Evaluacin de Personal:

Importancia, procesos y mtodos en la evaluacin del rendimiento

Loyda E. Nieves Ayala Bibliotecaria Auxiliar III 27 de marzo de 2009
http://www.youtube.com/watch?v=ta305Ao-c5M

Qu vamos a discutir hoy?

La evaluacin Definicin Importancia Etapas Medicin Mtodos Problemas Gestin y mejora del desempeo
8/19/2013 2

 Los empleados ofrecen su trabajo a cambio de una serie de compensaciones, fundamentalmente un salario. Este sistema se establece en funcin del desempeo del empleado en los puestos de trabajo. Para hacer la valoracin hay que ver o medir cmo se ha cumplido con las expectativas. Es para esto que se realiza el proceso de evaluacin (De la Calle Durn, Ma. C., 2004).
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 3

Qu es la evaluacin del rendimiento?

Evaluar el desempeo actual o pasado del personal con relacin a los estndares establecidos. (Dessler, G., 2001). Proceso formal y sistemtico para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podr mejorar su rendimiento en el futuro. (De la Calle Durn, Ma. Del C., 2004).
8/19/2013 4

Por qu evaluar, cul es la importancia?

Provee la informacin necesaria para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y seleccin. Permite lograr sus metas y objetivos seleccionando los mejores candidatos.
http://www.youtube.com/watch?v=5LzuG9j14lQ

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

Por qu evaluar?
Provee informacin valiosa para realizar adiestramientos. Estos permiten al empleado mejorar su desempeo.
1ra. Fase muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos. 2da. Fase permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

Por qu evaluar?
Por razones legales la organizacin tiene que poder probar que las decisiones referente al personal estn basadas en los mritos y no responden a algn factor discriminatorio. Las evaluaciones proveen la documentacin que apoya a la institucin.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

Por qu evaluar?
Ofrece motivacin y desarrollo al empleado. Provee informacin valiosa para los procesos de planificacin de la organizacin. Finalmente, ofrece la oportunidad para reunirse el supervisor y el empleado y revisar el comportamiento con relacin a lo estipulado.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 8

Motivacin

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

Motivacin por miedo

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

10

Cuales son las etapas del proceso de evaluacin?

I Establecer los objetivos de la organizacin II Delimitar cmo se va a evaluar A quin? Por quin? Cundo? III Evaluar el desempeo Criterios Mtodos Problemas IV Gestin y mejora del desempeo (retroalimentacin)
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 11

Quin evala?
Supervisor inmediato Compaeros Comit de calificacin Autocalificaciones

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

12

Cules son los mtodos de evaluacin?

8/19/2013

Retroalimentacin de 360 grados Escala de calificacin Incidentes crticos Ensayo Estndares laborales Clasificacin Distribucin obligatoria Basado en compartamiento Basado en resultados
Template copyright 2005 www.brainybetty.com 13

Retroalimentacin de 360 grados

En este mtodo, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas)le asignan una calificacin. Proporciona una medida ms objetiva del desempeo del empleado.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 14

Escala de clasificacin
Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos. Estas escalas son definidas bsicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. Son rpidas y facilitan la comparacin.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

15

Incidentes crticos
Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral. El registro es tanto de aspectos positivos como negativos. Debe hacerse constantemente y no al final de un perodo, para evitar sesgar la evaluacin por incidentes recientes.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 16

Ensayo
Se redacta una breve narracin describiendo el desempeo del empleado. No contempla comportamientos rutinarios. Dependen de la habilidad de redaccin del evaluador.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

17

Estndares laborales
Compara el desempeo de los empleados con un estandar predeterminado o nivel promedio de produccin. Se debe lograr que los empleados comprendan claramente dichos estndares. Se debe explicar cualquier cambio en los estndares.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 18

Clasificacin
Se coloca a los empleados en orden de rango, desde el mejor hasta el peor. Los dems empleados se distribuyen a partir de esta clasificacin. No necesariamente se tienen que lograr los objetivos de la organizacin, para la promocin o buena evaluacin del empleado.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 19

Distribucin obligatoria
Requiere que el evaluador asigne a los empleados a un nmero limitado de categoras similar a una distribucin de frecuencias. Se entiende que favorece que el evaluador sea ms honesto con los empleados.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 20

Basado en el comportamiento
Combina elementos tanto de la escala de calificacin tradicional como de incidentes crticos. Difiere de las escalas de clasificacin en que en vez de usar adjetivos en cada punto, utiliza bases del comportamiento relacionadas con el criterio a medir. Ej. Habilidad para asimilar e interpretar polticas. En el extremo muy positivo podra estar, se espera que sirva de fuente de informacin, Por otro lado en extremo muy negativo dira, despus de repetidas instrucciones no entendera
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 21

Basado en resultados
El evaluador y el empleado acuerdan los objetivos para el prximo perodo de evaluacin y luego se evala en que medida se cumplieron las expectativas. Proporciona una medida de logro con relacin a objetivos predeterminados. Menos til para el desarrollo personal debido a que no indican como cambiar.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 22

UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO RECINTO DE RO PIEDRAS SISTEMA DE BIBLIOTECAS

EVALUACIN DE ESTUDIANTE ASISTENTE

PROGRAMA JORNAL Fecha de la Evaluacin: ____________________________ Nombre del/a Estudiante: _________________________ Periodo de la Evaluacin: Desde: ____________ Hasta: ___________________ Biblioteca: ___________________ Conocimiento del Trabajo Mucho Suficiente Poco Ninguno Actitud hacia el Trabajo Excelente Buena Regular Pobre Cantidad de Trabajo Sobre promedio Satisfactoria Poca satisfactoria No satisfactoria Calidad de Trabajo Muy satisfactoria Satisfactoria Poca satisfactoria No satisfactoria Iniciativa Mucho Suficiente Poco Ninguno Asistencia Asiste con regularidad Se ausenta en algunas ocasiones Se ausenta con alguna frecuencia Se ausenta con frecuencia Puntualidad Llega tarde en solo casos de emergencia Llega tarde con alguna frecuencia Llega tarde con marcada frecuencia Llega tarde habitualmente Hbitos y Confiabilidad Muy confiable Confiable No muy confiable No s puede depender de l o ella

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

23

Relaciones Relaciones cordiales Relaciones aceptables Tiene alguna dificultad en sus relaciones Tiene mucha dificultad en sus relaciones En caso de continuacin de labores del/a estudiante, le aceptara nuevamente: S No Observaciones

Si su contestacin es No, explique: ___________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Observaciones Adicionales: _________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Certifico que los servicios ofrecidos por el/a estudiante durante el periodo que cubre esta evaluacin han sido, no han sido, satisfactorios. necesitan mejorar segn lo descrito en las observaciones adicionales. _______________________________ Lourdes Cdiz Bibliotecaria ________________________________ Firma del Estudiante

8/19/2013

SB/ala 4/2007

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

24

Cmo evitar problemas con la evaluacin?

Para que el empleado la considere justa:
Evaluar frecuentemente Supervisor familiarizado con el desempeo del evaluado Acuerdo de ambas partes referente a las responsabiblidades Solicitar ayuda al empleado en la creacin de planes Participacin en el desarrollo de la herramienta de evaluacin
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 25

Cules son los problemas que podemos confrontar cuando evaluamos?

Estndares poco claros Efecto de halo Tendencia central Lenidad o rigidez Sesgo
(FIGURA 14.2 P. 553. DESSLER, 1991)

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

26

Estndares poco claros

Escala de evaluacin demasiado abierta a interpretaciones. Diferentes supervisores pueden definir de modo diferente los trminos, como por ejemplo, bueno, satisfactorio, etc. Ocurre de forma similar con las caractersticas como calidad de trabajo, etc.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 27

Efecto de halo
Una caracterstica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos, como por ejemplo, cantidad de trabajo. Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

28

Tendencia central
Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medicin. Se necesita mayor capacitacin para evitar esta tendencia.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

29

Lenidad o rigidez
Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez). Se pierde informacin necesaria para mejorar el desempeo del empleado. Se desmoraliza a los empleados.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 30

Sesgo
La evaluaciones son afectadas por caractersticas individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, gnero, etc. El desempeo previo del empleado puede afectar su evaluacin actual.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

31

Cmo evitar problemas?

Capacitacin de los evaluadores
Tratar de eliminar los errores de calificacin Orientarse en Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

32

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

33

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

34

Qu hacer y cmo mejorar el desempeo del empleado?

Entrevistas de evaluacin
Planes de desarrollo para mejorar o mantener el desempeo satisfactorio
4 tipos:
Resumen Satisfactorio promovible Satisfactorio no promovible Insatisfactorio corregible Insatisfactorio no corregible
8/19/2013

Objetivos Elavoracin planes de desarrollo Mantener el desempeo Plan de correccin Despedir o tolerar (no requiere entrevista)
35

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

Importante: En la entrevista de evaluacin

Se debe tener como meta el mejoramiento del desempeo y no la crtica. Utilizar todo el tacto posible al analizar las reas. Mejora cuando varias fuentes proporcionan informacin y los evaluadores tienen un contacto cotidiano con el empleado. Se debe ofrecer un mecanismo de apelacin. Se debe realizar una entrevista o reunin de forma privada.
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 36

Conclusiones
Las evaluaciones de personal o de rendimiento nos favorecen de diversas formas:
En los procesos de seleccin y adiestramiento. Medir cambios en desempeo. Tomar decisiones informadas. Mantener evidencias en caso de problemas legales. Mantener una comunicacin efectiva entre el supervisor y el personal evaluado.
http://www.youtube.com/watch?v=WegoKo0yVb8
8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 37

Bibliografa
De la Calle Durn, Ma. Del C. y Ortiz de Urbina Criado, M. (2004). Fundamentos de Recursos Humanos. Mxico: Pearson, Prentice Hall, p. 221-241. DeNisi, Angelo S. y Griffin, Ricky W. (2001). Human Resources Management. Boston, MA.: Houghton Miffin, pp. 230-322. Dessler, Gary. (2008). Human Resourses Management, (11a ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall, pp. 295. Dessler, Gary. (2001). Human Resourses Management: Leading people and Organizations in the 21st Century, (2a ed.). New Jersey: Prentice Hall, pp. 295. Dessler, Gary. (1991). Administracin de Personal, (4a ed.)(J. Gmez Prez, Trad.) Mxico, Prentice Hall Hispanoamericana, pp. 547-584. Gebelein, Susan H. (1996, Jan). Employee Development: Multi-Rater Feedback Goes Stategic, HR Focus, 73 (1), 4-6. Recuperado 4 de marzo de 2009, Abi Inform Global-Pro-Quest. Roch, Sylvia G., Sternburgh, A.M. y Caputo, P.M. (2007, Sept.). Absolute vs. Relative Performance Rating Formats: Implications for Fairness and Organizational Justice. International Journal of Selection and Assessment, 15: 3, 302-316. Recuperado 4 de marzo de 2009, Abi Inform Global-Pro-Quest.

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

38

Dudas? Preguntas? Objeciones?

8/19/2013 Template copyright 2005 www.brainybetty.com 39

Gracias por su atencin

8/19/2013

Template copyright 2005 www.brainybetty.com

40