GESTIN

DIRECTIVA Y
SUPERVISIVA

Profesor: Jorge Gaona

Tema: Desarrollo de las Personas y las Organizaciones

Desarrollo de las personas Capital Humano

Aplicar

Desarrollar bien
Aumenta dicho capital Enriquece el patrimonio humano de la organizacin

Capacitacin

Proceso sistemtico de mejora del comportamiento de las personas para que alcancen los objetivos de la organizacin

Capacitacin Procesos de Aprendizaje

Desarrollo

Modifican el comportamiento de las personas

Cambios

Transmisin de informacin Aumentar el conocimiento de las personas

Desarrollo de conceptos
Desarrollo de habilidades Mejorar las habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes Modificar comportamientos Elevar el nivel de abstraccin

Capacitacin

Proceso

Etapas Diagnstico Evaluacin

Diseo

Implantacin

Diagnstico
Inventario de necesidades de capacitacin

Mtodos Anlisis organizacional Anlisis de recursos humanos Anlisis capacitacin Anlisis estructura de los puestos

Diseo
Quin, cmo, en qu, quin, dnde, cundo, para qu
Tecnologa de la informacin moderna Tecnologa de la capacitacin Recursos audiovisuales, teleconferencias, comunicaciones electrnicas, correo electrnico, multimedia

Implantacin
Tcnicas Diseminar informacin

Tcnicas de capacitacin

Lecturas Instruccin programada

Capacitacin puesto clase

Clasificacin
Razn Uso Tiempo Lugar

Basan
Teora aprendizaje

Evaluacin

Datos concretos Medidas de resultados Ahorro de costos Mejora Calidad Ahorro Tiempo

Niveles

Organizacional

Recursos Humanos

Nivel de los puestos

La Administracin Moderna del Personal

Procura

Desarrollo mutuo y continuo

De las Personas y de las Organizaciones

Superar los obstculos Adquiriendo nuevos talentos y el Aprendizaje Organizacional Capacitacin Cambios Innovacin

Modelos de organizaciones

Modelo tradicional o Mecanicista

Se desarrolla en la era industrial No necesitaba mejoras Mando centralizado Control externo y absoluto del desempeo de la persona Puestos definitivos con tareas simples y repetitivas Inflexible Se desarrolla en un ambiente estable y conservador

Modelo Orgnico y Moderna

Reduccin de los niveles jerrquicos Se adapta a las nuevas condiciones ambientales Descentralizacin, trabajo en equipos multifuncionales Control y direccin del desempeo en manos de las propias personas Puestos rotatorios y constantes redefiniciones con tareas complejas y diferenciadas Flexible, requiere de creatividad e innovacin Se desarrolla en entornos cambiantes, inestables

Oleada de reorganizaciones enfocadas a la innovacin

Dcadas

1980 y 1990

Caracterizaron

reorganizaciones

Dejaron

Organigrama tradicional Personas dejaron de ser :

empezaron

innovar

imperiosa necesidad volverse agente Activo y proactivo

Volverse ms giles, flexibles, y rpidas

-Recurso productivo -agente pasivo

Administracin del conocimiento corporativo

Es la informacin que transforma algo o a alguien, para que realice acciones o que dota al individuo o a la institucin de la capacidad para actuar de manera diferente o ms eficiente. El conocimiento no se forma por azar, debe ser administrado. Proceso mediante el cual las Administracin del organizaciones generan valor a conocimiento corporativo partir de su capital

Conocimiento Base capital intelectual organizacin Expresa como Tecnologa informacin Solucin de problemas representa Tipos

-Explcito -Tcito

Inventario de los conocimientos generados

Habilidades

Pirmide de los tres niveles de la administracin del Conocimiento

Nivel 3 Inteligencia organizacional

Integracin del trabajo

Nivel 2 Crear, compartir y administrar la informacin Nivel 1 Administrar la documentacin

Caractersticas de las Personas y las Organizaciones La Persona Creativa

Fluidez de conceptos, apertura mental

La Organizacin Creativa
Comunicacin abierta Interaccin con fuentes externas. Sistema de sugerencias, tcnicas grupales Asignacin de problemas a no especialistas. Atribuciones excntricas. Utilizacin intensiva de equipos.
Descentralizacin. Posiciones pocos definidas. Control relajado. Aceptacin de errores. Normas para correr riesgos Libertad de eleccin y bsqueda de problemas. Cultura amplia y ms flexible. Libertad para discutir ideas Recursos asignados al personal creativo y a proyectos que no tienen rendimiento inmediato. Sistema de recompensa por la innovacin

Originalidad

Menor autoridad, mayor independencia

Alegra en el trabajo, curiosidad

Persistencia, compromiso, enfoque dirigido

Cambio Organizacional

El cambio: Es esencial para la creatividad para la innovacin, est en: Las organizaciones, las personas, los clientes, los productos y servicios. El proceso de cambio Cambiar: Es pasar de un estado a otro diferente, implica transformacin, interrupcin, perturbacin o ruptura, dependiendo de su intensidad

Etapas del cambio

Descongelacin

Recongelacin

Cambio

Apoyo

Refuerzo positivo

Administracin del cambio

El primer paso es cambiar el comportamiento individual, es necesario que las personas vean con claridad lo que se debe cambiar y que coincidan con ello para despus lograr el cambio. De hay se podr cambiar la estructura organizacional. La administracin del cambio organizacional tiene un significado amplio y sistmico. Se debe cambiar en todos los nivele de la administracin y en todas las reas del negocio.

Desarrollo de personas Mtodos Dentro del trabajo La rotacin de puestos Puestos de asesora Aprendizaje Prctico Asignacin de comisiones Fuera del trabajo Participacin en cursos y seminarios Ejercicios de simulacin Estudios de casos Juegos de empresas

Desarrollo de carrera

Una carrera es la sucesin de puestos que una persona ocupa a lo largo de su vida profesional. Presupone un desarrollo profesional gradual y la ocupacin de puestos casa vez ms altos y complejos. Se logran cuando las organizaciones consiguen integrar el proceso con otros programas de administracin como la evaluacin del desempeo , la capacitacin, el desarrollo y la planificacin de las personas

3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching

PROCESO DE MEJORA GUIADO, INDIVIDUALIZADO, EMOCIONAL, PRCTICO, ESTRUCTURADO Y CON UN SEGUIMIENTO CONTINUO QUE ACERCA AL PARTICIPANTE A LOS REQUISITOS PTIMOS DE DESEMPEO PREESTABLECIDOS (COMPETENCIAS) PARA SU FUNCIN ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIN.

FAVORECE EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES CON EL FIN DE QUE STE INCIDA POSITIVAMENTE EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN.

INDIVIDUAL

GRUPAL

MIXTO

ACTIVIDADES GUIADAS PLANES DE ACCIN INDIVIDUALIZADOS SEGUIMIENTO PARA AFIANZAR EL DESARROLLO COACH
PRACTICA LO QUE PREDICA

DEDICACIN
TOLERA ERRORES DESARROLLA FORMACIN RECONOCE XITOS

3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring

PROCESO DE MEJORA GUIADO, FLEXIBLE Y CON UN APOYO CONTINUO QUE LOGRA EL DESARROLLO A LARGO PLAZO DEL PARTICIPANTE, CAPACITNDOLE EN LA COMPRENSIN DE TEMAS PERSONALES Y ORGANIZATIVOS (COMPETENCIAS) QUE PUEDEN AFECTAR AL DESEMPEO EN SU FUNCIN ACTUAL O FUTURA.

- OPORTUNIDAD DE CONSULTAR CON ALGUIEN QUE RESPETA SUS ASPIRACIONES PROFESIONALES - APOYO EN LA IDENTIFICACIN Y CONSECUCIN DE LOS OBJETIVOS QUE LE FACILITARN SU DESARROLLO PROFESIONAL - CONSEJERO DE CONFIANZA.

MENTORING
Acciones dirigidas a la adquisicin o desarrollo de COMPETENCIAS BSICAS
Puede concebirse como un/a Se centra en ENTRENAMIENTO

COACHING

COMPETENCIAS COMPLEJAS

CAPACITACIN

CARRERA PROFESIONAL A LARGO PLAZO

METAS Y RETOS DIARIOS

Duracin Persona que asume la responsabilidad

BREVE (3-6 meses)

MS LARGA (1-2 aos)

MENTOR, TUTOR, PADRINO (INTERNO Y MISMO NIVEL)

COACH (INTERNO O EXTERNO DE DISTINTO NIVEL)