizacin as estructurada es muy difcil.

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Por qu fracasan tantos proyectos (de cambio)?

Visin tradicional:
Falta Planificacin Falta Control Falta Comunicacin

Segn esto, todo proyecto bien planificado, controlado y comunicado cumplira con todos los criterios de xito...
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...y, qu hay de...

... los imprevistos? ... la turbulencia ambiental? ... los efectos de la Globalizacin? ... la complejidad ambiental producida por la interdependencia?

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Y... qu hay de los... clientes?

Visin clsica del xito

Usuario final

Especificaciones Calidad
Cliente

xito Oportunidad Tiempo Costo Beneficio

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuerzas para el cambio El manejo del cambio planeado Opciones de cambio Resistencia al cambio Administrando el cambio Nuevos temas del cambio Perspectiva internacional del cambio
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Fuerzas para el Cambio.

El cambio puede estimulado por fuerzas exgenas.
EJEMPLO: CAMBIO DE POLTICAS DE GOBIERNO QUE DESENCADEN LA MODERNIZACIN DEL ESTADO Y, POR ENDE LA REESTRUCTURACIN DE LAS EMPRESAS

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Fuerzas para el cambio

AQUELLOS QUE PROCEDEN DESDE ADENTRO O SON PRODUCTO DE CAUSAS INTERNAS AL INDIVIDUO O GRUPO QUE LOS VIVE. POR EJEMPLO: SU INGRESO A UNA NUEVA CARRERA UNIVERSITARIA

PUEDEN SER ENDGENOS:

TRANSICIONES EVOLUTIVOS CAMBIOS

ELEGIDOS INTENCIONALMENTE

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FUERZAS PARA EL CAMBIO

Naturaleza de la fuerza de trabajo (diversidad cultural,

capacitacin)

Tecnologa (automatizacin, reingeniera) Shoks econmicos (fluctuacin en los tipos de cambio, tasas de inters) Competencia (globalizacin, fusiones y adquisiciones) Tendencias sociales (aumento de divorcios, incremento de mujeres en el

Poltica mundial (cada de la Unin Sovitica, terrorismo, 11 de septiembre)

mercado de trabajo, movimientos ecolgicos)

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EL PROCESO FRENTE A LOS CAMBIOS:

SUCESO

INCREDULIDAD

REACCIONES

NO INTEGRACIN

INTEGRACIN NUEVO COMIENZO

PELIGRO OPORTUNIDAD
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EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO

Metas:

Mejorar la capacidad de la organizacin para adaptarse a los cambios en su ambiente Cambiar el comportamiento de los empleados

Magnitud:

Cambio de 1er nivel: lineal y contnuo Cambio de 2do nivel: multidimensional, multinivel, discontnuo y radical

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EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO (cont)

Agentes del cambio: son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones: Consultores externos Consultores internos CEOs Equipos de trabajo Trabajadores
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OPCIONES DE CAMBIO

Estructura: relaciones de autoridad, rediseo de puestos, compensaciones Tecnologa: procesos de trabajo, mtodos, equipos Ambiente fsico: modificacin del espacio y la distribucin fsica La gente: actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos

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LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Es positivo que las organizaciones y sus miembros se resistan al cambio?

SI: proporciona estabilidad y predecibilidad en el comportamiento NO: obstaculiza la adaptacin y el progreso. Fuente de conflicto.

La resistencia puede ser:

Manifiesta o implcita Inmediata o diferida

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Personas afectadas Hbitos Miedo Estabilidad Satisfaccin de necesidades Identificacin con el sistema Fuente: Ronco, E.; Llad, E., Aprender a gestionar el cambio, Paids, Barcelona, 2000, p. 51.

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Estructura organizativa
Derechos adquiridos Conformidad con la norma Coherencia del sistema

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Proceso de implantacin
Credibilidad del agente de cambio Tiempo y medios Respeto a las personas

Satisfaccin de necesidades Implicacin y comunicacin

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LA RESISTENCIA AL CAMBIO (cont)

Hbitos Factores econmicos

Seguridad

Resistencia Individual
Temor a lo desconocido
Procesamiento selectivo de la informacin
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LA RESISTENCIA AL CAMBIO (cont)

Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas Enfoque limitado del cambio

Inercia del grupo Inercia estructural Amenaza a la experiencia

Resistencia Organizacional
Amenaza a las relaciones de poder ya establecidas

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LA RESISTENCIA AL CAMBIO (cont)

Cmo vencer la resistencia al cambio?

Educacin y comunicacin Participacin Facilitacin y apoyo Negociacin Influencia social Coercin

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Mitos y Creencias del Cambio

La creencia en un desarrollo progresivo: imaginarse el cambio como agradable, sin rupturas y sin etapas de inestabilidad. La creencia en la optimizacin: considerar los errores como un signo de deficiencias del desarrollo. La creencia en un creador: pensar que no puede haber orden sin un creador. La creencia en el equilibrio: pensar que la estabilidad es resultado de la solucin de contradicciones.
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Mitos y Creencias del Cambio

La creencia en la causalidad: pensar que cada causa tiene un efecto preciso. La creencia en la equivalencia: pensar que la magnitud de la causa determina su efecto. La creencia en la racionalidad: creer que el pensamiento lgico es la mejor base para la actuacin. La creencia en la neutralidad: pensar que la inteligencia es algo independiente de los sentimientos. La creencia en los conocimientos: pensar que la percepcin es el reflejo de la realidad.
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ADMINISTRANDO EL CAMBIO

Qu es lo que debe ser cambiado? Cmo se realizar el cambio? Quines se vern afectados? Cules sern las consecuencias?
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NUEVOS TEMAS DE CAMBIO

Organizaciones ms innovadoras: nuevas ideas para iniciar o mejorar un proceso, un producto o servicio. Organizaciones ms democrticas: se involucra a los empleados en su trabajo, poder de decidir y actuar Organizaciones de aprendizaje: organizaciones que han desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

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PERSPECTIVA INTERNACIONAL DEL CAMBIO

Las culturas varan en trminos de sus creencias acerca de su capacidad para controlar su ambiente. La consideracin del tiempo en una cultura afecta la dimensin temporal de los programas de cambio. La resistencia al cambio se ve afectada muchas veces por la confianza que una sociedad tiene en la tradicin. La cultura democrtica o no influye en la forma en que se implementa el cambio.

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GRACIAS!!
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