ETAPA II:

COGNICION Y PERSONALIZACION.
En esta etapa tienden a definirse los aspectos del conflicto, por lo que se necesita percepcin y una de las partes debe tener consciencia de las condiciones previas.

CONFLICTO PERCIBIDO
Supongamos que:
CONSCIENTE DESACUERDO A B Y A

NO TIENE REPERCUSION EN NO HACE NADA A

CONFLICTO SENTIDO
SE INVOLUCRAN

EXPERIMENTAN: Ansiedad Frustracin Tensin Hostilidad

EMOCIONALMENTE En esta parte del proceso se sabe de que trata el conflicto. A su vez la adquisicin del sentido, juega un papel importante ya que la manera en que se define un conflicto determina el establecimiento de la clase de resultados que lo resolvern.

LAS EMOCIONES JUEGAN UN PAPEL IMPORTANTE

EN LA CONFORMACIN DE LAS PERCEPCIONES.
EMOCIONES NEGATIVAS: Simplificacin excesiva de los asuntos. Reduccin de confianza. Interpretaciones negativas del comportamiento de la otra parte. SENTIMIENTOS POSITIVOS:
Aumentan la tendencia de ver las relaciones potenciales entre los elementos del problema. Adoptan un punto de vista mas amplio de la situacin. Desarrollan soluciones innovadoras.

ETAPA III:

INTENCIONES.
Las intenciones son decisiones para actuar en una forma dada, estas se separan como una etapa distinta porque se tiene que inferir lo que el otro pretende, para saber como responder a su comportamiento.

Muchos de los conflictos suben de INTENSIDAD porque una de las partes atribuye INTENCIONES EQUIVOCADAS a la otra persona.

DIMENSIONES DE LAS INTENCIONES DE MANEJO DEL CONFLICTO.

A S E R T I V I D A D
NO ASERTIVO
EVITAR COLABORAR

COMPROMETERSE

ASERTIVO

COMPETIR NO COOPERATIVO

ACOMODARSE
COOPERATIVO

COOPERACION

COMPETIR
Una persona busca satisfacer sus propios intereses, no le importa el efecto sobre las otras partes.

COLABORAR

Cooperacin y busca de un resultado mutuo, satisfacer las preocupaciones de todos los que intervienen. Aclarar diferencias mas no acomodar.

EVITAR
Reconoce que existe un conflicto, sin embargo quiere salirse de l y suprimirlo.

ACOMODARSE
Cuando alguien esta dispuesto a poner los intereses del otro por encima de los suyos.

COMPROMETERSE
Cada parte busca ceder algo y compartir los resultados, no hay ganador ni perdedor claro. LAS INTENCIONES DE UNA PERSONA SE PREDICEN BASTANTE BIEN A PARTIR DE LA COMBINACION DE CARACTERISTICAS INTELECTUALES Y DE LA PERSONALIDAD.

ETAPA IV:

COMPORTAMIENTO.
En esta etapa es donde los conflictos se hacen VISIBLES. Esta etapa incluye: Expresiones Acciones Reacciones Es til pensar que el proceso IV es un proceso dinmico de la interaccin.

CONTINUO
CONFLICTO DE LA ANIQUILACION

DE LA INTENSIDAD DEL

CONFLICTO
Esfuerzos abiertos por destruir a la otra parte. Ataques fsicos agresivos Amenazas y ultimatums. Ataques verbales asertivos.

NO HAY CONFLICTO

Cuestionamiento abierto o desafo planteado a otros.

Desacuerdo menores o malos entendidos.

Cuando se llega a una intensidad muy alta dejan de ser funcionales , estos pasan a ser DISFUNCIONALES. Y como hacemos para disminuirlo?? O que pasa si un conflicto es demasiado tranquilo? Para esto existe la ADMINISTRACION DE CONFLICTOS.

ADMINISTRACIN DE CONFLICTOS
TECNICAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS:
Solucin del problema Metas sperordenadas Expansin de recursos Evitar Suavizar Compromiso Comando autoritario Alteracin de la variable humana Alteracin de las variables estructurales Identificar el problema y resolverlo. Discusin abierta. Creacin de una meta compartida que necesita de la cooperacin de ambos. La expansion de un recurso puede ser una situacin de ganar/ganar. Salirse del conflicto o suprimirlo. Restar importancia a las diferencias y resaltar los intereses comunes. Cada parte del conflicto cede algo de valor. Utiliza autoridad formal y despus les avisa a las partes. Capacitacin en relaciones humanas para modificar actitudes y comportamientos. Cambio de la estructura formal de la organizacin y patrones de interaccin.

TECNICAS DE ESTIMULACION DE CONFLICTOS:

PARA CONFLICTO:
Comunicacin Introduccin de las personas externas

DEMASIADO TRANQUILO
Uso de mensajes ambiguos o amenazadores. Agregar empleados a un grupo, los cuales tienen diferentes valores por lo que difieren de lo que sustentan los miembros actuales. Reacomodar grupos de trabajo, modificar reglas y regulaciones. Designar a un critico que con toda intencin argumente en contra de la mayora de posiciones del grupo.

Reestructurar la organizacin. Designar a un abogado del diablo.

ETAPA V:

RESULTADOS.
El intercambio de accion-reaccion entre las partes de un conflicto generan consecuencias, las cuales pueden ser: FUNCIONALES: Si resulta el conflicto una mejora del grupo. DISFUNCIONALES: Si el conflicto obstaculiza al grupo.